Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

hất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công chức, viên chức. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 Mức độ hoàn thành công việc dựa trên những bảng thành tích cá nhân được đánh giá vào cuối năm. Nó đã chứng minh khả năng làm việc và mức độ hoàn thành công việc của công chức, viên chức. Đồng thời, cho thấy hiệu quả công việc cũng như guồng máy nhà nước hoạt động tại thành phố Thanh Hóa luôn được thực hiện trôi chảy. Để công chức, viên chức luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phải dựa trên năng lực thực sự của từng công chức, viên chức, từng công việc cụ thể mà cấp trên giao phó. Mỗi một đơn vị có một công việc và trách nhiệm cụ thể phù hợp với khả năng của mình. Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức, viên chức là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức, viên chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố theo tiêu chí này, học viên đã tham khảo các báo cáo về công tác thi đua khen thưởng của Hội đồng thi đua khen thưởng thành phố; tổng hợp đánh giá cán bộ công chức của Phòng Nội vụ từ năm 2012-2014; phiếu đánh giá công chức hàng năm của một số cơ quan: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính- Kế hoạch, Phòng Lao động thương binh & xã hội, Phòng Tài nguyên và Môi trường Bảng 2.11: Phân loại đánh giá công chức, viên chức (Đơn vị tính: Người) Năm Xếp loại Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%) 2013/2012 2014/2013 Xuất sắc 150 94.3 237 97.1 290 98.0 158.0 122.4 Khá 9 5.7 8 2.9 6 2.0 88.9 75.0 Tổng 159 100,0 244 100,0 296 100,0 153.5 121.3 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa) Khi đánh giá cán bộ công chức, viên chức không chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn mà cả một quá trình chính vì thế chúng tôi đã sử dụng số liệu trong 3 năm (2012 -2014) để có thể đánh giá một cách trung thực và chính xác nhất. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét con người không thể cố định, bất biến mà phải trong quá trình vận động. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết công chức, viên chức của UBND thành ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 phố đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức, viên chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm gần 95% trong giai đoạn 2012-2013. Sang năm 2014, do tiêu chí đánh cùng với việc nâng cao đạo đức của đội ngũ cán bộ, số công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên 98%. Điều này nói lên mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của công chức, viên chức ngày càng tốt, hơn nữa nó cũng cho thấy nỗ lực của UBND thành phố trong việc nâng cao đạo đức của cán bộ. Ta có bảng 2.12 thể hiện đánh giá xếp loại công chức, viên chức qua 3 năm 2012-2014. Theo báo cáo xét thi đua khen thưởng công chức, viên chức của UBND thành phố hàng năm thì 100% công chức, viên chức đạt được Lao động tiên tiến qua 3 năm 2012-2014. Số chiến sĩ thi đua cấp cơ sở và cấp tỉnh được xét tăng đều qua 3 năm, cụ thể là: chiến sĩ thi đua cấp tỉnh tăng đều người qua 3 năm, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở năm 2012 là 52 (chiếm 32,7%), năm 2013 là 76 người (chiếm 31,1%) và năm 2014 tăng lên là 99 người (chiếm 33.4%). Bảng 2.12: Xếp loại thi đua công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa (2012-2014) (Đơn vị tính: Người) Năm Xếp loại Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%) 2013/2012 2014/2013 Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh 8 5.0 13 5.3 18 6.1 130.0 138.5 Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 52 32.7 76 31.1 99 33.4 152.0 130.3 Lao động tiên tiến 99 62.3 15 5 63.5 18 9 63.9 156.6 121.9 Tổng 159 100,0 244 100,0 296 100,0 153.5 121.3 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa) Với việc đánh giá công chức, viên chức hàng năm của cơ quan, đơn vị chúng ta thấy việc đánh giá công chức, viên chức được thực hiện thường xuyên và đúng với tình hình thực tế. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 2.2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của công chức, viên chức cấp huyện và thực trạng chất lượng về trình độ mọi mặt của đội ngũ này, trong những năm qua Thị ủy, HĐND, UBND thành phố Thanh Hóa đã luôn quan tâm đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. Qua việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cấp huyện của các cấp ủy đảng, đến nay đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ năm 2011 đến 2013 đã có nhiều lượt công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt, bồi dưỡng về chuyên môn là chủ yếu, bảng 2.13 thể hiện điều này: Bảng 2.13: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ công chức, viên chức UBND thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) (Đơn vị tính: Người) Năm Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%) 2013/2012 2014/2013 Đào tạo chuyên môn 50 31.5 82 33.6 106 35.8 164.0 129.3 Quản lý nhà nước 8 5.0 17 7.0 29 9.8 212.5 170.6 Lý luận chính trị 5 3.1 9 3.7 14 4.7 180.0 155.6 Không đào tạo, bồi dưỡng 96 60.4 136 55.7 147 49.7 141.7 108.1 Tổng CC,VC 159 100, 0 244 100,0 296 100,0 153.5 121.3 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa) Từ kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở thành phố trong 3 năm qua 2012-2014 cho thấy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn nhiều hạn chế, số cán bộ không tham đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số công chức, viên chức của UBND thành phố, chiếm 60,4% năm 2012 và giảm xuống 55.7% năm 2013 và 49,7% năm 2014. Đào tạo trình độ chuyên môn, học vấn cho công chức, viên chức nhằm từng bước chuẩn hóa về chuyên môn cho đội ngũ trong thời ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 gian qua đạt kết quả tốt, thể hiện sự lớn mạnh của đơn vị, đảm bảo trình độ, năng lực tốt để thực hiện, giải quyết công việc. Số người được cử đi đào tạo chuyên môn tăng đều và mạnh qua 3 năm, năm 2012 là 50 (chiếm 31,5%), năm 2013 là 82 (chiếm 33,6%) năm 2014 là 106 (chiếm 35,8%). Từ đó, làm giảm tỉ lệ không đào tạo và bồi dưỡng xuống một cách đáng kể, năm 2013 so với năm 2012 giảm 41,1 % và 8,1% năm 2014 so với 2013. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của UBND thành phố đạt được những kết quả nêu trên, trước hết là sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng và Chính quyền. Bên cạnh đó là quan tâm của đơn vị đã sắp xếp, tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi học. Bản thân cán bộ, công chức đã có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ. Đó chính là những nguyên nhân chủ yếu làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có nhiều chuyển biến, góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là: - Công tác quy hoạch đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng. Số lượt cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy nhiều nhưng số nợ tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn không ít. Vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. Điều này phản ánh một thực tế là việc sử dụng cán bộ, công chức đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan, chạy theo số lượng, sở thích của cán bộ, chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh cán bộ đã được quy hoạch định hướng. Việc nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể. - Trình độ về ngoại ngữ và tin học vẫn chưa được chú ý bồi dưỡng hàng năm, số cán bộ được đi học nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ hầu như không có. Các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ vẫn chưa ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 được triển khai cho cán bộ đơn vị tham gia, cho nên cán bộ thi hành công việc còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn. 2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VÀ CHUYÊN VIÊN UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA ĐƠN VỊ Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một