Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên hóa Chất 21

Mục lục

Mục lục .1

Danh mục các biểu bảng. 4

Danh mục các sơ đồ. 5

Danh mục các từ quy −ớc. 6

pHầN Mở ĐầU . 7

Ch−ơng I: cơ sở lý LUậN CƠ BảN Về QUảN Lý NHÂN LựC trong doanh

nghiệp. 9

1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực . 9

1.1.1. Nhân lực . 9

1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực. . 10

1.2. Nội dung của quản lý nhân lực . 11

1.2.1. Lập chiến l−ợc nhân lực . 11

1.2.1.1. Khái niệm về chiến l−ợc nhân lực . 11

1.2.1.2. Vai trò của lập chiến l−ợc nhân lực . 12

1.2.2. Tuyển mộ nhân lực . 12

1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực . 12

1.2.2.2. Các nguồn và ph−ơng pháp tuyển mộ nhân lực. 13

1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ . 14

1.2.3. Tuyển chọn nhân lực( theo sơ đồ 1.1). . 17

1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. 17

1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn. 18

1.2.4. Bố trí nhân lực và thôi việc . 20

1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với ng−ời lao động . 20

1.2.4.2. Quá trình biên chế nội bộ . 20

1.2.4.3. Thôi việc . 21

1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực( theo sơ đồ 1.2; 1.3; 1.4) . 21

1.2.5.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển . 21

1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực. 21

1.2.5.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực. . 22

1.2.5.4. Đào tạo bồi d−ỡng nhân lực . 23

1.2.5.5. Phát triển nhân lực . 25

1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc( sơ đồ 1.5) . 26

1.2.6.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.

. 26

1.2.6.2. Quá trình đánh giá thực hiện công việc. 26

1.2.6.3. Nội dung và các ph−ơng pháp đánh giá thực hiện công việc. 27

1.2.7. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với ng−ời lao động . 28

1.2.7.1. Đãi ngộ vật chất. 28

1.2.7.2. Đãi ngộ tinh thần . 30

1.2.8. Phân tích công việc( sơ đồ 1.6; 1.7) . 31

1.2.8.1. Khái niệm phân tích công việc. 31

1.2.8.2. Mục đích. 31

1.2.8.3. Vai trò của phân tích công việc. 31

1.2.8.4. Nội dung của phân tích công việc . 32

 

