Luận văn Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp tỉnh Hậu Giang

độ, chính sách đối với công chức. Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức nhìn chung đã có nhiều chuyển biến về cách làm; đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực; tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục. Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. Với những vấn đề thực tiễn đã nêu, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, học viên chọn đề tài: “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đánh giá công chức đã được công bố, trong đó bao gồm: các công trình nghiên cứu đã in thành sách; các bài báo khoa học; các Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ, ... Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về và phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể thiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này, thông qua việc tiến hành quan sát một số thao tác trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá . - Phương pháp phỏng vấn sâu: Thông qua phỏng vấn sâu học viên tìm hiểu những vấn đề đang tồn tại, cũng như những nguyên nhân trong điều kiện thực tế hiện nay của huyện Phụng Hiệp. Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm: nhóm công chức làm công tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu công chức được đánh giá. - Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này giúp xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như: các sách, báo cáo, văn bản quy định,... liên quan đến đề tài về công tác đánh giá công chức, kết hợp với quá trình quan sát và phỏng vấn sâu, từ đó tiến hành phân tích một cách có cơ sở, hoàn chỉnh hơn, để có những nhận xét, đánh giá hợp lý, chặt chẽ. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về chuyên đề đánh giá công chức. Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện a) Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (2003): “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở”. Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015): “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của của cơ quan nhà nước cấp trên”. Theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2008: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”. Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5 tháng 5 năm 2014: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”. b) Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. c) Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện a) Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. b) Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Là một bộ phận của nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước; Là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện; Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định; Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật; Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa dựa trên tiêu chí, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành riêng theo từng cơ quan chuyên môn; Luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý. c) Phân loại công chức Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, gồm: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên. 1.2. Đánh giá công chức 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức là việc cơ quan quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu cơ quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan chuyên môn cấp huyện. 1.2.2. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức Một, nguyên tắc tập trung dân chủ; Hai, nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển; Ba, nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Bốn, nguyên tắc đánh giá phải bình đẳng, công bằng, công khai và công minh. 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công chức - Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị + Lập trường chính trị vững vàng + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước - Tiêu chí đánh giá về năng lực + Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Tiêu chí về kỹ năng thực hiện công việc + Tiêu chí về thái độ đối với công việc + Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì còn căn cứ vào tiêu chí đánh giá là kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. - Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức + Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. + Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. + Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân. 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; - Phương pháp đánh giá theo nhận xét; - Phương pháp quản trị theo mục tiêu; - Phương pháp 360 độ. 1.2.6. Quy trình đánh giá công chức a) Quy trình chung đánh giá công chức Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá; Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá; Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được đánh giá; Bước 4: Đánh giá hoạt động của người được đánh giá; Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá; Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. b) Quy trình đánh giá công chức theo pháp luật hiện hành Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, quy trình đánh giá công chức bao gồm các bước sau: * Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: 1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức 1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số nước trên thế giới a) Trung Quốc b) Nhật Bản c) Mỹ 1.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn Việt Nam Một, tiêu chí đánh giá công chức phải chú trọng vào hiệu quả công việc, thành tích công tác của công chức. Hai, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía. Ba, cần thành lập các Ban, hoặc Hội đồng trong đánh giá nhằm tạo ra bộ máy chuyên nghiệp trong đánh giá. Bốn, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh trường hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang 2.1.1. Khái quát về huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang a) Điều kiện tự nhiên b) Tình hình kinh tế - xã hội 2.1.2. Tổ chức bộ máy huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang a) Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp UBND huyện Phụng Hiệp gồm có 19 thành viên: 01 Chủ tịch; 04 Phó Chủ tịch và 14 ủy viên. Các ủy viên là các thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, ủy viên phụ trách quân sự; ủy viên phụ trách công an. b) Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp đã tổ chức 13 cơ quan chuyên môn tham mưu gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Dân tộc; Thanh tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND huyện. 2.1.3. