Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thanh Hóa

ng ty, việc tuyển dụng lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau: - Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng vị trí công việc, đòi hỏi ứng viên đã tốt nghiệp đúng với chuyên ngành. - Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú đáp ứng những đòi hỏi của cồn viêc. - Có tư cách đạo đức, trung thực, lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại - Có khẳ năng nắm bắt công việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi. - Chấp nhận làm việc theo ca kíp Một số tiêu chuẩn mà công ty gần như không áp dụng khi tuyển dụng như: - Kinh nghiệm làm việc - Có khả năng làm việc độc lập hay theo nhóm  Ưu nhược điểm của tiêu chuẩn tuyển dụng hiện nay tại PC Thanh Hóa: - Ưu điểm: Dễ dàng tuyển chọn được các ứng viên, thuận lợi cho cả hai phía (nhà tuyển dụng và ứng viên xin việc) khi hầu hết do CBCNV trong PC Thanh Hóa giới thiệu, bão lãnh. - Nhược điểm: Rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào không đáp ứng được yêu cầu của công việc buộc phải bố trí công việc khác hoặc đi đào tạo lại. c. Quy trình tuyển dụng Các bước trong quy trình tuyển dụng được thể hiện như sau: - Bước chuẩn bị tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ Tổ chức thi tuyển, kiểm tra Ra quyết định tuyển dụngTrư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 41 Căn cứ vào khâu hoạch định nguồn nhân lực, Công ty xác định được thực trạng nguồn nhân lực Công ty, lượng nhân lực thừa, thiếu từ đó có những biện pháp duy trì, bổ sung nguồn nhân lực. Số lượng nhân lực cần bổ sung, được trình lên ban giám đốc xem xét và phê duyêt. Tuyền dụng lao động sẽ được ban giám đốc giao cho phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm. Để chuẩn bị tuyển dụng PC Thanh Hóa thành lập hội đồng tuyển dụng, hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn.Cơ cấu hội đồng gồm: + Chủ tịch hội đồng: Giám đốc PC Thanh Hóa + Thường trực hội đồng: Trưởng phòng TCHC + Các ủy viên: Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng ban hoặc đơn vị trực thuộc đàng có nhu cầu tuyển dụng. Sau khi thành lập Hội đồng tuyển dụng và xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng được đăng lên mạng nội bộ của PC Thanh Hóa cũng như các thành viên của PC Miền bắc. - Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ: Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về Phòng TCHC, tại đây chủ yếu kiểm tra tính chính xác và đầy đủ của hồ sơ, loại những hồ sơ không đạt yêu cầu. Tiêu chuẩn duyệt hồ sơ như sau: - Về hình thức hồ sơ phải đầy đủ các giấy tờ sau: + Đơn xin việc; + Sơ yếu lí lịch + Bản sao bằng cấp, các chứng chỉ + Giấy khám sức khỏe + Bản sao CMND - Về nội dung hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của Đơn xin việc, Sơ yếu lí lịch và các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn. - Bước tổ chức thi tuyển, kiểm tra. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 42 Sau khi thu nhận và sử lý sơ tuyển hồ sơ xin việc, Hội đồng tuyển dụng gửi thư mời, thông báo tới các ứng viên và tổ chức thi tuyển, kiểm tra. Hội đồng tuyển dụng sẽ thành lập hội đồng thi nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn mà ứng viên đăng ký ứng tuyển. Các ứng viên sẽ được chia theo nhóm theo vị trí ứng tuyển. Tổ chức làm bài thi trắc nghiệm để bổ sung việc đánh giá năng lực của ứng viên. Khi vượt qua bước thi tuyển kiến thức chuyên môn, các ứng viên sẽ được trải qua bước kiểm tra sức khỏe. Vượt qua việc thi tuyển và kiểm tra ứng viên sẽ chính thức trúng tuyển vào PC Thanh Hóa. - Ra quyết định tuyển dụng Sau khi thi tuyển kiểm tra, Hội đồng tuyển dụng họp đi đến thống nhất ra quết định tuyển dụng đối với các ứng viên đạt yêu cầu. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian tiến hành thử việc. Trong thời gian này người trúng tuyển sẽ được giới thiệu sơ lược về ngành điện và về Công ty, nơi làm việc, nội quy công ty và được học an toàn điện. Khi hết thời gian thử việc, nếu không có gì trở ngại, người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng và sau đó sẽ được ký hợp đồng không thời hạn. Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, tham gia BHXH và BHYT theo quy định. Qua phân tích công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Điện lực Thanh Hoa ta thâ rằng: - Công tác tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc. - Việc tuyển dụng mang tính chất nội bộ, nên công tác tuyển dụng thiếu công khai, việc tuyển dụng được những người có năng lực sẽ hạn chế. - Chất lượng các ứng viên được tuyển dụng không đồng đều, vẫn có những ứng viên không đúng với chuyên môn nghiệp vụ được tuyển dụng gây ảnh hưởng đến công tác bố trí và sử dụng nhân lực. 2.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực Công tác bố trí sử dụng nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử Trư ờng Đạ i họ c K i h ế H uế 43 dụng lao động. Công tác bố trí sử dụng nhân lực phụ thuộc vào chất lượng, chuyên môn nghiệp vụ nguồn lao động được tuyển dụng và những lao động hiện có. Đối với những lao động mới tuyển dụng việc phân công và bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với khả năng. Đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng được phân công thêm, giảm bớt hay hoán chuyển công việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị. Điều động CBCNV từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác đôi khi cũng diễn ra. Như vậy việc phân công lao động hợp lý hay không hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, điến hiệu quả làm việc của phòng ban đơn vị, sau đó làm ảnh hưởng tới hoạt động SXKD của công ty. Bảng 2.6: Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực Công ty Điện lực Thanh Hóa Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 SL (người) TT (%) SL (người) TT (%) SL (người) TT (%) Tổng số lao động 1397 1458 1512 Trong đó: 1. LĐ có chuyên môn nghề điện 1233 88,2 1280 87,8 1320 87,3 2. LĐ chuyên môn khác 164 11,8 178 12,2 192 12,7 3. Số lượng lao động bố trí sử dụng đúng chuyên môn 1370 98,0 1433 98,2 1488 98,4 4. Số lượng lao động bố trí sử dụng không đúng chuyên môn 27 12,0 25 12,8 24 11,6 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty Điện lực Thanh Hóa Qua bảng 2.6. Tình hình bố trí sử dụng nhân lực của Công ty Điện lực Thanh Hóa nhưng năm qua thấy rằng: Số lượng lao động có chuyên môn nghề điện chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lượng lao động công ty. Lượng lao động có chuyên môn khác như: Chuyên môn kế Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế 44 toán, tài chính, tin học...được bố trí sử dụng ở những phòng ban chức năng . Năm 2012 số lượng lao động có chuyên môn nghề điện là 1320 người chiếm 87,3% , số còn lại là lượng lao động có chuyên môn khác chiếm tỷ lệ 12,7%. Có sự chênh lệnh về cơ cấu trên là do đặc thù sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua, do quá trình tuyển dụng cũng như những yếu tố khách quan dẫn đến tình trạng bố trí sử dụng nhân lực không đúng với chuyên môn. Cụ thể, số lượng lao động được bố trí không đúng với chuyên môn năm2010 là 27 người chiếm 12,0%, năm 2011 là 25 người chiếm 12,8% và năm 2012 là 24 người chiếm 11,6%. Số lượng lao động được bố trí không đúng chuyên môn gây ảnh hưởng không tốt cho quá trình sử dụng nhân lực và phát huy hiệu quả sử dụng nhân lực. Một tín hiệu tích cực trong những năm qua là số lượng lao động được bố trí sử dụng không đúng chuyên môn đang có xu hướng giảm dần. Điều này cho thấy, Công ty đang muốn cải thiện lại việc sắp xếp sử dụng lao động. 2.2.4. Đề bạt, bổ nhiệm nhân lực Đề bạt, bổ nhiệm nhân lực có vai trò kích thích người lao động cống hiến khả năng của mình cho Công ty. Trong những năm qua, Ban giám đốc đã quy hoạch một số CBCNV vào những vị trí quản lý, trưởng đơn vị, phân xưởng... Bảng 2.7: Số lượng CBCNV được đề bạt và bổ nhiệm trong những năm qua Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số lượng CBCNV được đề bạt 17 13 14 + Trưởng, phó phòng, trưởng đơn vị 3 1 1 + Đội trưởng, đội phó 9 8 7 + Vị trí khác 5 4 6 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty Điện lực Thanh Hóa Qua trên thấy rằng, hàng