pdf124 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Ngày: 15/10/2020 | Lượt xem: 223 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên hóa Chất 21, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
010 lên 8.033.084 đồng năm 2011. Tỷ lệ tăng thu nhập bình quân cao hơn tỷ lệ tăng lao động ( 11,69% so với 6,67%). Điều này cho thấy năng suất lao động của công ty đã tăng, hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả hơn. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 có những b−ớc phát triển hơn năm 2009 đ−ợc thể hiện qua số liệu tổng quát trên. Có đ−ợc những thành tựu trên là do Đảng uỷ, Thủ tr−ởng Tổng cục và các Phòng ban cấp trên chỉ đạo một cách chặt chẽ sát sao và kịp thời. Đồng thời do Đảng uỷ, Giám đốc Công ty nắm bắt khả năng phát triển và dự báo tình hình tiêu thụ sản phẩm, nên ngay từ đầu năm đã đề ra chủ tr−ơng lãnh đạo kịp thời và có sự chuẩn bị tốt các điều kiện cho sản xuất, nh− vật t−, tiền vốn và tất cả các điều kiện khác. Về công nghệ: Công ty đã chủ động hoàn thiện nâng cao chất l−ợng các sản phẩm hàng quốc phòng và một số hàng kinh tế và đầu t− nghiên cứu một số sản phẩm mới. Với các sản phẩm kinh tế mới trên đã tăng doanh thu. Ngoài ra Công ty còn tích cực đầu t− chiều sâu, mở rộng qui mô, đổi mới công nghệ, cải thiện môi tr−ờng sinh thái nâng cao năng lực sản xuất các sản phẩm truyền thống nh−: ống nổ các loại, thuốc nổ, dây nổ, dây cháy chậm. Với năng lực sản xuất mới tăng đã làm doanh thu tăng lên. Trong năm qua Công ty đã tích cực giảm chi phí sản xuất hạ giá thành sản phẩm phẩm mặc dù giá vật t− đầu vào tăng nh−ng Công ty vẫn đảm bảo đ−ợc tỷ suất 60 lợi nhuận theo kế hoạch. Trong năm qua Công ty thực hiện chủ tr−ơng trao đổi vật t−, với chính sách đó Công ty đã tạo đ−ợc điều kiện hai bên cùng có lợi và cùng thúc đẩy sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Với những kết quả nêu trên, thu nhập của ng−ời lao động ngày càng đ−ợc nâng cao, đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV Công ty ngày càng đ−ợc cải thiện. 2.3.2. Đánh giá thực trạng lao động tại công ty TNHH một thành viên Hoá chất 21. 2.3.2.1. Bố trí lao động trong công ty Bảng 2.5: Bố trí lao động trong công ty STT Đơn vị Số lao động Tỷ lệ % 1 Ban Giám đốc 5 0.15 2 Phòng Kế hoạch 9 0.26 3 Phòng Tổ chức lao động 8 0.24 4 Phòng Vật t− 91 2.67 5 Phòng Tài chính - Kế toán 10 0.29 6 Phòng An toàn 9 0.26 7 Phòng Nghiên cứu phát triển 9 0.26 8 Phòng Kỹ thuật 23 0.68 9 Phòng Cơ điện 19 0.56 10 Phòng Kiểm tra chất l−ợng 117 3.44 11 Phòng Chính trị 9 0.26 12 Phòng Hành chính hậu cần 142 4.17 13 Phòng Kinh doanh 13 0.38 14 Xí nghiệp Bộ lửa - Liều phóng 518 15.2 15 Xí nghiệp Hoả cụ 809 23.8 16 Xí nghiệp Cơ khí 522 15.3 17 Xí nghiệp Pháo hoa - thuốc nổ 819 24.1 18 Phân x−ởng Vật liệu xây dựng 116 3.41 19 Phân x−ởng Xây dựng 155 4.55 Tổng số lao động 3.403 100 Trong những năm qua Công ty TNHH một thành viên hoá chất 21 luôn chú trọng đến việc phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu về lao động cho sản xuất. Công ty đã đầu t− đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay 61 nghề cho cán bộ công nhân viên, đầu t− về trang thiết bị, môi tr−ờng, điều kiện làm việc tạo điều kiện cho ng−ời lao động phát huy năng lực của mình. Bên cạnh đó Công ty có chế độ tiền l−ơng, tiền th−ởng phù hợp để khuyến khích ng−ời lao động hăng say làm việc phục vụ cho Công ty. Trong những năm gần đây đội ngũ CBCNV của Công ty đã lớn mạnh cả về số l−ợng và chất l−ợng, để có đ−ợc cơ cấu về lao động nh− hiện nay