Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thừa Thiên Huế

ên khi tuyển dụng đã bắt nhịp công việc rất nhanh.Nhưng do yêu cầu của công việc nên số công chức này đều có nguyện vọng tham gia các khóa học chuyển đổi để hoàn thiện trình độ đại học. Số nhân lực có trình độ trung cấp năm 2011 là 8 người chiếm tỷ lệ 7,34%; năm 2012 tăng lên 9 người và đến năm 2013 thì vẫn giữ nguyên con số 9 người chiếm 7,32 tổng số nhân lực của đơn vị,trong đó một số cán bộ công chức, nhân viên được tuyển dụng vào Hải quan từ trước năm 2003. Từ năm 2003 đến nay, Tổng cục Hải quan chỉ tuyển dụng trung cấp để phục vụ cho các công việc: văn thư, lưu trữ, lái xe, tạp vụNhư vậy, trong giai đoạn 2011- 2013, trình độ văn hóa của NNL tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế có tăng đáng kể, phần lớn đạt chuẩn theo quy định của Nhà nước và của Ngành. Do chất lượng tuyển dụng đầu vào trong những năm gần đây ngày càng tăng lên, đồng thời Cục Hải quan Thừa Thiên Huế cũng tăng cường đào tạo, chuẩn hóa và nâng cao trình độ đội ngũ. Ngoài ra, nhiều ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 cán bộ công chức và nhân viên luôn có ý thức nâng cao trình độ, tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo của đơn vị và của ngành, khai thác các khóa đào tạo và học bổng nhằm hoàn thiện khả năng học tập của mình góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Còn đối với số lượng nhân lực chưa qua đào tạo nhìn chung không có sự chuyển biến trong 3 năm 2011 - 2013 và đều giữ ở mức 06 người. Nguyên nhân là do một số công chức, nhân viên trên 45 tuổi có quá trình công tác lâu dài trong đơn vị, có năng lực công tác, nhưng chưa đạt trình độ đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch và chưa có điều kiện để đi học tiếp. Ngoài ra, một số công chức và nhân viên Hải quan công tác tại vùng sâu, vùng xa sau nhiều năm làm việc không có điều kiện học tập nâng cao trình độ, mặt khác vị trí công tác không đòi hỏi trình độ cử nhân và cao đẳng. Tóm lại, so với yêu cầu thực tế công tác của đơn vị vẫn còn một khoảng cách nhất định, nhưng qua kết quả đã phân tích ở trên đã khẳng định về mặt trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế đã được cải thiện rất nhiều so với những năm trước đây, có khả năng đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao. 2.2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị là một yêu cầu bắt buộc trong tiêu chuẩn hoá cán bộ, công chức Nhà nước. Việc học tập lý luận chính trị là nhằm góp phần trau dồi bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng, nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ công chức và nhân viên Hải quan. Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế trong thời gian qua được thể hiện qua số liệu ở bảng 2.4 sau đây: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Bảng 2.4:Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 Đơn vị tính: người Trình độ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 2013/2012 +/- % +/- % Cao cấp 6 7 7 1 16,67 0 - Cử nhân 4 4 4 0 - 0 - Trung cấp 22 24 24 2 9,09 0 - Chưa qua đào tạo 77 80 88 3 3,89 8 10,00 Tổng cộng 109 115 123 6 5,50 8 6,96 Nguồn: Cục Hải quan Thừa Thiên Huế - Báo cáo chất lượng NNL năm 2013 Qua số liệu minh họa ở bảng 2.4 cho thấy, năm 2011 số nhân lực của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 32 người, chiếm tỷ lệ 29,36% tổng số nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là đạt trình độ trung cấp. Từ năm 2012 - 2013 số nhân lực có trình độ cao cấp, trình độ cử nhân và trung cấp lý luận chính trị không có sự biến động. Tính đến ngày 31/12/2013, toàn đơn vị có 36 người có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 29,27%, trong đó: -Số nhân lực có trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp: 09 người, chiếm tỷ lệ 7,32% tập trung chủ yếu là đội ngũ lãnh đạo cấp Cục, lãnh đạo cấp phòng và tương đương, công chức đã được Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan phê duyệt quy hoạch lãnh đạo cấp Cục và tương đương. -Số nhân lực có trình độ lý luận chính trị trung cấp: 24 người, chiếm tỷ lệ 19,51% tăng 9,09% so với năm 2011. Số