Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty cổ phần Intimex Việt Nam

hàng, bộ phận kế toán, an ninh được đào tạo chuyên sâu riêng liên quan đến công việc cụ thể sẽ đảm nhiệm. 50 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2008 – 2012 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) Trình độ THPT và THCS chiếm khoảng 20%. Điều đó chứng tỏ, công ty đã chú ý nâng cao chất lượng lao động của mình. Lao động biết tiếng Anh của Công ty từ năm 2008 đến năm 2012 tăng nhanh. Nếu năm 2008 tỷ lệ này là 3.5% thì đến năm 2012 tỷ lệ này chiếm 14%. Điều này có được là do thị trường lao động Việt Nam đã tăng lên về chất lượng. Số lượng người biết ngoại ngữ tăng lên, đặc biệt là tiếng Anh. Do đó, khả năng Công ty có thể tuyển được người có năng lực, trình độ và biết tiếng Anh là lớn. Intimex Việt Nam cũng không ngừng nỗ lực trong việc tìm kiếm những ứng viên tài năng, tiếng Anh thành thạo nhằm phục vụ cho công việc đòi hỏi các giao dịch văn bản bằng tiếng Anh, ngoài ra phục vụ khách hàng là người nước ngoài. 51 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ tiếng Anh giai đoạn 2008 – 2012 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) Trình độ tin học của nhân viên Công ty chiếm khá cao hơn 25%. Tỷ lệ này không ngừng tăng cao qua các năm. Đây cũng là một lợi thế của Công ty trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc. Giảm đáng kể số lượng giao dịch bằng các giấy tờ. Giao dịch nhanh gọn và thuận tiện hơn. Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ tin học giai đoạn 2008 - 2012 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) 52 Nhìn chung, đội ngũ nhân sự Intimex Việt Nam khá trẻ, có trình độ, nhanh nhẹn, nhiệt tình. Đây cũng là một lợi thế nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh của Công ty, nâng cao khả năng cạnh tranh của Intimex Việt Nam trên thị trường. Đặc biệt trong thời gian hiện nay đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, nền kinh tế khủng hoảng sâu rộng. Đứng trước thách thức đó đòi hỏi Intimex Việt Nam phải có chiến lược kinh doanh mạnh mẽ hơn, hiệu quả hơn trong đó có chiến lược nhân sự. 2.1.5.2. Đặc điểm về tiền lương giai đoạn 2008 – 2012 Bảng 2.3: Quỹ lương và mức thu nhập bình quân Năm Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng quỹ lương trích Ngàn đồng 53,746,525 64,072,124 71,726,693 84,182,600 77,897,095 Tổng quỹ lương thực chi Ngàn đồng 46,735,560 62,100,000 71,280,000 80,619,000 79,774,200 Tổng số lao động Người 1310 1500 1650 1745 1683 Thu nhập bình quân Đồng/ người/ tháng 2,973,000 3,450,000 3,600,000 3,850,000 3,950,000 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy hầu hết các năm số tiền lương thực chi đều nhỏ hơn so với tổng quỹ lương được trích. Riêng năm 2012 số tiền lương vượt chi là do Công ty dự kiến giảm số lượng nhân sự, nhưng số lượng dự kiến giảm lớn hơn số lượng thực tế giảm. Điều đó cho thấy tình hình thực hiện quỹ lương của Công ty khá tốt. Tuy nhiên, mức thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty không cao so với mặt bằng chung xã hội. Mặc dù mức thu nhập có tăng theo từng năm nhưng mức tăng lên rất thấp, sự tăng lên đó là do ảnh hưởng của lạm phát, sự mất giá của đồng tiền thực chất đời sống của người lao động chưa được nâng cao. Với mức thu nhập hàng tháng như vậy sẽ không khuyến khích người lao động đặc biệt 53 là những lao động ở thành phố, làm việc, đóng góp hết sức cho Công ty. Do đó mà số người bỏ việc trong công ty ngày một tăng lên. Đây là một trong những hạn