Công ty đã phải gặp không ít khó khăn trong khâu sắp xếp, tổ chức, đào tạo và phân công lao động. Qua bảng trên ta thấy: Nhân sự trong ban lãnh đạo công ty là 5 ng−ời, gồm 1 giám đốc, 4 phó giám đốc. Cách bố trí nhân sự trong công ty nh− trên là khá hợp lý giữa các phòng ban, xí nghiệp. Phù hợp với nhu cầu và chiến l−ợc phát triển của công ty. Tuy nhiên, công ty cần chú ý đến sự phối hợp giữa các phòng ban, xí nghiệp đảm bảo sự kết hợp và chia sẻ thông tin giữa các đơn vị trong việc h−ớng tới mục tiêu chung của công ty. - Trong t−ơng lai, công ty sẽ không ngừng mở rộng quy mô hoạt động, ngành nghề kinh doanh.. vì vậy ngay từ bây giờ ban lãnh đạo công ty cần có những chính sách tuyển dụng và phân bổ nhân sự giữa các phòng ban một cách hợp lý. 2.3.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010 Số ng−ời % Số ng−ời % Số ng−ời % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số lao động 2.948 100 3.190 100 3.403 100 242 0,82 213 6,68 Trên đại học 2 0,0678 3 0,094 3 0,088 1 50 0 0 Đại học 221 7,4966 290 9,091 310 9,11 69 31,22 20 6,89 Cao đẳng- trung cấp 161 5,4613 173 5,423 195 5,73 12 7,45 22 12,72 Trình độ khác 2.564 86,974 2.724 85,39 2.895 85,07 160 6,24 171 6,27 Qua bảng 2.6 ta thấy: - Số lao động có trình độ trên đại học năm 2009 là 2 ng−ời, chiếm tỷ trọng 62 0,067% tổng số lao động của công ty. Năm 2010 là 3 ng−ời, chiếm tỷ trọng 0,94%. Tăng 1 ng−ời so với năm 2009 t−ơng ứng với tỷ lệ tăng là 50%. Số lao động có trình độ trên đại học năm 2011 là 3 ng−ời, chiếm tỷ trọng 0,088% tổng số lao động của công ty. Không thay đổi so với năm 2010. - Số lao động có trình độ đại học năm 2009 là 221 ng−ời chiếm tỷ trọng 7,4966%, năm 2010 là 290 ng−ời chiếm tỷ trọng 9,091%, năm 2011 là 310 ng−ời chiếm tỷ trọng 9,11%. Nh− vậy số lao động có trình độ đại học năm sau cao hơn năm tr−ớc, năm 2010 tăng 69 ng−ời (31,11%) so với năm 2009, năm 2011 tăng 20 ng−ời(6,89%) so với năm 2010. Số lao động có trình độ đại học luôn ở mức cao và tăng qua các năm. Điều này giúp cho hoạt động của công ty luôn đạt hiệu quả cao. - Số lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp năm 2009 là 161 ng−ời chiếm tỷ trọng 5,4613%. Năm 2010 là 173 ng−ời chiếm tỷ trọng 5,423%, tăng 12 ng−ời so với năm 2009 ( tăng 7,45% ). Năm 2011 số lao động này là 195 ng−ời chiếm tỷ trọng 5,73%, tăng 22 ng−ời so với năm 2010 ( tăng 12,72% ). - Số lao động có trình độ khác năm 2009 là 2.564 ng−ời chiếm tỷ trọng 86,974%. Năm 2010 là 2.724 ng−ời chiếm tỷ lệ 85,39%. Năm 2011 là 2.895 ng−ời chiếm tỷ trọng 85,07% tổng số lao động của công ty. Nhìn chung cơ cấu lao động nh− trên là hợp lý. Là một công ty trực thuộc Bộ Quốc phòng với tính chất ngành nghề đặc thù quân sự nh−: - Sản xuất các sản phẩm thuốc nổ, hoả thuật, hoả cụ các loại phục vụ cho quốc phòng. - Nghiên cứu, chế tạo, chuyển giao công nghệ sản xuất các sản phẩm thuốc nổ, hoả thuật, hoả cụ theo yêu cầu của trên. - Công nghiệp sản xuất các sản phẩm bằng kim loại; - Sản xuất thuốc nổ công nghiệp và phụ kiện nổ; - Sản xuất pháo hoa, đạn súng săn, đạn thể thao; - Nhập khẩu nguyên liệu sản xuất pháo hoa, xuất khẩu pháo hoa và phụ kiện pháo hoa; - Sản xuất thuốc bảo vệ thực vật; Đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất đông là điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhiệm vụ an ninh- quốc phòng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Cùng với sự lớn mạnh của công ty, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty phải là những ng−ời có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao. Trình độ học vấn có ảnh h−ởng rất lớn đến hiểu biết và nhận thức về kỹ năng, kỹ thuật, 63 trình độ nghiệp vụ. của mỗi lao động nên công ty cần có những biện pháp và kế hoạch trong việc đào tạo nâng cao chất l−ợng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đồng thời cần có những đãi ngộ và chính sách thoả đáng cho ng−ời lao động trong công ty để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. 