Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế

theo trình độ học vấn và số năm làm việc tại khách sạn. Ngoài ra chính sách tiền lƣơng ở khách sạn thực hiện theo chế độ làm việc theo ca của các bộ phận tác nghiệp, chế độ trả cho ngƣời lao động làm việc ngoài giờ, chế độ thai sản, nghỉ phép, nghỉ ốm...chế độ tiền lƣơng cho các nhân viên làm theo ca gẫy đó là các khoản hỗ trợ cho việc đi lại cho nhân viên. Lƣơng cơ bản sẽ đƣợc tính theo chính sách trả lƣơng của khách sạn và hợp đồng lao động. Mỗi cấp có một mức tính lƣơng cơ bản khác nhau. Khách sạn thực hiện việc trả lƣơng cho ngƣời lao động hàng tháng và tiền của nhân viên đƣợc chuyển vào tài khoản cá nhân của nhân viên. Tiền lƣơng là 55 công cụ quản lý quan trọng trong quản lý nhân viên. Lƣơng của ngƣời lao động có thể tăng hoặc thƣởng thêm nếu cá nhân đó làm việc có năng suất cao, thực hiện tốt công việc đƣợc giao, làm hài lòng khách hàng. Ngoài mức lƣơng cơ bản, ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế sẽ đƣợc nhận thêm một khoản lƣơng doanh thu, đây là phần chia tăng thêm của doanh thu hoạt động kinh doanh của khách sạn. Lƣơng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng doanh thu Bên cạnh đó chính sách tiền lƣơng vẫn còn tồn tại một số vấn đề nhƣ chích sách tiền lƣơng vẫn chƣa khuyến khích sự sáng tạo của mỗi nhân viên, không tạo ra động lực lớn cho nhân viên. Nguyên nhân là do hệ thống phân tích công việc và đánh giá công việc vẫn chƣa thực sự hợp lý, tạo ra sự không thỏa mãn cho nhân viên. 2.3.4. Chính sách khen thƣởng Để nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động khách sạn đã áp dụng 2 hình thức thƣởng đó là thƣởng cá nhân và thƣởng tập thể. Dựa vào bảng đánh giá nhân viên do các bộ phân gửi lên và những đóng góp của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc tại khách sạn, khách sạn sẽ quyết định thƣởng cho nhân viên đó để hỗ trợ thêm thu nhập và phát huy khả năng của nhân viên. Việc xét chọn khen thƣởng ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế đƣợc đánh giá theo các tiêu chí sau: Kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, Hiệu quả công việc, Khả năng học hỏi/phát triển, Tính sáng tạo, Tác phong – kỹ năng giao tiếp, Đạo đức, Ý thức kỷ luật, Tính quan hệ hợp tác với đồng nghiệp, Khả năng ngoại ngữ. Các tiêu chí này sẽ đƣợc cho điểm trên thang điểm 10. Nhân viên xếp loại A phải đạt 8/10 tiêu chí, tức là 80/100 điểm. Nhân viên xếp loại B phải đạt 5/10 tiêu chí, tức là 50/100 điểm. Còn lại nhân viên nào thấp hơn 50 điểm sẽ xếp loại C. Bên cạnh đó, khách sạn đã áp dụng chế động thƣởng theo tập thể, dành cho các bộ phận và tập thể nào làm việc xuất sắc. Đều này phát huy đƣợc tinh thần làm việc nhóm, đoàn kết trong bộ phận, thúc đẩy mọi ngƣời làm việc vì tập thể. 56 Ngƣời lao động sẽ đƣợc thƣởng một khoản tiền vào các ngày lễ lớn nhƣ ngày thành lập khách sạn, lễ 30-4, Tết... 2.3.5. Chính sách phúc lợi Một số chế độ phúc lợi của ngƣời ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế: - Khách sạn sẽ chịu trách nhiệm nhận các sổ BHXH và làm thủ tục thanh toán với các quỹ bảo hiểm. Khách sạn đóng các bảo hiểm sau cho ngƣời lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hƣu trí...). Sổ BHXH sẽ đƣợc trả cho nhân viên khi chấm dứt hợp đồng lao động. - Khách sạn cũng thực hiện đầy đủ BHYT cho ngƣời lao động. - Nhân viên sẽ đƣợc khám sức khỏe định kỳ hàng năm, khách sạn sẽ trả tiền cho các kỳ kiểm tra sức khỏe này. Ngoài ra khách sạn