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang Số lượng công chức Giới tính Độ tuổi Trình độ đội ngũ công chức Về trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị Trình độ quản lý nhà nước Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học 2.1.4. Nhận xét chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang a) Mặt mạnh Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Phụng Hiệp nhìn chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần đoàn kết, nhiệt tình công tác, trình độ không ngừng được nâng cao qua từng thời kỳ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp khá hợp lý: công chức ở độ tuổi dưới 40 chiếm tỉ lệ khá cao (51%). Trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn, đa phần công chức đã có các chứng chỉ đạt tiêu chuẩn đưa ra đối với một công chức làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước. b) Mặt tồn tại Số lượng công chức có trình độ chuyên môn cao vẫn còn khá thấp, cụ thể là không có ai đạt học vị tiến sĩ và số lượng công chức đạt trình độ thạc sĩ chỉ đạt 2%. Trên thực tế, số lượng công chức thành thạo, thuần thục về chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn ít do quá trình đào tạo chưa phản ánh đúng thực tế những bằng cấp mà công chức có. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp chưa qua đào tạo còn chiếm tỉ lệ khá cao (năm 2016 là 28%). Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc chấp hành và điều hành hoạt động hành chính nhà nước các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 2.2. Thực tiển triển khai công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang 2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức Việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo những văn bản sau: Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ ban hành về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU ngày 14 tháng 12 năm 2012 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hậu Giang về đánh giá cán bộ công chức theo Quyết định số 286- QĐ/TW của Bộ Chính trị; Quyết định số 63/QĐ-UBND ngày 07 tháng 12 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm; Công văn số 4821/UBND-VX ngày 09 tháng 10 năm 2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2014; Công văn số 6432/UBND-VX ngày 04 tháng 12 năm 2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang về hướng dẫn một số nội dung đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người quản lý doanh nghiệp năm 2015. Trên cơ sở định hướng của Đảng, các văn bản chỉ đạo pháp luật của Nhà nước, hàng năm UBND huyện Phụng Hiệp cũng ban hành kế hoạch, công văn chỉ đạo các đơn vị trực thuộc huyện thực hiện công tác đánh giá cuối năm như: Kế hoạch số 12-KH/HU ngày 16 tháng 10 năm 2015 của Ban Thường vụ Huyện ủy Phụng Hiệp về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm. Công văn số 48-CV/HU ngày 18 tháng 11 năm 2015 của Huyện ủy Phụng Hiệp về ban hành hướng dẫn kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015; Kế hoạch số 328/KH-UBND ngày 12 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. Công văn số 1169/UBND ngày 18 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp về điều chỉnh hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. 2.2.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá Một, bảo đảm đúng thẩm quyền Hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức 2.2.3. Về tiêu chí đánh giá Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý 2.2.4. Về phương pháp đánh giá Phương pháp tự nhận xét Phương pháp 360 độ Phương pháp đối chiếu 2.2.5. Về quy trình đánh giá Bước 1: Triển khai viết bảng đánh giá Bước 2: Từng cá nhân trình bày phiếu đánh giá (bảng kiểm điểm) Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý Bước 4: Thủ trưởng cơ quan kết luận nhận xét, đánh giá đối với từng công chức Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại kết quả đánh giá đối với từng công chức Bước 6: Thủ trưởng cơ quan kết luận và trực tiếp ghi vào kết quả nhận xét, đánh giá 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang 2.3.1. Ưu điểm Một, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp được thực hiện nghiêm chỉnh, sát với khả năng, năng lực của công chức. Hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp thời. Điều này thể hiện ở việc UBND huyện Phụng Hiệp đã ban hành kế hoạch, công văn hướng dẫn các đơn vị trong quận thực hiện dựa trên các văn bản chỉ đạo của cấp trên. Ba, đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại của công chức. Để đạt được mức xếp loại thì công chức phải thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đưa ra, nếu không đạt được thì công chức sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn. Bốn, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức như: bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chủ trong đánh giá. 2.3.2. Hạn chế Một, công tác đánh giá mang tính triển khai thực hiện, thiếu tính sáng tạo. Việc đánh giá công chức phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn của cơ quan, đơn vị. Hai, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp vẫn mang nặng tư tưởng thành tích dẫn tới chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua những thiếu sót và sai lầm của cấp dưới. Ba, công tác đánh giá chưa chú trọng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ. Các nguyên tắc đánh giá chưa được triển khai, quán triệt cụ thể, rõ ràng tới từng công chức dẫn tới các nguyên tắc đánh giá chưa được đảm bảo thực hiện trong quá trình đánh giá. Quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đúng quy trình chuẩn. Một số công chức chưa nắm bắt, nhận thức rõ về tầm quan trọng của đánh giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và công tác quản lý công chức nói riêng. Chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, việc thực hiện đánh giá thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo, phần lớn thực hiện dưới hình thức kiêm nhiệm và công chức chưa được tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu về đánh giá. Lãnh đạo còn mắc một số lỗi như: thiên vị, cào bằng, bình quân, sợ ảnh hưởng đến kết quả thi đua của cơ quan, đơn vị nên hiệu quả đánh giá công chức chưa cao. Còn nể nang, ngại va chạm, dĩ hòa vi quý trong đánh giá công chức. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa thực hiện triệt để, do đó chưa phát hiện được những yếu kém, bất cập trong công tác đánh giá công chức. 16 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Hậu Giang 3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Phụng Hiệp 3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về đánh giá công chức 3.2.2. Giải pháp về con người a) Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị trong công tác đánh giá công chức b) Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá c) Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức 3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện a) Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm b) Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân) 17 c) Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học d) Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng đ) Đổi mới quy trình đánh giá công chức e) Hoàn thiện tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá g) Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động đánh giá công chức 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với UBND tỉnh Hậu Giang 3.3.2. Đối với UBND huyện Phụng Hiệp 18 KẾT LUẬN Đánh giá c