Luận văn Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng

ỗi nhân viên sẽ được hỗ trợ tiền để chi tiêu trong các dịp này. Mặt khác, hằng năm Công ty tổ chức cho cán bộ, công nhân viên đi tham quan, nghỉ ngơi một lần trong hoặc ngoài nước. - Bên cạnh chế độ khen thưởng được Công ty khuyến khích, động viên tinh thần của nhân viên thì kèm theo là các hình thức kỷ luật những vi phạm nội qui trong Công ty bằng các hình thức khác nhau tùy theo mức độ. Hình thức kỉ luật cao nhất là buộc thôi việc. 2.2.2. Chính sách về đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi không chỉ là một trong những nội dung của thỏa ước lao động được qui định trong Bộ luật lao động, lãnh đạo Công ty đã tạo một môi trường lao động và chế độ làm việc hợp lí nâng cao hiệu quả đáng kể cho Công ty. Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, lãnh đạo Công ty thường xuyên quan tâm cải tiến môi trường làm việc, điều kiện đi lại khó khăn, Công ty tổ chức cho xe đưa đón cho cán bộ, công nhân viên để thuận tiện và đảm bảo sức khỏe. Thực hiện kí kết hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đối với nhân viên như nộp bảo hiểm xã hội, tổ chức khám sức khỏe định kì tại các bệnh viện lớn có uy tín. Thời gian làm việc được Công ty áp dụng theo chế độ làm việc theo giờ hành chính. Thời gian làm thêm được qui định một ngày làm thêm không quá 04 giờ và một năm không quá 300 giờ. Tất cả giờ làm thêm phải được đăng kí và trình lên để xem xét và phê duyệt đảm bảo thực hiện đúng thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 2.2.3. Chính sách đào tạo cho nhân viên tai Công ty Đào tạo nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên là vấn đề đặc biệt quan trọng vì để đuổi kịp sự phát triển chung của thị trường đòi hỏi trình độ lao động ngày càng cao. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một chiến lược lâu dài của Công ty và Công ty đã đưa ra một số phương hướng, chính sách để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ sản xuất kinh doanh của công ty. Tại Công ty triển khai các hình thức đào tạo sau: - Đào tạo tại chỗ: Là hình thức vừa học vừa làm, người có trình độ lành nghề cao hướng dẫn cho người mới vào làm việc hoặc người có trình độ lành nghề thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Hình thức này áp dụng cho hầu hết các lao động mới được tuyển vào làm việc. - Đào tạo ngắn hạn: công ty còn liên kết chặt chẽ với Trung tâm Nghiên cứu khoa học và Đào tạo Chứng khoán nhằm tổ chức các khóa học, tạo điều kiện cho nhân viên tham dự kì thi sát hạch để có chứng chỉ hành nghề chứng khoán. Chính sách ưu đãi trong đào tạo thông qua việc hỗ trợ hoàn toàn học phí và các chi phí có liên quan (tài liệu, chi phí đi lại ... ) trong khóa đào tạo và vẫn trả lương bình thường cho các học viên. 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 2.3.1. Mô tả mẫu điều tra Để tiến hành nghiên cứu vấn đề này, tôi đã tiến hành nghiên cứu các số liệu và trao đổi với các nhân viên làm công tác chuyên môn về nhân sự tại đơn vị nhưng để có được cái nhìn đúng đắn và kết quả điều tra có ý nghĩa thì tôi đã sử dụng phiếu phỏng vấn để đánh giá các yếu tố một cách khách quan hơn Hiện tại tổng số lao động tại Công ty Chứng khoán Phú Hưng có 435 nhân viên tại các phòng ban, nhưng tôi không thể gặp và phỏng vấn được toàn thể lao động do những nguyên nhân khách quan và chủ quan như: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 - Một số thuộc ban Giám đốc và là những nhà quản trị doanh nghiệp nên đây chính là những người sử dụng lao động do đó sẽ không có ý nghĩa lắm khi điều tra. - Một số nhân viên lại đang làm việc tại các tỉnh/thành phố xa nên cũng khó có thể tiếp cận được Trong thời gian tiến hành điều tra tổng số phiếu phát ra để phỏng vấn là 300 phiếu số phiếu thu về là 205, trong đó có 5 phiếu không hợp lệ (do thiếu thông tin). Quá trình phân tích đánh giá trong đề tài dựa trên cơ sở 200 phiếu thu về. Bảng 2.4: Thông tin chung về đối tượng nhân