2.3.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010 số ng−ời % số ng−ời % số ng−ời % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số lao động 2.948 100 3.190 100 3.403 100 242 8,20 213 6,67 Độ tuổi 18-25 545 18,49 523 16,39 684 20,1 -22 -9,59 161 30,78 25-35 1.137 38,57 1.352 42,38 1.495 43,93 215 18,9 143 10,57 35-45 493 16,72 527 16,52 593 17,43 34 6,89 66 12,52 Trên 45 773 26,22 788 24,7 631 18,54 15 1,94 -157 24,88 Giới tính Nam 1.652 56,04 1.820 57,05 1.974 58,01 168 10,16 154 8,46 Nữ 1.296 43,96 1.370 42,95 1.429 41,99 74 5,70 59 4,30 Qua bảng 2.7 ta thấy: Số lao động trẻ trong công ty luôn chiếm tỷ trọng cao. Số lao động từ 18-25 tuổi năm 2009 là 545 ng−ời, chiếm tỷ lệ 18,49%. Năm 2010 là 523 ng−ời, chiếm tỷ lệ 16,39%. Năm 2011 là 684 ng−ời, chiếm tỷ lệ 20,1% tổng số lao động của công ty. Lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ thấp. Đây đều những lao động mới đ−ợc tuyển dụng, là những ng−ời trẻ tuổi có trình độ nh−ng ch−a hoặc có rất ít kinh nghiệm làm việc. Số lao động từ 25 - 35 tuổi năm 2009 là 1.137 ng−ời chiếm tỷ lệ 38,57%. Năm 2010 số lao động trong độ tuổi này của công ty là 1.352 ng−ời chiếm tỷ lệ 42,38% tổng số lao động của công ty. Năm 2010 so với năm 2009 đã tăng 215 ng−ời tức là tăng 18,9%. Sang năm 2011 số lao động trong độ tuổi 25-35 của công ty là 1.495 ng−ời, tăng lên 143 ng−ời (tăng 10,57%) so với năm 2010. 64 Số lao động từ 35-45 tuổi năm 2009 là 493 ng−ời, chiếm tỷ lệ 16,72%. Năm 2010 là 527 ng−ời, tăng 34 ng−ời so với năm 2009 tức là tăng 6,89%. Năm 2011 số ng−ời trong độ tuổi này là 593 ng−ời, chiếm tỷ lệ 17,43%, so với năm 2010 tăng thêm 66 ng−ời (tăng 12,52%).. Lao động có độ tuổi trên 45, năm 2009 là 773 ng−ời chiếm tỷ lệ 26,22%. Năm 2010 là 788 ng−ời tăng 15 ng−ời so với năm 2009, tỷ lệ tăng là 1,94%. Năm 2011 là 631 ng−ời, giảm 157 ng−ời so với năm 2010, đây là số lao động có độ tuổi cao, năm 2011 đơn vị đã giải quyết nghỉ h−u số giảm trong độ tuổi này. Nhìn chung lực l−ợng lao động trong công ty phần lớn là những ng−ời trẻ tuổi, có tình trạng thể lực và trí lực tốt, có khả năng đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đề ra. Đây vừa là thuận lợi nh−ng cũng đặt ra thách thức cho công ty. Lao động trẻ mặc dù có trình độ tốt nh−ng kinh nghiệm còn hạn chế, lại dễ bị thu hút bởi các công ty khác. Vì vậy công ty cần tạo ra một môi tr−ờng làm việc năng động có sức cạnh tranh và tạo cơ hội phát triển cho ng−ời lao động. Đồng thời cần có những đãi ngộ về vật chất và tinh thần hợp lý để thu hút và giữ chân những ng−ời lao động giỏi. Số lao động trên 45 tuổi chiếm một tỷ lệ hợp lý trong công ty ( khoảng trên 20%) họ là những ng−ời có kinh nghiệm làm việc, kết hợp với đội ngũ lao động trẻ trong công ty. Qua bảng cơ cấu lao động theo giới tính ta thấy: Năm 2009 tổng số lao động trong công ty là 2.948 ng−ời, trong đó có 1.652 lao động là nam chiếm tỷ lệ 56,04% và 1.296 lao động là nữ chiếm tỷ lệ 43,96%. Nh− vậy số lao động nam trong công ty chiếm tỷ trọng cao hơn nữ. Năm 2010 tổng số lao động của công ty là 3.190 ng−ời, trong đó 1.820 lao động là