PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .1
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.6
1.1. Tiền lương và vai trò của tiền lương.6
1.1.1. Khái niệm tiền lương .6
1.1.2. Vai trò của tiền lương .10
Tiền lương giữ vai trò quan trọng và chi phối các hoạt động khác trong công tác quản
trị nhân sự. .10
Tiền lương không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc cho doanh nghiệp
nhưng mức lương không thỏa đáng, không công bằng là nguyên nhân gây nên bất
mãn, hiệu quả làm việc không cao và làm gia tăng tình trạng xin thôi việc.10
1.2. Đặc điểm của tiền lương .12
1.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .12
1.2.2. Hạn chế cơ bản của hệ thống tiền lương theo quy định hiện hành với Doanh
nghiệp Nhà nước.14
1.2.3. Những thuận lợi trong đổi mới tiền lương tại các Doanh nghiệp Nhà nước .15
1.2.4. Những khó khăn trong quá trình chuyển đổi hệ thống tiền lương mới.15
1.3. Sự hài lòng và sự hài lòng về vấn đề tiền lương đối với người lao động .17
1.3.1. Sự hài lòng .17
1.3.3. Sự hài lòng về công tác tiền lương .18
1.4. Hoạt động tiền lương và bài học kinh nghiệm về công tác tiền lương trong các doanh
nghiệp.20
1.4.1. Các hình thức trả lương phổ biến của các công ty, tập đoàn trên thế giới.20
1.4.2. Các hình thức trả lương hiện nay của Việt Nam.23
1.4.3. Các vấn đề cần xem xét trong xây dựng cơ chế trả lương.26
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ .28
2.1. Giới thiệu về Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế.28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Xây lắp ThừaThiênHuế.28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Công ty Xây Lắp
Thừa Thiên Huế. .28
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.30
2.1.4 Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2007-2009 .31
2.2. Công tác tiền lương của Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế .38
2.2.1. Tình hình thu nhập của nhân viên tại Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế qua 3 năm
2007-2009 .38
2.2.2.Trả lương cho cán bộ nhân viên bộ máy quản lý Công ty.39
2.2.3. Trả lương đối với các đơn vị thi công xây lắp.40
2.2.4. Các chế độ phúc lợi của Công ty .41
2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty Xây lắp
Thừa Thiên Huế .42
2.3.1.Cơ cấu mẫu điều tra .42
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha.48
2.3.3. Phân tích nhân tố.51
2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty Xây
lắp Thừa Thiên Huế .54
2.3.4.1 Đánh giá về sự hài lòng về lương .54
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
95 trang |
Chia sẻ: anan10 | Lượt xem: 581 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
à tiến hành phân tích.
Tổng số mẫu thu vào là 191 mẫu chiếm 83% trên tổng số mẫu phát ra. .Chúng
tôi chọn mẫu theo 5 biến quan sát: Giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ, bộ phận
công tác, thâm niên công tác. Toàn bộ các phân tích, đánh giá và dự báo nêu ra trong
nghiên cứu này đều chủ yếu dựa trên kết quả của 191 phiếu được thu về.
Ta có thể tóm tắt các đặc trưng của các đối tượng nhân viên tham gia cuộc
khảo sát thông qua số liệu tại bảng 2.5:
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
43
Bảng 2.5: Đặc điểm của mẫu điều tra
Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổng số 191 100
1.Theo vị trí làm việc
- Quản lý 21 11
- Nhân viên 170 89
2. Theo giới tính
- Nam 153 80,1
- Nữ 38 19,9
3.Theo thâm niên công tác
- Dưới 5 năm 15 7,9
- Từ 5 đến 15 năm 139 72,8
- Từ 15 đến 25 năm 19 9,9
- Trên 25 năm 18 9,4
4. Theo trình độ văn hóa
- Cao đẳng, đại học trở lên 122 63,9
- Trung cấp, sơ cấp 40 20,9
- Lao động phổ thông 29 15,2
5. Theo bộ phận công tác
-Văn phòng công ty 63 33,0
-Các xí nghiệp 128 67,0
Nguồn :Số liệu điều tra
2.3.1.1.Đặc điểm mẫu điều tra
Xử lý kết quả điều tra, trong số 191 phiếu điều tra người lao động xử lý,
có 63 Văn phòng công ty và 128 ở các xí nghiệp.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
44
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân viên theo bộ phận công tác
Bộ phận
Bộ phận công tác
Tổng cộng
Văn phòng công ty Các xí nghiệp
Số quan
sát
%
Số quan
sát
%
Số quan
sát
%
Văn phòng công ty 63 100 63 32.9
Xí nghiệp 1 11 8,6 11 5.8
Xí nghiệp 2 36 28,1 36 18.8
Xí nghiệp 4 12 9,4 12 6.3
Xí nghiệp 5 28 21,9 28 14.7
Xí nghiệp 6 11 8,6 11 5.8
Xí nghiệp 7 19 14,8 19 9.9
Xí nghiệp 10 11 8,6 11 5.8
Tổng cộng 63 100 128 100 191 100
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo bộ phận công tác
T?ng c?ng 2216%
6%
10%
32%
15%
6%
19%
6%
VP cäng ty
XN 1
XN 2
XN 3
XN 5
XN 6
XN 7
XN 10
Các xí nghiệp tự hạch toán thu chi trên cơ sở các quy định chung của Công ty.