viên được khảo sát Tần số Tỉ lệ % Phần trăm hợp lệ Phần trăm t ích luỹ Giới tính Nữ 142 71,0 71,0 71,0 Nam 58 29,0 29,0 100,0 Total 200 100,0 100,0 Thu nhập Trống 1 ,5 ,5 ,5 Dưới 4 triệu 39 19,5 19,5 20,0 Từ 4 triệu đến dưới 8 triệu 93 46,5 46,5 66,5 Từ 8 triệu trở lên 67 33,5 33,5 100,0 Total 200 100,0 100,0 Tần số Tỉ lệ % Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Thâm Dưới 1 năm 52 26,0 26,0 26,0 Trên 1 năm đến dưới 3 93 46,5 46,5 72,5 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 niên năm Từ 3 năm trở lên 55 27,5 27,5 100,0 Total 200 100,0 100,0 Học vấn Đại học 128 64,0 64,0 64,0 Cao học 55 27,5 27,5 91,5 Sau đại học 11 5,5 5,5 97,0 Trung cấp 6 3,0 3,0 100,0 Total 200 100,0 100,0 Tuổi Dưới 25 tuổi 51 25,5 25,5 25,5 Từ 25 đến dưới 30 tuổi 126 63,0 63,0 88,5 Trên 30 tuổi 23 11,5 11,5 100,0 Total 200 100,0 100,0 (Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra năm 2014) 2.3.2. Quy trình nghiên cứu. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 Hình 2: Quy trình nghiên cứu 2.3.3. Xây dựng thang đo 2.3.3.1. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc Bản chất công việc được ký hiệu là Work. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Work1 đến Work4. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng (n=200) Cronbach’s Alpha EFA Hồi quy Thang đo 2 Thảo luận nhóm Thang đo 1 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Bảng 2.5: Thang đo bản chất công việc Ký hiệu Các tiêu thức Work1 Công việc cho phép Anh (Chị) sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work2 Công việc rất thú vị Work3 Công việc có nhiều thách thức Work4 Công việc của Anh (Chị) có tầm quan trọng nhất định đối với công ty 2.3.3.2. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến được ký hiệu là Prom. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Prom1 đến Prom4. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Bảng 2.6: Thang đo đào tạo và thăng tiến Ký hiệu Các tiêu thức Prom1 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Prom2 Anh (Chị) được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc Prom3 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân Prom4 Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến 2.3.3.3. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với cấp trên Cấp trên được ký hiệu là Sup. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Sup1 đến Sup4. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Tuy nhiên theo kết quả nghiên cứu định tính, nhân viên cho rằng họ sẽ thoả mãn với cấp trên có năng lực và tầm nhìn hơn là tác phong lịch sự, hoà nhã của cấp trên. Vì vậy biến quan sát này sẽ thay thế biến Cấp trên có tác phong lịch sự, hoà nhã. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 Bảng 2.7: Thang đo cấp trên Ký hiệu Các tiêu thức Sup1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh (chị) Sup2 Anh (Chị) nhận được sự hỗ trợ của cấp trên Sup3 Cấp trên là người thực sự có năng lực và tầm nhìn. Sup4 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới 2.3.3.4. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp Đồng nghiệp được ký hiệu là Cow. Ba biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Cow1 đến Cow3. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Theo kết quả nghiên cứu định tính, nhân viên cho rằng biến “Những người mà anh (chị) làm việc với rất thân thiện khó hình dung và trả lời. Vì vậy biến quan sát này sẽ bị loại bỏ Bảng 2.8: Thang đo đồng nghiệp Ký hiệu Các tiêu thức Cow1 Đồng nghiệp của Anh (Chị) thoải mái và dễ chịu Cow2 Anh (Chị) và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Cow3 Anh (Chị) và đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 2.3.3.5. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với tiền lương Tiền lương được ký hiệu là Pay. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Pay1 đến Pay3. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Theo kết quả nghiên cứu định tính, nhân viên cho rằng biến “Anh (chị) được trả lương cao” nên loại vì tâm lý người lao động thường là công sức họ bỏ ra thường nhiều hơn mức lương mà họ được nhận, và nếu lương đã cao thì muốn cao hơn nữa chứ không bằng lòng với thực tại, vì vậy biến này khó trả lời. Vì vậy biến quan sát này sẽ bị loại bỏ Bảng 2.9: Thang đo tiền lương Ký hiệu Các tiêu thức Pay1 Anh (Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của công ty Pay2 Anh (Chị) được trả lương tương xứng với năng lực của mình Pay3 Lương, thưởng, trợ cấp được phân phối khá công bằng 2.3.3.6. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với phúc lợi Phúc lợi được ký hiệu là Ben. Ba biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Ben1 đến Ben3. Bảng 2.10: Thang đo phúc lợi Ký hiệu Các tiêu thức Ben1 Công ty tuân thủ quy định của luật Bảo hiểm xã hội Ben2 Công ty có chính sách phúc lợi tốt Ben3 Chính sách phúc lợi của công ty công bằng giữa các nhân viên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 2.3.3.7. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với môi trường làm việc Môi trường làm việc được ký hiệu là Env. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Env1 đến Env4. Bảng 2.11: Thang đo môi trường làm việc: Ký hiệu Các tiêu thức Env1 Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi Env2 Anh (Chị) không bị quá tải trong công việc Env3 Anh (Chị) cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn Env4 Anh (Chị ) không phải làm thêm quá nhiều giờ 2.3.3.8. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đánh giá công việc Đánh giá công việc được ký hiệu là Rev. Bốn biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Rev1 đến Rev4. Bảng 2.12: Thang đo đánh giá công việc Ký hiệu Các tiêu thức Rev1 Công ty có tiêu chí đánh giá rõ ràng Rev2 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét tăng lương, thưởng. Rev3 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động Rev4 Anh (Chị) được thông báo kết quả đánh giá việc thực hiện công việc ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 48 2.3.3.9. Đo lường mức độ thoả mãn chung của nhân viên trong công việc Thoả mãn chung được ký hiệu là Sat. Năm biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ Sat1 đến Sat5. Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Stanton and Crossley 2000. Bảng 2.13: Thang đo thoả mãn chung Ký hiệu Các tiêu thức Sat1 Về toàn diện, anh (Chị) cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây Sat2 Anh (Chị) cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để anh (chị) làm việc Sat3 Anh (Chị) coi công ty như là mái nhà thứ hai của mình Sat4 Anh (Chị) vui mừng chọn công ty này để làm việc Sat5 Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh (chị) vẫn chọn công ty này 2.4. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 2.4.1. Dữ liệu cần thu thập Bảng câu hỏi là công cụ để thu thập dữ liệu định lượng. Để có thể thu thập được dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao phải tạo ra bảng câu hỏi có đủ các câu hỏi muốn thu thập dữ liệu từ các trả lời, kích thích được sự hợp tác của người trả lời. 2.4.2. Dạng phỏng vấn Phỏng vấn thông qua mạng internet và phỏng vấn trực tiếp, sử dụng phần mềm Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng, được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua địa chỉ email. Chính vì gửi đi trên mạng nên có thể có nhiều đối tượng trả lời không thuộc vào thị trường nghiên cứu nên phần câu hỏi gạn lọc sẽ giúp sàn lọc đúng đối tượng được khảo sát . Đường link của bảng câu hỏi sẽ được gửi đến email của đối tượng khảo sát, sau khi trả lời chỉ cần bấm nút gửi là thông tin trả lời sẽ được lưu lại trên mạng. Khi nhận đủ số lượng bảng câu hỏi cần khảo sát thì việc ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 thu thập sẽ kết thúc. Cuối cùng thông tin thu thập được lưu và phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu. 2.4.3. Cấu trúc bảng câu hỏi Gồm 3 phần Phần gạn lọc: Gồm các câu hỏi nhằm mục đích chọn người trả lời trong thị trường nghiên cứu mục tiêu là nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng. Phần chính: các câu hỏi để thu thập dữ liệu cần nghiên cứu Phần cuối: Dữ liệu về cá nhân người trả lời. Bảng câu hỏi sau khi được xây dựng đã tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và điều chỉnh lại cho phù hợp. Sau đó tiến hành phỏng vấn người trả lời thực sự trong nghiên cứu để xem họ có hiểu câu hỏi không, có cung cấp thông tin không rồi điều chỉnh lại để có bảng câu hỏi chính thức. 2.5. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được (Trọng và Ngọc, 2008, 24). Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978, Peterson, 1994, Slater, 1995). Trong đề tài này, tác giả áp dụng mô hình của nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969, Crossman và Bassem (2003), Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946). Trên cơ sở đó tác giả đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK Phú Hưng, do đó với kết quả Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được với điều kiện các biến có hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 Thành phần bản chất công việc: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,686, các hệ số tương quan biến tổng của các biến Work1, Work2, Work3, Work4 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Work1, Work2, Work3, Work4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần đào tạo và thăng tiến: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,809, các hệ số tương quan biến tổng của các biến Prom1, Prom2, Prom3, Prom4 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Prom1, Prom2, Prom3, Prom4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần đồng nghiệp: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,820, các hệ số tương quan biến tổng của các biến Cow1, Cow2, Cow3 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Cow1, Cow2, Cow3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần cấp trên: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,777, các hệ số tương quan biến tổng của các biến Sup1, Sup2, Sup3, Sup4 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Sup1, Sup2, Sup3, Sup4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần tiền lương: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,785, các hệ số tương quan biến tổng của các biến Pay1, Pay2, Pay3 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Pay1, Pay2, Pay3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần phúc lợi: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,799 các hệ số tương quan biến tổng của các biến Ben1, Ben2, Ben3 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Ben1, Ben2, Ben3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần môi trường: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,618 các hệ số tương quan biến tổng của các biến Env1, Env2, Env3, Env4 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Env1, Env2, Env3, Env4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần đánh giá: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,822 các hệ số tương quan biến tổng của các biến Rev1, Rev2, Rev3, Rev4 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Rev1, Rev2, Rev3, Rev4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. ĐA ̣I H Ọ KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Thành phần sự thoả mãn: Có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,911 các hệ số tương quan biến tổng của các biến Sat1, Sat2, Sat3, Sat4, Sat5 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến Sat1, Sat2, Sat3, Sat4, Sat5 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên trong công việc Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến Bản chất công việc Work1 9,74 4,979 ,515 ,591 Work2 9,98 4,929 ,558 ,566 Work3 9,77 4,805 ,501 ,599 Work4 9,55 5,461 ,321 ,716 Alpha = 0,686 Đào tạo và thăng tiến Prom1 8,92 6,185 ,619 ,764 Prom2 8,53 6,793 ,518 ,810 