chế của công ty trong việc thu hút nhân viên so với đối thủ cạnh tranh. Trong thời gian tới Công ty nên có biện pháp cải thiện thu nhập cho người lao động, nhằm ổn định hơn nữa cuộc sống cho họ, giúp họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty. Mức thu nhập cao cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút những người tài giỏi đến làm việc, nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường lao động. 2.1.6. Nhận xét một số hoạt động quản trị nhân lực của Công ty  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Căn cứ vào tình hình thực tế của các đơn vị các bộ phận, văn phòng chính sẽ giao nhiệm vụ thêm cho các đơn khi cần thiết phải tiến hành bổ sung thêm nhân sự ngoài danh mục được thiết kế chuẩn.  Tuyển dụng: Công ty thiết kế quy trình tuyển dụng sử dụng chung cho toàn công ty.  Đào tạo nhân lực: Phòng Tổ chức cán bộ của Công ty hàng năm tiến hành xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo cho toàn thể nhân viên trong Công ty. Ngoài những chương trình được xây dựng do các cán bộ quản lý cấp cao trong Công ty thực hiện, Công ty còn tiến hành liên hệ với các cơ sở đào tạo có uy tín đến Công ty trực tiếp đào tạo cho đội ngũ quản lý. Tuy nhiên hoạt động này của Công ty chưa nhiều.  Đánh giá thực hiện công việc: Đối với nhân viên các bộ phận được đánh giá thực hiện công việc hàng tháng. Từ đó, Công ty tiến hành lựa chọn trong mỗi bộ phận một nhân viên xuất sắc nhất làm nhân viên tiêu biểu trong tháng, được khen thưởng trước toàn Công ty bằng phiếu mua hàng không mất tiền, được treo ảnh khen thưởng trên bảng danh dự 54 trước Công ty. Đồng thời những nhân viên tiêu biểu sẽ được Công ty xem xét cân nhắc tiến hành đào tạo và đề bạt lên vị trí cao hơn. Đối với cán bộ quản lý Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc hàng năm. Từ kết quả đánh giá làm căn cứ để khen thưởng.  Thù lao lao động: Tiền lương được đảm bảo bí mật. Nhân viên mới tuyển dụng được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với phòng Tổ chức cán bộ. Hàng năm, Công ty tiến hành xét duyệt tăng lương cho nhân viên trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc và theo tỷ lệ tăng lương do Công ty ấn định. Mức lương cán bộ công nhân viên trong công ty chưa thực sự cao đặc biệt là mức lương của cán bộ quản lý khó cạnh tranh trên thị trường lao động. Đây là một bất lợi của công ty trong việc giữ chân và thu hút những người tài giỏi.  Các phúc lợi: Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo qui định hiện hành. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật. Hàng tháng nhân viên được Công ty tổ chức sinh nhật, thăm hỏi khi ốm đau bệnh tật. Đối với người lao động nào kết hôn Công ty tặng phiếu mua hàng miễn phí. Hàng năm Công ty tổ chức chương trình “Ngày hội nhân viên” có sự góp mặt và giao lưu giữa các đơn vị trong công ty  Động lực lao động: Công ty đã có quan tâm tới việc tạo môi trường làm việc thân thiện, học tập, thăng tiến. Trang bị đầy đủ các phương tiện lao động cần thiết nhằm tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhân viên trong cùng một bộ phận và giữa các bộ phận luôn trợ giúp, hỗ trợ nhau trong khi tiến hành thực hiện công việc. 55  Kỷ luật lao động Tất cả các quy định được thực hiện rõ trong Nội quy lao động. Mọi nhân viên đều được phát cuốn sổ Nội quy lao động ngay từ khi mới làm việc và cam kết không vi phạm Nội quy lao động. Tất cả các nhân viên vi phạm Nội quy lao động đều được xử lý rất nghiêm minh từ việc nhắc nhở, lập biên bản vi phạm xử lý thậm trí sa thải nếu vi phạm lỗi nặng.  