nam chiếm tỷ lệ 57,05% và 1.370 lao động là nữ chiếm tỷ lệ 42,95% tổng số lao động trong công ty. Nh− vậy, trong năm 2010 tổng số lao động của công ty tăng thêm 242 ng−ời (tăng 8,20%). Số lao động nam trong công ty cũng tăng 168 ng−ời ( tỷ lệ tăng là 10,16%), lao động nữ tăng 74 ng−ời (tỷ lệ tăng là 5,70%). Tỷ lệ lao động nam và nữ trong công ty cũng đã tăng lên. Năm 2011, tổng số lao động trong công ty là 3.403 ng−ời. Trong đó có 1.974 ng−ời là nam chiếm tỷ lệ 58,01% và 1.429 ng−ời là nữ chiếm tỷ lệ 41,99%. Nh− vậy có thể thấy cơ cấu lao động số lao động nam nhiều hơn lao động nữ. 2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH một thành viên hoá chất 21. Việc bố trí nhân viên cho phù hợp với công việc và khả năng làm việc cần 65 phải đ−ợc xem xét tỉ mỉ và cẩn thận, vì hiệu quả công việc có nâng cao hay không phần lớn phụ thuộc vào việc sắp xếp công việc có phù hợp, có đúng ng−ời đúng việc hay không. - Về thời gian làm việc: Thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật lao động. Cụ thể: CBCNV làm tối đa không quá 8 giờ trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần đối với những công việc bình th−ờng và 6 giờ trong 1 ngày đối với công nhân làm việc ở những nghề công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, lao động nữ thai nghén, giáp kỳ sinh con. Tr−ờng hợp do yêu cầu nhiệm vụ cần huy động làm thêm giờ nh−ng số thời gian không v−ợt 4 giờ trong 1 ngày và 200 giờ trong 1 năm. Những tr−ờng hợp đặc biệt sau đây khi thời gian làm thêm có thể khác với qui định trên khi: + Cần đáp ứng yêu cầu của quân đội và sản xuất kinh doanh để phục vụ khách hàng. + Cần để giải quyết các công việc cấp bách không thể trì hoãn. + Cần sử lý sự cố để phục vụ kịp thời cho sản xuất + Cần để đối phó, khắc phục thiên tai, địch hoạ, hoả hoạn, bệnh dịch - Thời gian nghỉ ngơi: + Thời gian nghỉ ngơi hàng ngày: Đối với công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm sau 1-2 giờ đ−ợc nghỉ từ 5-15 phút, sau mỗi buổi làm việc đ−ợc nghỉ tr−a ít nhất đ−ợc 1 giờ. Công nhân nữ làm việc 8 giờ liền trong 1 ngày những ngày kinh nguyệt đ−ợc nghỉ giữa giờ 30 phút trong giờ sản xuất để vệ sinh. Nữ công nhân viên có con nhỏ d−ới 12 tháng thì đ−ợc nghỉ 1 giờ/ ngày, những giờ nghỉ để đi khám bệnh, làm công tác công đoàn, phụ nữ, đi khám thai, nạo thai, đặt vòng đều đ−ợc tính giờ để h−ởng l−ơng. Hàng tuần có ít nhất 1 ngày nghỉ ngơi, tr−ờng hợp không bố trí nghỉ đúng hàng tuần thì bố trí nghỉ bù vào những ngày sau kế tiếp. Khi chuyển ca ng−ời công nhân phải đ−ợc nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục, tr−ờng hợp chu kỳ ngắn hơn 3 ngày thì ng−ời công nhân đ−ợc nghỉ ít nhất bằng thời gian 2 ca tr−ớc khi chuyển sang ca sau. + Thời gian nghỉ hàng năm: Mỗi ng−ời làm việc tại Công ty có ít nhất 12 tháng trở lên thì đ−ợc nghỉ h−ởng nguyên l−ơng theo qui định sau: * 12 ngày đối với CBCNV làm việc trong điều kiện bình th−ờng * 14 ngày làm việc đối với những ng−ời làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nếu 5 năm làm việc liên tục đ−ợc nghỉ thêm 1 ngày và đ−ợc h−ởng tiền l−ơng. + Nghỉ lễ theo phong tục: Mỗi năm nghỉ 9 ngày theo qui định điều 73 của Bộ 66 Luật lao động và 1 ngày nghỉ 22/12 ngày thành lập QĐND Việt Nam. Những ngày nghỉ đó trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì đ−ợc nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Đối với CBCNV nghỉ việc riêng h−ởng nguyên l−ơng trong những tr−ờng hợp sau: Kết hôn nghỉ 3 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày. Bố, mẹ, vợ, chồng, con