Saigon Morin Huế có quỹ công đoàn dành cho các hoạt động nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên. Quỹ công đoàn này bao gồm 2 phần: + Kinh phí: do khách sạn bỏ ra 2% trích từ lợi nhuận sau thuế + Đoàn phí: thu 1% lƣơng của toàn bộ cán bộ công nhân viên của khách sạn Sau khi nộp lên Liên đoàn lao động, từ phía Liên đoàn lao động sẽ trích về chính là quỹ công doàn của công ty. Quỹ công đoàn thƣờng dùng để: + Tổ chức các ngày lễ nhƣ 8/3, 20/10,.. + Tổ chức tết thiếu nhi, trung thu, phát thƣởng cho con em CBCNV trong khách sạn + Tổ chức các chuyến đi chơi, dã ngoại cho CBCNV + Thăm nhân viên ốm đau, giúp đỡ gia đình của nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn,.. 2.3.6. Chính sách đào tạo và phát triển Khách sạn Saigon Morin có các chƣơng trình đào tạo và phát triển cho các nhân viên trong khách sạn chủ yếu là đào tạo trong công việc. 57 - Đối với chính sách đào tạo, trung bình mỗi năm sẽ có khoảng 20 - 30 nhân viên tham gia các lớp đào tạo, tập huấn và bồi dƣỡng nghiệp vụ nhƣ đào tạo tại chỗ ngắn ngày, tổ chức một số buổi học tại khách sạn,... Bên cạnh đó, một số ít nhân viên sẽ đƣợc khách sạn tạo điều kiện gửi đi đào tạo ở tại một số trƣờng ở xa nhƣ trƣờng Cao đẳng nghề du lịch Saigon Tourist. Tùy từng bộ phận, các nhân viên sẽ đƣợc sắp xếp vào các lớp đào tạo phù hợp. Bên cạnh đó, các nhân viên tham gia các khóa đào tạo sẽ đƣợc hỗ trợ về mặt thời gian và kinh phí, tạo điệu kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của mình. - Đối với chính sách thăng tiến, việc bổ nhiệm các cán bộ quản lý, tùy vào từng cấp bậc thì chính sách và quá trình thăng tiến sẽ khác nhau. Trong vòng 3 năm, khách sạn sẽ tiến hành tổ chức thi tay nghề 1 lần. Nhân viên đƣợc chọn tham gia cuộc thi này phải đảm bảo đƣợc ít nhất 2 năm lao động giỏi trên tổng số 3 năm. Cuộc thi tay nghề của khách sạn đƣợc tổ chức thông qua Sở Du lịch Thừa Thiên Huế. Những nhân viên nào đạt từ điểm khá trở lên sẽ đƣợc xét lên bậc lƣơng. 2.3.7. Các hình thức kỷ luật lao động tại khách sạn Bên cạnh các chính sách về lƣơng thƣởng, đánh giá kết quả hoạt động thì khách sạn nhận thấy các hình thức kỷ luật lao động cũng góp phần tạo động lực làm việc của nhân viên. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động của khách sạn đƣợc chia thành 2 mức độ. - Hình thức vi phạm nhẹ: nhân viên mắc phải những vi phạm mà khách sạn quy định sẽ bị cảnh cáo bằng văn bản và sẽ bị khiển trách trƣớc cuộc họp bộ phận chẳng hạn không đeo biển tên, sử dụng điện thoại trong giờ làm việc... - Hình thức vi phạm nặng: Nếu nhân viên mắc phải những vi phạm gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích vật chất hoặc tinh thần của khách sạn sẽ bị kỷ luật sa thải, chẳng hạn trộm căm, chiếm hữu tài sản. Có thể nói việc áp dụng các hình thức kỷ luật đã góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các hình thức kỷ luật trên đƣợc đƣa ra khá hoàn chỉnh và đầy đủ, việc xử lý vi phạm gắn liền với lợi ích vật chất của ngƣời lao động đã tác động mạnh đến hành vi ngƣời lao động, buộc họ phải tuân thủ. Tuy 58 nhiên, nếu hình thức xử lý vi phạm quá nghiêm khắc có thể tạo ra một áp lực lớn ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời lao động. Chính điều này đã khiến nhiều nhân viên có kinh nghiệm bỏ việc để sang các khách sạn khác. Do đó, việc tìm hiểu mức độ ảnh hƣởng của yếu tố này đến động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ góp phần hoàn thiện và xây dựng các hình thức kỷ luật lao động hợp lý nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tóm lại các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của khách sạn Saigon Morin Huế đã được thực hiện tương đối đầy đủ. