Luận văn Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH đầu tư Hà đô hiện nay và một số giải pháp

nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía Công ty, một khi đã đánh giá đúng người sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiệncông việc nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học, tác giả nhận thấy vấn đề đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mặc dù đã được nghiên cứu nhiều nhưng nhiều doanh nghiệp còn lúng túng trong thực hiện, chưa tìm ra được hệ thống đánh giá đặc thù phù hợp với mục tiêu chiến lược cũng như đặc thù sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc ở một doanh nghiệp cụ thể, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô hiện nay và một số giải pháp”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thực tế hiện nay có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích về công tác đánh giá thực hiện công việc, hiệu quả công việc của người lao động thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau như căn cứ trên cơ sở quản lý mục tiêu hay chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPI... Các công trình nghiên cứu trước đây là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng cần thiết cho tác giả trong quá trình xây dựng luận văn của mình. Trong các nghiên cứu liên quan tới luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu mà tác giả sưu tầm, khảo cứu, tìm hiểu như sau: - Cuốn sách “Cẩm nang quản lý - Đánh giá năng lực nhân viên” của Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh; - Cuốn sách “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức” của Trần Kim Dung (2005), NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh ; - Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại Học Kinh tế quốc dân; - Luận văn thạc sĩ“Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty TNHH Thương mại Hà Việt” của Đỗ Hồng Yến (2014), Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội; - Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội” Nguyễn Phương Nhung (2010), trường Đại học Lao động - Xã hội; - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiên Hòa An” Trịnh Hồng Nhung (2015), Đại học Lao động - Xã hội; Các công trình nghiên cứu trên đã xem xét và đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị này, nhưng trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá... hoặc xem xét công tác đánh giá này thông qua việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sự kiện quan trọng... Chính vì vậy, với đề tài này, tác giả muốn đi sâu nghiên cứu và chỉ ra tầm quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới. 3.1. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu trên, luận văn giải quyết một số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc. - Khảo sát thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian vừa qua. - Đề xuất một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô. - Phạm vi thời gian: 5 năm từ 2010 đến 2015. 5. Mẫu khảo sát Khảo sát 120 người tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô theo cơ cấu như sau: Nam: 81 người, Nữ: 39 người. - Phòng Tài chính kế toán: 12 người. - Phòng Kinh doanh: 53 người. - Phòng Dịch vụ khách hàng: 16 người - Phòng Hành chính - Nhân sự : 7 người - Phòng Xuất nhập khẩu: 6 người - Phòng Kỹ thuật: 20 người - Phòng Quản lý dự án: 6 người Mẫu khảo sát tác giả lựa chọn tập trung chủ yếu vào nhân viên kinh doanh vì hai lý do: Nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất trong nguồn nhân lực của Công ty và nhân viên kinh doanh thướng có tương tác với nhiều đối tượng khác trong quá trình thực hiện công việc - một trong những yếu tố quan trọng trong việc nghiên cứu, xem xét công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô. 6. Câu hỏi nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì? Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới? 7. Giả thuyết nghiên cứu Bên cạnh những ưu điểm, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô vẫn còn những hạn chế cơ bản như: Thông tin phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa tốt; Tính ứng dụng vào thực tiễn công tác đánh giá còn chưa cao, mặc dù các chỉ tiêu đưa ra rất chi tiết, cụ thể và khá hợp lý; Các chỉ tiêu mà Công ty giao cho mỗi nhân viên còn mang tính áp đặt, chưa có sự thảo luận thống nhất để đưa ra mục tiêu hợp lý nhất cho mỗi cá nhân Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống nhất tiêu chuẩn đánh giá và làm tốt thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc là cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi đã sử dụng các phương pháp chính như sau: - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tác giả tiến hành phân tích các luận điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp để hệ thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn. Đồng thời, các số liệu thu được quan quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu sẽ được phân tích, tổng hợp thành những luận điểm, luận cứ để chứng minh giả thuyết của luận văn. - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát tại Công ty để thấy được môi trường làm việc, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của người lao động, văn hóa, quan hệ lao động của Công ty. Những biểu hiện này gián tiếp phản ánh mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc mà Công ty đang sử dụng. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay. Phương pháp này chủ yếu lấy ý kiến phản hồi của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc của Công ty để trên cơ sở đó, chúng tôi đề xuất những giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phù hợp với nhân viên của Công ty nhằm tăng tính khả thi và đồng thuận. Trường hợp khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung cũng như ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc, chúng tôi sẽ đề xuất những giải pháp cụ thể về vấn đề truyền thông của Công ty. - Trên cơ sở khảo sát, xử lý phiếu khảo sát, chúng tôi cũng tiến hành phỏng vấn ban lãnh đạo và các cán bộ trong Công ty với các câu hỏi liên quan đến đề tài để làm rõ hơn những vấn đề còn tồn tại cũng như mong muốn của lãnh đạo và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 6 người được cơ cấu thành các nhóm như sau: Nhóm 1: Ban lãnh đạo công ty: 01 người; Nhóm 2: Cán bộ quản lý (các trưởng nhóm/bộ phận/phòng, ban): 02 người; Nhóm 3: Cán bộ nhân viên: 03 người. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Đánh giá thực hiện công việc Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô Chương 3. Một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm, vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động [18, tr.1]. Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự [21, tr.1]. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguốn nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguốn nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao Công tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động” [8, tr.22]. Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức. - Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá. Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc với những thước đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác như thái độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người lao động trong quá trình thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo). Vì vậy, đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý. Đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về người lao động, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động cũng như tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp. - Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người lao động. Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức được biểu hiện ở chỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật với các kết quả thu được. Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động để các kết quả được khách quan và rõ ràng. Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định [8, tr.35]. 1.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện công việc, đó là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có thể đánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức. Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau: Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Từ kết quả đánh giá thực hiện cộng việc của người lao động họ có thể đưa ra các vấn đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện va sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động. Thứ hai, phát triển nguồn lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn. Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn. Từ kết quả đánh giá đó nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậy thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động. Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết qủa xuất của mình đạt được ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn, phù hợp với mong muốn của tổ chức. Giữa người lao động và nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao năng xuất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức [16, tr.1]. Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động. Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác. Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp. Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động. Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu vào hồ sơ nhân viên. Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trong tương lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển Ngược lại nếu kết quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉ căn cứ theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thì kết quả đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn cố gắng và ỷ lại vào công việc. Vì thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan và cho kết quả đúng sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa. Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấy công sức của mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muồn phấn đấu trong công việc thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá không được thực hiện đúng mục đích. Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc tích cực sẽ giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả. Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của người lao động rất có ý nghĩa đối với họ, đối với nhà quản lý và tổ chức. Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại. 1.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 1.2.1.1. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau như: - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. Động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ; - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức ; - Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên. - Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp; - Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Như vậy, ta có thể tóm tắt các mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên vào 3 nhóm mục tiêu sau: Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục đích phát triển ngày càng được coi trọng hơn. Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả. 1.2.1.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm. Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý có tổ chức đánh giá thực hiện công việc nhân viên của mình không theo thời gian mà theo quản lý hay theo từng dự án. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực cho người lao động [22, tr.4]. 1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 1.2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được cong việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên thì người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc. Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra. Cần lưu ý mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp. - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá. * Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lực của tổ chức. Ví dụ nếu tổ chức đề ra tiêu chuẩn “95% những khiếu nại của khách hàng phải được giải quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chăm sóc khách hàng, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu chuẩn đánh giá của nhân viên. Một số Công ty như 3M và BuckmanLaboratories đã đặt ra mục tiêu chiến lược của Công ty là 25% - 30% doanh thu của Công ty phải đạt được từ việc bán sản phẩm đã được phát triển trong vòng 5 năm quá, và dĩ nhiên những mục tiêu này sẽ được phiên thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Công ty General Motors và Whirlpool đặt ra những mục tiêu về chi phí chất lượng và tốc độ. Họ đã phát triển những thang đo để xác định và so sánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên của Công ty trên toàn thế giới. - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên. Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (ví dụ như tiêu chí về doanh thu bán hàng) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc đó hệ thống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát. - Tiêu chuẩn không bị đồng nhất Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất. Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của