Bảo hộ lao động Nhằm bảo vệ sức khỏe cho người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh công ty trang bị đầy đủ các trang phục, mũ, găng tay, ủng, đảm bảo an toàn cho nhân viên. Công ty thực hiện công tác nhân sự khá tốt. Tuy nhiên Công ty nên quan tâm hơn nữa đến các chế độ phúc lợi giành cho nhân viên, chế độ lương, thưởng hợp lý, cạnh tranh hơn. Có như vậy mới giữ chân được những người lao động tài giỏi, giảm tỷ lệ lao động thuyên chuyển, nâng cao uy tín của Intimex trên thị trường lao động. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua ( 2008 - 2012) 2.2.1. Kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua Nhìn chung Công ty đã có những bước tiến đáng kể trong 5 năm gần đây, ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và phần nào đã giải quyết được những vị trí còn trống trong công ty bằng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong năm 2008 -2012 được thể hiện qua Bảng 2.4 56 Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % I. Tổng số lao động hiện có 1310 1500 1,650 1745 1683 II. Lao động tuyển mới 181 268 249 100% 209 100% 78 100% 1. Nguồn tuyển mộ + Nguồn bên trong 10 5.60% 22 8.30% 25 10.00% 28 13.30% 11 14.60% + Nguồn bên ngoài 171 94.40% 246 91.70% 224 90.00% 181 86.70% 67 85.40% 2. Phương pháp tuyển mộ + Qua Website công ty 13 7.00% 12 4.50% 12 5.00% 9 4.30% 3 4.00% + Qua báo Hà nội mới, rao vặt 69 38.00% 98 36.70% 83 33.40% 68 32.40% 23 29.30% + Qua hội chợ việc làm 15 8.70% 28 10.40% 29 11.60% 26 12.50% 13 16.70% + Tìm kiếm trên nguồn cơ sở dữ liệu của các trang web tuyển dụng 45 25.00% 78 29.00% 80 32.00% 70 33.40% 26 33.70% + Qua giới thiệu quen biết 39 21.30% 52 19.40% 45 18.00% 36 17.40% 13 16.30% 57 Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 3. Theo giới tính + Nam 67 37.00% 103 38.40% 102 40.80% 89 42.60% 36 46.20% + Nữ 114 63.00% 165 61.60% 147 59.20% 120 57.40% 42 53.80% 4. Theo tuổi <20 18 10.00% 19 7.00% 10 4.10% 6 3.00% 2 3.00% 20-25 73 40.30% 106 39.70% 94 37.90% 75 35.80% 28 36.10% 25-35 58 32.00% 93 34.60% 96 38.60% 86 41.00% 33 42.40% 35-45 31 17.40% 49 18.20% 48 19.30% 42 20.20% 14 18.50% >45 1 0.30% 1 0.50% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 5. Theo tính chất lao động + Lao động trực tiếp 144 79.40% 217 81.00% 204 82.00% 172 82.50% 63 80.50% + Lao động gián tiếp 37 20.60% 51 19.00% 45 18.00% 37 17.50% 15 19.50% 58 Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 6. Theo trình độ học vấn + Đại học trở lên 27 15.00% 46 17.20% 45 18.00% 42 20.00% 17 21.60% + Cao đẳng 60 33.00% 91 34.00% 90 36.00% 74 35.20% 28 36.00% + Trung cấp 42 23.00% 67 25.00% 64 25.60% 56 27.00% 21 27.20% + Phổ thông 52 29.00% 64 23.80% 51 20.40% 37 17.70% 12 15.20% 7. Theo trình độ ngoại ngữ + Tiếng Anh 18 9.80% 32 11.80% 34 13.50% 31 15.00% 15 19.00% + Không biết ngoại ngữ 163 90.20% 236 88.20% 215 86.50% 178 85.00% 63 81.00% 8. Theo trình độ tin học + Tin học văn phòng 46 25.30% 73 27.40% 74 30% 67 32.00% 29 37.00% + Không biết sử dụng tin học 135 74.70% 195 72.60% 175 70% 142 68.00% 49 63.00% ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) 59  Cơ cấu lao động tuyển mới Năm 2008 Công ty tiến hành tuyển dụng 181 lao động. Đây là số lượng lao động tương đối lớn phục vụ cho việc mở thêm 2 đơn vị mới là chi nhánh tại Vân Đồn Quảng Ninh và trung tâm phân phối tại số 2c Lê Phụng Hiểu, Tràng Tiền, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Việc mở thêm 03 siêu thị (01 tại Hưng Yên, 01 tại