Những xí nghiệp làm ăn hiệu quả, đóng BHXH cho anh em công nhân như thợ nề, thợ
mộc, thợ cofa.. ... Đóng BHXH cho người lao động đây là khoản phúc lợi, giúp nhân
viên an tâm làm việc, tạo sự gắn kết giữa công nhân và người lao động dù xí nghiệp
tốn một khoản chi phí. Những xí nghiệp hoạt động kém hiệu quả, hoạt động cầm
chừng nên việc đóng BHXH cho nhân viên chỉ khoảng trên 10 người bao gồm cả giám
đốc và kế toán trưởng. Đặc điểm của ngành xây dựng là làm ăn theo công trình, thuê
công nhân theo thời vụ với giá rẻ và đở tốn các chi phí khác nhưng hiệu quả sẽ
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
45
thấp.Vì vậy, các xí nghiệp nên có một số lượng công nhân cốt cán của mình để hoàn
thành một số công đoạn đòi hỏi tay nghề cao.
Văn phòng công ty là bộ phận đầu não của Công ty, tập trung toàn bộ những
nhân viên cốt cán, chủ đạo để đưa Công ty hoạt động một cách hiệu quả.
2.3.1.2 Thông tin chung về người lao động của Công ty
* Giới tính
Theo kết quả quan sát, có 38 nữ và 153 nam trả lời phỏng vấn, số lao động nữ
tham gia trả lời chiếm 20% và nam là 80%. Về giới tính có sự chênh lệch lớn nhưng
phản ánh đúng thực tế của DN. Do tính chất và yêu cầu công việc của ngành xây dựng
nên công ty chỉ ưu tiên tuyển dụng lao động nam. Thành phần nhân viên nam chủ yếu
làm việc trong các lĩnh vực kỹ thuật, quản lý dự án, quản lý thi công, ban điều hành và
đội ngũ nhân viên lao động phụ trợ như lái xe, bảo vệPhần lớn nhân viên nữ làm ở
các bộ phận kế toán, kiểm toán, thư ký và nhân viên phục vụ.
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân viên theo giới tính
Giới tính
Bộ phận
Tổng cộng
Văn phòng công ty Các xí nghiệp
Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát %
Nữ 19 30,2 19 85,2 38 19,9
Nam 44 69,8 109 14,8 153 80,1
Tổng cộng 63 100 128 100 191 100
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo giới tính
20%
80%
Næî
Nam
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
46
* Thâm niên công tác
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác
Thâm niên công tác
Bộ phận công tác
Tổng cộng
Văn phòng công ty Các xí nghiệp
Số quan
sát
%
Số quan
sát
%
Số quan
sát
%
Dưới 5 năm 2 3,2 13 10,2 15 7,9
Từ 5 đến dưới 15 năm 38 60,3 101 78,9 139 72,8
Từ 15 năm đến dưới 25 năm 8 12,7 11 8,6 19 9,9
Trên 25 năm 15 23,8 3 2,3 18 9,4
Tổng cộng 63 100 128 100 191 100
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên
3.2
10.2
60.3
78.9
12.7 8.6
23.8
2.3
0
10
20
30
40
50
60
70
80Tyí lãû (%)
Dæåïi 5 nàm Tæì 5 nàm
âãún dæåïi 15
nàm
Tæì 15 nàm
âãún dæåïi 25
nàm
Trãn 25
nàm
Thám niãn
Vàn phoìng
Xê nghiãûp
Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác là cần thiết bởi nó
ảnh hưởng đến giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân và mỗi giai đoạn có
những đặc trưng riêng. Số cán bộ công nhân viên tham gia phỏng vấn theo thâm niên
công tác cũng phản ánh đúng tình hình lao động của Công ty. Số lao động có thâm niên
công tác trên 25 năm là những người đã gắn bó với Công ty từ khi mới thành lập. Số
lượng nhân viên làm việc dưới 5 năm trong Công ty có một tỷ lệ khá thấp (7,9%).