năm Công ty tiến hành đề bạt nhân lực vào các vị trí khác nhau. Các tiêu chí được sử dụng để đề bạt thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm thâm niên công tác, năng lực chuyên môn. Số lượng lao động được đề bạt chủ yếu vào những vị trí đội trưởng và đội phó của các đội sản xuất. Vị trí trưởng, Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 45 phó phòng, đơn vị chủ yếu được luân chuyển giữa các bộ phận. Nhưng trên thực tế, vẫn tồn tại một số CBCNV được đề bạt không đáp ứng được trình độ và chuyên môn. Điều này diễn ra tại các đơn vị Điện lực trực thuộc. Xem xét quy trình, quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong Công ty cho thấy còn nhiều hạn chế. Vấn đề trên thực tế thực hiện chưa công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu. Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối từ nhiều phía. 2.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc Định kỳ hàng tháng, trưởng các phòng ban, các đơn vị trực thuộc Công ty tiến hành đánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban, đơn vị mình. Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Cuối năm tính hj cho từng nhân viên theo cách lấy trung bình cộng hj từng tháng của nhân viên đó, tức cộng hj của 12 tháng rồi chia cho 12. Nếu nhân viên chưa làm đủ12 tháng trong 1 năm thì không được tính hj của toàn năm. Công ty sẽ sử dụng hj của toàn năm của nhân viên cùng với các yếu tố khác làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng cho nhân viên đó. Ưu điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc của PC Thanh Hóa là: - PC Thanh Hóa đã xây dựng được tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực : Bằng cấp, chức vụ, thâm niên Hạn chế của phương pháp đánh giá thực hiện công việc của PC Thanh Hóa: - Quá trú trọng đến bằng cấp, chức vụ và thâm niên công tác mà ít chú trọng tới kết quả hoàn thành công việc được giao. Chính vì điều này làm giảm đi ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc, tạo ra tâm lý ỷ lại cho những người có bằng cấp, chức vụ và thâm niên cao. - Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều CBCNV trong PC Thanh Hóa thường: Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 46 + Không tin tưởng vào cấp trên của họ có đủ năng lực đánh giá. + Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá. + Kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa họ không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày càng tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá hoàn thành công việc chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của họ. - Có nhiều trường hợp phòng ban, đơn vị rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm vì không phản ánh đúng thực tế. Nguyên nhân của vấn đề này là do họ không muốn làm ánh hưởng tới mối quan hệ với nhân viên, làm mất đoàn kết nội bộ. - Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, cũng như chưa vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. - Mặt khác, công ty vẫn chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá công việc của nhân viên. Các phòng ban, đơn vị đánh giá nhân viên khá cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. 2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực  Quy trình đào tạo tại PC Thanh Hóa Việc đào tạo nhân viên trong PC Thanh Hóa thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. - Lúc mới bắt đầu nhận việc: Phần lớn CBCNV của PC Thanh Hóa được đào tạo tại các trường kỹ thuật trong nước, một số ít ở nước ngoài. Những người mới nhân việc được công ty đào tạo khi mới nhận việc. Đây là việc mà PC Thanh Hóa đã và đang làm. Các nhân viên mới được hướng dẫn haygiới thiệu về (Lịch sử hình thành và phát triển của công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy) để họ làm quen với môi trường làm việc mới. - Đào tạo trong lức làm việc: Việc đào tạo này tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc là tạm ngưng công việc để đào tạo. PC Thanh Hóa đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa đào tạo. Cách đào tạo này đề cao việc thực tập, học