Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa

Lời cam đoan. i

Lời cảm ơn . ii

Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế. iii

Danh mục chữ viết tắt và ký hiệu. iv

Danh mục sơ đồ.v

Danh mục bảng biểu. vi

Mục lục. vii

PHẦN I: MỞ ĐẦU .1

1. Tính cấp thiết của đề tài .1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2

4. Phương pháp nghiên cứu.3

5. Bố cục của đề tài .4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP .5

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .5

1.1.1. Khái niệm .5

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng.6

1.1.3. Ý nghĩa của nguồn nhân lực.7

1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực.8

1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.10

1.2.1. Khái niệm .10

1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.13

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.18

1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.21

1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực.24

1.4. Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực.25

1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.29

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

pdf109 trang | Chia sẻ: anan10 | Ngày: 04/11/2020 | Lượt xem: 265 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
lực của mình để có thể tồn tại và đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực là số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, số lượng lao động, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trọng doanh nghiệp thể hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Chính vì vậy, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Về số lượng nguồn nhân lực Dựa vào kết quả tổng hợp cơ sở lý luận cho thấy một trong những chỉ tiêu quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phát triển về số lượng đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp. ĐA ̣I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 39 Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 - 2013 Đơn vị tính: người Phân loại lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Sốlượng Tỉ lệ (%) Tổng số 980 100,0 920 100,0 890 100,0 -60 93,88 -30 96,74 1. Theo hình thức hợp đồng - Lao động hợp đồng 385 39,29 362 39,35 340 38,20 -23 94,03 -22 93,92 - Lao động thời vụ 595 60,71 558 60,65 550 61,80 -37 93,78 -8 98,57 2. Theo tính chất lao động - Lao động gián tiếp 245 25,00 219 23,80 208 23,37 -26 89,39 -11 94,98 - Lao động trực tiếp 735 75,00 701 76,20 682 76,63 -34 95,37 -19 97,29 3. Theo giới tính - Nam 692 70,61 638 69,35 615 69,10 -54 92,20 -23 96,39 - Nữ 288 29,39 282 30,65 275 30,9 -6 97,92 -7 97,52 4. Theo độ tuổi - Dưới 30 168 17,14 129 14,02 127 14,27 -39 76,79 -2 98,45 - Từ 30 đến dưới 45 tuổi 592 60,41 573 62,28 561 63,03 -19 96,79 -12 97,91 - Trên 45 tuổi 220 22,45 218 23,70 202 22,70 -2 99,09 -16 92,66 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế Bảng 2.2 cho thấy nhìn chung, số lượng lao động của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa có sự giảm đi đáng kể trong giai đoạn 2011 - 2013, cụ thể năm 2012 so với năm 2011 giảm đi 60 người với tỷ lệ giảm 6,12%, năm 2013 so với năm 2012 giảm đi 30 người với tỷ lệ giảm 3,26%. Điều này là do bối cảnh kinh tế suy thoái hiện nay đặc biệt là sự cắt giảm chi tiêu công và đầu tư xây dựng cơ bản. Do vậy công ty gặp khó khăn, nhiều lao động phải nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác hoặc làm riêng. Xét về số lượng theo từng bộ phận sử dụng lao động thì bảng 2.3 cho thấy có sự phân bố và tăng giảm không đồng đều giữa các xí nghiệp của công