Chiếm đa số là nhóm có thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm với 139 người chiếm 72,8%.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
47
Tỷ lệ người làm việc trong Công ty từ 15 năm đến dưới 25 năm chiếm một tỷ trọng nhỏ
(9,9%). Với các kết quả này có thể thấy được đa số nhân viên trong Công ty là những
người có kinh nghiệm làm việc và đã có một thời gian gắn bó khá lâu với Công ty.
*Trìnhđộ văn hoá
Trình độ học vấn cao đẳng, đại học chiếm đa số 63,9% (112 trong 191 mẫu
quan sát) và điều này cũng đúng đối với Văn phòng công ty (53 trong số 63 mẫu quan
sát chiếm 84,1%) và các xí nghiệp (61 trong số 128 mẫu quan sát, chiếm 47,6%). Kế
đó là trung cấp, sơ cấp (23%) và lao động phổ thông (17,3%).
Về trình độ, trong tổng số 191 người tham gia phỏng vấn chỉ có 29 người
lao động phổ thông, 44 người có trình độ trung cấp, sơ cấp còn lại 114 người (59,7%)
có trình độ cao đẳng, đại học trở lên.Với trình độ và kinh nghiệm có được họ chính là
những người lao động quan trọng nhất trong Công ty.
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa
Bộ phận công tác
Tổng cộng
Văn phòng công ty Các xí nghiệp
Số quan
sát %
Số quan
sát %
Số quan
sát %
CĐ, đại học, sau ĐH 53 84,1 61 47,6 114 59,7
Trung cấp, sơ cấp 6 9,5 38 29,7 44 23,0
Lao động phổ thông 4 6,4 29 22,7 33 17,3
Tổng cộng 63 100 128 100 191 100
(Nguồn : Số liệu điều tra)
* Chức danh
Để có cái nhìn tổng quát về sự khác biệt trong mức độ hài lòng về tiền lương giữa cán
bộ quản lý và nhân viên, chúng tôi đã tiến hành điều tra, phỏng vấn 21 cán bộ quản lý
ở các xí nghiệp cũng như ở Văn phòng công ty. Chắc chắn với tính chất công việc
khác nhau, mức thu nhập khác nhau giữa hai đối tượng này cũng sẽ giúp kết quả
nghiên cứu của chúng ta có cái nhìn bao quát, toàn diện và sâu sắc hơn.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
48
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ
Chức vụ
Bộ phận công tác
Tổng cộng
Văn phòng công ty Các xí nghiệp
Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát %
Lãnh đạo
Nhân viên
6
57
9,5
90,5
15
113
11,7
88,3
21
160
11,0
89,0
Tổng cộng 63 100 128 100 191 100
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ
89%
11%
Laînh âaûo
Nhán viãn
Tổng hợp kết quả điều tra ta thấy:
Số lượng người tham gia phỏng vấn chiếm 73% tổng thể nhân viên (được đóng
BHXH của Công ty) đủ điều kiện để đại diện cho tổng thể, trong đó đã có sự phù hợp
trong cơ cấu những người được điều tra với tình hình thực tế tại Công ty đảm bảo cho
nghiên cứu này có ý nghĩa.
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha.