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn sẽ nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc tại khách sạn và nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 2.4. Đánh giá của ngƣời lao động Saigon Morin Huế về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 2.4.1. Mô tả mẫu điều tra Hiện nay, khách sạn Saigon Morin Huế có 205 lao động chính thức trong đó có 170 lao động trực tiếp, đây là những ngƣời có sự gắn bó xuyên suốt với khách sạn và cần đƣợc tạo động lực lớn nhất. Tổng số mẫu điều tra là 170 mẫu, sau khi thu về và kiểm tra thì tất cả các phiếu đều hợp lệ. Tất cả 170 phiếu khảo sát đƣợc đƣa vào xử lý và phân tích số liệu điều tra. Số lƣợng ngƣời lao động đƣợc thống kê theo các tiêu chí đã đƣợc phân tổ nhƣ sau: Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, độ tuổi và thâm niên công tác TIÊU CHÍ TỔNG THỂ MẪU SL (Ngƣời) TỶ LỆ (%) SL (Ngƣời) TỶ LỆ (%) Giới tính Nam 73 42,9 73 42,9 Nữ 97 57,1 97 57,1 Trình độ THCS,THPT 16 9,4 16 9,4 Trung cấp 46 27,1 46 27,1 Cao đẳng 81 47,6 81 47,6 59 TIÊU CHÍ TỔNG THỂ MẪU SL (Ngƣời) TỶ LỆ (%) SL (Ngƣời) TỶ LỆ (%) Đại học 27 15,9 27 15,9 Bộ phận Tiền sảnh 30 17,6 30 17,6 Nhà hàng 43 25,3 43 25,3 Buồng 47 27,6 47 27,6 Bếp 28 16,5 28 16,5 Kỹ thuật 16 9,4 16 9,4 Bảo vệ 6 3,5 6 3,5 Độ tuổi 18 – 25 53 53 53 53 25 – 40 93 93 93 93 Trên 40 24 24 24 24 Thâm niên công tác 0 – 5 năm 85 50,0 85 50,0 6 – 10 năm 59 34,7 59 34,7 10 – 20 năm 20 11,8 20 11,8 Trên 20 năm 6 3,5 6 3,5 Tổng số 170 100 170 100 (Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015) Với đặc điểm kinh doanh chủ yếu là dịch vụ lƣu trú và dịch vụ ăn uống nên rất cần nhân lực cho các bộ phận nhà hàng, buồng phòng và bếp. Trong số mẫu điều tra, bộ phận buồng chiếm số lƣợng nhân viên cao nhất với 47 ngƣời, tƣơng ứng với 27,6%. Bộ phận có số lƣợng nhân viên cao thứ hai là nhà hàng với 43 ngƣời, chiếm 25,3%. Tiếp đến là bộ phận tiền sảnh với 30 nhân viên (17,6%), bộ phận bếp có số lƣợng ngƣời lao động trực tiếp là 28 ngƣời, chiếm 16,5%. Hai bộ phận có ít lao động nhất trong khách sạn là bộ phận kỹ thuật và tổ bảo vệ, với số lƣợng nhân viên tƣơng ứng là 16 và 6 ngƣời, chiếm tƣơng ứng 9,4% và 3,5%. Tỷ lệ về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác phân bổ vào các bộ phận cũng tƣơng đối cân bằng và hợp lý. 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha cho từng nhóm nhân tố độc lập ở phụ lục 5 cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các nhóm đều khá cao (0,6 - 0,8), 60 chứng tỏ thang đo lƣờng tốt. Có 5 biến bị loại là “Chức danh tương xứng với năng lực bản thân”, “Tổ chức lao động phù hợp với đặc thù công việc”, “Khách sạn quy định rõ những điều không được làm”, “Chính sách đề bạt thăng tiến tại khách sạn được thực hiện khách quan” và “Có cơ hội thăng tiến khi làm việc” vì hệ số tƣơng quan biến tổng bé hơn 0,3. Tất các biến đều còn lại đều có hệ số tƣơng quan biến tổng > 0.3 và đều thỏa mãn điều kiện là bé hơn alpha của nhân tố chứa nó (Xem phụ lục 5). Do đó các biến quan sát còn lại đƣợc đƣa vào thực hiện phân tích tiếp theo. 2.4.3. Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế 2.4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế gồm 8 thành phần chính và đƣợc đo bằng 42 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha thì 37 biến có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0,3 (Phụ lục 5) nên đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy cả hai điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố điều thỏa mãn, dữ liệu điều tra phù hợp cho việc phân tích nhân tố. Hệ số KMO bằng 0,763 > 0,5 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố (sự thích hợp của mẫu). Giá trị kiểm định Bartlett‟s Test với gỉả thiết Ho: “Các biến không tƣơng quan với nhau trong tổng thể” bằng 3992,618 với mức ý nghĩa thống kê dƣới 1% (Sig. = 0,000 < 0,05) đã bác bỏ giả thiết (Ho), đồng nghĩa với việc các biến có tƣơng quan với nhau trong tổng thể và việc áp dụng phân tích nhân tố là thích hợp (Phụ lục 6). Từ kiểm định trên cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc trong nghiên cứu này. Qua bảng trên cho thấy hệ số tƣơng quan yếu tố với các phƣơng sai tƣơng đối của các yếu tố có đƣợc từ phƣơng pháp quay vòng trục toạ độ Varimax đối với các câu hỏi đều thỏa mãn các yêu cầu mà phƣơng pháp phân tích yếu tố đòi hỏi; kết quả cho thấy có 8 yếu tố có đƣợc từ phƣơng pháp nói trên với các Eigenvalue thỏa 61 mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1; đồng thời hệ số tin cậy đƣợc tính cho các nhân tố mới này cũng thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5 do đó các yếu tố mới này sẽ đƣợc sử dụng trong các phân tích sau này. Các yếu tố này bao gồm: Yếu tố 1: Có giá trị Eigenvalue bằng 6,198> 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề liên quan đến tiền lƣơng nhƣ “Tiền lương gắn liền với kết quả công việc”, “Tiền lương gắn với trình độ tay nghề chuyên môn của từng cá nhân”, “Chế độ phân phối thu nhập ngoài lương gắn với mức độ hoàn thành công việc”, “Chế độ tiền lương gắn với kết quả hoạt động của toàn công ty”, “Cách tính lương rõ ràng minh bạch”, “Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của xã hội”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X1: Tiền lƣơng. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 16,751% biến thiên cùa số liệu điều tra. Yếu tố 2: Có giá trị Eigenvalue bằng 4,650 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về “Tiêu chí xác định mức khen thưởng rõ ràng, hợp lý”, “Quy trình xét khen thưởng rõ ràng”, “Hình thức khen thưởng phong phú”, “Chính sách khen thưởng gắn với kết quả và hiệu quả công việc”, “Công khai kết quả khen thưởng”, “Mức khen thưởng phù hợp”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X2: Khen thƣởng. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 12,568% biến thiên của số liệu điều tra. Yếu tố 3: Có giá trị Eigenvalue bằng 3,663> 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Bản mô tả công việc rõ ràng”, “Hệ thống định mức lao động phù hợp”, “Phân công lao động phù hợp với chuyên môn của cá nhân”, “Chế độ khoán rõ ràng, phù hợp”, “Có hệ thống kiểm tra, giám sát công việc”, “Được chủ động sáng tạo trong công việc của mình”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X3: Công việc. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 9,901% biến thiên của số liệu điều tra. Yếu tố 4: Có giá trị Eigenvalue bằng 3,161> 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ”, “Đảm bảo an toàn lao động”, “Thời gian làm việc được bố trí hợp lý”, “Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X4: Môi trƣờng vật chất. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 8,544% biến thiên của số liệu điều tra. 62 Yếu tố 5: Có giá trị Eigenvalue bằng 2,606 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Trong khách sạn mọi người luôn thân thiện và gần gũi”, “Lãnh đạo biết quan tâm nhân viên”, “Khách sạn thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể trong các ngày lễ lớn”, “Ý kiến cá nhân được cấp trên lắng nghe, ghi nhận”, “Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X5: Môi trƣờng tinh thần. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 7,044% biến thiên của số liệu điều tra. Yếu tố 6: Có giá trị Eigenvalue bằng 2,394 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Hằng năm khách sạn có tổ chức bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động”, “Anh (chị) được tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ do khách sạn tổ chức”, “Hàng năm công ty có tổ chức đánh giá cuối năm cho nhân viên hay thi tay nghề cho nhân viên”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X6: Đào tạo. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 6,496% biến thiên của số liệu điều tra. Yếu tố 7: Có giá trị Eigenvalue bằng 1,900 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Khách sạn có chính sách xử lý vi phạm và kỷ luật khéo léo, tế nhị”, “Các hình thức xử lý kỷ luật của khách sạn không mang tính chất cá nhân”, “Khách sạn có các hình thức kỷ luật nghiêm khắc”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X7: Kỷ luật. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 5,137% biến thiên của số liệu điều tra. Yếu tố 8: Có giá trị Eigenvalue bằng 1,511 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát “Bảo hiểm y tế được thực hiện đầy đủ”, “Bảo hiểm xã hội được thực hiện đầy đủ”, “Các chế độ phúc lợi khác được thực hiện đầy đủ”, “Được kiểm tra sức khỏe định kỳ”. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X8: Phúc lợi. Nhóm nhân tố này giải thích đƣợc 4,085% biến thiên của số liệu điều tra. 63 Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Thành phần 1 2 3 4 5 6 7 8 Tiền lƣơng gắn liền với kết quả công việc 0,891 Tiền lƣơng gắn với trình độ tay nghề, chuyên môn của từng cá nhân 0,804 Chế độ phân phối thu nhập ngoài lƣơng gắn với mức độ hoàn thành công việc 0,889 Chế độ tiền lƣơng gắn với kết quả hoạt động của toàn công ty 0,693 Cách tính lƣơng rõ ràng minh bạch 0,735 Mức lƣơng phù hợp với mặt bằng chung của xã hội 0,767 Tiêu chí xác định mức khen thƣởng rõ ràng, hợp lý 0,792 Quy trình xét khen thƣởng rõ ràng 0,828 Hình thức khen thƣởng phong phú 0,726 Chính sách khen thƣởng gắn với kết quả và hiệu quả công việc 0,775 Công khai kết quả khen thƣởng 0,758 64 Mức khen thƣởng phù hợp 0,846 Bản mô tả công việc rõ ràng 0,813 Hệ thống định mức lao động phù hợp 0,738 Phân công lao động phù hợp với chuyên môn của cá nhân 0,770 Chế độ khoán rõ ràng, phù hợp 0,722 Có hệ thống kiểm tra, giám sát công việc 0,766 Đƣợc chủ động sáng tạo trong công việc của mình 0,789 Phƣơng tiện làm việc đƣợc trang bị đầy đủ 0,851 Đảm bảo an toàn lao động 0,858 Thời gian làm việc đƣợc bố trí hợp lý 0,890 Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái 0,826 Trong khách sạn mọi ngƣời luôn thân thiện và gần gũi 0,793 Lãnh đạo biết quan tâm nhân viên 0,732 Khách sạn thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động tập thể trong các ngày lễ lớn 0,747 65 Ý kiến cá nhân đƣợc cấp trên lắng nghe, ghi nhận 0,812 Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 0,798 Hằng năm khách sạn có tổ chức bồi dƣỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động 