nhân lực này chủ yếu tập trung vào công chức lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục, Đội thuộc Chi cục và tương đương, cán bộ đã được Cục phê duyệt quy hoạch lãnh cấp Phòng, Chi cục, Đội thuộc Chi cục và tương đương. ĐA ̣I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 52 - Số nhân lực chưa qua đào tạo về lý luận chính trị của đơn vị chiếm tỷ lệ cao với 71,54% tổng số NNL. Điều này do quy định của Nhà nước, của Ngành Hải quan yêu cầu chuẩn hóa về lý luận chính trị chỉ đặt ra đối với các công chức trong diện quy hoạch; hơn nữa do đặc thù của nhân viên hợp đồng lao động theo NĐ 68 là thực hiện các công việc giản đơn không liên quan đến quy trình nghiệp vụ nên không cần phải đào tạo trình độ lý luận chính trị. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập hiện nay, việc đào tạo nâng cao bản lĩnh chính trí cho cán bộ công chức, nhân viên cũng hết sức cần thiết. Kết quả phân tích về thực trạng trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế cho thấy đơn vị cần phải có kế hoạch, thường xuyên bồi dưỡng về lý luận chính trị để không ngừng nâng cao bản lĩnh chính trị cho cán bộ công chức của đơn vị. 2.2.3.4 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ quản lý hành chính nhà nước Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lựcCục Hải quan Thừa Thiên Huế được thể hiện qua số liệu bảng 2.5. Bảng 2.5: Trình độ đào tạo vềquản lý nhà nước của nguồn nhân lực tại Cục Hảiquan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 2013/2012 +/- % +/- % Chuyên viên cao cấp 2 4 6 2 100,00 2 50,00 Chuyên viên chính 12 14 18 2 16,67 4 28,57 Chuyên viên 70 72 74 2 1,03 2 2,78 Chưa qua đào tạo 25 24 24 (1) (4,00) 0 - Tổng cộng 109 115 123 6 5,50 8 6,96 Nguồn: Cục Hải quan Thừa Thiên Huế - Báo cáo chất lượng NNL năm 2013 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Nhìn vào số liệu ở bảng 2.5 ta thấy, năm 2011 toàn đơn vị có 84 lao động có trình độ quản lý nhà nước từ cấp chuyên viên trở lên, chiếm tỷ lệ 77,06% tổng số nguồn nhân lực, trong đó có 2 chuyên viên cao cấp. Đến năm 2013, toàn đơn vị đã có 97 lao động đã qua bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước từ ngạch chuyên viên trở lên, chiếm tỷ lệ 78,86% tổng số nguồn nhân lực, trong đó: - Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp gồm 06 ngườichiếm tỷ lệ 4,88%, chủ yếu tập trung ở đội ngũ lãnh đạo cấp Cục, Trưởng phòng và tương đương theo yêu cầu bổ nhiệm ngạch Kiểm tra viên cao cấp Hải quan và tương đương, tăng tương ứng 50% so với năm 2012. - Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính gồm 18 người, chiếm 14,63% tổng số nguồn nhân lực của đơn vị, chủ yếu là lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục và tương đương, lãnh đạo đội thuộc Chi cục và tương đương. Số lượng chuyên viên chính tăng 28,57% so với năm 2012 tương ứng tăng thêm 05 người. - Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương (chiếm đa số) với74người, chiếm tỷ lệ 60,16% tổng số nguồn nhân lực; tăng 2,78 % so với năm 2012 tương ứng tăng 02 người. Số công chức thuộc ngạch chuyên viên và tương đương là các công chức giữ ngạch kiểm tra viên Hải quan và tương đương thuộc cơ quan Cục Hải quan tỉnh làm công tác tham mưu thực hiện chính sách, chế độ quản lý nhà nước. - Số cán bộ, công chức và nhân viên của đơn vị chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 24 người, đây chính là số lượng nhân viên, chiếm tỷ lệ 19,51% tổng số nguồn nhân lực. Sở dĩ như vậy là do đặc thù của nhân viên, trong đó có nhân viên hợp đồng theo NĐ 68 là thực hiện các công việc giản đơn không liên quan đến quy trình nghiệp vụ nên không cần phải đào tạo trình độ quản lý nhà nước. Kết quả phân tích cho thấy, số lượng NNL toàn Cục Hải quan Thừa Thiên Huế chưa được đào tạo về quản lý nhà nước đã có sự giảm nhẹ từ năm 2012 qua năm 2013, tuy nhiên nó vẫn còn cao, đặc biệt là một số công chức thực thi chính sách và nhân viên chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng cơ bản về quản lý hành chính nhà nước. Do những năm qua việc cử cán bộ, công chức đi học lý luận chính trị và ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 quản