Theo Hair (1995), độ tin cậy của số liệu được định nghĩa như là một mức độ mà
nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không gặp phải các sai số, và nhờ đó cho ta
các kết quả trả lời từ bản thân phía người được phỏng vấn là chính xác và đúng với
thực tế, sự khiếm khuyết trong quá trình đo lường mà có thể ảnh hưởng đến việc điền
các số liệu cho từng biến điều tra.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
49
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đo lường. Để đánh giá độ tin
cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà
các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm
tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Công
thức của hệ số Cronbach α là
α = Nρ[1+ ρ(N-1)]
Trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự ρ tượng
trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các mục hỏi được kiểm tra.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là
tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn
có liên kết với nhau hay không.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1
thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Ở đây, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến
tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo
là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. [34]
Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy
của các biến số phân tích đối với nhân viên của Công ty Xây Lắp Thừa Thiên Huế
được điều tra trình bày ở Bảng 2.11.
Số liệu trên bảng cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi
(tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,8. Đồng thời các câu
hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item-totar correlation) lớn hơn
0,3. Thêm nữa hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của nhân viên như
trình bày ở bảng trên bằng 0,9042 là rất cao.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
50
Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra về sự hài lòng
Các biến phân tích Mean
Std
Dev
Correlation
Item
Cronbatch
Alpha
Thời gian trả lương theo định kỳ, không
chậm trể.
3,5288 0,6633 0,5100 0,9011
Hình thức trả lương khuyến khích nhân viên 3,1099 0,6353 0,8521 0,8882
Mứclương tương xứng với công sức đóng góp. 3,3455 0,7225 0,5760 0,8987
Lương cao hơn so với lương bình quân của
các doanh nghiệp khác trong cùng khu vực.
3,0052 0,7145 0,5965 0,8978
Sự hợp lý, rõ ràng trong cách tính lương. 3,2827 0,7061 0,6064 0,8974
Chính sách thưởng của công ty là phù hợp
công sức đóng góp.
2,8743 0,6112 0,7041 0,8941
Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào
các dịp lễ tết.
3,3403 0,7500 0,5897 0,8982
Hình thức thưởng phù hợp mong muốn. 3,4346 0,7288 0,6094 0,8973
Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng 3,5759 0,7278 0,4932 0,9021
Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp 3,0995 0,5287 0,5304 0,9004
Các khoản phụ cấp được công ty hổ trợ hợp lý 3,2880 0,6773 0,5403 0,8999
Vấn đề phúc lợi cho nhân viên luôn được ban
lãnh đạo quan tâm.
3.7749 0,8056 0,6246 0,8969
Các khoản phúc lợi trong công ty là đa dạng 3,0681 0,6329 0,6434 0,8961
Các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng
và công bằng.
3,4817 0,7170 0,6106 0,8972
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,9042
(Nguồn : Số liệu điều tra)
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
51
Vì vậy, ta cũng có thể kết luận rằng đây là thang đo tốt. Các thông tin trả lời
phỏng vấn của nhân viên về sự hài lòng là đáng tin cậy và đầy đủ để sử dụng trong
nghiên cứu.
Tóm lại, chúng ta có thể kết luận rằng các thông tin điều tra thu được qua quá
trình phỏng vấn nhân viên về sự hài lòng của nhân viên là khá đầy đủ và đáng tin cậy
để sử dụng trong nghiên cứu.
2.3.3. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố Factor Analysic đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước
một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra và phương pháp sử dụng để đảo
trục yếu tố (Rotating the factors), cũng như hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các
yếu tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) thì số lượng các yếu tố cần phải đưa ra
được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu, mà dựa trên khung nghiên
cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thêm nữa, các yếu tố được đưa ra sau quá trình
phân tích cần phải thoả mãn tiêu chuẩn Keiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) là 1
chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm
giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ
hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
Tiêu chuẩn Keiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc
bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên
cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax và còn gọi
là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hoá tổng các phương sai của hệ
số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, và từ đó dẫn đến một logic là các hệ số
tương quan của các yếu tố- biến số là gần với +1 hoặc -1, tức là chỉ ra sự tương quan
thuận hoặc tương quan nghịch giữa các yếu tố biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ
bằng 0 thì điều đó có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ
số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu. Và
chỉ số 0,5 này được xem là ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân
tích các yếu tố.[34]
Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến số về sự hài lòng được trình bày tại
Bảng 2.13. Qua bảng 2.13 trên cho thấy hệ số tương quan yếu tố với các Communalities
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
52
có được từ phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax đối với các câu hỏi đều thỏa
mãn các yêu cầu mà phương pháp phân tích nhân tố đòi hỏi. Kết quả cho thấy có 4
yếu tố có được từ phương pháp nói trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn
Kaiser lớn hơn 1. Do đó các yêú tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán thành các
biến mới cho việc phân tích thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên sau này. Các yếu tố này bao gồm:
Yếu tố 1 (Factor 1): Có giá trị Eigenvalue bằng 6,385 lớn hơn 1. Yếu tố này
bao gồm các vấn đề về thời gian trả lương, hình thức trả lương, mức lương tương
xứng, mức lương cao, sự hợp lý, rõ ràng trong cách tính lương. Sai số varian do phân
tích nhân tố giải thích 45,606% . Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là H1: Sự hài lòng
về lương. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị của biến mới sử
dụng trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên.