0,892 Anh (chị) đƣợc tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ do khách sạn tổ chức 0,919 Hàng năm công ty có tổ chức đánh giá cuối năm cho nhân viên hay thi tay nghề cho nhân viên 0,932 Khách sạn có chính sách xử lý vi phạm và kỷ luật khéo léo, tế nhị 0,896 Các hình thức xử lý kỷ luật của khách sạn không mang tính chất cá nhân 0,794 Khách sạn có các hình thức kỷ luật nghiêm khắc 0,844 Bảo hiểm y tế đƣợc thực hiện đầy đủ 0,670 Bảo hiểm xã hội đƣợc thực hiện đầy đủ 0,768 Các chế độ phúc lợi khác đƣợc thực hiện đầy đủ 0,802 Đƣợc kiểm tra sức khỏe định kỳ 0,727 66 Eigenvalues 6,198 4,650 3,663 3,161 2,606 2,394 1,900 1,511 Phƣơng sai rút trích (%) 16,751 12,568 9,901 8,544 7,044 6,469 5,135 4,085 (Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015) 65 Nhƣ vậy 8 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế bao gồm: Tiền lƣơng, Khen thƣởng, Công việc, Môi trƣờng vật chất, Môi trƣờng tinh thần, Đào tạo, Kỷ luật, Phúc lợi. Với tổng phƣơng sai rút trích là 70,498% cho biết 8 yếu tố này giải thích đƣợc 70,498% biến thiên của dữ liệu điều tra. 2.4.3.2. Phân tích hồi quy Để làm rõ mức độ tác động của các yếu tố đã xác định ở trên đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế, luận văn đã sử dụng mô hình hồi quy. Bảng 2.11: Mô hình hồi quy phản ánh mối quan hệ của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Hệ số hồi quy Mức ý nghĩa Sig. Hệ số tự do 0,150 0,315 Tiền lƣơng 0,142 0,000 Khen thƣởng 0,107 0,000 Công việc 0,138 0,000 Môi trƣờng vật chất 0,123 0,000 Môi trƣờng tinh thần 0,119 0,000 Đào tạo 0,111 0,000 Kỷ luật 0,099 0,000 Phúc lợi 0,122 0,000 F = 120,836 R 2 hiệu chỉnh = 85% Durbin – Watson = 2,192 (Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015) Kết quả cho thấy giá trị kiểm định F = 120,836, với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập đƣợc. 66 Giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình tổng thể bằng 85% cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích đƣợc 85% ảnh hƣởng của các yếu tố đang xét đến đánh giá chung về động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế, còn lại 15% là ảnh hƣởng các các yếu tố khác ngoài mô hình. Kết quả xử lý số liệu cho giá trị thốnsg kê Durbin – Watson là 2,192 > DU (tra bảng thống kê Durbin – Watson với 170 quan sát và 8 biến độc lập xác định đƣợc DL = 1,622 và DU = 1,846) cho phép kết luận mô hình không có hiện tƣợng tự tƣơng quan. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi quy cho thấy, tất cả các yếu tố: tiền lƣơng, khen thƣởng, công việc, môi trƣờng vật chất, môi trƣờng tinh thần, đào tạo, kỷ luật, phúc lợi đều có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Các hệ số hồi quy đều mang dấu dƣơng thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên ảnh hƣởng tỉ lệ thuận đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế với mức ý nghĩa sig. tại các biến đều bằng 0,000 < 0.05 (ngoại trừ hằng số là không có ý nghĩa thống kê). Phƣơng trình hồi quy tuyến tính đƣợc thành lập nhƣ sau: Y= 0,15 + 0,142X1 + 0,107X2 + 0,138X3+ 0,123X4 + 0,119X5 + 0,111X6 + 0,099X7 + 0,122X8 Trong đó: X1 : Tiền lƣơng X2 : Khen thƣởng X3 : Công việc X4 : Môi trƣờng vật chất X5 : Môi trƣờng tinh thần X6 : Đào tạo X7 : Kỷ luật X8 : Phúc lợi Y : Động lực làm việc 67 So sánh hệ số hồi quy giữa các biến cho thấy, yếu tố X1: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng mạnh nhất đến đánh giá của