bằng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 47 thực hành tại chỗ. Mặt khác, cách đào tạo này không làm ảnh hưởng tới số lượng nhân lực cũng như năng suất lao động của CBCNV trong công ty. Còn hình thức đào tạo tạm ngừng công việc để học thường được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV đào tạo theo hình thức này do phân công của cấp trên, và được đào tạo ở các cơ sở bên ngoài. - Đào tạo để chuẩn bị cho công việc mới: Đây là hình thức đào tạo PC Thanh Hóa áp dụng cho những CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc đang làm mà còn tốt công việc tương lai khi thăng chức. Các hình thức đào tạo Hai hình thức đào tạo nhân lực chính tại PC Thanh Hóa đó là do Công ty chủ động tổ chức và CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn. Trong đó: - Do PC Thanh Hóa chủ động tổ chức đào tạo bao gồm: Tự đào tạo thi nâng bậc, tự đào tạo nâng cao nghiệp vụ, gủi đào tạo ngắn hạn trong nước và ngoài nước. - Hình thức đào tạo do CBCNV tự đăng ký học tại các lớp đào tạo dài hạn. Hình thức này CBCNV được công ty tạo điều kiện để được học tập. - Nhìn chung trong thời gian qua, hình thức đào tạo do công ty chủ động chiếm tỷ trọng lớn, đa phần là tự đào tạo thi nâng bậc. Theo hình thức này, Công ty sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung đào tạo là gì. Còn hình thức đào tạo do CBCNV tự đăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng cá nhân. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 48 Bảng 2.8: Đối tượng và các hình thức đào tạo tại PC Thanh Hóa Hình thức đào tạo Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) 1. Đối tượng đào tạo 271 268 248 1.1.LĐ trực tiếp 258 95,2 247 92,1 225 90,7 1.2.LĐ gián tiêp 6 2,2 12 4,4 16 6,4 1.3.LĐ bán gián tiếp 7 2,6 9 3,5 7 2,9 2. Các hình thức đào tạo 2.1.Công ty chủ động tổ chức 250 92,2 241 89,9 218 87,9 + Tự đào tạo thi nâng bậc 237 94,8 223 92,5 196 89,9 + Tự đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 9 3,6 12 4,9 14 6,4 + Gửi đi đào tạo ngắn hạn trong nước về kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn 4 0,2 6 2,5 7 3,2 + Gửi đi đào tạo dài hạn ngoài nước về kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn 0 0 0 0 1 0,5 2.1.CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn 21 7,7 27 10,1 30 12,1 Nguồn: Tổng hợp từ Phòng Tổ chức chính Công ty Điện lực Thanh Hóa Qua bảng 2.8 thấy rằng: - Về đối tượng đào tạo: Trong những năm qua, do nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của CBCNV nên Công ty chú trọng vào đào tạo những lao động trực tiếp. Năm 2010 số lượng lao động trực tiếp được đào tạo là 258 người chiếm 95,2% và năm 2012 là 225 người chiếm 90,7%. - Về hình thức đào tạo: Tại Công ty hiện nay có 2 hình thức đào tạo chính đó là: Do Công ty chủ động tổ chức và CBCNV tự đăng ký đi học: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 49 + Hình thức do Công ty chủ động đào tạo: Đây là hình thức có số lượng CBCNV được đào tạo chủ yếu hiện nay. Cụ thể, năm 2010 số lượng CBCNV được đào tạo theo hình thức này là 250 người chiếm 92,2% và năm 2012 là 218 người chiếm 87,9%. Công ty chủ động đào tạo CBCNV chủ yếu với mục đích đó là thi nâng bậc cho CBCNV. Số lượng lao động được đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn vẫn còn chiếm số lượng nhỏ. Đào tạo nâng cao chuyên môn và đào tạo ngắn hạn trong nước được áp dụng cho những CBCNV được công ty quy hoạch, hoặc do những mối quan hệ. Nhưng hình thức này vẫn chiếm tỷ trọng thấp và chất lượng đào tạo vẫn chưa cao. + Hình thức do CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn: Đây là hình thức đào tạo được CBCNV trong công ty lựa chọn nhằm nâng cao tay nghề, cải thiện lương. Hình thức đào tạo này có xu hướng tăng lên trong những năm qua. Cụ thể, năm 2010 có 21 CBCNV đào tạo theo hình thức này, đến năm 2012 là 30 người. Mặc dù vậy công ty vẫn chưa chú trọng vào hình thức này, chất lượng đào tạo không được kiểm chứng. Sau mỗi đợt đào tạo, PC Thanh Hóa vẫn chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Việc không tổ chức lấy ý kiến nhân viên sau mỗi đợt đào