Prom3 8,74 5,844 ,716 ,715 Prom4 9,04 6,295 ,657 ,746 Alpha = 0,809 Cấp trên Sup1 9,99 6,914 ,507 ,761 Sup2 9,87 6,586 ,643 ,691 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến Sup3 9,81 6,456 ,626 ,699 Sup4 10,07 6,805 ,551 ,738 Alpha = 0,777 Đồng nghiệp Cow1 7,51 2,754 ,620 ,812 Cow2 7,51 2,985 ,696 ,736 Cow3 7,40 2,693 ,715 ,709 Alpha = 0,820 Tiền lương Pay1 5,89 3,529 ,584 ,770 Pay2 6,08 4,080 ,703 ,642 Pay3 6,03 4,009 ,611 ,724 Alpha = 0,785 Phúc lợi Ben1 6,37 4,486 ,599 ,773 Ben2 7,10 4,513 ,681 ,688 Ben3 6,84 4,366 ,653 ,715 Alpha = 0,799 Môi trường ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến Env1 10,41 5,949 ,332 ,593 Env2 10,88 5,200 ,396 ,550 Env3 10,61 5,274 ,444 ,517 Env4 10,73 4,575 ,431 ,526 Alpha = 0,618 Đánh giá Rev1 9,17 7,368 ,656 ,771 Rev2 9,01 6,819 ,710 ,744 Rev3 9,09 7,831 ,638 ,781 Rev4 9,19 7,418 ,585 ,805 Alpha = 0,822 Độ hài lòng Sat1 11,37 12,645 ,704 ,906 Sat2 11,69 11,893 ,750 ,897 Sat3 11,52 10,954 ,805 ,885 Sat4 11,45 11,042 ,856 ,874 Sat5 11,54 10,923 ,773 ,893 Alpha = 0,911 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 Sau khi đo lường độ tin cậy của các thang đo, ta thực hiện phân tích nhân tố ở bước tiếp theo để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Nói cách khác phân tích nhân tố sẽ giúp tìm ra các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản. Xem xét các thang đo trên có tách thành những nhân tố mới hay bị loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu. 2.5.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) Khi phân tích nhân tố, các nhà nghiên cứu đều phải dựa trên một số tiêu chuẩn: Thứ nhất: Để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến nhỏ, phân tích nhân tố có thể không thích hợp. Các biến có tương quan chặt chẽ với nhau và khả năng sẽ tương quan chặt với cùng một hay nhiều nhân tố. Chúng ta có thể sử dụng Barlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết không (Ho) là các biến không có tương quan trong tổng thể. Kết quả kiểm định Bartlett căn cứ trên giá trị sig phải < 0.05. Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Thứ hai: Để tóm tắt các thông tin chứa đựng trong các biến gốc, chúng ta cần rút ra số lượng nhân tố ít hơn số biến, người ta thường dựa vào eigenvalue (Determination based on eigen value) chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Thứ ba, hệ số tải là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, hệ số tải lớn hơn 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, hệ số tải lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thiết thực. Hệ số tải lớn nhất của các biến quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Hair và ctg, 1998,111). Trong đề tài này tác giả chọn mức 0.5 để đảm bảo ý nghĩa thiết thực của EFA. Thứ tư là thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% tức là giải thích được trên 50% biến thiên của dữ liệu. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Thứ năm là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003). Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố 25 biến phụ thuộc bộ thang đo SERVQUAL cho thấy chỉ số KMO khá cao (0,886) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0,000). Như vậy, chỉ số KMO lớn hơn 0,5 cho thấy việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá trong bộ thang đo này là phù hợp. Bảng 2.15: Bảng kết quả phân tích nhân tố KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,886 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 665,106 Df 10 Sig. ,000 Để phân tích nhân tố, luận văn sử dụng trị số đặc trưng (eigenvalue) để xác định số lượng nhân tố. Trị số đặc trưng (eigenvalue) đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có trị số đặc trưng (eigenvalue) nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Do vậy chỉ những nhân tố có trị số đặc trưng (eigenvalue) lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Bảng 2.8 đã cung cấp số liệu về trị số đặc trưng (eigenvalue) được