Hòa Bình, 01 tại Đà Nẵng) và 01 trung tâm thương mại (Intimex FuSo) tại thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đăklăk trong năm 2009 khiến số lượng lao động Công ty tiến hành tuyển dụng tăng lên 268 lao động, so với kế hoạch đặt ra là 280 người thì không đạt chỉ tiêu 12 người. Nguyên nhân một phần là do Công ty chưa sử dụng phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả. Đến năm 2010 công ty tiếp tục thành lập thêm 2 siêu thị là Siêu thị Intimex Quy Nhơn tại số 323 Bạch Đằng – TP Quy Nhơn – Bình Định và Siêu thị Intimex Nghệ An tại số 32 Đại lộ Lê Nin – TP Vinh – Nghệ An. Mỗi Siêu thị cần tuyển mới hoàn toàn gần 100 lao động. Ngoài ra Công ty tuyển mới cho các vị trí đang trống cho các phòng ban, đơn vị, xí nghiệp đang hoạt động. Số lượng lao động tăng trong năm này là 249 lao động so với nhu cầu đặt ra là 230 thì công tác tuyển dụng của công ty đã vượt chỉ tiêu. Năm 2011 Công ty tiến hành tuyển dụng 209 lao động trong đó gần 100 lao động phục vụ cho thành lập siêu thị Intimex Lê Duẩn – Khâm Thiên – Đống Đa – Hà Nội vào ngày 11 tháng 11 năm 2011, số còn lại hơn 100 lao động chủ yếu tuyển dụng thay thế cho các vị trí tại các phòng ban, đơn vị, xí nghiệp đang hoạt động. Đây là số lượng tuyển dụng thay thế khá lớn chủ yếu do xin nghỉ việc, số còn lại hết hợp đồng, vi phạm kỷ luật sa thải. Năm 2012 số lượng tuyển dụng là 78 người, số lượng khá ít so với các năm trước. Do năm 2012 không mở thêm chi nhánh, xi nghiệp, hay siêu thị nào đồng thời chịu ảnh hưởng nặng của cuộc khủng hoảng kinh tế, Công ty không muốn tuyển thêm nhiều lao động, ngược lại giảm số lượng lao động. Chỉ tiến hành tuyển dụng cho những vị trí thực sự cần thiết khi có người xin thôi việc, hết hợp đồng 60 Công ty không muốn ký tiếp như thay thế cho các vị trí không thể kiêm nhiệm thêm công việc, các vị trí quản lý. Những năm 2008, 2009 do công tác xác định nhu cầu nhân sự chưa sát, cũng như phương thức tuyển mộ mà Công ty sử dụng chưa thật sự hiệu quả, nên thực tế số lượng tuyển được không đạt so với kế hoạch đề ra. Nhưng 3 năm trở lại đây số lượng tuyển đều vượt kế hoạch. Mặc dù số lượng nhân sự được đảm bảo tuy nhiên chất lượng ứng viên được tuyển vào chưa thực sự cao. Biểu hiện cụ thể là số lượng lao động đòi hỏi đào tạo lại trong các năm khá nhiều vào khoảng 20% đối với vị trí quản lý, và trên 40% đối với vị trí nhân viên. Công ty cần xem xét lại công tác tuyển dụng của mình để có biện pháp nâng cao chất lượng nhân sự đồng thời hạn chế số lượng nhân viên bỏ việc.  Nguồn tuyển dụng  Nguồn bên trong Từ năm 2008 đến năm 2012 số lượng lao động tuyển được từ nguồn nội bộ tăng lên. Chứng tỏ Công ty ngày càng quan tâm, ưu tiên lựa chọn, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội làm việc tại các Trung tâm gần nơi ở, lựa chọn lại vị trí phù hợp với năng lực sở trường của bản thân hơn. Đặc biệt đối với những nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong tháng, trong năm được Công ty chủ động cân nhắc, đào tạo để đảm nhiệm vị trí công việc cao hơn. Việc tuyển dụng nguồn nội bộ làm giảm chi phí cho Công ty trong công tác tuyển dụng, đào tạo. Người lao động đang làm việc trong Công ty cũng đã được thử thách về lòng trung thành, khả năng, tinh thần trách nhiệm, khả năng nắm bắt công việc mới cao và nhanh hơn.  