chết nghỉ 3 ngày. Nhìn chung, chế độ và thời gian làm việc đ−ợc công ty áp dụng là khá hợp lý, đảm bảo đúng pháp luật. Nó tạo điều kiện làm việc tốt cho ng−ời lao động trong công ty phát huy khả năng của mình. Trong thời gian tới công ty nên xem xét thêm các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động nh−: thuyên chuyển lao động, phân định dõ trách nhiệm, quyền hạn của từng phòng ban và các cá nhân. 2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Mọi tổ chức trong quá trình phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh đều phải tuyển thêm lao động. Chính vì thế công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong chiến l−ợc phát triển của tổ chức đó, nó có ảnh h−ởng quyết định đến chất l−ợng nhân lực và hiệu quả công việc của tổ chức. Công ty TNHH một thành viên hoá chất 21 luôn coi trọng công tác tuyển dụng. Thực tế là trong nhiều năm qua, để đáp ứng nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của mình, công ty đã tuyển thêm nhiều lao động có trình độ và khả năng phù hợp với nhu cầu của công ty. Bảng 2.8: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Các chỉ tiêu 2010 2011 Tổng số lao động 3.190 3.403 Tổng số lao động đ−ợc tuyển 197 240 Trong đó: - Đại học 37 16 - Cao đẳng 8 15 - Trung cấp 71 97 - CNKT 81 112 67 0 20 40 60 80 100 120 Năm 2010 Năm 2011 Đại học Cao đẳng Trung cấp CNKT Từ bảng 2.8 ta thấy số lao động đ−ợc tuyển có trình độ nh− sau: Năm 2010, trong số 197 lao động đ−ợc tuyển thì có 37 lao động có trình độ đại học (chiếm 18,8%), 08 lao động có trình độ cao đẳng (chiếm 4%), 71 lao động có trình độ trung cấp (chiếm 36%) và 81 lao động có trình độ CNKT ( chiếm 41,1%). Năm 2011 có 240 lao động đ−ợc tuyển dụng, trong đó có 16 lao động có trình độ đại học ( chiếm 6,67%), 15 lao động có trình độ cao đẳng (chiếm 6,25%), 97 lao động có trình độ trung cấp (chiếm 40,41%), 112 lao động có trình độ CNKT (chiếm 46,67%). Có thể thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng đ−ợc bổ sung những ng−ời có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với nhu cầu phát triển mở rộng kinh doanh của công ty. Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, để đảm bảo rằng những ng−ời đ−ợc công ty tuyển dụng đều có trình độ và đáp ứng đ−ợc yêu cầu của công ty. Có thể thấy, Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, và do thực hiện tốt việc này nên công ty đã tuyển đ−ợc những lao động thực sự có trình độ chuyên môn, có khả năng thích nghi tốt với công việc và đáp ứng đ−ợc yêu cầu của công ty. Năm 2010 công ty tuyển dụng đ−ợc 197 lao động mới, năm 2011 tuyển dụng đ−ợc 240 lao động mới, đáp ứng đ−ợc nhu cầu mở rộng kinh doanh của công ty. Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các b−ớc sau: B−ớc 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của phòng tổ chức lao động. Phòng tổ chức lao động quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ng−ời ra quyết định tuyển dụng ng−ời lao động mới cho 68 công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định đ−ợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề ng−ời lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ B−ớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty th−ờng thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách thông báo trong nội bộ công ty qua công văn hoặc văn bản h−ớng dẫn gửi đến từng đơn vị bộ phận. B−ớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ đ−ợc các cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức lao động