Luận văn Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

í Dân chủ & Pháp luật, Số 7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp 6 xử lý (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/ Số 313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường, Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003) Có thể thấy, các bài viết trên đa ̃phân tích sâu sắc một số vấn đề nằm trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính chất, phạm vi của một bài viết nghiên cứu, các tác giả chỉ đề cập đến một khía cạnh hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau của vấn đề này. Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được quy định trong Bộ luật lao động như hiện nay. Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấu hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, phân tích thực tế quy định và yêu cầu hoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu đồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục đích của đề tài là dựa trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy định pháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thực định trong quá trình áp dụng trên thực tế. Tìm ra những vướng mắc, bất cập, hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp dụng chế tài này trên thực tế, qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyết vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu. Từ mục đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụ sau: - Làm rõ hơn cơ sở lý luận pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. 7 - Đánh giá thưc̣ traṇg pháp luâṭ và thưc̣ tiêñ áp duṇg pháp luâṭ về hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiêụ. Qua đó, chỉ ra được những thành công và hạn chế hợp đồng lao động vô hiệu trong tình hình thực tế hiện nay. - Luâṇ văn đưa ra những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các quy định về hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiêụ và nâng cao hiêụ quả giải quyết hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiêụ hiêṇ nay. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và hơp̣ đồng lao đôṇg vô trong các văn bản pháp luật hiện hành. Luận văn cũng nghiên cứu thực trạng pháp luật hiện hành và những đề xuất trong việc hoàn thiện pháp luật. Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiêụ , làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng như: điều kiện về chủ thể, điều kiện về nội dung, điều kiện về nguyên tắc và trình tự giao kết Nội dung nghiên cứu tập trung chủ yếu ở phạm vi các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành. Bên cạnh đó, trong những giới hạn nhất định, quy định pháp luật của một số nước về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng được đề cập làm cơ sở cho việc so sánh, bình luận và hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lênin. Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quan niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam. 8 - Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu, những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi đến khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trong luận văn. - Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây so với thời điểm hiện nay về hợp đồng lao động vô hiệu. - Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực tiễn hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cá nhân tổ chức có liên quan... Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuối cùng là đưa ra các định hướng, giải pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi áp dụng pháp luật vào thực tiễn. 6. Bố cục của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu. Chương 2: Thực trạng pháp luật về hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiệu và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1.1. Quan niệm về hợp đồng lao động 1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [21]. Phân tích khái niệm trên của ILO có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động có tính khái quát nhưng về mặt đối tượng, phạm vi chủ thể của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại chỉ hướng đến đối tượng là “công nhân”. Tuy nhiên, với thực tế như hiêṇ nay, khái niệm hợp đồng lao đôṇg theo quan điểm của ILO đa ̃đươc̣ ngầm hiểu và áp duṇg cho nhiều đối tươṇg khác nhau trong các liñh vư ̣ c khác nhau , chứ không dừng laị chỉ là người công nhân trong môi trường công nghiệp. Pháp luật điều chỉnh HĐLĐ trong lịch sử có sự biến đổi rất lớn cho đến khi nó trở thành một quan niệm thống nhất theo tinh thần chung của ILO. Từ ban đầu, hầu hểt các nước đều coi HĐLĐ là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Tuy nhiên, về sau, do nhận thức được điểm đặc biệt của HĐLĐ không chỉ dừng lại ở việc tự do thỏa thuận và thỏa thuận đó không trái với trật tự công, đạo đức xã hội mà việc “ràng buộc pháp lý ” và “có trả công” mới được coi là đặc thù của HĐLĐ. Chính vì vậy mà khái niệm HĐLĐ mới được tách khỏi khái niệm hợp đồng dân sự và trở thành một chế định độc lập như hiện nay. Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử 10 dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [31]. Quy định của luật lao động Việt Nam như vậy nhìn chung cũng đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ các đặc điểm về chủ thể, nội dung của quan hệ HĐLĐ. Tóm lại, từ các quy điṇh trên , có thể định nghĩa hợp đồng lao động gói gọn lại trong 3 yếu tố như sau: - Sư ̣ lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động. - Có trả tiền lương, tiền công: Kết quả của việc mua bán “sức lao động” - Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế, người lao đôṇg phải đảm bảo năng lực và thẩm quyền ký kết. 1.1.2. Các đặc điểm của hơp̣ đồng lao đôṇg Có thể thấy rằng, ngoài những đặc điểm của hợp đồng dân sự, HĐLĐ còn mang những điểm đặc thù riêng biệt. Có thể thấy, những đặc điểm chủ yếu của HĐLĐ là: Thứ nhất, hợp đồng lao động xuất phát từ sự tự nguyện, tự do, bình đẳng của các bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau khi ký kết HĐLĐ, người lao động chịu sự phụ thuộc, làm việc dưới sự điều khiển của người sử dụng lao động khi làm công việc liên quan đến HĐLĐ, đó là “sự phụ thuộc về mặt pháp lý” của người lao động đối với người sử dụng lao động [44]. Đây đươc̣ coi là đặc thù của HĐLĐ so với hợp đồng dân sự thông thường. Khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì tham gia hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tự nguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song phương: các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụ của mình là gì, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. 11 Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ lao động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là “sự lép vế hoàn toàn cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động so với người sử dụng lao động” [44]. Theo đó , về phương diện kinh tế , người lao động thường là những người phải bán sức lao động của mình để kiếm sống và việc mua hay không là viêc̣ của “ông chủ” – người sử dụng lao động , mua với giá như thế nào phần lớn do ông chủ quyết điṇh . Và thông thường , sức lao động đó thường bi ̣ bán “rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra, và những “ông chủ” mua sức lao động đó thường là những người có tài sản lớn hơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó. Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hình thành lên các tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việc quản lý điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người lao động sao cho phù hợp với mô hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn là không trái với quy định của pháp luật. Khi người lao động chấp nhận làm việc cho người sử dụng lao động thì cũng có nghĩa người lao động phải chấp nhận làm việc dưới quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay không trong hợp đồng lao động. Chính vì thế, trong quan hệ lao động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động là khách quan. Đây cũng được coi là điểm đặc thù và là yếu tố quan trọng trong việc xem xét tính hiệu lực của hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳng và phụ thuộc trong vị thế pháp lý như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng quyền lực của người sử dụng lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa thuận vi phạm pháp luật. 12 Thứ hai, hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay nói cách khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc “mua bán sức lao động” của các bên chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông qua trả công, tiền lương. Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động sống của NLĐ cụ thể, vì thế có thể nói HĐLĐ phải tính đích danh. NLĐ phải tự mình và trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được nhờ hay thuê người khác thay mình thực hiện nghĩa vụ của hợp đồng và HĐLĐ không đương nhiên chuyển giao sang người thừa kế. Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khác nhau . Như chúng ta thấy , đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”, vì vậy trong quan hệ “mua bán sức lao động” đó các bên phải là những chủ thể cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kết HĐLĐ. Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá thể khác. Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó lại là nguồn giá trị nhiều hơn là nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có. Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sản xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có, mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới, có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của lao động lại tăng lên”. Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động trên đây có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với một con người cụ thể. Liên quan đến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và đủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, ký 13 kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luâṭ lao đôṇg . Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích hợp, khả năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao động ở đây phải là sức lao động “sống” của con người, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt với bản thân người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức. Chính vì thế, với chủ thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính đích danh, không được nhờ hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các công việc, nghĩa vụ của hợp đồng. Thứ ba, hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định, thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng khung mà luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên. Các thỏa thuận về thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường được quy định trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan của người lao động mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế phát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo tương đối cho yếu tố “công bằng về lợi ích”, dù những tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế. Tính mềm dẻo, tính mở của HĐLĐ tương đối lớn. Việc các bên ký kết HĐLĐ trong một thời điểm không có nghĩa là các điều khoản đó đã được đóng khung và bắt buộc thực hiện và không thể thay đổi ngay cả khi những thỏa thuận đó bị lỗi thời, không đúng, hoặc không phù hợp. Với HĐLĐ, các bên hoàn toàn có thể thay thế, sửa đổi thỏa thuận trước đó và bổ sung thêm vào những chỗ trống cho phù hợp điều kiện mới. Ngoài ra, xuất phát từ tính bình đẳng tương đối của HĐLĐ, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã ấn định từ trước đó 14 (trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy , quy điṇh của doanh nghiệp ), quan hệ lao động là “động”, luôn có sự biến đổi. Chính vì thế, trong quá trình các bên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh thực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, các bên có thể có những thống nhất, tuy nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng lao động. Một HĐLĐ thường có các điều khoản để trống, để các bên có thể thỏa thuận các trường hợp phát sinh hoặc thay đổi trong tương lai. Nguyên nhân xuất phát từ việc tại thời điểm thỏa thuận hợp đồng, chúng ta không thể tính toán hoặc lường trước được những quy định của HĐLĐ trong tương lai có thể tồn tại vĩnh viễn, cần phải thay đổi hay không. Mặt khác, quan hệ HĐLĐ là quan hệ mang tính chất lâu dài, thậm chí nó có thể trải qua cả một vòng đời làm việc của con người, nên thực tế cuộc sống thay đổi cũng có thể làm ảnh hưởng đến những yếu tố của quan hệ đó. Thứ tư, về nguồn điều chỉnh của HĐLĐ: Ngoài những thỏa thuận giữa các bên ghi trong HĐLĐ thì nguồn điều chỉnh của HĐLĐ còn bao gồm nhiều những quy định khác như: quy định của pháp luật về hợp đồng, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể, trong đó thỏa ước lao động tập thể được coi là một nguồn điều chỉnh đặc biệt nhất. Những thỏa ước này được coi là một loại hợp đồng tập thể, được giao kết giữa tập thể NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho tập thể người lao động ký kết với NSDLĐ. Các thỏa ước này sẽ có hiệu lực với tất cả các thành viên của tập thể NLĐ. Cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuân theo những nguyên tắc của thỏa ước này dù việc ký kết HĐLĐ với NLĐ đó xảy ra trước hay sau khi có thỏa ước lao động tập thể hoặc việc NLĐ tự từ bỏ những lợi ích được ghi nhận trong thỏa ước đó thì sự từ bỏ đó cũng không có hiệu lực. Từ những đặc điểm trên, có thể thấy HĐLĐ là một khái niệm đăc̣ biệt 15 và khó có thể đồng nhất với khái niệm hợp đồng dân sự thông thường. Trong HĐLĐ cũng có những yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến hiệu lực của nó. HĐLĐ về bản chất là một sự thỏa thuận, xoay quanh việc trao đổi mua bán “sức lao động” thông qua hình thức trả tiền công, trả lương. Tuy nhiên, không phải mọi HĐLĐ được ký kết hay việc “mua bán” này đều có hiệu lực pháp lý và được công nhận. Và việc phân tích những yếu tố liên quan đến hiệu lực của HĐLĐ chính là căn cứ để tìm hiểu về HĐLĐ vô hiệu. 1.2. Khái quát chung về hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiệu 1.2.1. Khái niệm hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiệu Từ việc phân tích từ ngữ có thể thấy rằng, HĐLĐ vô hiệu có nghĩa là hợp đồng không có hiệu lực, và vấn đề hiệu lực ở đây chính là hiệu lực pháp luật. Cụ thể, với khái niệm này, có quan điểm cho rằng “HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], ngoài ra, trong môṭ bài viết khác tác giả còn cho rằng “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của pháp luật lao động là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [4]. Hay có quan điểm laị cho rằng : “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy, nếu HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu” [42]. Mỗi nhà nghiên cứu đều có một quan điểm và cách nhận định khác nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra các dấu hiệu của một HĐLĐ vô hiệu như sau: - Không đảm bảo điều kiện có hiệu lực pháp luật; - Trái nguyên tắc, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động theo phân tích ở phần trên và theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể hiểu HĐLĐ vô 16 hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên giao kết hợp đồng. Nói cách khác, đó là hợp đồng không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao động. Các quy định về HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan troṇg để bảo vê ̣ lơị ích của Nhà nước , của các chủ thể khác có liên quan và của chính các bên trong hơp̣ đồng . 