Luận văn Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên

với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. H5: Công tác đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. - 6 nhóm nhân tố này được thiết kế trong bảng câu hỏi chi tiết và sử dụng thang đo Liker 5. Bảng 2.5: Thang đo và mã hóa thang đo Các thang đo Mã hóa Yếu tố thuộc về công việc 1. Anh (chị) xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình CONGVIEC1 2. Công việc cho phép anh (chị) sử dụng tốt năng lực cá nhân CONGVIEC2 3. Anh (chị) luôn được bàn bạc với ban lãnh đạo để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc CONGVIEC3 4. Công việc rất thú vị CONGVIEC4 Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LUONG1 2. Anh (chị) cảm thấy hài lòng với chính sách xét thưởng của đơn vị LUONG2 3. Mức phụ cấp được áp dụng phù hợp với tình hình thực tế và nhiệm vụ công việc LUONG3 4. Các chế độ phúc lợi (bảo hiểm, hỗ trợ) được thực hiện đầy đủ LUONG4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 44 Mối quan hệ với đồng nghiệp 1. Mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiện và cởi mở DONGNGHIEP1 2. Đồng nghiệp có sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc DONGNGHIEP2 3. Anh (chị) luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp DONGNGHIEP3 4. Đồng nghiệp ở đơn vị luôn hiệp tác lao động, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc DONGNGHIEP4 Mối quan hệ với lãnh đạo 1. Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh (chị) LANHDAO1 2. Anh (chị) nhận được sự hỗ trợ của cấp trên LANHDAO2 3. Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự LANHDAO3 4. Cán bộ viên chức được đối xử công bằng, không phân biệt LANHDAO4 Công tác đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp 1. Hàng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, hướng dẫn, nâng cao nghiệp vụ cho CBVC, đặc biệt là những người mới vô làm DAOTAO1 2. Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với từng vị trí công việc DAOTAO2 3. Anh (chị) sẽ có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc DAOTAO3 4. Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với những đơn vị cùng ngành DAOTAO4 Môi trường làm việc 1. Cơ sở vật chất (trang thiết bị, máy móc, vật dụng văn phòng, phòng ốc) tại nơi làm việc rất tốt, đầy đủ, phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả MOITRUONG1 2. Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố gây độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe MOITRUONG2 3. Anh (chị) không phải lo lắng sẽ mất việc làm MOITRUONG3 4. Anh (chị) không bị áp lực công việc quá cao MOITRUONG4 Sự hài lòng / thỏa mãn 1. Nhìn chung, những chính sách của đơn vị đã tạo ra động lực làm việc cho anh (chị) HAILONG1 2. Anh (chị) dự định gắn bó lâu dài với tổ chức HAILONG2 3. Anh (chị) cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì sự phát triển của tổ chức HAILONG3 4. Anh (chị) yêu thích công việc của mình HAILONG4Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế 45 2.2.2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu - Thực hiện nghiên cứu định lượng đối với cán bộ viên chức với tổng số mẫu là 171 người. Kết quả thống kê tần số cho thấy CBVC đánh giá khác nhau về các chính sách tạo động lực làm việc tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa (phụ lục 3). Bảng 2.6: Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu Chỉ tiêu Tần số Phần trăm(%) Giới tính Nam 160 93,6Nữ 11 6,4 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 29 17 Từ 25 - 34 tuổi 28 16,4 Từ 35 - 40 tuổi 45 26,3 Từ 41 - 50 tuổi 39 22,8 Trên 50 tuổi 30 17,5 Trình độ Lao động phổ thông 21 12,3 Công nhân kỹ thuật 37 21,6 Trung cấp 27 15,8 Cao đẳng 31 18,1 Đại học 55 32,2 Sau đại học 0 0 Thu nhập hiện tại Dưới 1,5 triệu đồng/tháng 0 0 Từ 1,5 triệu - 2 triệu đồng/tháng 0 0 Từ 2 triệu - 3 triệu đồng/tháng 0 0 Từ 3 triệu - 5 triệu đồng/tháng 2 1,2 Trên 5 triệu đồng/tháng 169 98,8 Vị trí làm việc Bộ phận Phòng Tổng hợp - Tài chính - Kinh doanh 26 15,2 Bộ phận Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật 34 19,9 Bộ phận Tổ Kinh doanh 32 18,7 Bộ phận Tổ QLSCĐD & TBA 44 25,7 Bộ phận Tổ Kiểm tra sử dụng điện 35 20,5 Thời gian làm việc tại đơn vị Dưới 3 năm 35 20,5 Từ 3 - 5 năm 23 13,5 Từ 5 - 10 năm 51 29,8 Từ 10 - 15 năm 39 22,8 Trên 15 năm 23 13,5 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 46 Qua thống kê cho thấy trong tổng số 171 mẫu CBVC có tới 160 người là nam chiếm 93,6%. Điều này cho thấy có sự chênh lệch đáng kể về giới tính trong tổng số mẫu điều tra. Do đặc thù là ngành điện, công việc đòi hỏi phải có sức khỏe, sự dẻo dai, năng động, mang tính kỹ thuật nhiều hơn nên lao động nam chiếm ưu thế hơn lao động nữ. Về độ tuổi, trong tổng số 171 mẫu CBVC, kết quả tổng hợp cho thấy đối với nhóm tuổi từ 35 - 40 với số lượng 45 người chiếm tỷ lệ cao nhất 26,3%. Về trình độ, CBVC đã qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật bậc nghề chiếm số lượng khá cao, với số lượng cán bộ có trình độ đại học là 55 người chiếm tỷ lệ 32,2%, cao đẳng là 31 người chiếm tỷ lệ 