thực hiện, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm đ−ợc chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. B−ớc 4: Thi tuyển và phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên đ−ợc tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là ng−ời trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Ngoài ra giám đốc có thể ủy quyền cho tr−ởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, hoặc tr−ởng phòng tổ chức lao động phỏng vấn, sau đó báo cáo lại cho giám đốc về kết quả của cuộc phỏng vấn. Quyết định tuyển dụng cuối cùng do giám đốc quyết định. B−ớc 5: Tổ chức khám sức khoẻ Sau khi v−ợt qua đ−ợc các vòng thi tuyển và phỏng vấn, những ng−ời còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ đ−ợc nhận vào làm việc. Công ty giao cho ban quân y thuộc Phòng hành chính hậu cần đảm nhiệm công việc này. B−ớc 6: Thử việc Số nhân viên mới đ−ợc tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là chín tháng học nghề tập nghề. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là ng−ời có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc đ−ợc giao thì sẽ đ−ợc ký hợp đồng lao động với công ty, ng−ợc lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc l−ời biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém 69 so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. trong thời gian thử việc nhân viên sẽ đ−ợc h−ởng 75% l−ơng chính thức. Quy trình tuyển dụng nh− trên của công ty là khá hợp lý, và do thực hiện tốt việc này nên công ty đã tuyển đ−ợc những lao động thực sự có trình độ chuyên môn, có khả năng thích nghi tốt với công việc và đáp ứng đ−ợc yêu cầu của công ty. Năm 2010 công ty tuyển dụng đ−ợc 197 lao động mới, năm 2011 tuyển dụng đ−ợc 240 lao động mới, đáp ứng đ−ợc nhu cầu mở rộng kinh doanh của công ty. 2.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Từ khi thành lập đến nay công ty đã có những b−ớc phát triển và thành tựu đáng kể, song song với mục tiêu phát triển kinh tế, công ty luôn quan tâm, đề cao ng−ời lao động, các lãnh đạo cấp cao của công ty qua các thời kỳ đều rất coi trọng việc đầu t− cho nhân lực, coi việc phát triển nhân lực trong công ty mang ý nghĩa chiến l−ợc, trong nhiều tr−ờng hợp nó mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu t− vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị cho sản xuất kinh doanh. Bởi vì quan điểm của họ cho rằng phải có con ng−ời thì mới làm nên việc và một doanh nghiệp muốn phát triển đ−ợc phải có đ−ợc nguồn lực con ng−ời bền vững, con ng−ời là hạt nhân của sự phát triển. Với quan điểm nh− vậy, công ty luôn coi công tác đào tạo và phát triển nhân lực là công tác tất yếu không thể thiếu trong ph−ơng h−ớng phát triển chung của công ty. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đ−ợc xác định và thực hiện theo một quy trình mà phòng Tổ chức lao động của công ty xác định, cụ thể: a. Xác định nhu cầu đào tạo: Trong các buổi tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm tại công ty, căn cứ vào mục tiêu kinh doanh, cơ cấu tổ chức của Công ty, Biểu định biên lao động của Phòng, đơn vị. Kế hoạch nhân sự của phòng, đơn vị. Phòng Tổ chức lao động sẽ đ−a ra những định h−ớng chính về công tác đào tạo. Phòng Tổ chức lao động xác định và đề đạt các hình thức, quy mô đối t−ợng, thời điểm, địa điểm đào tạo, dự trù kinh phí cho từng thời kỳ gửi giám đốc phê duyệt.) - Tr−ởng các Đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và lập danh sách đào tạo cho Đơn vị mình. b. Phòng Tổ chức lao động tổng hợp và