Yếu tố 2 (Factor 2): Có giá trị Eigenvalue bằng 3,098 lớn hơn 1.Yếu tố này bao
gồm các vấn đề để tạo ra một động lực kích thích nhân viên như chính sách thưởng,
thường xuyên nhận được tiền thưởng, hình thức thưởng, tin tưởng nổ lực sẽ đạt được
phần thưởng. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích là 22,130%. Ta đặt tên cho
nhóm yếu tố này là H2: Sự hài lòng về thưởng. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành
viên sẽ cho ta giá trị của biến mới trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Yếu tố 3 (Factor 3): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,524 lớn hơn 1. Yếu tố này bao
gồm các vấn đề như vần đề phúc lợi được ban lãnh đạo quan tâm, các khoản phúc lợi
trong Công ty là đa dạng, các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng và công bằng. Sai
số varian do phân tích nhân tố giải thích là 10,888% . Do đó, yếu tố này được đặt tên
thành một biến mới là H3: Sự hài lòng về phúc lợi.. Giá trị bình quân của từng yếu tố
thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới sử dụng trong phân tích hồi quy thích hợp để xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau này.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
53
Bảng 2.13: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra về sự hài lòng
Nội dung biến
Nhân tố
1 2 3 4
Thời gian trả lương theo định kỳ, không chậm trể. 0,909
Hình thức trả lương khuyến khích nhân viên làm việc 0,748
Mức lương tương xứng với công sức 0,945
Lương cao hơn so với lương bình quân của các doanh
nghiệp khác trong cùng khu vực
0,871
Sự hợp lý, rõ ràng, minh bạch trong cách tính lương 0,931
Chính sách thưởng của công ty phù hợp công sức đóng góp 0,815
Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ tết 0,903
Hình thức thưởng phù hợp mong muốn 0,911
Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng 0,915
Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp 0,837
Các khoản phụ cấp được công ty hổ trợ là hợp lý 0,843
Vấn đề phúc lợi cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm. 0,911
Các khoản phúc lợi trong công ty đa dạng 0,815
Các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng và công bằng 0,881
Eigenvalue Value 6,385 3,098 1,524 1,033
S ai số Variance do phân tích nhân tố giải thích (%) 45,606 22,130 10,888 7,377
Lũy kế(%) 45,606 67,736 78,624 86,002
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Yếu tố 4(Factor 4): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,033 lớn hơn 1. Yếu tố này bao
gồm các vấn đề như Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp, các khoản phụ cấp
hổ trợ cho nhân viên là hợp lý. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích là 7,377%. Do
đó, yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là H4: Sự hài lòng về phụ cấp. Giá trị
bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới sử dụng trong phân tích hồi
quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau này.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
54
2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty
Xây lắp Thừa Thiên Huế
2.3.4.1 Đánh giá về sự hài lòng về lương
Người lao động chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết hình cho công
việc khi những thành quả thu được xứng đáng với đóng góp. Trong bối cảnh đất nước
ta hiện nay, lương đang là một nhân tố quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động. Trước thực tế đó đòi hỏi mỗi công ty phải có cách thức trả lương phù
hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mức lương mà Công ty chi
trả phải tương xứng với cống hiến của nhân viên, phù hợp với điều kiện sống của khu
vực. Đồng thời cần có những phần thưởng đúng người, đúng lúc, đúng chỗ để tác động
vào tâm lý làm việc của nhân viên.