lý nhà nước của đơn vị gặp một số khó khăn như: các lớp lý luận chính trị và quản lý nhà nước ở địa phương mở không nhiều, việc cử cán bộ, công chức đi học phải đảm bảo chế độ luân phiên và đảm bảo công tác. Mặc dù vậy, căn cứ theo yêu cầu tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 và Thông tư 09/2010/TT-BNV thì cán bộ, công chức Cục Hải quan Thừa Thiên Huế về cơ bản đã đáp ứng với tiêu chuẩn theo quy định. 2.2.3.5 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ Trong bối cảnh tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước và việc ứng dụng công nghệ thông tin vào phục vụ hoạt động quản lý ngày càng phát triển đòi hỏi mỗi cán bộ công chức, nhân viên ngành Hải quan phải có khả năng sử dụng được ngoại ngữ thành thạo, đồng thời không ngừng nâng cao kỹ năng và trình độ để nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tình hình mới. Mặc dù nhân viên hợp đồng lao động không yêu cầu vê trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng nếu họ có nhu cầu học tập nâng cao trình độ phục vụ tốt nhiệm vụ được giao thì đơn vị vẫn tạo điều kiện để nhân viên học tập. Trình độ ngoại ngữ của NNL Cục Hải quan Thừa Thiên Huế được thể hiện qua số liệu bảng 2.6. Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 Đơn vị tính: người Trình độ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 2012/2013 +/- % +/- % Đại học, Cao đẳng 15 16 18 1 6,67 2 12,50 Chứng chỉ 69 78 84 9 13,04 6 7,69 Chưa qua đào tạo 25 21 21 4 (12,5) 0 - Tổng cộng 109 115 123 6 5,50 8 6,96 Nguồn: Cục Hải quan Thừa Thiên Huế - Báo cáo chất lượng NNL năm 2013 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Nhìn vàosố liệu tổng hợp ở bảng 2.6 ta thấy, năm 2011 số cán bộ công chức, nhân viên của đơn vị đã được đào tạo về ngoại ngữ là 84 người, trong đó chủ yếu là chứng chỉ ngoại ngữ. Năm 2013, Cục Hải quan Thừa Thiên Huế có 18 cán bộ, công chức có bằng đại học ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh (14 cán bộ, công chức tốt nghiệp Đại học ngoại ngữ chuyên ngành Anh văn, 04 cán bộ, công chức tốt nghiệp chuyên ngành Pháp văn), chiếm 14,63/% tổng số nguồn nhân lực toàn đơn vị; 84 cán bộ, công chức có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm 68,29% tổng số nguồn nhân lực toàn đơn vị; số cán bộ, công chức và nhân viên chưa qua đào tạo ngoại ngữ là 21 người, chiếm 17,07% tổng số nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là số cán bộ, công chức và nhân viên trên 45 tuổi, vào ngành trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu về trình độ ngoại ngữ). Ngoài ra, kiến thức ngoại ngữ của một bộ phận cán bộ công chức còn nhiều bất cập với công tác hội nhập và hiện đại hóa Hải quan. Nhìn chung, số nhân lực của đơn vị có trình độ ngoại ngữ được nâng cao qua 03 năm, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập, việc bố trí nhân lực có trình độ ngoại ngữ chưa thực sự đồng đều, một số vị trí, một số đơn vị trực thuộc (sân bay, cảng biển) có yêu cầu sử dụng tiếng Anh, nhưng NNL sử dụng tiếng Anh thiếu và yếu. Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị trong những năm qua, số cán bộ công chức, nhân viên tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt khoảng 25% (75% còn lại cần phải được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tiếp). Nguyên nhân là do đa số cán bộ công chức, đặc biệt là nhân viên hợp đồng ít có môi trường làm việc thường xuyên liên quan trực tiếp đến ngoại ngữ, việc sử dụng ngoại ngữ sau đào tạo còn hạn chế và do chất lượng đào tạo ngoại ngữ tại một số cơ sở chưa đáp ứng với nhu cầu sử dụng. Cùng với toàn ngành Hải quan, Cục Hải quan Thừa Thiên Huế đang hội nhập và tham gia nhiều vào các công ước, điều ước quốc tế do vậy, yêu cầu về sử dụng ngoại ngữ phục vụ trong công tác chuyên môn nghiệp vụ và để tham gia các hội thảo, hội nghị ngày càng cao. Mặt khác, quy định về điều động, chuyển đổi vị trí công tác với thời hạn 03 năm đã tạo ra sự thiếu hụt cán bộ công chức và nhân viên có trình độ ngoại ngữ chuyên sâu, nhiều cán bộ công chức đã được đào tạo ngoại ngữ nhưng một thời gian không sử dụng cũng bị mai một, do đó khi được bố trí vào ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 vị trí cần ngoại ngữ thì lại không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ (có những cán bộ, công chức có khả năng ngoại ngữ tốt nhưng lại luân chuyển đến vị trí không sử dụng ngoại ngữ và ngược lại). Như vậy, với trình độ ngoại ngữ như hiện nay thì vẫn còn có nhiều cán bộ công chức, nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của công việc và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Yêu cầu này đặt ra cho đơn vị cần phải tích cực đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại ngoại ngữ cho cán bộ, công chức và nhân viên (chủ yếu là tiếng Anh và ngôn ngữ của nước láng giềng). 2.2.3.6 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tin học Trình độ tin học của NNL tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế đã được nâng cao qua 3 năm 2011-2013, điều đó được thể hiện ở bảng 2.7. Bảng 2.7:Trình độ tin học củanguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 2013/2012 +/- % +/- % Đại học, Cao đẳng 6 6 8 0 - 2 33,33 Chứng chỉ 77 85 91 8 10,39 6 7,06 Chưa qua đào tạo 26 24 24 2 (7,69) 0 - Tổng cộng 109 115 123 6 5,50 8 6,96 Nguồn: Cục Hải quan Thừa Thiên Huế - Báo cáo chất lượng NNL năm 2013 Số liệu ở bảng 2.7 cho thấy, trình độ tin học của NNL tại đơn vị Cục Hải quan Thừa Thiên Huế trong 03 năm 2011-2013 có sự chuyển biến đáng kể về mặt số lượng người có chứng chỉ trình độ tin học trở lên, cụ thể: Năm 2013 số lao động có chứng chỉ trình độ tin học trở lên là 99 người, chiếm tỷ lệ 80,49% tổng số NNL, tăng 8 người so với năm 2012 và tăng 16 người so với năm 2011. Trong đó, số lao động có bằng đại học, cao đẳng về trình độ tin học năm 2013 tăng lên 02 người so với năm 2012. Số lao động này chủ yếu là các ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 cán bộ công chức đã được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn, chuyên ngành công nghệ thông tin nhằm tăng cường việc điều hành, quản lý hoạt động tin học trong công tác hiện đại hóa Hải quan.Số lao động có trình độ tin học cơ bản năm 2013là 91người, chiếm tỷ lệ khá cao 73,98% tổng số nguồn nhân lực toàn đơn vị. Số lao động chưa qua đào tạo năm 2013 là 24 người, chiếm 19,51% tổng số nguồn nhân lực, chủ yếu là các cán bộ công chức trên 45 tuổi và được tuyển dụng vào đơn vị trước năm 1995 và nhân viên hợp đồng (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu về trình độ tin học), có giảm 02 người tương ứng giảm 7,69% so với năm 2011. Trong giai đoạn sắp tới, do yêu cầu về hiện đại hóa, việc cập nhật về kiến thức tin học, đặc biệt là tin học phục vụ công tác quản lý Hải quan cần phải được thực hiện thường xuyên nhất là các nội dung để đáp ứng với yêu cầu của công tác cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa Hải quan. 2.2.3.7 Chất lượng nguồn nhân lực theo kỹ năng công việc Ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy, không phải bất cứ cán bộ công chức, nhân viên nào được đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Trong những năm gần đây trình độ học vấn, trình độ kiến thức văn hóa, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của NNL hải quan đã tăng lên đáng kể về mặt văn bằng, chứng chỉ nhưng năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý, điều hành vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc. Hiện nay, một tình trạng phổ biến rất đáng quan tâm ở Cục Hải quan Thừa Thiên Huế là hiện tượng giải quyết chưa thỏa đáng về các vấn đề vướng mắc, bức xúc của cộng đồng doanh nghiệp về các chế độ, chính sách trong quản lý Hải quan; một số khâu nghiệp vụ chưa được hướng dẫn rõ ràng thiếu thống nhất, kết quả phân loại hàng hóa có lúc, có nơi còn chưa thống nhất, việc xử lý, tranh chấp kết quả phân loại, áp mã thuế có lúc còn lúng túng; thời gian ra các quyết định trong quản lý nhà nước về Hải quan của đơn vị còn kéo dài, nhiều văn bản pháp quy của các Bộ, Ngành còn thiếu thống nhất, chồng chéo, trùng lặp; một số cán bộ công chức, nhân viên tính chuyên nghiệp chưa cao trong khi thực thi công vụ. Một bộ phận cán bộ, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 công chức và nhân viên còn có tư duy quản lý theo