ty. Cụ thể hiện nay các xí nghiệp 5, xí nghiệp 8, xí nghiệp 9 có lượng lao động lớn và có xu hướng ngày càng tăng lên. Trong khi đó lao động tại nhà máy cửa nhựa, cửa thép và các xí nghiệp khác thì lao động ít hơn, có xu hướng giảm dần và không có nhu cầu tuyển dụng trong thời gian tới. Nhất là xí nghiệp 3 và xí nghiệp 7 lượng lao động giảm tới hơn 25 người trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013. Qua điều tra cho thấy do hiện nay các xí nghiệp này có ít công trình chủ yếu là những công trình đang thi công dở dang của những năm trước còn phần lớn các công trình mới trung thầu thì nằm ở các xí nghiệp 5; 8 và 9 nên lượng lao động tập trung ở các xí nghiệp này cao. Lợi nhuận mang lại cho công ty cũng chỉ nằm ở những xí nghiệp này còn các xí nghiệp khác gần như hòa vốn hoặc thua lỗ hoặc lợi nhuận thấp. Điều này ngoài nguyên nhân khách quan là do tình hình kinh tế khó khăn chung thì công tác tổ chức quản lý của một số xí nghiệp kém hiệu quả. Do đó công ty cần xem xét và có biện pháp để ổn định tình hình lao động giữa các xí nghiệp.ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 41 Bảng 2.3: Tình hình lao động theo các bộ phận của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 (Đơn vị: người) Bộ phận sử dụng lao động 2011 2012 2013 1. Phòng Tổ chức – Hành chính 14 14 15 2. Phòng Tài chính kế toán 15 14 13 3. Phòng Kế hoạch kinh doanh 18 19 21 4. Phòng kỹ thuật, quản lý thi công 22 23 24 5. Nhà máy cửa nhựa, cửa thép 81 78 75 6. Xí nghiệp 1 52 48 38 7. Xí nghiệp 2 78 70 63 8. Xí nghiệp 3 75 63 48 9. Xí nghiệp 4 82 74 73 10. Xí nghiệp 5 117 119 121 11. Xí nghiệp 6 75 62 65 12. Xí nghiệp 7 67 41 39 13. Xí nghiệp 8 98 102 104 14. Xí nghiệp 9 114 117 118 15. Xí nghiệp 10 72 76 73 Tổng số lao động 980 920 890 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Số lượng người lao động được phân bổ theo các bộ phận chức năng của doanh nghiệp được thể hiện trong Bảng 2.4. Kết quả cho thấy có sự tăng lên về số lượng nguồn nhân lực ở đa số nguồn bộ phận chức năng của doanh nghiệp trong giai đoạn 2011 - 2013. Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp bao gồm chủ tịch hội đồng quản trị và 3 phó giám đốc phụ trách các nhiệm vụ khác nhau. Cơ cấu bộ máy quản lý được giữ ổn định trong những năm gần đây. Đối với khối quản lý nội bộ là những cán bộ phụ trách các phòng ban và cán bộ giám sát thi công tại các đơn vị cấp dưới trực thuộc công ty. Mặc dù chiếm vai trò quan trọng nhưng số lượng bộ phận này chỉ chiếm khoảng 5% tổng số cán bộ của doanh nghiệp. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 Trong cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp khối cán bộ hành chính sự nghiệp, đặc biệt là cán bộ thực hiện trong các phòng ban chức năng chiếm khoảng hơn 7% tổng số đội ngũ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, bộ phận quan trọng nhất của doanh nghiệp là bộ phận thi công và sản xuất chiếm khoảng hơn 80% tổng số đội ngũ. Trong giai đoạn này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có giảm xuống do một số công nhân ở bộ phận thi công đã bỏ việc do không có việc làm và thu nhập ổn định. Bảng 2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp phân theo chức năng giai đoạn (2011 - 2013) Chỉ tiêu 2011 2012 2013 SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) Tổng số cán bộ nhân viên 980 100 920 100 920 100 1. Số cán bộ máy quản lý 4 0,41 4 0,43 4 0,43 2. Khối quản lý nội bộ 38 3,88 42 4,57 42 4,57 3. Khối cán bộ hành chính 65 6,63 66 7,17 66 7,17 4. Khối công nhân thi công 362 36,94 326 35,44 326 35,44 5. Khối công nhân sản xuất 511 52,14 482 52,39 482 52,39 