Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn. Đồng thời, sự chuyển dịch mô hình, cơ cấu kinh tế khiến cho cung và cầu trong lao động thay đổi, trong khi các ngành đào tạo trong nhà trường chưa bắt kịp được xu thế sử dụng lao động của DN. Khảo sát cho thấy, khả năng hòa nhập của học sinh, sinh viên Việt Nam sau tốt nghiệp trong môi trường lao động mới; Khả năng thích ứng với thay đổi, kỹ năng thực hành và ý thức, tác phong làm việc cũng là những thách thức không nhỏ đối với lao động Việt Nam. Theo một nghiên cứu gần đây của Viện Khoa học lao động xã hội, hiện năng suất lao động ở DN Việt Nam và trình độ quản trị doanh nghiệp rất thấp và hiện 2/3 người lao động đang thiếu hụt kỹ năng về lao động và kỹ thuật; 55% số doanh nghiệp cho rằng rất khó tìm kiếm nguồn lao động có chất lượng cao. Trong khi trên 60% số DN FDI đang có kế hoạch mở rộng đầu tư tại Việt Nam, nhưng nếu không nâng cao chất lượng nguồn lao động thì rất khó có thể thu hút đầu tư. 2.1.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu Do sự phát triển của khoa học, công nghệ và tiến trình hội nhập quốc tế, hình thái tổ chức thị trường và phương thức hoạt động thương mại cũng đã thay đổi, sự 30 chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng xuất khẩu, phát triển các quan hệ thương mại song phương và đa phương, hội nhập với khu vực và thế giới đặt các DN - những tế bào của nền kinh tế có vai trò hết sức to lớn. Đây chính là cơ sở tạo nên sự phát triển và tăng trưởng mạnh mẽ của cộng đồng. Các phân tích và dự báo cho thấy: Sức ép cạnh tranh trên thương trường từng chủ thể kinh doanh trong giai đoạn tới ở nước ta sẽ gia tăng mạnh mẽ với cường độ và quy mô ngày càng cao và mở rộng. Đó là tín hiệu đáng mừng trong quá trình chuyển sang kinh tế thị trường, nhưng đồng thời cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết cả ở tầm chính sách vĩ mô lẫn chiến lược kinh doanh và tác nghiệp của mỗi DN. Nhìn chung kinh tế Việt Nam về cơ bản vẫn là nền kinh tế gia công với trình độ công nghệ thấp, nhóm ngành sử dụng công nghệ cao mới đạt khoảng 20%, thấp hơn nhiều so với Singapore (73%), Malaysia (51%), Thái Lan (51%) trong khi tiêu chí để đạt trình độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là trên 60% công nghệ mới, Theo cơ quan tình báo kinh tế (EIU), chỉ số sẵn sàng điện tử của Việt Nam xếp thứ 61/65 quốc gia được điều tra, kém Ma-lai-xi-a 30 bậc và kém Xin-ga-po đến 54 bậc. Sự lạc hậu về công nghệ và kỹ thuật đã và đang tạo ra các sản phẩm thấp và không ổn định, làm hạn chế khả năng cạnh tranh bằng giá (khi giá thành các sản phẩm trong nước thường cao hơn các sản phẩm nhập khẩu từ 20 đến 40%). Ðây là hệ quả việc sử dụng các công nghệ tụt hậu từ hai, ba thế hệ, chưa làm chủ được công nghệ nguồn, chậm đổi mới công nghệ. Một trong những yếu tố quan trọng cho đổi mới công nghệ là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Theo các số liệu điều tra gần đây cho thấy nguồn lực quan trọng này chỉ chiếm 7,24% lực lượng lao động, trong đó có 71,9% trình độ đại học, 26,9% cao đẳng, 0,9% thạc sĩ, trình độ tiến sĩ là 0,14% và phân bố không đều, ngoài ra còn nhiều bất hợp lý khác trong các DN. (Báo cáo thường niên về hoạt động phát triển nhân lực trong khoa học công nghệ của Bộ Khoa học và Công nghệ năm 2019). Những năm gần đây, Nhà nước cũng đã có rất nhiều chủ trương, chính sách hỗ trợ về đổi mới và phát triển khoa học và công nghệ cho lực lượng nhà khoa học, các DN có nhu cầu đổi mới công nghệ, theo thống kê, đến nay lực lượng nhà khoa