18,1%, công nhân kỹ thuật là 37 người chiếm tỷ lệ 21,6%. Kết quả thống kê cho thấy đa số cán bộ đều được đào tạo chuyên môn, có trình độ; nhưng qua phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ hiện đang làm việc tại Điện lực Sơn Hòa thì số lượng cán bộ có trình độ đúng với chuyên môn đang làm việc không nhiều, phần lớn là làm trái ngành được đào tạo và một bộ phận cán bộ được cử đi đào tạo nghiệp vụ lẫn đào tạo nâng cao trình độ là sau khi đã làm việc tại đơn vị được một thời gian. Thu nhập hiện tại của cán bộ tương đối cao, đa số trên 5 triệu đồng/tháng, mức lương này chiếm tỷ lệ 98,8%. Mức thu nhập này tương đối khá cao so với mức sống tại địa phương, song mức thu nhập này vẫn chưa làm hài lòng cán bộ khi được chi trả. Bởi qua phỏng vấn trực tiếp được biết có những cán bộ làm việc trên 10 năm nhưng mức thu nhập vẫn chỉ bằng những cán bộ mới làm việc từ 3 đến 5 năm do họ được đào tạo bài bản hơn, có chuyên môn đúng với vị trí công việc được phân công. Bên cạnh đó, do đặc thù của công việc, có những người phải làm những công việc nặng nhọc, mang, vác, di chuyển nhiều trên các loại địa hình, tiếp xúc với các yếu tố công việc mang tính chất nguy hiểm, nhưng mức thu nhập vẫn bằng hoặc có khi thấp hơn so với những người làm công việc trong văn phòng Cán bộ viên chức có thời gian làm việc từ 5 - 10 năm là 51 người, chiếm tỷ lệ 29,8%; từ 10 - 15 năm là 39 người, chiếm tỷ lệ 22,8% và trên 15 năm là 23 người, chiếm tỷ lệ 13,5%. Số cán bộ này chính là những người đã gắn bó lâu dài với Trư ờ g Đạ i họ c K inh ế H uế 47 đơn vị từ khi bắt đầu hình thành đơn vị cho đến nay, họ là những cán bộ chủ chốt, có năng lực và luôn tận tâm vì công việc cao. 2.2.2.3 Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức a) Đánh giá thang đo Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ cụ thể là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên. * Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa: Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của các thang đo Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến Cronbach Alpha của thang đo “Yếu tố thuộc về công việc” Công việc 1 11.25 8.822 .785 .874 Công việc 2 10.95 9.115 .763 .881 Công việc 3 11.12 8.908 .787 .873 Công việc 4 11.22 8.844 .794 .870 Cronbach’s Alpha = 0.903 Cronbach Alpha của thang đo “Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi” Tiền lương 1 10.65 10.345 .628 .862 Tiền lương 2 10.20 9.996 .779 .797 Tiền lương 3 10.22 10.547 .760 .807 Tiền lương 4 10.56 10.283 .690 .833 Cronbach’s Alpha = 0.863 Cronbach Alpha của thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” Đồng nghiệp 1 9.32 4.502 .773 .762 Đồng nghiệp 2 9.21 4.661 .591 .836 Đồng nghiệp 3 9.22 4.468 .646 .813 Đồng nghiệp 4 9.28 4.297 .708 .785 Cronbach’s Alpha = 0.842 Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 48 Cronbach Alpha của thang đo “Mối quan hệ với lãnh đạo” Lãnh đạo 1 9.77 4.827 .679 .889 Lãnh đạo 2 10.22 4.856 .738 .866 Lãnh đạo 3 10.15 4.902 .776 .853 Lãnh đạo 4 10.02 4.329 .851 .821 Cronbach’s Alpha = 0.890 Cronbach Alpha của thang đo “Công tác đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp” Đào tạo, thăng tiến 1 10.93 4.301 .629 .760 Đào tạo, thăng tiến 2 11.29 4.232 .640 .755 Đào tạo, thăng tiến 3 11.37 4.412 .615 .766 Đào tạo, thăng tiến 4 11.39 4.580 .624 .763 Cronbach’s Alpha = 0.810 Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” Môi trường làm việc 1 7.78 6.480 .505 .771 Môi trường làm việc 2 7.77 4.592 .669 .694 Môi trường làm việc 3 7.70 6.260 .501 .773 Môi trường làm việc 4 7.74 5.369 .720 .665 Cronbach’s Alpha = 0.783 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Các thang đo: Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Cerreclation) đều lớn hơn 0.3 (phụ lục 4) nên đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố. * Kết quả đánh giá thang đo Sự hài lòng / thỏa mãn của CBVC về công tác tạo động lực làm việc tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Cerreclation) của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 (phụ lục 4) nên đạt yêu cầu. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 49 Bảng 2.8: Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng / thỏa mãn Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến Hài lòng 1 9.70 5.531 .705 .862 Hài lòng 2 9.99 5.253 .762 .840 Hài lòng 3 9.93 5.983 .686 .869 Hài lòng 4 9.85 5.314 .824 .816 Cronbach’s Alpha = 0.881 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) b) Phân tích nhân tố * Kết quả phân tích nhân tố cho biến độc lập Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%. Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện như sau: 24 thành phần được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, kết quả đã có 6 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 70.887% cho biết 6 nhân tố này giải thích được 70.887% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.801 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu (phụ lục 5). Hệ số truyền tải của tất cả các biến đều lớn hơn 0.4 (bảng 2.9). Bảng 2.9: Kết quả EFA của mô hình các biến độc lập Tên biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 Công việc 4 .859 Công việc 1 .855 Công việc 3 .832 Công việc 2 .807 Lãnh đạo 4 .911 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 50 Lãnh đạo 3 .826 Lãnh đạo 2 .819 Lãnh đạo 1 .754 Tiền lương 2 .879 Tiền lương 3 .832 Tiền lương 4 .802 Tiền lương 1 .745 Đồng nghiệp 1 .863 Đồng nghiệp 4 .842 Đồng nghiệp 3 .770 Đồng nghiệp 2 .730 Đào tạo, thăng tiến 2 .803 Đào tạo, thăng tiến 1 .782 Đào tạo, thăng tiến 3 .780 Đào tạo, thăng tiến 4 .761 Môi trường làm việc 4 .848 Môi trường làm việc 2 .813 Môi trường làm việc 1 .697 Môi trường làm việc 3 .693 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) * Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Bảng 2.10: Kết quả EFA của mô hình các biến độc lập Tên biến Nhân tố1 Hài lòng 4 .910 Hài lòng 2 .872 Hài lòng 1 .833 Hài lòng 3 .820 Hệ số Cronbach’s Alpha .825 Initial Eigenvalues 2.956 % của phương sai 73.910 Sig. .000 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.825 (>0.5); hệ số Cronbach’s Alpha 0.881 (>0.5); tổng phương sai trích = 73.910% cho biết nhân tố này giải thích Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 được 73.910% biến thiên của dữ liệu; mức ý nghĩa kiểm định Sig. (Barlett’s Test) = .000 < 0.05 (phụ lục 5). * Sau khi thực hiện phân tích nhân tố cho các biến độc lập và biến phụ thuộc thì mô hình nghiên cứu vẫn không thay đổi. * Từ kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập và biến phụ thuộc, kết luận: các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể; dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. c) Kiểm định các yếu tố của mô hình Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6 đã mô tả ở trên. * Kiểm định hệ số tương quan Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy. Theo ma trận tương quan thì các biến Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc đều có tương quan với biến Sự hài lòng (sự thỏa mãn với công tác tạo động lực làm việc đối với CBVC) với mức ý nghĩa 5% (mức ý nghĩa<0.05) (phụ lục 6). * Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05. Kết quả phân tích hồi quy như sau: Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 52 Bảng 2.11: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số của ước lượng 1 .782a .612 .598 .48729 a. Dự báo: (hằng số), Môi trường làm việc; Tiền lương; Đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Công việc b. Biến phụ thuộc: Sự hài lòng / thỏa mãn (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.12: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Hệ số Tolerance Nhân tử phóng đại phương sai VIF 1 Hằng số -.731 .287 -2.544 .012 Công việc .130 .044 .166 2.943 .004 .749 1.336 Tiền lương .204 .040 .278 5.137 .000 .807 1.239 Đồng nghiệp .216 .060 .194 3.628 .000 .830 1.205 Lãnh đạo .303 .060 .281 5.008 .000 .754 1.327 Đào tạo, thăng tiến .137 .059 .121 2.319 .022 .876 1.141 Môi trường làm việc .246 .052 .246 4.751 .000 .884 1.131 Biến phụ thuộc: Sự hài lòng / Thỏa mãn (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Mô hình hồi quy có 6 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 (có mức ý nghĩa <0.05) đó là các biến Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc. Với hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.598 có nghĩa là có khoảng 59.8% phương sai của sự hài lòng / thỏa mãn được giải thích bởi 6 biến độc lập: Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc. Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 2). Tr ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 53 Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ sự hài lòng / thỏa mãn về công tác tạo động lực làm việc đối với các yếu tố Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc được thể hiện qua đẳng thức sau : Sự hài lòng / thỏa mãn về công tác tạo động lực làm việc = -.731 + .130* Công việc + .204* Tiền lương + .216* Đồng nghiệp + .303* Lãnh đạo + .137 * Đào tạo, thăng tiến + .246 * Môi trường làm việc Kết quả hồi quy cho thấy 6 yếu tố của mô hình đều có ảnh hưởng đến mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa: Công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Môi trường làm việc. Trong đó thành phần Lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ sự hài lòng / thỏa mãn về công tác tạo động lực làm việc (có hệ số lớn nhất), kế đến là Tiền lương; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Công việc và cuối cùng là Đào tạo, thăng tiến. d) Kiểm định giả thiết - Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. + Lãnh đạo là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “ Lãnh đạo” và “Mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi CBVC cảm nhận rằng mình được lãnh đạo quan tâm, khuyến khách khả năng sáng tạo sẽ làm việc tốt hơn, động lực làm việc tăng lên khi sự hài lòng về lãnh đạo tăng. Kết quả hồi quy (bảng 2.12) có hệ số Beta = 0.281, mức ý nghĩa < 0. nghĩa là khi tăng mức độ hài lòng về lãnh đạo lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung về động lực làm việc tăng thêm 0.281 đơn vị lệch chuẩn, Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54 + Sau yếu tố “ Lãnh đạo”, yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa, đó là “Tiền lương”. Kết quả hồi quy (bảng 2.12) có Beta = 0.278, mức ý nghĩa < 0., dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “ Tiền lương” và “Mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi được chi trả kịp thời, xứng đáng với năng lực và sự nổ lực làm việc của người lao động thì sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho họ. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận. + Yếu tố “Môi trường làm việc” có hệ số Beta = 0.246, mức ý nghĩa <0. có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Môi trường làm việc” và “Mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc” của CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố môi trường làm việc tăng thì mức độ sự hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận. + Yếu tố “Đồng nghiệp” có hệ số Beta = 0.194, mức ý nghĩa <0. có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp” và “Mức độ sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc” của CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố đồng nghiệp tăng thì mức độ sự hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận. + Tương tự đối với 2 yếu tố “Công việc” có hệ số Beta = 0.166 và “Đào tạo, thăng tiến” có hệ số Beta = 0.121 và mức ý nghĩa 2 yếu tố < 5% do đó khi giá trị của yếu tố đồng nghiệp và đào tạo, thăng tiến tăng thì mức độ sự hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết H1 và H5 được chấp nhận. - Kết quả phân tích hồi quy, ta có kết luận về kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu như sau: Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 55 Bảng 2.13: Kết luận về kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu STT Số GT Nội dung Kết quả 1 H1 Yếu tố thuộc về công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.004 2 H2 Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.000 3 H3 Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.000 4 H4 Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.000 5 H5 Công tác đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.022 6 H6 Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Chấp nhận P = 0.000 e) Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng / thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm giới tính đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 56 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc theo giới tính Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .238 1 .238 .402 .527 Trong cùng nhóm 100.058 169 .592 Tổng 100.296 170 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.14 cho thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.527 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính về mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm độ tuổi đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc theo độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 2.609 4 .652 1.108 .354 Trong cùng nhóm 97.687 166 .588 Tổng 100.296 170 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.15 cho thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.354 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi về mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm trình độ đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 57 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc theo trình độ Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 6.605 4 1.651 2.926 .023 Trong cùng nhóm 93.691 166 .564 Tổng 100.296 170 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.16 cho thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.023 (<0.05) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ về mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm thu nhập hiện tại đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC. Bảng 2.17: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc theo thu nhập hiện tại Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .090 1 .090 .151 .698 Trong cùng nhóm 100.206 169 .593 Tổng 100.296 170 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.17 cho thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.698 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập hiện tại về mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm vị trí làm việc đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 58 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc theo vị trí làm việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 7.028 4 1.757 3.127 .016 Trong cùng nhóm 93.268 166 .562 Tổng 100.296 170 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý) Bảng 2.18 cho thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.016 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí làm việc về mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa. * Kiểm định về sự tác động khác nhau của đặc điểm thời gian làm việc tại đơn vị đến sự hài lòng / thỏa mãn đối với công tác tạo động