Ông Fujii Takao, giám đốc Trung tâm Hợp tác nguồn nhân lực Việt - Nhật,
nhấn mạnh khi trao đổi với báo Tuổi Trẻ về câu chuyện lương, thưởng:“Nói đến lương
là đề cập việc đánh giá một con người, vì vậy trả lương, thưởng như thế nào là việc hết
sức quan trọng và đôi khi quyết định đến thành công hay thất bại của một doanh
nghiệp”
Với 14 chỉ tiêu được sử dụng đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với vấn đề
lương, thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi tại công ty kết quả thu được thể hiện tại
bảng 2.15.
Với nhận định đưa ra: “Mức tiền lương của Công ty tương xứng với đóng góp
của quý vị”.Có 28,8 % nhân viên đồng ý, 6,8 % nhân viên rất đồng ý với nhận định
trên tương ứng với giá trị trung bình là 3,35. Mức đánh giá này là tương đối, điều này
phù hợp với thực tế tại Công ty khi mà Công ty đã áp dụng những mức lương khác
nhau tuỳ thuộc vào tính chất công việc cũng như trình độ chuyên môn của nhân viên
đảm nhận công việc. Nhưng vẫn còn 56,5 % nhân viên đánh giá ở mức bình thường và
7,9 % nhân viên không đồng ý với nhận định đưa ra. Đây là con số này chiếm tỷ lệ
tương đối trong tổng thể nghiên cứu nên ban lãnh đạo Công ty cũng cần hiểu rõ
nguyên nhân của những nhận định đó để có giải pháp khắc phục.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
55
Bảng 2.15: Đánh giá sự hài lòng về lương
Chỉ tiêu
Trung
bình
Mức độ đánh giá (%)
Mức
1
Mức
2
Mức
3
Mức
4
Mức
5
Thời gian trả lương theo định kỳ,
không chậm trể.
3,53 0 2,62 48,7 41,9 6,81
Hình thức trả lương khuyến
khích nhân viên
3,11 0 8,38 79,1 5,76 6,81
Mức lương tương xứng công sức 3,35 0 7,85 56,5 28,8 6,81
Lương cao hơn so với lương BQ 3,01 0 18,3 69,6 5,24 6,81
Cách tính lương hợp lý, rõ ràng 3,28 0 7,85 62,8 22,5 6,81
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nổ lực của
nhân viên. Thông thường người nhân viên đi làm luôn muốn trả công tương xứng với
công sức họ bỏ ra. Lưu ý đây là mức lương lương tương xứng chứ không phải mức
lương cao. Vậy, làm thế nào để nhân viên cảm thấy tương xứng là một nghệ thuật của
người quản lý nhân sự. Đôi lúc “tương xứng” được hiểu là giá trị lao động của họ được
tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp vào sự phát triển của Công
ty. Quan trọng hơn, là nhân viên thấy chính mình đã đóng vai trò quyết định đối với
việc tăng lương của chính họ, nếu chính sách của Công ty tạo được sự gắn kết giữa
quyền lợi của nhân viên và quyền lợi của Công ty.
Trước đây các bậc lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác của nhân viên tại
Công ty, dần dần đã kết hợp cả hai hình thức trả lương theo năng lực và số năm làm
việc để xác định lương cho người lao động. Những người có thâm niên làm việc khá
lâu trong Công ty cho rằng việc trả lương theo thâm niên công tác là khá công bằng đối
với những công sức đóng góp của họ trong mấy chục năm qua. Được sự vận động của tổ
chức, dần dần họ cũng tán thành với việc chuyển hoàn toàn sang chế độ trả lương dựa
trên năng lực làm việc nhưng thực chất họ chẳng mấy “mặn mà” với cách thức trả lương
này. Bên cạnh lý do đó còn có một nguyên nhân khác ở các nhân viên trẻ tuổi, họ
thường so sánh công việc và mức lương mình nhận được với những người thân, bạn bè
hiện đang làm việc tại các tỉnh thành khác, các công ty liên doanh, công ty nước
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
56
ngoàihọ thấy mức lương mình nhận được khá thấp so với những người đó từ đó nảy
sinh tâm lý đánh giá thấp mức lương của mình tại Công ty.