Nguồn bên ngoài Đây là nguồn lao động chính Công ty tiến hành tuyển, chiếm hơn 85% số lao động được tuyển mới. Đây là lực lượng có khả năng mang đến cho Công ty sự thay đổi, sáng tạo trong Công việc. Khả năng Công ty lựa chọn được những người tài giỏi lớn. Tuy nhiên, để có được lực lượng lao động thu hút từ nguồn bên ngoài đòi hỏi Công ty phải đầu tư về thời gian, chi phí và lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp.  Phương pháp tuyển mộ 61 Thông qua bảng kết quả tuyển mới bảng 2.7 và biểu đồ 2.7 dưới đây cho thấy các năm qua Công ty chủ yếu chỉ sử dụng phương pháp tuyển mộ qua báo, tìm kiếm trên nguồn cơ sở dữ liệu của các trang web tuyển dụng và qua giới thiệu quen biếtViệc sử dụng các phương pháp tuyển mộ này mặc dù giúp công ty tiết kiệm được chi phí, tuy nhiên chất lượng ứng viên không thật sự cao và chủ yếu chỉ phù hợp với vị trí nhân viên. Việc đăng tuyển trên website công ty không được hiệu quả, website của Công ty thường xuyên bị lỗi khó truy cập được. Điều đó cho thấy việc quảng bá hình ảnh Công ty đến người lao động còn khá nhiều hạn chế. Số lao động được tuyển từ phương pháp tìm kiếm trên nguồn cơ sơ dữ liệu tăng dần qua các năm cho thấy việc tiếp cận với internet của người lao động đã dần trở thành thói quen. Họ đăng hồ sơ của mình trên các trang website tìm việc để các doanh nghiệp chủ động liên lạc. Việc sử dụng đăng thông báo trên các trang web tuyển dụng hay sử dụng công ty săn đầu người là phương pháp tuyển mộ cho chất lượng ứng viên cao phù hợp với các vị trí quản lý. Tuy nhiên hai phương pháp này không được công ty lựa chọn ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) Biểu đồ 2.7: Tỷ lệ các phương pháp tuyển mộ giai đoạn 2008 - 2012 62  Chất lượng lao động Từ năm 2008 đến năm 2012 lao động có trình độ, được đào tạo nghề, đào tạo qua các trường chuyên nghiệp dần tăng lên. Trình độ tin học, ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Anh tăng đáng kể. Phòng Tổ chức cũng rất nỗ lực tìm kiếm người tài giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp với khả năng tin học, khả năng sử dụng tiếng anh thành thạo. Số lượng nhân viên mới tốt nghiệp PTCS, THPT qua các năm có giảm.  Theo tuổi, theo giới tính Lao động có độ tuổi từ 20 đến 25 qua các năm chiếm tỷ lệ cao. Đây là lực lượng lao động trẻ, năng động, nhiệt tình, có trình độ, thúc đẩy khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường, mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Trong những năm trở lại đây Công ty tập trung vào độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi. Với lứa tuổi này khả năng ổn định công việc cao, ít mong muốn sự thay đổi, tính cẩn thận hơn. Lao động Nữ vẫn thích hợp hơn so với công việc về lĩnh vực thương mại dịch vụ do tính cách mềm dẻo, ngoại hình ưa nhìn, khéo léo trong giao tiếp. Tuy nhiên, những năm trở lại đây yêu cầu tuyển dụng Nam giới của Công ty tăng lên vì nữ giới bị ràng buộc bởi gia đình nhiều hơn nam giới nên thời gian làm việc ngoài giờ đôi khi bị hạn chế. Ngoài ra trong những năm gần đây công ty mở rộng sang lĩnh vực sản xuất đòi hỏi cần lao động nam giới có sức khỏe, dẻo dai hơn. Đây cũng là một trong những lý do khiến tỷ lệ lao động Nữ và Nam dần cân bằng.  