tạo sẽ không giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những đợt, khóa sau. Qua trên ta thấy rằng, công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Thanh Hóa vẫn mang tính hình thức, chưa thực sự chú trọng vào chất lượng đào tạo. Số lượng CBCNV tham gia vào công tác đào tạo chủ yếu nhằm lấy bằng cấp để nâng cao lương chứ chưa thực sự chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn cho chính mình. 2.2.7. Lương, thưởng và phúc lợi Quy chế phân phối lương tại PC Thanh Hóa Trong cơ cấu tiền lương người lao động được nhận hai phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là ổn định cơ bản được dựa trên hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoàn phụ cấp lương theo chế Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 50 độ, tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động và được tính theo tiêu chí: ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích (hj) của từng người. Li = LCi + LMi Trong đó: + Li: Tiền lương trong tháng của người thứ i + LCi: Lương cứng trong tháng của người thứ i + LMi: Lương mềm trong tháng của người thứ i Cách tính LCi : LCi = TLmin × HSLCBi × × PCi ( nếu có) × LTGi (nếu có) Trong đó: + TLmin: Mức lương tối thiểu áp dụng chung cho toàn công ty. + HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Hệ thống này đang áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước. +NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của lao động thứ i. + PCi: Phụ cấp trong tháng của lao động thứ i. Bao gồm các loại phụ cấp: chức vụ, trách nhiệm, thu hút.Mức phụ cấp này vận dụng Nghị định 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước. + LTGi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo quy chế hiện hành (Đảm bảo không vi phạm Luật lao động) của người lao động thứ i. LTGđược tính theo công thức sau: LTG = × H × 100% ( 200%; 300%) 26 (ngày) × 8 (giờ) N C i NCi 26 TLmin × HSLCBi × × PCi (nếu có) NCi 26 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 Trong đó: + Mức 100% áp dụng cho những ngày làm thêm vào ngày thường. + Mức 200% áp dụng cho những ngày làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần + Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày lễ tết + H là tổng số giờ làm Để tính LMi dùng công thức: LMi = × (NCi x hij) Trong đó: + hij : là hệ số thành tích của lao động thứ i + VMK: Lương mềm trong tháng được công ty duyệt cho từng phòng ban, đơn vị thứ k VMK = Kk × (Lk × HCBk ×TLmin) Trong đó: + Kk: Thành tích trong tháng của đơn vi, phòng ban thứ k. Có các loại xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu tương ứng với Kk = 3,0; 2,5; 2;1,5; 1 + Lk: Số lao động trong phòng ban, đơn vị thứ k trong tháng. + HCB: Hệ số cấp bậc công việc bình quân của phòng ban, đơn vị thứ k PC Thanh Hóa là đơn vị hoạch toán phụ thuộc vào Công ty Điện lực Miền bắc và EVN, nguồn chi trả cho người lao động là tổng quỷ tiền lương được EVN phê duyệt hàng năm. Do đó, sau khi chi trả lương cứng và lương mềm cho người lao động hàng tháng, phần còn lại của tổng quỹ lương được phân chia thêm theo cách: LBSNi = × HSLCBi × NCNi Trong đó: + LBSNi: lương bổ sung trong năm cho người lao động thứ i + VCL: Phần còng lại của tổng quỹ tiền lương trong năm +NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i Riêng với tiền lương hoạt động SXKD khác, thực hiện phân chia nguyên tắc: Các phòng ban, đơn vị trực tiếp tham gia thực hiện các phần việc của hoạt động VMK ∑ ( NCi× hij) VCL ∑(HSLCBi ×NCNi) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 52 SXKD khác được hưởng 70%, 30% được chia bình quân cho toàn thể CBCNV còn lại thuộc phòng ban, đơn vị không tham gia vào hoạt động SXKD khác. Các phòng ban, đơn vị được hưởng 70% tự xây dựng tiêu chí phân chia cho đến từng lao động. Căn cứ vào cách tính lương mà PC Thanh Hóa trả cho người lao động, có thể nhận xét như sau: - Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động phù hợp với quy định của luật pháp. Phần lương mềm có tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động. - PC Thanh Hóa đã trả đủ cho người lao