học của Việt Nam tập trung chủ yếu ở các viện nghiên cứu, trường đại học, đến nay đã 31 đạt 60.543 người trên 1.513 tổ chức khoa học và công nghệ của cả nước, đạt 7 người/1vạn dân. Trong đó, số người có trình độ tiến sĩ là 5.293 người (8,74%), trình độ thạc sĩ là 11.081 người (18,30%), trình độ đại học là 28.689 người (47,39%) và trình độ từ cao đẳng trở xuống là 15.480 người (25,57%) (Báo cáo thường niên về hoạt động phát triển nhân lực trong khoa học công nghệ của Bộ Khoa học và Công nghệ năm 2019), tuy nhiên đến nay sản phẩm của khoa học và công nghệ của Việt Nam vẫn còn rất khiêm tốn. Từ những nguyên nhân nói trên về NNLCLC dẫn đến sức cạnh tranh yếu của các DN trong nước, hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng khó khăn, nhiều DN phá sản, nhiều DN trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả, nợ xấu gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và cả hoạt động đổi mới công nghệ, khả năng sáng tạo sản phẩm mới. Với những thực trạng và khó khăn nêu trên, phương án kết nối viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp để giải quyết bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới, phát triển công nghệ một cách thiết thực, sát thực với nhu cầu của thị trường, đây là một bài toán tất yếu để tăng năng lực cạnh tranh bằng NNLCLC và công nghệ của các DN nhất là DN nhỏ và vừa của Việt Nam. Theo nhiều khảo nghiệm, một thực tế cho thấy mối liên kết giữa DN với các viện, trường đại học ở nước ta còn khá hạn chế. Nhu cầu liên kết với các Viện, Trường của nhiều DN không cao do thiếu những sức ép đòi hỏi DN phải tiến hành đổi mới công nghệ một cách mạnh mẽ. Hoạt động đổi mới công nghệ hiện chủ yếu tập trung vào mua máy móc từ bên ngoài và rất ít chú ý đến nghiên cứu. Trong khi đó, đổi mới công nghệ chính là nhiệm vụ số một của DN trong cạnh tranh. Hiện đổi mới công nghệ là mối quan tâm rất lớn và đang là xu hướng chủ đạo của các CEO cũng như quản lý cấp cao trong DN. Theo kết quả điều tra nghiên cứu mới đây, chỉ có 174/583 DN đã từng tổ chức đào tạo về đổi mới sáng tạo. Trong số đó 80% (141/174) chi ít hơn 500 triệu đồng cho đào tạo và 81/174 chi ít hơn 100 triệu đồng cho đào tạo đổi mới sáng tạo trong năm 2011. Thực tế cho thấy, phía sau các tập đoàn kinh tế nước ngoài luôn có một đội ngũ các nhà khoa học, chuyên gia kinh tế sừng sỏ, giúp họ định hướng chiến lược kinh doanh, nghiên cứu phát triển, đổi mới công nghệ, đón đầu trước tới 10-15 năm. 32 Ở Việt Nam, mối liên kết giữa DN và nhà khoa học, các viện nghiên cứu, trường đại học tuy đã được đặt ra từ khá lâu nhưng đến nay mối liên kết này vẫn chưa thực sự gắn kết, chưa thực sự là một mối liên kết tương hỗ lẫn nhau theo đúng quy luật của thị trường, đó là một thực tế đáng báo động, vì vậy để tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế và trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững nhà nước cần đầu tư nhiều hơn nữa vào các hoạt động nghiên cứu, phát triển khoa học và công nghệ mang tính ứng dụng cao, đồng thời xây dựng nhiều cơ chế chính sách hỗ trợ để có thể thúc đẩy mối liên kết giữa các viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp, gia tăng sự ràng buộc, nâng cao tính năng động cũng như trách nhiệm của các bên. Sự phát triển sâu rộng của khoa học và công nghệ đã làm cho nền kinh tế thế giới chuyển sang giai đoạn kinh tế tri thức. Kinh tế tri thức đã làm thay đổi cơ cấu lao động và lợi thế so sánh giữa các quốc gia về phương diện nguồn nhân lực. NNLCLC, lao động trí tuệ đóng vai trò ngày càng quan trọng. Tri thức trở thành kỹ năng, trở thành trí lực là một động lực quan trọng để thúc đẩy sự phát triển thịnh vượng của các quốc gia. Trong nền kinh tế dựa trên tri thức, yếu tố quan trọng bậc nhất của mỗi quốc gia là nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng cao. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, cũng như cho công tác giáo dục - đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với tiến bộ xã hội, đảm bảo năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia. Một đơn vị tiền tệ đầu tư cho nghiên cứu, giáo dục - đào tạo có thể sẽ mang lại lợi nhuận lớn gấp nhiều lần đầu tư trực tiếp cho nền kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề. Trong thực tế phát triển đất nước hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực cần phải theo nhu cầu thực tế của xã hội. Các trường đại học tập trung đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến. Nhân lực được đào tạo có chất lượng, cơ cấu hợp lý là nhân tố quan trọng để thực hiện chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế có tỉ trọng nông nghiệp khá cao như nước ta sang nền kinh tế có tỉ trọng đóng góp chủ yếu từ công nghiệp và dịch vụ. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần gắn bó chặt chẽ với các chương trình phát triển khoa học - công nghệ mũi nhọn nhằm khắc phục sự bất hợp lý về cơ cấu đội ngũ cán bộ có trình độ 33 chuyên môn kỹ thuật, sự mất cân đối nghiêm trọng trong phân phối cán bộ giữa khu vực sản xuất vật chất và phi vật chất, giữa thành thị và nông thôn, giữa khu vực quốc doanh và khu vực tư nhân. Cần đổi mới phương pháp giáo dục đại học theo hướng hiện đại, phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. Trong quá trình đào tạo, cần tạo điều kiện để các học viên, sinh viên hoạt động nhóm nhiều hơn, được tham gia hoạt động thực tiễn để khi ra trường có thể thích ứng được ngay với môi trường làm việc. Bên cạnh đó cần đẩy mạnh đào tạo đội ngũ lao động quản lí nhằm cải thiện năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh và phù hợp với nhà tuyển dụng, sử dụng các thiết bị mới, từng bước đáp ứng nhu cầu nhân lực cho nền kinh tế hội nhập. Xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, kĩ sư đầu ngành, xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lí DN, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Việt Nam từ số liệu sơ cấp - Số lượng mẫu điều tra: 150 mẫu - Giới tính: Nam (80 mẫu); Nữ (70 mẫu) - Ngành nghề: quản lý cấp cao, cấp tung, nhân viên chất lượng cao tại các doanh nghiệp về công nghệ thông tin, truyền thông, kỹ thuật, xây dựng, thương mại. - Mục tiêu khảo sát nhằm đánh giá về thực trạng mức độ ảnh hưởng, tác động của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 đến phát triển NNLCLC cho doanh nghiệp. - Nội dung khảo sát: + Câu hỏi 1: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 tới DN. + Câu hỏi 2: Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao với DN. + Câu hỏi 3: Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ở DN. 34 + Câu hỏi 4: Đánh giá chung về khả năng đáp ứng yêu cầu của NNLCLC hiện nay tại DN. + Câu hỏi 5: Đánh giá hiệu quả phát triển NNLCLC cho DN. - Mẫu khảo sát, điều tra được nêu ở phụ lục 1. - Tổng hợp kết quả khảo sát được nêu ở phụ lục 2. 2.1.2.1. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 tới doanh nghiệp Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.1: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hội nhập quốc tế tới doanh nghiệp 35 Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.2: Mức độ ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 tới doanh nghiệp Qua kết quả khảo sát cho thấy đa số DN đều nhận thấy sự tác động mạnh mẽ của hội nhập quốc tế và cuộc CMCN 4.0 tới DN. Cụ thể một số lượng lớn DN đồng ý với mức đánh giá về tác động của hội nhập quốc tế “khá ảnh hưởng” là 32,65% và “rất ảnh hưởng” là 40,82%; về tác động của CMCN 4.0 “khá ảnh hưởng” là 30,93% và “rất ảnh hưởng” là 46,4%. Có thể thấy mỗi DN đã tự nhận thức được tác động mạnh mẽ của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 tới hoạt động cũng như chiến lược phát triển của DN. Bên cạnh đó một số ít DN vẫn cho rằng tác động của hội nhập quốc tế “ít ảnh hưởng” là 11,22 % và cách mạng công nghiệp 4.0 “ít ảnh hưởng” là 10,31%. Không có DN nào đánh giá “không ảnh hưởng” trước tác động của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0. 36 2.1.2.2. Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao với doanh nghiệp Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.3: Nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao với doanh nghiệp Qua kết quả khảo sát trên tác giả nhận thấy DN có “khá có nhu cầu” là 36,46% và “rất có nhu cầu” về nguồn nhân lực trình độ chất lượng cao là 53,12%. Hiện nay mỗi DN cũng có những nhận thức rõ về con người chính là nguồn lực quan trọng trong chiến lược phát triển DN vì vậy các khâu về tuyển chọn và đào tạo nhân lực để có được nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là vấn đề quan trọng của DN hiện nay. Một số DN có “nhu cầu trung bình” là 10,42% về NNLCLC có thể đây là những DN nhỏ chưa có chính sách cụ thể để phát triển nguồn nhân lực NNLCLC. 37 2.1.2.3. Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ở doanh nghiệp Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.4: Đánh giá các chỉ tiêu về thể lực của nhân lực chất lượng cao Qua kết quả đánh giá về thể lực của nhân lực chất lượng cao đa số các DN nhận thấy rằng các tiêu chí về “nhanh nhẹn, hoạt bát, dẻo dai trong công việc”; “Khả năng chống chọi với bệnh tật (mật độ nghỉ phép vì lý do sức khỏe)”; “Chịu đựng những tác động của môi trường một cách bền bỉ”; “Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khoẻ” ở mức trung bình lần lượt là 50,53%; 49,48%; 45,16%; 45,83%. Một số doanh nghiệp cũng nhận thấy các tiêu chí trên ở mức khá lần lượt là 33,68%; 34,02%; 37,63%; 33,33%. Rất ít DN nhận thấy NNLCLC doanh nghiệp đạt mức “tốt” ở các tiêu chí trên lần lượt là 15,79%; 16,49%; 17,2%; 20,83%. 38 Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.5: Đánh giá các chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ của nhân lực chất lượng cao Qua kết quả về đánh giá trí tuệ của nhân lực chất lượng cao đa số các DN nhận thấy nguồn nhân lực có “kiến thức cơ sở và chuyên ngành”, “năng lực về tin học”, “năng lực về ngoại ngữ”, “năng lực nghiên cứu”, “năng lực học tập ở bậc cao hơn” đạt mức trung bình lần lượt là 40.86%, 37.23%, 43.3%, 48.91%, 36.84% và mức khá lần lượt là 32.26%, 34.04%, 25.77%, 21.74%, 41.05%. Cũng có một số DN cũng đánh giá mức đánh giá kiến thức và các năng lực ở mức tốt lần lượt 26.88%, 28.72%, 31%, 29.35%, 22.1%. Có thấy NNLCLC hiện nay trong DN đã từng bước được nâng cao về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực khác phục vụ cho công việc. 39 Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.6: Đánh giá các chỉ tiêu về nhân cách của nhân lực chất lượng cao Qua kết quả khảo sát về đánh giá các chỉ tiêu về nhân cách của nhân lực chất lượng