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Về cơ cấu lao động Xét theo mức độ ổn định công việc, lao động hợp đồng của công ty giảm đi từ 385 người 2011 xuống còn 340 người năm 2013 với tỷ lệ giảm 11,69% và lao động thời vụ cũng giảm với tỷ lệ 7,56%. Điều này là do doanh nghiệp đã cổ phần mà khối lượng công việc có sự giảm đi nên có sự tinh giảm trong các bộ phận để bộ máy hoạt động của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Hiện nay công ty đang sử dụng một lượng lớn lao động thời vụ điều này sẽ giúp công ty tiết kiệm được chi phí nhưng cũng gây ra nhiều yếu tố bất ổn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, với lĩnh vực kinh doanh xây dựng là chính – nghề nghiệp yêu cầu cường độ lao động lớn nên số lượng cán bộ nam chiếm tỷ lệ lớn hơn so với cán bộ nhân viên nữ. Số lượng cán bộ nam năm 2011 là 71%, nữ là 29% đến năm 2012 và 2013 tỷ lệ này có xu hướng giảm xuống nhưng không đáng kể. Đánh giá một cách tổng quát mức chênh lệch giới tính là rất đáng kể, điều này chứng tỏ công việc của công ty cần nhiều về đội ngũ nhân viên kỹ thuật và thi công nhiều hơn. Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo độ tuổi, phần lớn cán bộ nhân viên của doanh nghiệp có độ tuổi từ 30 đến 40 giai đoạn 2011 – 2013 với tỷ lệ bình quân khoảng 48% tổng số nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Có thể khẳng định rằng đây là một thế mạnh của doanh nghiệp khi nhóm tuổi này có sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ. Nhóm tuổi dưới từ 40 – 50 tuổi là nhóm cán bộ nhân viên quan trọng của doanh nghiệp. Nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm khoảng hơn 24% tổng số cán bộ nhân viên của doanh nghiệp, và sự tăng lên trong giai đoạn 2011 – 2013. Điều này chứng tỏ doanh nghiệp chú trọng đến việc tăng số lượng. Tuy nhiên, có một nhóm nhỏ cán bộ trong độ tuổi này bỏ việc đến với các doanh nghiệp khác hay lĩnh vực khác trong giai đoạn 2011 - 2013. Nguyên nhân chính là trong giai đoạn này doanh nghiệp gặp khó khăn, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn trong bối cảnh kinh tế khó khăn. Một số bộ phận của doanh nghiệp không có công việc và thu nhập ổn định nên số cán bộ này đã bỏ việc để tìm việc khác. Điều này cũng đặt ra những vấn đề quan trọng đối với bộ phận quản lý nguồn nhân sự của doanh nghiệp trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để hạn chế tình trạng này. 2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng cơ bản về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, ý thức, thái độ, tinh thần của lực lượng lao động. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Về thể lực của nguồn nhân lực: Các thông số về thể lực cho thấy, sức khỏe loại 1, 2, 3 ở nam giới 92,6%; ở nữ giới 83,6%. Sức khỏe loại 4, 5 ở nam chiếm 7,4%; ở nữ chiếm 16,4%. Như vậy về mặt thể lực của công nhân đạt tỷ lệ cao trên 83% đủ sức khỏe làm việc theo số 1613/BYT-QĐ về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe. Tuy nhiên do đặc điểm sản xuất của công ty có môi trường và điều kiện làm việc khắc nghiệt nên nhiều lao động trong công ty bị mắc các bệnh nghề nghiệp. Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho lao động của công ty cho thấy tỷ lệ lao động mắc bệnh nghề nghiệp là: - Bệnh da và hệ thống dưới da 40,21% - Cơ xương khớp 28,50% - Bệnh tai mũi họng chiếm 23,25% - Bệnh lý về mắt 15,31% Đây là những bệnh thường gặp ở công nhân xây dựng, tuy vẫn còn nhiều công nhân bị nhiễm bệnh nhưng tỷ lệ nhiễm bệnh đã tương đối thấp so với các doanh nghiệp xây dựng khác. Công ty cần có những biện pháp tích cực hơn nữa nhằm giảm thiểu bệnh nghề nghiệp cho công nhân. Về trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực: Qua phân tích cho thấy, đặc trưng ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng đến cơ cấu trình độ của các nhóm ngành nghề. Cụ thể đối với các bộ phận thi công hay sản xuất vật liệu xây dựng thì trình độ tương đối thấp chủ yếu là trung cấp và sơ cấp. Trong khi đó, các loại công việc như quản lý các bộ phận chức năng, như hành chính, kinh doanh, nhân sự, giám sát thi công... đội ngũ cán bộ ở các bộ phận này thường có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. Vì vậy, có sự khác biệt về trình độ văn hóa giữa các nhóm cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp (Bảng 2.4) Hiện nay, số người có trình độ đại học và trên đại học trong công ty đang tăng lên qua các năm. Cụ thể, số cán bộ có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 105 người năm 2011 lên 129 người năm 2013 với tỷ lệ tăng tương ứng là 10,71% lên 14,49%. Số cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm mạnh trong cơ cấu nguồn lao động của doanh nghiệp đang từ 136 người năm 2011 xuống còn 97 người năm 2013 với tỷ lệ giảm tương ứng là 13,88% xuống 10,90%. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 Điều này nói lên rằng doanh nghiệp có sự quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như sự nổ lực phấn đấu của bản thân cán bộ công nhân viên trong công ty. Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 Phân loại lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Tổng số 980 100 920 100 890 100 - Đại học và trên đại học 105 10,71 125 13,59 129 14,49 - Cao đẳng, trung cấp 136 13,88 105 11,41 97 10,90 - Công nhân kỹ thuật 518 52,86 452 49,13 425 47,75 - Chưa qua đào tạo 221 22,55 238 25,87 239 26,85 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Xong có một điều bất cập hiện nay đó là lao động phổ thông chưa qua đào tạo của công ty đang có xu hướng tăng lên từ 221 người năm 2011 lên 239 người năm 2013 với tỷ lệ tăng tương ứng là 22,55% lên 26,85%. Điều này là do khó khăn chung của ngành xây dựng hiện nay để giảm bớt chi phí với những công việc mang tính chất thủ công công ty đã hợp đồng một lượng lớn lao động phổ thông. Bên cạnh đó, công ty luôn sát sao quản lý nguồn lao động này nên hiện nay chất lượng các công trình vẫn đảm bảo. Tuy nhiên trong thời gian tới công ty cần xem xét để nâng cao hơn nữa chất lượng của nguồn nhân lực nhất là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất. Phù hợp với mục tiêu của công ty là lấy chất lượng sản phẩm dịch vụ là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh, để công ty luôn giữ vững được uy tín trong lĩnh vực xây dựng, là nhà thầu tin cậy của các đối tác. Bên cạnh sự tăng lên về nhóm cán bộ có trình độ đại học và sau đại học, việc đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng được chú trọng. Hàng năm, số cán bộ được thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp cũng tăng đáng kể, cụ thể năm hàng năm có khoảng gần 150 cán bộ có trình độ tay nghề được nâng bậc, từ bậc 3 lên bậc 4, hoặc từ thấp lên các bậc cao hơn (xem Bảng 2.6). ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 Ngoài chính sách nâng cao trình độ chuyên môn, các hoạt động nâng cao kỹ năng khác cho cán bộ cũng được doanh nghiệp thực hiện, như cử cán bộ tham gia các lớp tin học, ngoại ngữ. Cụ thể, năm 2011 có 41 hoàn thành các khóa huấn luyện ngoại ngữ và tin học. Năm 2012 có 37 người hoàn thành và năm 2013, số lượng cán bộ hoàn thành là 32 người. Như vậy, có thể kết luận rằng, chất lượng đội ngũ của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa không ngừng được nâng cao không chỉ số lượng mà cả chất lượng trong giai đoạn 2011 đến 2013 thông qua nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Bảng 2.6. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi tăng bậc thợ của doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 Trình độ 2011 2012 2013 A. Trình độ sau đại học 2 5 6 1. Quản trị kinh doanh 1 3 4 2. Kinh tế xây dựng 1 2 2 B. Trình độ đại học 12 13 14 1. Kỹ sư xây dựng 2 4 4 2. Kỹ sư kinh tế xây dựng 4 4 2 3. Kiến trúc sư 2 2 4 4. Kỹ sư cấp thoát nước 2 1 3 5. Kỹ sư điện 2 2 1 C. Trình độ cao đẳng 5 8 12 D. Trung cấp và sơ cấp 160 148 141 1. Thợ bậc 4/7 47 43 41 2. Thợ bậc 5/7 43 39 37 3. Thợ bậc 6/7 36 34 33 4. Thợ bậc 7/7 34 32 30 E. Các chứng chỉ 41 37 32 1. Chứng chỉ tin học 25 22 19 2. Chứng chỉ ngoại ngữ 16 15 13 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 Từ kết quả phân tích thực trạng trên có thể kết luận rằng chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa đang được áp dụng rộng rãi không chỉ với các chương trình đào tạo chuyên môn chính thống mà còn với các chương trình đào tạo bổ trợ như tin học và ngoại ngữ cũng được chú trọng đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Công ty trong giai đoạn 2011 - 2013. Đây có thể được xem là một bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp khác trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung của đất nước. Tuy nhiên công ty chỉ mới chú trọng việc nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và trình độ tay nghề cho lao động dài hạn, còn phần lớn những lao động chưa qua đào tạo lại rơi vào lao động hợp đồng có thời hạn hoặc vào mùa xây dựng có nhiều công trình để đảm bảo tiến độ công ty thuê thêm lao động bên ngoài. Bảng 2.7: Phân loại lao động theo bậc nghề công nhân của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 Bậc nghề công nhân 2011 2012 2013 (người) (%) (người) (%) (người) (%) Công nhân bậc 1 195 25,69 179 25,04 145 24,73 Công nhân bậc 2 146 19,24 140 19,58 128 19,78 Công nhân bậc 3 95 12,52 86 12,03 67 10,36 Công nhân bậc 4 55 7,25 52 7,27 43 6,65 Công nhân bậc 5 43 5,67 40 5,59 41 6,34 Công nhân bậc 6 115 15,15 110 15,38 103 15,92 Công nhân bậc 7 110 14,49 108 15,10 105 16,23 Tổng cộng 759 100 715 100 647 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Về trình độ tay nghề của công nhân trong công ty, bảng 2.7 cho thấy số công nhân bậc 1 và 2 chiếm tỷ lệ khoảng 15% số công nhân này tập trung chủ yếu ở xí nghiệp 5, 8 và 9 còn ở các xí nghiệp khác chỉ có một số khâu quan trọng mới có cấp ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 bậc thợ này. Số công nhân bậc 1 và bậc 2 của công ty hiện nay chiếm tỷ lệ rất cao khoảng 25%. Nguyên nhân cấp bậc công nhân thấp là do lực lượng lao động của công ty biến động thường xuyên, không ổn định. Giai đoạn 2011 – 2013 sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, số lao động bỏ việc rất nhiều. Công ty phải tuyển dụng công nhân mới nên cần có thời gian để công nhân nâng cao tay nghề của mình. Bên cạnh đó hoạt động sản xuất của công ty không ổn định, hàng năm đều phải tuyển một lượng lớn công nhân thời vụ. Nhìn chung trình độ chuyên môn và trình độ tay nghề của lao động trong công ty còn thấp, công ty cần chấn chỉnh, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu của công ty trong thời gian tới. Về ý thức, thái độ, tinh thần của người lao động: Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào sự hài lòng hay không hài lòng của nhân viên với công việc có ý nghĩa quyết định đến ý thức, thái độ, tinh thần của người lao động trong công việc. Đây là cơ sở duy trì nguồn nhân lực cho dong nghiệp. Kết quả điểu tra ở bảng 2.8 cho thấy mức độ hài lòng chiến tỷ lệ cao nhất 51,78%, đứng thứ hai là bình thường với tỷ lệ là 34,52%, ý kiến không hài lòng và rất hài lòng chiếm tỷ lệ rất ít chỉ có 6% -7%. Điều này chứng tỏ ý thức, thái độ, tinh thần của người lao động trong công ty chỉ ở mức trung bình. Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc Số ý kiến Tỷ lệ (%) (n = 168) - Rất hài lòng - Hài lòng - Bình thường - Không hài lòng 11 87 58 12 6,54 51,78 34,52 7,14 Đây là một khó khăn của công ty, để nâng cao ý thức, thái độ, tinh thần của người lao động nhằm nâng cao chất lượng và duy trì nguồn nhân lực công ty cần có các biện pháp tạo động lực, kích thích, động viên nhân viên để họ yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 2.2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, công ty đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Để tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực của công ty ta có thể đánh giá thực trạng công tác này qua các nội dung như công tác tuyển dụng, điều kiện làm việc trong công ty, công tác bố trí sắp xếp lao động, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ lao động trong công ty. 2.2.3.1. Công tác tuyển dụng trong công ty Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa luôn cần một lượng lớn lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hoat xuất kinh doanh. Tuy nhiên việc tuyển dụng lao động vào làm việc cho công ty luôn gặp nhiều khó khăn. * Nguồn tuyển dụng của Công ty Đối với cán bộ quản lý: Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng vào một vị trí quản lý thì đa số là các nhân viên trong Công ty đều biết và những nhân viên có khả năng làm việc sẽ được đề bạt hoặc tự ứng tuyển vào vị trí đó. Công ty sẽ xem xét hồ sơ của các ứng viên, nếu các ứng viên nào đáp ứng đầy đủ được yêu cầu công việc như trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết thì sẽ được bổ nhiệm vào vị trí đó. Đối với cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp sản xuất: Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi lao động bên ngoài công ty. Việc tuyển dụng của công ty được tiến hành sau tết Nguyên Đán. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 * Quy trình tuyển dụng của Công ty Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động Công ty sẽ tuyển dụng lao động theo các bước như sơ đồ 2.2 Bước 1: Thông báo tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên đài truyền hình Thanh Hóa và chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty để lao động trong công ty giới thiệu người thân, quen, đồng thời dán thông báo tại cổng công ty. Bước 2: Nhận hồ sơ Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký. Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng của Công ty Bước 3: Duyệt hồ sơ Căn cứ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét và chọn ra những hồ sơ đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, trình lãnh đạo Công ty duyệt. Bước 4: Thông báo ứng viên trúng tuyển Lãnh đạo công ty chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng. Sau đó cán bộ tuyển dụng thông báo cho những ứng viên đã trúng tuyển qua vòng sơ tuyển. Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Duyệt hồ sơ Thông báo ứng viên trúng tuyển Thử việc Ký hợp đồng chính thứcĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Bước 5: Thử việc Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên chính thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt có thể họ sẽ phải rời khỏi công ty. Sau khi vào làm việc cho công ty các ứng viên sẽ được kèm cặp, chỉ bảo của những người có kinh nghiệm trong bộ phận, họ phải nỗ lực, cố gắng hết sức để học hỏi và làm tốt công việc của mình với tinh thần trách nhiệm cao. Qua sự chỉ đạo hướng dẫn, tạo điều kiện từ phía những người lao động trong công ty, lao động mới có thể hạn chế được các sai lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc được giao. Bước 6: Ký hợp đồng chính thức Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng phòng tổ chức hành chính hay giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với cương vị là một nhân viên chính thức. Còn trường hợp người mới không tiếp nhận là nhân viên chính thức thì trưởng phòng tổ chức hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp người mới đó sẽ giải thích rõ những sai lầm của họ để thấy rõ được mình không được nhận vì lý do gì. Và phòng tổ chức hành chính sẽ giữ lại hồ sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác, công ty sẽ xem xét tới họ. Nhờ quá trình làm việc tốt, các nhân viên được tiếp nhận chính thức sẽ được thông báo và giám đốc hay người được giám đốc ủy quyền sẽ lập ra quyết định tiếp nhận, điều động và quyết định lương cho nhân viên mới, kết thúc thời gian thử việc của họ. * Kết quả tuyển dụng: Bảng 2.9 cho thấy, 3 năm gần đây, công tác tuyển dụng của Công ty có một bước tiến đáng kể, số lượng lao động tuyển dụng không chỉ tăng lên về mặt số lượng mà chất lượng cũng tăng lên. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của công ty còn rất nhiều khó khăn, công ty phải tuyển dụng trong thời gian tương đối dài từ tháng 7 cho đến cuối tháng 9 mới đủ nhu cầu. Đối với cán bộ chuyên môn yêu cầu chỉ cần có trình độ trung cấp trở lên, sau khi vào làm việc cho công ty sẽ được kèm cặp, chỉ bảo của những người có kinh nghiệm trong bộ phận, được ký hợp đồng dài hạn với công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Đối với công nhân thi công, yêu cầu chỉ cần đủ 18 tuổi trở lên và có sức khỏe tốt. Hàng năm công ty tuyển được trên dưới 200 công nhân vào làm việc đã góp phần giải quyết việc làm cho nhiều lao động ở địa phương. Tuy nhiên, lực lượng lao động này trình độ rất thấp, sau khi tuyển vào sẽ phải học việc theo kiểu cầm tay chỉ việc nên năng suất rất thấp. Mặt khác, hầu hết công nhân được tuyển dụng xuất phát từ nghề nông nên kỷ luật và độ chuyên nghiệp trong quá trình làm việc chưa cao, ảnh hưởng không nhỏ đến công việc. Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm Bộ phận sử dụng lao động 2011 2012 2013 Người Trình độ Người Trình độ Người Trình độ 1. Phòng Tổ chức – Hành chính 1 ĐH 0 1 ĐH 2. Phòng Tài chính kế toán 2 ĐH 0 0 3. Phòng Kế hoạch kinh doanh 1 ĐH 1 ĐH 2 ĐH 4. Phòng kỹ thuật, quản lý thi công 2 ĐH 1 ĐH 1 ĐH 5. Nhà máy cửa nhựa, cửa thép 3 ĐH,CĐ 0 0 6. Xí nghiệp 1 14 LĐPT 10 LĐPT 8 LĐPT 7. Xí nghiệp 2 12 LĐPT 9 LĐPT 15 LĐPT 8. Xí nghiệp 3 15 LĐPT 12 LĐPT 11 LĐPT 9. Xí nghiệp 4 18 LĐPT 13 LĐPT 16 LĐPT 10. Xí nghiệp 5 47 LĐPT 39 LĐPT 41 LĐPT 11. Xí nghiệp 6 12 LĐPT 9 LĐPT 12 LĐPT 12. Xí nghiệp 7 11 LĐPT 7 LĐPT 13 LĐPT 13. Xí nghiệp 8 39 LĐPT 29 LĐPT 32 LĐPT 14. Xí nghiệp 9 52 LĐPT 47 LĐPT 49 LĐPT 15. Xí nghiệp 10 16 LĐPT 8 LĐPT 9 LĐPT Tổng số lao động 245 185 210 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Đặc điểm của sản xuất xây dựng chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố thời tiết vào những mùa mưa bão có thể gây thiệt hại lớn đến công trình như sụt lún thậm chí sập đổ gây thất thoát nguyên vật liệu, lã

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfgiai_phap_phat_trien_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_co_phan_song_da_25_tinh_thanh_hoa_7525_1909309.pdf
Tài liệu liên quan