Cũng chính vì vậy, chỉ có 5,2 % nhân viên đồng ý và 6,8% nhân viên rất đồng
ý với nhận định “ Công ty trả lương cao so với lương bình quân của các doanh nghiệp
khác”. Có đến 18,3% nhân viên không đồng ý và 69,6% nhân viên đánh giá bình
thường nên giá trị trung bình thu được là 3,01. Mức lương mà Công ty đang áp dụng
với nhân viên làm việc gián tiếp tại Văn phòng công ty khoảng 3,5 triệu , quản lý các
xí nghiệp và đội ngũ kỹ sư là 3- 4 triệu, nhân viên văn phòng khoảng 2-3 triệu...
Tại nhiều nước trên thế giới, một người đi làm có nghĩa anh ta sẽ nuôi dủ vợ con, đủ
sống một cuộc sống với nhiều tiện ích và phúc lợi, trả đủ cho các khoản nợ ngân hàng khi
mua nhà và ô tô trả góp. Và khi anh ta mất việc anh ta sẽ phải đứng trước rất nhiều nguy cơ
như không đủ nuôi vợ con, nhà và ô tô bị tịch thu... Nhưng tại Việt Nam, giá nhân lực tại
các công ty trong rất nhiều ngành nghề cũng sàn sàn như nhau
Các chỉ tiêu được nhân viên trong Công ty đánh giá cao là:“tiền lương trả đúng
thời hạn” với giá trị trung bình thu được tương ứng là 3,53.
Trong những năm vừa qua Công ty áp dụng hình thức trả lương tiên tiến là theo
hiệu quả công việc .Nhưng khi được hỏi: “Hình thức trả lương Công ty áp dụng kích
thích nhân viên làm việc” chưa được đánh giá cao bởi công tác đánh giá làm chưa tốt.
Một số trưởng phòng còn cả nể và bình quân chủ nghĩa.
Khi mức lương còn chưa thể cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác thì tiền
lương trả đúng thời hạn và sự quan tâm của Công ty đến hình thức trả lương là một
trong những giải pháp tốt làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên.
2.3.4.2. Đánh giá về sự hài lòng về thưởng
Lương là một trong những yếu tố thường được nhân viên quan tâm nhưng đó
không phải là yếu tố duy nhất. Bên cạnh lương thì “chính sách thưởng của Công ty”
cũng là yếu tố luôn được nhân viên quan tâm. Khi điều tra đo lường sự hài lòng về
hình thức thưởng phù hợp mong muốn của nhân viên, kết quả thu được có giá trị trung
bình là 3,43. Với 73 nhân viên trả lời đồng ý, 12 nhân viên trả lời rất đồng ý. Đây là
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
57
một yếu tố được đánh giá tương đối cao. Tuy nhiên vẫn còn 93 nhân viên trả lời bình
thường và 12 nhân viên không đồng ý và đặc biệt có 1 nhân viên không đồng ý.
Bảng 2.16: Đánh giá sự hài lòng về thưởng
Chỉ tiêu
Trung
bình
Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
Chính sách thưởng của công ty là phù hợp
công sức .
2,87 1 46 120 24 0
Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào
các dịp lễ tết.
3,34 1 17 101 60 12
Hình thức thưởng phù hợp mong muốn. 3,43 1 12 93 73 12
Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần
thưởng
3,58 0 15 63 101 12
(Nguồn : Số liệu điều tra)
Yêu cầu đặt ra cho ban quản lý Công ty cần xem xét các hình thức thưởng một
cách cụ thể để phù hợp với đặc điểm từng nhân viên. Đối với nhân viên có thu nhập
thấp có thể áp dụng thưởng bằng tiền mặt còn nhân viên có thu nhập cao nên áp dụng
hình thức vừa khen vừa thưởng.
Công ty chưa áp dụng những hình thức thưởng như khi hoàn thành tốt công
việc, thưởng cuối quý, thưởng 6 tháng nên khi hỏi “Thường xuyên nhận được tiền
thưởng” thì mức đánh giá không cao. Có đến 101 người đánh giá bình thường, 17
người được hỏi không đồng ý và 1 n
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- danh_gia_su_hai_long_cua_nhan_vien_doi_voi_cong_tac_tien_luong_tai_cong_ty_xay_lap_thua_thien_hue_48.pdf