cao nhận thấy đa số DN đều đánh giá nhân lực đều đạt các chỉ tiêu về “hạnh kiểm”, “trách nhiệm trong chuyên môn”, “tinh thần cầu tiến trong chuyên môn”, “tác phong làm việc nghiêm túc”, “trách nhiệm với đồng nghiệp”, “tuân thủ chủ trương – pháp luật của Nhà nước và nội quy của doanh nghiệp” đạt mức khá (28.57%, 37.63%, 39.58%, 32.98%, 36.84%, 21.98%) và tốt (56.12%, 35.48%, 39.58%, 39.36%, 41.05%). Cũng còn một số ít DN đánh giá NNLCLC của họ chỉ đạt các chỉ tiêu ở mức trung bình (15.3%, 26.88%, 20.83%, 27.66%). Qua kết quả có thể nhận thấy NNLCLC của DN cũng có những nhận thức tốt trong việc hoàn thiện bản thân và không ngừng sáng tạo, phát triển trong công việc. 40 Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.7: Đánh giá các chỉ tiêu về tính năng động xã hội của nhân lực chất lượng cao Qua bảng khảo sát nhận thấy rằng có nhiều DN nhận thấy các chỉ tiêu về tính năng động xã hội của NNLCLC của DN về “Khả năng vận dụng kiến thức chung trong công việc”, “khả năng làm việc”, “khả năng làm việc nhóm”, “khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn”, “khả năng giao tiếp (đàm phán). “nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi”, “khả năng giải quyết công việc” đạt mức khá (31.11%, 28.26%, 29.47%, 25.53%, 31.63%, 29.9%, 34.74%) và mức tốt (33,33%, 35.87%, 37.89%, 34.04%, 37.75%, 33%, 34.74%). Khá nhiều DN cũng đánh giá nguồn nhân lực của họ cũng cần phải đào tạo thêm về những kỹ năng đó khi chỉ đạt mức trung bình (35.56%, 35.87%, 32.63%, 40.42%, 30.61%, 37.11%, 30.52%). 41 2.1.2.4. Đánh giá chung về khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay tại doanh nghiệp Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.8: Khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay tại doanh nghiệp Qua kết quả khảo sát cho thấy đa số DN đánh giá “mức độ chấp nhận nguồn nhân lực chất lượng cao”, “mức độ đáp ứng yêu cầu của DN đối với NNLCLC đã được đào tạo”, “đánh giá chung khả năng làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao” đạt mức khá (36.84%, 31.91%, 36.08%) và tốt (36.84%, 30.85%, 43.3%). Cũng có nhiều DN vẫn còn đánh giá mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực cao chỉ đạt mức trung bình là 26.31%, 37.23%, 20.62%. 42 2.1.2.5. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Nguồn: Kết quả tác giả nghiên cứu khảo sát, 2020 Biểu đồ 2.9: Hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Qua kết quả khảo sát nhận thấy có nhiều DN cũng đánh giá về “hệ thống cơ chế chính sách của nhà nước về phát triển NNLCLC”, “hiệu quả từ hệ thống giáo dục, đào tạo của quốc gia (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển)”, “hiệu quả của nhà nước về NNLCLC (dự báo, thông tin thị trường lao động, dịch vụ giao dịch thị trường lao động)” đạt mức khá (36.46%, 35.48%, 32.61%) và tốt (37.5%, 21.55, 26.09%). Cũng khá nhiều doanh nghiệp còn nhận thấy về hệ thống cơ chế chính sách của nhà nước, hiệu quả từ những công tác giáo dục, đào tạo hay quản lý nhà nước chỉ đạt mức trung bình (26.04%, 43.01%, 41.3%) điều này cũng đang ảnh hưởng đến việc phát triển NNLCLC tại DN hiện nay. 43 2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Việt Nam 2.2.1. Hoạt động tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực của một DN phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng ban đầu của những người lao động được tuyển dụng, và mang tính quyết định đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các DN. Theo nhận định của nhiều nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp, việc