kiểu cũ, thực hiện công việc theo “kinh nghiệm chủ nghĩa”, ngại đổi mới, giải quyết công việc tùy tiện. Do vậy, sự thiếu hụt một số kỹ năng hoặc kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu, vị trí công việc đang là một thực tế của NNL tại Hải quan Thừa Thiên Huế. Kỹ năng nghề nghiệp không chỉ là tiêu chí đánh giá về năng lực thực thi công việc cụ thể của từng cán bộ công chức, nhân viên mà nó còn là tiêu chí phản ánh tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của cán bộ công chức, nhân viên. Để giúp cho cán bộ công chức, nhân viên đảm nhận được công việc của mình cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là bồi dưỡng các kỹ năng để thực thi nhiệm vụ được giao. 2.2.3.8 Chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ hoàn thành công việc Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của NNL đối với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận. Kết quả hoàn thành công việc được giao là một trong những thước đo quan trọng nhất, cơ bản nhất để đánh giá chất lượng NNL. Theo kết quả báo cáo công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và nhân viên hàng năm của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế từ năm 2011 đến năm 2013 cho thấy, hầu hết cán bộ, công chức và nhân viên đều hoàn thành tốt công việc được giao (có hơn 95% cán bộ công chức và nhân viên được xếp loại lao động tiên tiến, 50% đạt Chiến sỹ thi đua cơ sở). Tuy nhiên, qua công tác bố trí, sắp xếp, chuyển đổi vị trí đối với công chức, nhân viên và qua đánh giá thực trạng mức độ hoàn thành công việc của Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Cục Hải quan Thừa Thiên Huế thì thực tế chưa phù hợp. Đánh giá thực chất mức độ hoàn thành công việc chưa được sử dụng như là một phương tiện khoa học trong quản trị NNL. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một số cán bộ công chức, nhân viên vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, trong đánh giá còn nặng về cảm tính, chiếu lệ, cào bằng, bình quân chủ nghĩa, mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thiếu tính cạnh tranh, thiếu tinh thần xây dựng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 trong đánh giá. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hóa cho phù hợp với từng đối tượng. Một trong những nguyên nhân quan trọng tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công chức, nhân viên Hải quan là do công tác quản trị NNL trong hệ thống cơ quan hành chính nói chung và cơ quan Hải quan nói riêng chưa tốt. Công tác phân tích công việc tại các đơn vị trong ngành Hải quan mặc dù đã được triển khai nhưng vẫn còn sơ sài, hình thức; mới dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho từng nhóm cán bộ công chức hay từng vị trí công việc. Điều này đã làm cho cán bộ công chức, nhân viên chưa hiểu rõ ràng về nhiệm vụ đảm nhận, chưa hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. 2.2.3.9 Chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc Khi đánh giá chất lượng NNL ngành Hải quan theo mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc, có hai tiêu chí quan trọng cần phải được xem xét là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng những thay đổi đó. Do đặc thù công việc của ngành Hải quan là thường xuyên luân chuyển, thời gian luân chuyển bình quân của một vị trí công việc là 03 năm, một số vị trí có thể kéo dài nhưng không quá 05năm. Mặt tích cực của luân chuyển công tác theo định kỳ là tránh được phát sinh tiêu cực, đồng thời giúp công chức Hải quan có điều kiện phát triển nghề nghiệp theo chiều rộng. Tuy nhiên, với quan điểm quản lý hiện đại, công tác luân chuyển nhiều sẽ hạn chế sự phát triển chuyên môn nghiệp vụ theo chiều sâu của cán bộ công chức Hải quan, chưa kể công tác mới luân chuyển không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, gây lãng phí nguồn nhân lực. Ngoài ra, những khâu nghiệp vụ quan trọng và phức tạp như kiểm tra sau thông quan, mã số (HS), trị giá tính thuế cán bộ công chức mới luân chuyển đến mất rất nhiều thời gian để nắm bắt hệ thống các văn bản, quy định, quy trình nghiệp vụ có liên quan, sau đó mất thêm một khoảng thời