phân tích từ 25 biến số phụ. Tương ứng với 25 biến số phụ là 25 nhân tố có trị số đặc trưng (eigenvalue). Tuy nhiên, chỉ có 6 nhân tố lớn hơn 1 mới giữ lại còn 19 nhân tố còn lại có trị số đặc trưng (eigenvalue) nhỏ hơn 1 sẽ không được sử dụng. Điều này có nghĩa 25 biến số phụ đã được rút gọn về 6 nhân tố, và đây chính là 6 khía cạnh của mô hình sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng trong bảng 2.8, tổng chỉ số Tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotation Sums of Squared Loadings” đạt mức cao, khoảng 63,38%. Điều này nói lên việc sử dụng 6 nhân tố đại diện 25 biến số phụ đã có thể giải thích được 63,38% ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 56 khả năng giải thích của tất cả các biến số phụ. Trong nghiên cứu thuộc khoa học xã hội, tổng chỉ số Tổng bình phương tải xoay “Rotation Sums of Squared Loadings” đạt 50% là được chấp nhận (Trần Đức Long (2006,47) trích từ Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, (Journal of Marketing Research, Vol.25,( 186-192). Như vậy có thể kết luận có thể sử dụng 6 nhân tố để phản ánh những thông tin cung cấp từ 25 biến phụ. Bảng 2.16: Tổng phương sai trích từ 25 biến phụ Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance 1 7,331 29,323 29,323 7,331 29,323 2 2,502 10,009 39,332 2,502 10,009 3 1,859 7,437 46,769 1,859 7,437 4 1,542 6,168 52,936 1,542 6,168 5 1,392 5,567 58,503 1,392 5,567 6 1,220 4,882 63,385 1,220 4,882 7 ,986 3,944 67,329 8 ,820 3,281 70,610 9 ,769 3,077 73,687 10 ,685 2,740 76,426 11 ,641 2,564 78,990 12 ,590 2,361 81,351 13 ,577 2,309 83,660 14 ,526 2,105 85,766 15 ,451 1,806 87,572 16 ,437 1,747 89,319 17 ,411 1,645 90,964 18 ,383 1,533 92,497 19 ,357 1,429 93,925 20 ,337 1,350 95,275 21 ,296 1,182 96,457 22 ,269 1,077 97,534 23 ,247 ,987 98,521 24 ,199 ,797 99,319 25 ,170 ,681 100,000 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 2.5.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng. Từ những căn cứ trên, tác giả sử dụng phương pháp Principal Component Analysis, xoay nhân tố Varimax và chọn eigenvalue >1 cho phân tích nhân tố với 29 biến quan sát. Sau khi rút trích nhân tố (mặc định là loại bỏ những biến có hệ số tải nhỏ hơn 0,5), lần đầu tiên loại bỏ biến có hệ số tải nhân tố nhỏ nhất trong các biến: Prom1 với hệ số tải bằng 0,484, Sup4 là 0,488, sup 3 là 0,462. Loại sup3 chạy lại phân tích nhân tố, xuất hiện Prom1 có hệ số tải nhân tố là 0.493, sup2 là 0.499, sup4 là 0.474. Thực hiện thao tác loại bỏ dần dần các biến mà hệ số tải nhân tố lớn nhất của nó nhỏ nhất so với hệ số tải nhân tố lớn nhất của các biến khác. Cứ như vậy cuối cùng còn 25 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố với hệ số tải của các biến này đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố, chúng có ý nghĩa thiết thực. Giả thuyết Ho là không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố có Sig = 0.000, bác bỏ giả thuyết Ho, như vậy các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau. Hệ số KMO bằng 0.844 chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là phù hợp. Tổng phương sai trích là 63.385 cho biết 6 nhân tố vừa rút ra giải thích được 63.385% biến thiên của tập dữ liệu, còn lại 36.615 sự thay đổi là do các nhân tố khác chưa xem xét trong đề tài. 25 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố thể hiện trong bảng Rotated Component Matrix(a):ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Bảng 2.17: Bảng 6 nhân tố thu thập được sau khi phân tích EFA Component 1 2 3 4 5 6 Rev2 ,757 Rev3 ,750 Rev1 ,735 Rev4 ,693 Prom3 ,669 Prom2 ,607 Prom1 ,580 Prom4 ,575 ,504 Pay2 ,810 Pay1 ,734 Pay3 ,712 Ben1 ,710 Env1 ,692 Ben3 ,636 Ben2 ,598 Env3 ,509 Cow3 ,866 Cow2 ,859 Cow1 ,797 Work3 ,747 Work1 ,690 Work2 ,629 Work4 ,593 Env2 ,837 Env4 ,782 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Sau khi phân tích nhân tố ta nhận thấy các biến quan sát của thang đo cấp trên bị loại hoàn toàn. Qua thảo luận với một số