tuyển dụng luôn gặp phải những vấn đề rất khó khăn kể cả trong việc tuyển dụng những nhân viên đã có kinh nghiệm hay những sinh viên vừa tốt nghiệp. Đối những sinh viên vừa tốt nghiệp, còn yếu về kỹ năng thực hành, kiến thức chuyên ngành chưa sâu, khả năng ngoại ngữ còn hạn chế. Yêu cầu ngoại ngữ của các DN đặt ra đối với ứng viên là tiếng Anh có thể đọc hiểu tốt những văn bản - tài liệu kỹ thuật, giao tiếp nghe và nói tốt, đối với tiếng Nhật yêu cầu trình độ từ 3kyuu trở lên là những ví dụ, nhưng số lượng ứng viên đạt được yêu cầu này thông thường rất ít. Ngoài ra lao động trẻ thường thiếu kỹ năng làm việc theo nhóm, đặc biệt là khả năng cập nhật công nghệ mới. Theo khảo sát gần đây của Công viên Phần mềm Quang Trung trên 1000 sinh viên. Cụ thể: Thiếu kinh nghiệm thực tiễn 72,4%; thiếu kiến thức ngành 46,3%; không biết làm việc theo nhóm 42,3%; trình độ ngoại ngữ kém 42,3%; kỹ năng làm việc kém 41,5%; không biết cách trình bày, diễn đạt 40,7%; không tự tin trong công việc 28,5%; không đam mê công việc 8,9%. 44 Bảng 2.1: Những nguyên nhân sinh viên vừa tốt nghiệp chưa có việc làm Nguồn: Kết quả khảo sát của Công viên Phần mềm Quang Trung, 2019 Đối với những người đã có kinh nghiệm làm việc thì vấn đề đặt ra là những nhân viên này thường đòi hỏi mức lương khá cao, tỷ lệ nhảy việc của các nhân viên có trình độ trung bình cũng ở mức tương đối cao. Lý giải cho hiện tượng này chính là nhu cầu về NNLCLC của các DN là rất lớn. Việc các công ty liên tục đưa ra các mức lương hấp dẫn để thu hút được nhân lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh, chính việc này cũng gây ra tác động không nhỏ khiến cho giá nhân lực chất lượng cao tăng nhanh trong thời gian gần đây, làm giảm đi phần nào khả năng cạnh tranh về tài chính của các DN trong việc cung cấp sản phẩm cho các đối tác quốc tế. 2.2.2. Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Hình thức đánh giá nhân viên được áp dụng phổ biến nhất là đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để thực hiện tốt các công tác đánh giá các DN hiện nay cũng bước đầu xây dựng các chính sách đánh giá bằng văn bản quy định rõ ràng về việc đánh giá. Chính sách hay văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cũng là một văn bản quan trọng, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, vì chỉ khi thực hiện đánh giá đúng được kết quả thực hiện công việc thì mới có căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển. Tuy nhiên theo điều tra, thì có 17,2% DN có văn bản đánh giá cho hơn 50% công việc và có khoảng 11,8% DN không có văn bản 45 nhưng vẫn tiến hành đánh giá. Khi thực hiện đánh giá công việc không dựa trên văn bản có quy định rõ các tiêu chuẩn thì việc đánh giá có thể không công bằng và khách quan. Phần lớn các DN chỉ tiến hành đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu trả công lao động. Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức trả lương tương đối bình quân. Cũng có những DN trả lương theo phân loại A,B,C nhưng các tiêu chí đánh giá lại chưa cụ thể. Công tác đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa dùng các phương pháp đánh giá khác nhau và chưa thông tin phản hồi cho người được đánh giá về kết quả đánh giá, kết quả đánh giá không được lưu thành hồ sơ đầy đủ. Hạn chế của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được nhận định rõ ràng là còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, chưa có tiêu thức rõ ràng. Hạn chế này là do các DN cũng chưa xây dựng được tiêu thức đánh giá rõ ràng, cụ thể, sát với thực tế. Đây thực sự là một thách thức lớn đối với các DN. Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng nhiều như là một hình thức để phát triển nhân viên, đánh giá mới chỉ được sử dụng nhiều cho việc trả lương lao động. Các DN cũng chỉ mới sử dụng hình thức đánh giá thực hiện công việc và chưa áp dụng được các hình thức đánh giá khác để đánh giá về kỹ năng, phẩm chất của nhân viên một cách chính thức. Bảng 2.2: Văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá công việc STT Văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Số lượng Tỷ lệ % 1 Cho 1 – 20% số công việc 37 39,8 2 Cho 20 – 50% số công việc 19 20,4 3 Cho hơn 50% số công việc 16 17,2 4 Không có văn bản, không đánh giá 8 8,6 5 Không có văn bản nhưng vẫn đánh giá 11 11,8 6 Không trả lời 2 2,2 Tổng cộng 93 100 Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp, 2020 46 2.2.3. Hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 2.2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN là nội dung quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực DN. Đây là bước đầu tiên và chỉ khi nhận ra tầm quan trọng của hoạt động này và có phương pháp đánh giá phù hợp thì mới tìm ra được nhu cầu đào tạo và phát triển đúng đắn cho DN. Tuy nhiên, thực tế chung cho thấy các DN chưa thật sự quan tâm đến công tác này. Đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo khá sát với thực tế. Tuy nhiên, phần lớn các DN không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển một cách chính thức và không có phương pháp đánh giá bài bản. Thông thường các DN chỉ thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo khi nhu cầu đã quá rõ, như việc họ tuyển dụng nhân viên mới, khi họ có các sản phẩm mới , có các hướng phát triển dự án mới DN thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhu cầu của tổ chức và cá nhân như sau: căn cứ vào nhiệm vụ hàng năm giám đốc sẽ quyết định năm nay cần tiến hành đào tạo gì và nhân viên có thể đề xuất để được phê duyệt. Hoặc căn cứ vào yêu cầu của đơn vị cùng với nhu cầu được đào tạo thêm của các nhân viên sẽ tạo điều kiện cho nhân viên đi học thêm hoặc đăng ký học tập trung tại DN. Chưa thực hiện phân tích tổ chức trong các DN: Phân tích nhu cầu của tổ chức đòi hỏi các DN phải xác định rõ các mục tiêu hoạt động trong tương lai, phân tích các nguồn lực hiện tại và các vấn đề cơ bản của DN để từ đó nhìn thấy sự cần thiết của công tác đào tạo. Để làm được điều này các DN phải có được chiến lược kinh doanh rõ ràng và nắm bắt được xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh. Hầu hết các DN còn lúng túng trong việc xác định chiến lược kinh doanh dài hạn của mình. Nhiều DN hiện nay chỉ đang ở mức “phản ứng” lại với sự thay đổi của thị trường phần mềm trong nước và thế giới. Chính vì vậy mà các DN chưa thấy được các nhu cầu đào tạo, phát triển của mình cũng như chuẩn bị nguồn kinh phí cho công tác này. Phân tích công việc chưa chuyên nghiệp: Cần dựa vào bản mô tả công việc 47 và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó xác định được các loại kỹ năng và các kiến thức nào là cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng theo tìm hiểu thực tế, không phải DN nào cũng có bản mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh công việc. Chỉ những DN nào có chứng nhận ISO hoặc đang cố gắng đạt được chứng nhận ISO thì mới có bản mô tả công việc. Phân tích cá nhân: Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở các DN. Các DN vẫn chỉ