đánh giá nhu cầu đề xuất: Phòng Tổ chức lao động có nhiệm vụ tổng hợp và đánh giá nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ chức lao động sẽ đ−a ra những định h−ớng chính về công tác đào tạo, xác định và đề đạt các hình thức, quy mô đối t−ợng, thời điểm, địa điểm, thời gian, dự 70 trù kinh phí đào tạo. Sau đó Phụ trách phòng Tổ chức lao động sẽ trình Giám đốc và xây dựng kế hoạch đào tạo. - Căn cứ nhu cầu đào tạo, thứ tự −u tiên, các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo trọng điểm cho đơn vị mình đề nghị Công ty phê duyệt vào tháng 11 hàng năm. - Trên cơ sở kế hoạch đào tạo của các đơn vị, thứ tự −u tiên và ngân sách đào tạo, Phòng Tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo cho toàn Công ty vào tháng 12 hàng năm. Những nhu cầu phát sinh sau khi lập kế hoạch sẽ đ−a vào kế hoạch bổ sung. c. Giám đốc phê duyệt: Kế hoạch đào tạo sẽ đ−ợc Giám đốc Công ty thẩm định và phê duyệt vào tháng 1 hàng năm và đ−ợc thông báo để các đơn vị chủ trì chủ động triển khai thực hiện theo phân cấp về công tác đào tạo trong Công ty. Các khóa đào tạo đột xuất ngoài kế hoạch xuất phát từ yêu cầu công việc, sẽ do các đơn vị đề xuất cụ thể trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt để triển khai thực hiện kịp thời. d. Lập ch−ơng trình và chuẩn bị tài liệu đào tạo: * Đào tạo định h−ớng cho nhân viên mới (bắt buộc đối với mọi đơn vị và mọi ng−ời lao động khi vào làm việc tại Công ty): ƒ Đối với nhân viên ngay từ khi tiếp nhận vào thử việc: - Giới thiệu về Công ty: Lịch sử, quá trình phát triển, sơ đồ tổ chức, lĩnh vực hoạt động, các thành tựu đã đạt đ−ợc, các loại hình khách hàng, văn hóa công ty... và giới thiệu nhân viên mới làm quen với các phòng ban, thăm cơ sở của Công ty. - Học nội quy, các quy định, quy chế, các thông báo...của Công ty cho từng lĩnh vực, từng phạm vi. Tổ chức đào tạo định h−ớng cho nhân viên mới: - Phòng Tổ chức lao động phối hợp với Phòng An toàn và đơn vị liên quan tổ chức đào tạo định h−ớng cho các nhân viên mới tuyển cho các đơn vị. - Kết quả đào tạo định h−ớng cho nhân viên mới đ−ợc ghi vào biểu mẫu theo quy định và gửi về phòng Tổ chức lao động để theo dõi và l−u vào Hồ sơ Cán bộ công nhân viên. ƒ Đối với nhân viên đ−ợc tiếp nhận chính thức vào Công ty (nhân viên mới, nhân viên cũ): Sau khi biên chế về các phòng, ban chuyên môn, Tr−ởng các phòng ban/đơn vị có trách nhiệm đào tạo nhân viên theo các h−ớng dẫn nội dung đào tạo riêng của từng đơn vị xây dựng. 71 * Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: ƒ Đối với công nhân: - Đào tạo nội bộ + Phân công những công nhân lành nghề bậc cao kèm cặp, chỉ dẫn cho những công nhân bậc thấp + Tổ chức các buổi trao đổi tìm hiểu sâu các thiết bị phục vụ công việc, kinh nghiệm thực tế. + Tổ chức các lớp đào tạo bổ sung những kiến thức và kinh nghiệm sản xuất mới cho công nhân. - Đào tạo bên ngoài: Phòng Tổ chức lao động kết hợp với các tr−ờng dạy nghề mở: + Các khoá bồi d−ỡng, kiểm tra tay nghề, thi tay nghề, nâng bậc, nâng l−ơng, nâng ngạch. + Các khoá đào tạo chuyên đề ngắn hạn cho việc cập nhật kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới để đáp ứng đ−ợc các công việc của thực tế. ƒ Đối với CBNV - Đào tạo nội bộ: + Phòng Tổ chức lao động kết hợp với các CBNV đã đ−ợc Công ty cử đi học các lớp bồi d−ỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong n−ớc hoặc n−ớc ngoài, tổ chức các buổi trao đổi về những kiến thứ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000271397_3365_1951651.pdf
Tài liệu liên quan