tỉnh, một thành phố hoặc một địa phương đều thể hiện bằng các chỉ tiêu như cơ cấu lao động về: tuổi tác, giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học,Do đó, qua phân tích thực trạng đội ngũ công chức, viên chức thành phố Thanh Hóa, chúng tôi có nhận xét: nhìn chung chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thành phố Thanh Hóa cơ bản đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Việc đánh giá của cán bộ lãnh đạo và chuyên viên đơn vị về mức độ đồng ý về các chính sách, chế độ nâng cao chất lượng CC, VC mà đơn vị đang áp dụng là một trong những căn cứ rất quan trọng để các cấp quản lý có thể đưa ra được những giải pháp hợp lý và khả thi nhằm không ngừng nâng cao chất lượng CC, VC. 2.3.1 Mẫu điều tra Để có sự nhìn nhận khách quan về CC, VC UBND thành phố Thanh Hóa, tác giả đã tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếp đội ngũ nhân lực tại đơn vị (tổng số 128 người) với 110 phiếu điều tra phát ra, thu về 100 phiếu, nhằm thu thập ý kiến nhận xét về chế độ, chính sách nâng cao chất lượng CC, VC của đơn vị thông qua 14 tiêu chí đó là: 1- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân. 2- Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân. 3- Công việc phù hợp với kinh nghiệm làm việc. 4- Tính chất công việc. 5- Áp lực của công việc. 6- Thu nhập hiện tại. 7- Môi trường làm việc. 8- Chính sách tuyển dụng, thu hút. 9- Chính sách đãi ngộ, khen thưởng. 10- Chính sách tiền lương. 11-Bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ. 12- Chế độ phúc lợi. 13- Phương thức đánh giá cán bộ. 14- Công tác đào tạo, bồi dưỡng. Chúng tôi còn kết hợp và so sánh đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức, viên chức bằng 50 phiếu điều tra để có kết quả nhận định công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, thái ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 độ tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao. Từ đó, đưa ra những nhận xét về chất lượng công chức, viên chức và các chính sách, chế độ nâng cao chất lượng của Uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa. 2.3.2. Cơ cấu mẫu điều tra Số mẫu phát ra 110 mẫu, số mẫu thu về là 110 mẫu đạt 100%. Sau khi xem xét chúng tôi đã loại bỏ 10 mẫu do trả lời tuỳ tiện, 100 mẫu còn lại (đạt 90,9%) được đưa vào xử lý và tiến hành phân tích. Bảng 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra Cơ cấu mẫu Số mẫu Tỷ lệ (%) Theo giới tính 100 100,0 - Nam 69 69,0 - Nữ 31 31,0 Theo trình độ học vấn 100 100,0 - Trên đại học 1 1,0 - Đại học 92 92,0 - Trung cấp & cao đẳng 7 7,0 - Chưa qua đào tạo 0 0,0 Thời gian làm việc 100 100,0 - Dưới 5 năm 5 5,0 - Từ 5 - dưới 15 năm 12 12,0 - Từ 15 - dưới 25 năm 2 2,0 - Trên 25 năm 81 81,0 (Nguồn: số liệu tác giả điều tra từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2014 và xử lý bằng SPSS) - Phân theo giới tính: Qua bảng 2.14 trên ta thấy có 69 nữ và 31 nam trả lời phỏng vấn, số công chức, viên chức nữ tham gia trả lời chiếm 31,0% và nam là 69,0%. - Phân theo trình độ học vấn: Trình độ học vấn của cán bộ công chức, viên chức ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa chủ yếu là đại học, chiếm 92 người (92,0%) và cao đẳng, trung cấp gồm 7 người (7,0%). - Phân theo thời gian làm việc tại cơ quan đơn vị: Qua điều tra khảo sát, trong số 100 phiếu khảo sát có 5 người có thời gian công tác dưới 5 năm, 12 người ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 có thời gian công tác từ 5-10 năm và 28 người có thời gian công tác từ 10-15 năm, trên 25 năm có 81 người (chiếm 81,0%). Với thời gian công tác lâu năm, các cán bộ công chức, viên chức sẽ có nhiều kinh nghiệm hoàn thành công việc tốt hơn. 