Theo tính chất lao động Trong những năm trở lại đây số lượng lao động gián tiếp tuyển dụng giảm đáng kể. Điều này cho thấy Công ty rất nỗ lực hoàn thiện, tinh giảm bộ máy quản lý gọn nhẹ và hiệu quả hơn. 2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng của Công ty (2008 – 2012) 2.2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng lao động mới hàng năm của Công ty được thể hiện qua Bảng 2.5 63 Bảng 2.5 : Nhu cầu tuyển dụng lao động mới hàng năm (Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 2011 2012 I. Tổng số lao động hiện có đầu năm 1182 1310 1,500 1,650 1,745 II. Lao động giảm trong năm 53 78 99 114 140 + Lao động về hưu 0 5 7 4 2 + Lao động hết hạn HĐ Công ty không ký tiếp 17 26 37 40 57 + Lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng 25 42 53 65 78 + Lao động bị kỷ luật sa thải 11 5 2 5 3 II. Cơ cấu lao động cần tuyển mới 220 270 230 185 75 1. Theo giới tính + Nam 72 126 87 61 28 + Nữ 148 144 143 124 47 2. Theo tuổi <20 - - - - - 20-25 128 154 133 65 27 25-35 66 86 80 89 38 35-45 26 29 17 32 10 >45 - - - - - 3. Theo tính chất lao động + Lao động trực tiếp 175 220 190 153 62 + Lao động gián tiếp 45 50 40 32 13 4. Theo trình độ học vấn - - - - - + Đại học trở lên 44 58 53 44 18 + Cao đẳng 67 88 78 65 27 + Trung cấp 63 80 72 58 24 + Phổ thông 46 44 27 18 6 5. Theo trình độ ngoại ngữ - - - - - + Tiếng Anh 25 32 32 28 14 + Không biết ngoại ngữ 195 238 198 157 62 6. Theo trình độ tin học - - - - - + Tin học văn phòng 55 73 71 61 27 + Không biết sử dụng tin học 165 197 159 124 48 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) 64 - Nhìn vào bảng số liệu trên có thể nhận thấy số lượng lao động hết hạn hợp đồng công ty không ký tiếp tăng dần qua các năm điều đó cho thấy một phần chất lượng các ứng viên được tuyển vào chưa cao không đáp ứng được yêu cầu công việc mà nguyên nhân xảy ra hiện tượng này có thể do quá trình tuyển dụng chưa sử dụng các công cụ hiệu quả để chọn đúng người phù hợp với công việc. Việc tuyển dụng chỉ tuyển những người có bằng cấp phù hợp mà chưa quan tâm đến các khía cạnh như tính cách, kỹ năng làm việc của ứng viên . ... Một phần khác do hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ít nhiều chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế nên muốn giảm biên chế một số vị trí làm việc chưa thật sự hiệu quả. Ngoài ra số lượng ứng viên đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng ngày càng tăng lên. Công ty cần xem xét các lý do để khắc phục tình trạng trên. Người lao động rời bỏ tổ chức có thể do tuyển không đúng người, điều kiện làm việc không tốt, người lao động không thấy có động lực làm việc, không có cơ hội thăng tiếnTổ chức có thể thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trước khi người lao động rời khỏi Công ty để tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục bởi điều này ảnh hưởng không tốt tới kết quả kinh doanh của công ty đồng thời công ty sẽ tốn chi phí thời gian tuyển mới, hoạt động của công ty cũng bị xáo trộn. Công ty căn cứ vào lượng lao động giảm và kế hoạch sản xuất kinh doanh lập nhu cầu nhân sự mới một phần bổ sung cho các vị trí trống khi có người nghỉ việc hoặc thay thế một số vị trí không hiệu quả, phần khác bổ sung cho các đơn vị mới khai trương. Nhu cầu nhân sự mới của Công ty trong năm 2009 nhiều nhất do thời điểm này công ty có kế hoạch khai trương thêm 3 siêu thị và 1 trung tâm phân phối trong lĩnh vực kinh doanh nội địa. Ngoài ra sau cổ phần hóa công ty tiến hành bổ sung thêm một số lĩnh vực kinh doanh nên cần huy động nhiều lao động hơn Sau năm 2009 nhu cầu nhân sự mới có xu hướng giảm dần đặc biệt năm 2012 nhu cầu nhân sự thấp nhất trong 4 năm. Sở dĩ do tình hình suy thoái kinh tế khiến công ty bị ảnh hưởng, nặng nhất phải kể đến là lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu, ngoài ra trong năm này công ty không có kế hoạch mở thêm chi nhánh hay đơn vị nào khác mà chú trọng duy trì sự ổn định trong kinh doanh Việc lập nhu cầu nhân sự của Công ty thường được tiến hành vào đầu