gian nữa để tác nghiệp thực tế thì ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 mới có thể vững vàng về chuyên môn thì đã đến thời hạn luân chuyển công tác khác. Việc kết hợp luân chuyển theo định kỳ và luân chuyển chuyên sâu theo từng lĩnh vực nghiệp vụ trên thực tế là bài toán khó không chỉ đối với Cục Hải quan Thừa Thiên Huế mà còn chung cho cả ngành Hải quan. Trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các văn bản nghiệp vụ hướng dẫn công tác quản lý Nhà nước về Hải quan, các quy định về chính sách mặt hàng, thuế suấtthường xuyên thay đổi; ngành Hải quan cũng đã không ngừng nghiên cứu, triển khai áp dụng các kỹ thuật nghiệp vụ mới nhằm đơn giản hóa quy trình thủ tục Hải quan và rút ngắn thời gian thông quan, đáp ứng yêu cầu, tăng tốc độ giải phóng hàng hóa lên gấp nhiều lần tại các địa điểm làm thủ tục Hải quan (bình quân thời gian thông quan cho một lô hàng xuất nhập khẩu trước đây là từ 3 đến 6 giờ làm việc nay chỉ còn từ 5 đến 30 phút) áp dụng phương pháp quản lý rủi ro trong kiểm tra thực tế hàng hóa (tỷ lệ kiểm tra thực tế hàng hóa giảm từ 100% xuống còn dưới 10%), nâng cấp các chương trình phần mềm quản lý nghiệp vụ. Đặc biệt, hiện nay toàn ngành Hải quan đang tiến hành xây dựng, triển khai hải quan điện tử và cơ chế Hải quan một cửa quốc gia nên nguồn nhân lực Hải quan luôn phải đối mặt với sự thay đổi thường xuyên của công việc, quy trình nghiệp vụ, cũng như địa bàn làm việc nên tâm lý sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc luôn thường trực. Qua phân tích trên ta thấy rằng, NNL của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại chiếm tỷ lệ không lớn. Tuy vậy, đây là một thực tế cần được quan tâm xem xét để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của đơn vị. Bởi vì, thực tế này cho thấy việc nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL của đơn vị là một vấn đề có tính chiến lược, phù hợp xu thế áp dụng quản lý Hải quan hiện đại. Điều này liên quan đến việc giải quyết, tạo điều kiện về điều kiện làm việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về công tác tại đơn vị. Do đó, muốn nâng cao chất lượng NNL của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế cần khuyến khích, tuyên truyền và quan trọng hơn nữa là ngành Hải quan phải có chính sách thu hút nhân tài phù hợp, cụ thể với yêu cầu thực tiễn đối với NNL của ngành. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ĐỐI VỚI CÁC CHÍNH SÁCH, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ Việc đánh giá của chính NNL trong đơn vị về mức độ đồng ý đối với các chính sách, giải pháp nâng cao chất lượng NNL mà đơn vị đang áp dụng là một trong những căn cứ rất quan trọng để các cấp quản lý có thể đưa ra được những giải pháp hợp lý và khả thi nhằm không ngừng nâng cao chất lượng NNL. 2.3.1 Mẫu điều tra Để có sự nhìn nhận khách quan về NNL Hải quan Thừa Thiên Huế, tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp đội ngũ nhân lực tại đơn vị với 100 phiếu điều tra (trong tổng số 123 người) nhằm thu thập các nhận địnhđánh giá liên quan đến các chính sách, giải pháp nâng cao chất lượng NNL của đơn vị thông qua 18 nhận định sau: 1. Cơ quan bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 2. Cơ quan bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân 3. Cơ quan bố trí công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 4. Cơ quan bố trí công việc phù hợp với kinh nghiệm làm việc 5. Cơ quan bố trí công việc phù hợp với tính chất công việc 6. Áp lực công việc lớn 7. Mức thu nhập hiện tại là thỏa đáng 8. Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc 9. Môi trường làm việc thân thiện và thoải mái 10. Chính sách tuyển dụng, thu hút có tác dụng khuyến khính người tài dự tuyển 11. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý 12. Chính sách tiền lương phù hợp 13. Chế độ BHXH, BHYT được thực hiện đầy đủ 14. Bố trí, luân chuyển, bổ nhiệmcán bộ hợp lý 15. Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo đúng quy trình và tiêu chuẩn theo quy định 16. Chế độ phúc lợi luôn được quan tâm đầy đủ và thỏa đáng 17. Phương thức đánh giá cán bộ,nhân viên đảm bảo công bằng và c