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’ Alpha Việc kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’ Alpha dựa trên những thang đo lường được xây dựng công phu theo các hiện tượng kinh tế - xã hội vốn rất phức tạp nên phải được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Độ tin cậy của số liệu được hiểu là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số, từ đó các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi liên quan đến mức độ đánh giá của CC, VC tại UBND thành phố Thanh Hóa về các chế độ, chính sách nâng cao chất lượng CC, VC tại đơn vị, chứng tỏ tiêu chuẩn này được đảm bảo. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu, thang đo Likert với 5 mức độ hài lòng thể hiện từ thấp đến cao để người được điều tra lựa chọn. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’ Alpha. Hệ số Cronbach’ Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn hướng (đơn khía cạnh) của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Công thức của hệ số Cronbach’ Alpha là α = Np/[1 + p(N-1)] Trong đó p là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự Hy Lạp p tượng trưng cho tương quan trình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8 ( ). Hệ số α của Cronbach sẽ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu thống nhất khi Cronbach’ Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường rất tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Bảng 2.15: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra về ảnh hưởng của yếu tố đến chất lượng CC,VC tại UBND thành phố Thanh Hóa đối với công việc Biến quan sát Hệ số tương quan giữa biến và tổng Hệ số Cronbach’s Alpha 1.Phù hợp với chuyên môn 0,431 0,784 2.Phù hợp với năng lực 0,383 0,788 3.Phù hợp với đặc điểm cá nhân 0,505 0,779 4.Phù hợp với kinh nghiệm 0,447 0,783 5. Tính chất công việc 0,500 0,779 6. Áp lực công việc 0,430 0,784 7. Thu nhập 0,344 0,791 8. Môi trường làm việc 0,540 0,775 9. Bố trí- luân chuyển 0,279 0,798 10. Chính sách đãi ngộ 0,411 0,786 11. Chế độ phúc lợi 0,308 0,793 12. Chính sách tuyển dụng 0,416 0,785 13. Phương thức đánh giá cán bộ 0,440 0,784 14. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Hệ số Cronbach’s α tổng 0,415 0,786 0,798 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS). Thang điểm Likert: 1- Rất không đồng ý, 5- Rất đồng ý) Trong trường hợp này, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,8. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Sau khi tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS 16.0, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với công chức, viên chức UBND thành phố Thanh Hóa được trình bày ở bảng 2.15. Nhìn vào số liệu ở bảng, ta thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ các tiêu chí đều lớn hơn 0,7, giá trị này là khá cao. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS 16.0, ta có kết quả phân tích độ tin cậy đối với công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa (phụ lục). Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “Sự phù hợp của công việc” 4 biến quan sát này đo lường khái niệm “sự phù hợp của công việc” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.863 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo đo lường sự phù hợp của công việc có độ tin cậy chấp nhận được. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “Sự thích nghi với sự thay đổi của công việc” 3 biến quan sát này đo lường khái niệm “sự thích nghi đối với những thay đổi của công việc” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.908 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo đo lường sự thích nghi đối với những thay đổi của công việc có độ tin cậy chấp nhận được. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “Điều kiện công việc” ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 2 biến quan sát này đo lường khái niệm “Điều kiện công việc” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.735 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo đo lường điều kiện công việc của công việc có độ tin cậy chấp nhận được. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “Chính sách phát triển” Do hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát « Bố trí- luân chuyển » bé hơn 0.3 nên loại bỏ khỏi nhân tố này. Sau khi chạy lại mô hình, ta có kết quả như sau: 4 biến quan sát này đo lường khái niệm “Chính sách phát triển” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.637 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo đo lường điều kiện công việc của công việc có độ tin cậy chấp nhận được Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “ngoại ngữ- tin học” 2 biến quan sát này đo lường khái niệm “ngoại ngữ- tin học” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.883 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo đo lường ngoại ngữ- tin học có độ tin cậy chấp nhận được. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường khái niệm “Đào tạo kiến thức chung” 2 biến quan sát này đo lường khái niệm “đào tạo kiến thức chung” với độ tin cậy: - Hệ số Cronbach’s α = 0.8733 (> 0.6) - Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo đo lường đào tạo kiến thức chung có độ tin cậy chấp nhận được. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 2.3.4. Ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thành phố Thanh Hóa theo các yếu tố được khảo sát Bảng 2.16: Điểm trung bình về mức độ đồng ý của CC, VC UBND thành phố Thanh Hóa về các chế độ, chính sách nâng cao chất lượng tại đơn vị GT trung bình Độ lệch chuẩn 1.Phù hợp với chuyên môn 3,81 0,734 2.Phù hợp với năng lực 3,76 0,712 3.Phù hợp với đặc điểm cá nhân 3,71 0,624 4.Phù hợp với kinh nghiệm 3,64 0,659 5. Tính chất công việc 3,63 0,646 6. Áp lực công việc 3,37 0,661 7. Thu nhập 3,15 0,575 8. Môi trường làm việc 3,45 0,702 9. Bố trí- luân chuyển 3,55 0,744 10. Chính sách đãi ngộ 3,57 0,685 11. Chế độ phúc lợi 3,58 0,589 12. Chính sách tuyển dụng 3,40 0,696 13. Phương thức đánh giá cán bộ 3,66 0,639 14. Công tác đào tạo, bồi dưỡng 3,83 0,533 Valid N (listwise) (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 1- Rất không đồng ý, 5- Rất đồng ý) Sau khi xử lý thống kê, các số liệu trả lời của cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Thanh Hóa về ý kiến đánh giá chất lượng CC, VC tại đơn vị, được thể hiện qua bảng 2.16. Từ kết quả điều tra được thể hiện chi tiết ở bảng 2.16 cho thấy, điểm trung bình của tất cả 14 tiêu chí đều được đánh giá trên 3,0 điểm, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 trong đó tiêu chí về chính sách đào tạo, bồi dưỡng được cán bộ lãnh đạo và chuyên viên đánh giá tốt với giá trị trung bình là 3,83. Điều này cho thấy rằng, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Thanh Hóa khá hài lòng về các chế độ, chính sách nâng cao chất lượng CC, VC tại đơn vị mình đang công tác. Đơn vị đã có sự sắp xếp, phân công công việc phù hợp với chuyên môn (3,81), năng lực (3,76) và đặc điểm cá nhân (3,71). Tuy nhiên, trong thời gian dài nếu không thay đổi vị trí, công việc hoặc có sự thăng tiến nghề nghiệp sẽ phát sinh sự nhàm chán, không còn những sáng kiến, cải tiến lề lối làm việc, gây nên sức ỳ, chậm tiến bộ. Vì vậy, để nâng cao chất lượng trong thời gian tới đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải thật sự quan tâm để hoàn thiện hơn môi trường làm việc, có chính sách bố trí, luân chuyển cán bộ một cách thích hợp và có tính khách quan cao nhằm động viên, khích lệ cán bộ công chức, viên chức làm việc hiệu quả hơn. Tiêu chí áp lực công việc có điểm trung bình là 3,37; thể hiện áp lực công việc đối với công chức, viên chức ủy ban nhân dân là khá lớn và phức tạp, đòi hỏi phải có sự nỗ lực lớn của mỗi người. Làm tốt công tác tuyển dụng, bố trí cán bộ hợp lý, cải thiện môi trường làm việc nhanh nhẹn cũng góp phần giúp cho áp lực công việc của cán bộ được giảm xuống. Điều đáng chú ý là thu nhập của cán bộ công chức, viên chức còn thấp, tiêu chí này có điểm trung bình là 3,15. Thu nhập cũng ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của đơn vị. Lương cao và ổn định cũng tạo được động lực cho cán bộ công tác tốt, yên tâm học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, các cấp lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề này trong thời gian tới. Các chính sách đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi có điểm trung bình là 3,58. Điều này thể hiện công chức, viên chức cũng tương đối hài lòng nhưng đơn vị cần được quan tâm thật sự nhằm động viên, khích lệ được cả về tinh thần lẫn vật chất cho đội ngũ công chức, viên chức trong đơn vị. Độ lệch chuẩn (Std.Deviation) của tất cả các tiêu chí đánh giá là tương đối lớn và đều có giá trị nhỏ hơn 1. Điều đó chứng tỏ rằng, việc đánh giá của đội ngũ công chức UBND thành phố tương đối đồng đều, không có sự khác biệt lớn và thông tin đảm bảo độ tin cậy. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 Như vậy, hầu hết các tiêu chí đều được CC, VC UBND thành phố Thanh Hóa đánh giá trên mức trung bình đối với công việc và các chế độ chính sách trong đơn vị hiện tại. Tuy nhiên, tất cả 14 tiêu chí đều có giá trị nhỏ nhất là 2 – không hài lòng. Như vậy, vẫn còn nhiều cán bộ công chức, nhân viên UBND thành phố Thanh Hóa vẫn chưa đồng ý với các tiêu chí này và cơ chế, chính sách hiện nay đối với đội ngũ CC, VC vẫn còn nhiều bất cập. Do đó, để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ trong thời gian tới các cấp lãnh đạo cần phải có các giải pháp hợp lý, kịp thời. 2.3.5. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC của UBND thành phố Thanh Hóa theo giới tính Để so sánh ý kiến đánh giá về các tiêu chí điều tra bằng cách sử dụng kiểm định Independent Sample Test trong phần mềm SPSS. Việc thu thập ý kiến từ 2 nhóm đối tượng Nam và Nữ cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Thanh Hóa đã tạo điều kiện thực hiện việc kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm đối tượng để khẳng định chắc chắn rằng sự nhận xét giữa 2 nhóm điều tra về một vấn đề có sự khác biệt hay không. Giả Thuyết đưa ra: H0: Trung bình sự đánh giá của CC, VC không có sự khác biệt giữa nam và nữ H1: Trung bình sự đánh giá của CC, VC có sự khác biệt giữa nam và nữ Kết luận: Kết quả kiểm định thống kê về sự đánh giá của CC, VC tại UBND thành phố Thanh Hóa cho ta thấy: Tất cả 14 biến quan sát có trị số trung bình Mean có sự chênh lệch nhỏ giữa nam và nữ, giá trị kiểm định Sig.(2-tailed) đều lớn hơn mức ý nghĩa α= 0.05, có nghĩa là hai giá trị trung bìinh không có sự khác biệt về mặt thống kê. Như vậy, ta thấy rằng: không có sự khác biệt giữa hai đối tượng nam và nữ cán bộ CC,VC về đánh giá chế độ, chính sách nhằm nâng cao chất lượng cán bộ CC,VC tại đơn vị. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 2.3.6. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC tại UBND thành phố Thanh Hóa theo thời gian công tác Để so sánh ý kiến đánh giá về các tiêu chí điều tra bằng cách sử dụng kiểm định One Way Anova trong phần mềm SPSS. Việc thu thập ý kiến từ 2 nhóm đối tượng giữa cán bộ công chức và viên chức UBND thành phố Thanh Hóa đã tạo điều kiện thực hiện việc kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm đối tượng để khẳng định chắc chắn rằng sự nhận xét đánh giá giữa 2 nhóm đối tượng điều tra về một vấn đề có sự khác biệt hay không. Kiểm định bằng cách đưa ra giả thiết: H0: Điểm đánh giá trung bình của 2 nhóm bằng nhau. H1: Điểm đánh giá trung bình của 2 nhóm khác nhau. Qua kết quả so sánh đánh giá của CC,VC UBND thành phố Thanh Hóa chia theo vị trí công tác và thời gian công tác ta thấy rằng, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá của đối tượng được khảo sát theo thời gian công tác với mức ý nghĩa quan sát Sig. (2-tailed) <α = 0,05 với các kết quả như sau: - Mức độ đồng ý trung bình về tiêu chí bố trí- luân chuyển công việc của các đối tượng khảo sát trên 3,5 điểm. Trong đó, CC, VC có thời gian công tác dưới 5 năm khá hài lòng đối với chính sách bố trí, luân chuyển hơn so với từ 5- 15 năm và trên. Ngoài ra, mức độ đồng ý trung bình về sự phù hợp của năng lực đối với công việc và phương thức đánh giá cán bộ cũng khá cao, lớn hơn 3,6. Qua đây ta thấy được rằng, đơn vị đã làm tốt chính sách khuyến khích đội ngũ CC, VC trẻ và có năng lực phát huy đ