mỗi năm.Tuy nhiên khi nào thiếu nhân viên hoặc công việc mới phát sinh đột xuất, các 65 trưởng đơn vị hoặc bộ phận lập phiếu đề nghị tuyển dụng chuyển phòng tổ chức trình Giám đốc ký duyệt. Nhìn chung công tác lập kế hoạch nhu cầu nhân sự của Công ty tương đối chủ động, có tầm nhìn bao quát cả năm. Việc xác định nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển mới và bổ sung lao động từ các phòng ban.Tuy nhiên việc thực hiện công tác này chưa căn cứ vào các cơ sở của tuyển dụng như: định mức lao động, phân tích thực hiện công việc; đánh giá thực hiện công việc. Do đó, việc xác định nhu cầu lao động đôi khi còn chưa chính xác. 2.2.2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN ) Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng Phòng Tổ chức cán bộ xem xét Phê duyệt Thông báo kết quả trúng tuyển Phỏng vấn chuyên môn Kiểm tra và sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận hồ sơ Thông báo tuyển mộ Làm các thủ tục tuyển dụng Lưu Loại Loại Loại hết 66  Quy trình tuyển mộ của Công ty Công tác tuyển mộ của công ty bao gồm 5 bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng trên:  Xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu nhân sự của công ty bắt đầu từ việc xác định nhu cầu nhân sự của từng phòng, ban, đơn vị, xí nghiệp trong công ty. Căn cứ yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh được giao theo kế hoạch hoặc đột xuất, các phòng ban, đơn vị, xí nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của đơn vị nhằm mục đích: + Bổ sung nhân sự cho các vị trí mới phát sinh. + Thay thế cho nhân sự đã nghỉ việc. + Thay thế cho nhân sự đã được thuyên chuyển hẳn công tác sang đơn vị khác. + Dự phòng cho những vị trí thường xuyên xảy ra biến động nhân sự. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định đầu mỗi năm. Tuy nhiên khi nào thiếu nhân viên hoặc công việc mới phát sinh, các trưởng đơn vị hoặc bộ phận lập phiếu đề nghị tuyển dụng chuyển phòng tổ chức trình Giám đốc ký duyệt. Việc xác định nhu cầu đối với lao động trực tiếp công ty dự báo ngắn hạn, khi nào công việc nhiều thuê mướn trực tiếp lao động tại địa phương. Điều này có thể giúp giảm chi phí cho công ty, tuy nhiên công ty sẽ bị động khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động. Nguồn lao động này cũng không được đào tạo bài bản, chỉ làm theo mùa vụ nên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng việc.  Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, các trưởng phòng của từng phòng ban, đơn vị phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ phải điền mẫu “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng” (Phụ lục 2.1) chuyển phòng Tổ chức cán bộ xem xét. Phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty có đầy đủ yêu cầu về số lượng lao động cần tuyển, vị trí cần tuyển, yêu cầu chuyên môn tuy nhiên vẫn còn khá sơ sài, 67 chưa mô tả chi tiết về công việc cần tuyển, cũng chưa xác định mức lương dự định chi trả cho người lao động, và thời gian cần nhân sự.  Phòng Tổ chức cán bộ xem xét Khi các đơn vị gửi phiếu Yêu cầu tuyển dụng, phòng Tổ chức cán bộ sẽ tiếp nhận, xem xét các yêu cầu. Sau đó kiểm tra, đối chiếu nhu cầu bổ sung nhân lực của đơn vị với thực tế nguồn nhân lực, nhu cầu tuyển dụng để duy trì và phát triển sản xuất của Công ty. Nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người, tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng, số lượng lao động cần tuyển sau đó trưởng phòng ký xác nhận và trình Giám Đốc phê duyệt. Nếu thấy