động theo quy định như: Phụ cấp, lương làm thêm giờ Bảng 2.9: Tình hình lương của CBCNV Công ty Điện lực Thanh Hóa Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh 2011/2010 So sánh 2012/2011 +/ % +/ % Tổng quỹ lương 85700 90900 136800 5200 6,1 45900 50,4 Trong đó: + Lương bq LĐ gián tiếp 5,1 5,4 7,3 0,3 5,8 1,9 35,2 + Lương bq LĐ trực tiếp 5 5,3 7,1 0,3 6 1,8 33,9 + Lương bq LĐ bán gián tiếp 5,1 5,2 7 0,1 1,9 1,8 34,6 Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Công ty Điện lực Thanh Hóa Qua bảng 2.9 thấy rằng: - Tổng quỹ lương của CBCNV Công ty tăng trong giai đoạn này. Tổng quỹ lương năm 2010 là 85,7 tỷ đồng nhưng đến năm 2012 là 136,8 tỷ đồng. Việc gia tăng là do số lượng lao động tăng lên trong giai đoạn này và do kết quả kinh doanh tốt. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 53 - Lương bình quân của khối lao động gián tiếp cao hơn so với lao động trực tiếp và bán gián tiếp. Lương bình quân của lao động gián tiếp năm 2012 là 7,3 triệu đồng tăng 35,2% so với năm 2011. Lương bình quân của lao động gián tiếp năm 2012 là 7 triệu đồng tăng 34,6% so với năm 2011. Lương bình quân của lao động trực tiếp năm 2012 là 7,1 triệu đồng tăng 33,9 % so với năm 2011. Có sự chênh lệch trên là do tính chất công việc của các đối tượng lao động là khác nhau và do trình độ, bằng cấp quyết định. Qua phân tích trên thấy rằng hệ thống tiền lương của PC Thanh Hóa vẫn bộc lộ nhiều nhược điểm: - Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ đối tượng bị kỷ luật). Do đó, khi nâng bậc những đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng bậc lương trước hạn, làm mất ý chí cống hiến của họ. - Lương mềm mà lao động nhận được phụ thuộc vào lương mềm mà Công ty phân phối cho đơn vị, phòng ban của người lao động đó. Việc phân phối tiền lương mềm cho phòng ban, đơn vị phụ thuộc vào thành tích của phòng ban và đơn vị đó.Tuy nhiên quá trình xét thành tích phòng ban vẫn còn chưa có tiêu thức cụ thể, vẫn mang tính chung chung và cảm tính. Do đó quá trình phân phối lương vẫn chưa công bằng. - Việc trả lương bổ sung năm không tính tới thành tích trong công việc mà chỉ dựa vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động. Do đó, những người làm việc có thành thích không tốt nhưng vẫn được hưởng lương như những người có thành tích tốt. Nguyên nhân của những hạn chế trong hệ thống lương của PC Thanh Hóa đó là: - Còn bị phụ vào EVN và Công ty Điện lực Miền bắc trong việc xây dựng hệ thống lương tại PC Thanh Hóa. - Những người trực tiếp xây dựng hệ thống lương cho PC Thanh Hóa vẫn chưa được đào tạo kỹ năng này. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54  Hệ thống tiền thưởng và phúc lợi tại PC Thanh Hóa - Đối với thưởng VHAT điện: Thực hiện theo Quyết định về quy định mức thưởng VHAT điện, hàng quý Hội đồng xét thưởng VHAT điện của PC Thanh Hóa (do Giám đốc làm chủ tịch) tiến hành xác định điểm thưởng VHAT điện cho từng đơn vị, phòng ban. Sau khi căn cứ từng chỉ tiêu cụ thể, nếu phòng ban, đơn vị nào vi phạm sẽ bị trừ điểm. Như vậy, điềm thưởng VHAT điện Đi của từng phòng ban, đơn vị thực tế sẽ là: Đi = Mức điềm tối đa – Tổng điểm trừ (Chi tiết phụ lục 3) - Sau đó phân chia tiền thưởng VHAT tới từng phòng ban, đơn vị: VVHATi = × [Đi ×∑( HSLCBij × NCij)] Trong đó: + VVHATi: tiền thưởng VHAT trong quý của phòng ban, đơn vị i + VVHAT: tiền thưởng VHAT của toàn Công ty. + Đi: Điềm thưởng VHAT của phòng ban, đơn vị thứ i + HSLCBij: Hệ số lương cấp bậc của lao động j trong đơn vị, phòng ban i + NCij: Ngày công trong quý của lao động j thuộc phòng ban, đơn vị i - Tiền thưởng VHAT từng người được hưởng: V VHATij = × ( HSLCBij × NCij) Trong đó: + VVHATi là tiền thưởng VHAT mà người lao động j thuộc phòng ban, đơn vị i được nhận trong quý. Tiền thưởng VHAT điện cơ bản đáp ứng được bản chất của vấn đề, đó là đo lường mức độ an toàn trong SXKD truyền tải điện năng của từng phòng ban, đơn vị. Đo đó cần phải có cách phân phối hợp lý, công bằng để phát huy tác dụng của khoản thưởng này. Trong những năm qua do việc SXKD có lãi nên, quỹ tiền thưởng VVHAT ∑Đi × ∑( HSLCBij ×NCij)