1.2.2. Phân loại hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiệu Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa ra cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp. Bởi với mỗi loại hợp đồng lao động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà chúng ảnh hưởng đến cách giải quyết đảm bảo quyền lợi của các bên chủ thể, của xã hội là khác nhau. Nếu xét về mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. - Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao động có một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của hợp đồng. Khi hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng. - Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có toàn bộ nội dung trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức 17 nào đi nữa thì hợp đồng vô hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên tắc chung: Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại, không được tiếp tục thực hiện Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có thẩm quyền. Ngoài ra, còn có cách phân loại khác về hợp đồng lao động vô hiệu, nếu xét về phương diện biểu hiện cũng có 2 cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung. - Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức, thời hạn Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy định pháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động về một công việc có tính chất ổn định, bắt buộc phải giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng (thường áp dụng với hợp đồng về công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng). Trong trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có. Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xét về sự vô hiệu, tuy nhiên không phải mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều có thể làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và thông thường, những vi phạm về mặt hình thức các bên có thể sửa đổi, khắc phục cho phù hợp và quan hệ lao động vẫn được duy trì. Hiện nay, có một số quan điểm cho rằng việc vi phạm về mặt hình thức không thể là một dấu hiệu cho HĐLĐ vô hiệu. 18 - Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi phạm pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về chính các bên trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc vi phạm về nội dung, không chỉ là việc các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật và ngay cả điều pháp luật không cấm nhưng có sự vi phạm xảy ra thì cũng có thể rơi vào trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có thể biểu hiện ở nhiều dạng, nhiều trường hơp̣ khác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao động cần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. HĐLĐ vô hiệu còn có thể được phân thành các loại sau dựa vào nguyên nhân gây ra sự vô hiệu mà tác giả sẽ phân tích sâu thêm ở những phần sau của luận văn: - Vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: là HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền ký kết theo quy định của pháp luật. - Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện: giao kết hợp đồng của các bên không xuất phát từ sự tự nguyện, các bên không thể hiện được sự thống nhất ý chí, và được giao kết do nhầm lẫn hoặc lừa dối, đe dọa 1.2.3. Nguyên nhân dẫn đến hơp̣ đồng lao đôṇg vô hiệu Nhìn chung, hầu hết các HĐLĐ vô hiệu đều xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau: 19 Môṭ là, do trình đô ̣nhâṇ thức pháp luâṭ lao đôṇg của các chủ thể ký kết HĐLĐ còn nhiều haṇ chế, dâñ đến viêc̣ hiểu sai, hiểu không đầy đủ pháp luâṭ. Các bên chủ thể phải hiểu rõ được những quy định cần thiết của pháp luật , những yêu cầu bắt buôc̣ phải có khi ký kết HĐLĐ để đảm bảo HĐLĐ đó đươc̣ thưc̣ hiêṇ đúng , không vi phaṃ pháp luâṭ . Ví dụ như việc các bên tuân thủ đúng quy điṇh của pháp luâṭ về năng lưc̣ chủ thể của các bên: Để đảm bảo giao kết hợp đồng đúng quy điṇh , pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ. Ở đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diện của NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại diện. Năng lực chủ thể về phía NLĐ: Chủ yếu xem xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng lao động và khả năng giao kết HĐLĐ - Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm việc là do pháp luật lao động mỗi nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất nước đó. Khoản 3 Điều 2 Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm việc năm 1973 quy định: “Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi” [19]. Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu được pháp luật quốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Từ nhiều nghiên cứu trước đó có thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về khả năng nhận thức cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc biệt. Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người