của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế về động lực làm việc. Hệ số hồi quy của biến X1: Tiền lƣơng trong mô hình hồi quy bằng 0,142 có mức ý nghĩa 1% cho thấy, trong điều kiện các biến số khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số biểu hiện các lợi ích về tiền lƣơng tăng lên 1 điểm (tính trên thang điểm Likert 5 điểm), thì động lực làm việc sẽ tăng lên 0,142 điểm. Yếu tố ảnh hƣởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin là X2: Công việc với hệ số hồi quy là 0,138 với mức ý nghĩa sig. 0,000 < 0,05 điều này có nghĩa là trong điều kiện các biến số khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của biến công việc tăng lên 1 điểm (tính trên thang điểm Likert 5 điểm), thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,138 điểm. Yếu tố tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn là X3: Môi trƣờng vật chất. Hệ số hồi quy của biến X3: Môi trƣờng vật chất trong mô hình hồi quy bằng 0,123 với mức ý nghĩa 1% cho thấy, trong điều kiện các biến số khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của biến môi trƣờng vật chất tăng lên 1 điểm (tính trên thang điểm Likert 5 điểm), thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,212 điểm. Tiếp theo là yếu tố X8: Phúc lợi với hệ số hồi quy là 0,122 tức là trong điều kiện các biến số khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của biến phúc lợi với ngƣời lao động tăng lên 1 điểm (tính trên thang điểm Likert 5 điểm), thì động lực làm việc sẽ tăng lên 0,122 điểm. Yếu tố ảnh hƣởng thứ năm đến động lực làm việc của ngƣời lao động là X5: Môi trƣờng tinh thần với hệ số hồi quy là 0,199 điều này chứng tỏ khi các vấn đề liên quan đến vấn đề tinh thần của ngƣời lao động đƣợc cải thiện thì động lực làm việc sẽ tăng lên tƣơng ứng. Yếu tố X6: Đào tạo là yếu tố tác động mạnh thứ sáu đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn. Hệ số hồi quy của biến X6: Đào tạo trong mô 68 hình hồi quy bằng 0,111 với mức ý nghĩa 1% cho thấy, trong điều kiện các biến số khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của biến đào tạo tăng lên 1 điểm (tính trên thang điểm Likert 5 điểm), thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,111 điểm. Hai yếu tố X2: Khen thƣởng và X8: Kỷ luật là hai yếu tố có ảnh hƣởng yếu nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động với hệ số hồi quy tƣơng ứng là 0,107 và 0,099. Điều này cho thấy rằng, việc đảm bảo các chính sách khen thƣởng và kỷ luật của khách sạn sẽ làm gia tăng sự động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn. Tóm lại, kết quả hồi quy cho thấy, cả 8 biến đưa vào mô hình đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế, đây là những yếu tố quan trọng cần nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn trong thời gian tới. 2.4.4. Đánh giá của ngƣời lao động về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bằng phép kiểm định ANOVA 2.4.4.1. Đánh giá của người lao động về các vấn đề liên quan đến yếu tố Tiền lương Nói đến động lực làm việc của ngƣời lao động không thể không nói đến sự ảnh hƣởng của tiền lƣơng, đây là yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Tiền lƣơng và phụ cấp không chỉ là thành quả lao động mà nhân viên đƣợc trả mà còn là nguồn thu nhập chính để nhân viên chi trả cho cuộc sống và yên tâm thực hiện công việc. Chính vì vậy nó tác động rất lớn đến động lực làm việc của ngƣời lao động. 69 Bảng 2.12: Sự khác biệt về đánh giá các vấn đề liên quan đến yếu tố