Luận văn Nâng cao động lực làm việc cho Người lao động Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế

tiến so với ngành cấp nước Việt Nam, theo kết quả Benchmarking ngành cấp nước Việt Nam năm 2010, tỷ lệ LĐTT của toàn ngành chỉ 41,54%, qua đó đã nói lên được tính hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng LĐ của Công ty. - Theo tính chất công việc: Cơ cấu lao động đang có xu hướng khá tốt, theo hướng tinh giảm tỷ trọng lao động quản lý, lao động thừa hành nghiệp vụ và tăng dần nhóm lao động trực tiếp và phục vụ kỹ thuật trong tổng lực lượng LĐ từ 75,66% (2010) lên 78,13% (2012). Đến 2012, lao động quản lý chỉ chiếm 5,54%, lao động thừa hành nghiệp vụ chiếm 13,99%, còn lao động phục vụ tổ chức chỉ chiếm 2,33% trong tổng lao động của Công ty. Cùng với việc mở rộng quy mô, tiếp nhận, đầu tư xây dựng các nhà máy sản xuất, nâng cao năng lực cấp nước, số lượng LĐ trong lĩnh vực SXKD nước sạch và phụ trợ tăng nhanh. Năm 2012, LĐ khối SXKD nước sạch và phụ trợ là 564 người tăng 150 người, tương ứng tăng 36,23% so với năm 2010. LĐ khối XDCB ổn định, tỷ trọng có xu hướng giảm dần từ 27,5% (2010) xuống còn 17,78% (2012), do Công ty đang chuyển chủ trương sang hợp tác, liên doanh liên kết, đấu thầu xây lắp đối với các hoạt động XDCB nhằm từng bước thực hiện xã hội hóa công tác cấp nước, hỗ trợ nâng cao năng lực SXKD của Công ty. -Theo phân loại hợp đồng LĐ: Lực lượng LĐ của Công ty chủ yếu là LĐ hợp đồng không xác định thời hạn và LĐ hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Năm 2012, lao động chính thức (có HĐLĐ từ 1 năm trở lên) là 471 người, chiếm tỷ lệ 68,66%. LĐ thời vụ có xu hướng tăng mạnh, năm 2012, toàn Công ty sử dụng 215 LĐTV chiếm 31,34% tổng lực lượng LĐ, tăng 94 người so với 2010, Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 50 tương ứng tăng 77,69%. Điều này cho thấy do đặc điểm hoạt động SXKD của Công ty mang tính thời vụ cao, đặc biệt là đối với hoạt động phát triển mạng lưới và lắp đặt nước, do điều kiện làm việc ngoài trời nên khối lượng công việc tăng giảm phụ thuộc phần lớn vào thời tiết và địa bàn thi công. - Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính: Xét theo giới tính ta thấy lao động nam nhiều hơn đáng kể, và có xu hướng tăng dần theo các năm do đặc thù công việc nặng nhọc, đòi hỏi kỹ thuật, địa điểm làm việc không cố định, điều kiện làm việc ở công ty phù hợp với nam hơn là nữ, nên cơ cấu lao động của công ty như trên là hợp lý. Lực lượng lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ khoảng từ 15,31% (2012), chủ yếu thực hiện các công việc quản lý văn phòng và phục vụ công tác ghi chỉ số đồng hồ và thu tiền nước. Do đặc điểm lao động ở Công ty nam nhiều hơn nữ, nhu cầu đối với công việc của nam và nữ cũng khác nhau nên trong khi tạo động lực làm việc cần phải quan tâm đến việc xác định giới tính để đưa ra các biện pháp tạo và nâng cao động lực cho phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của người lao động. -Về cơ cấu LĐ theo độ tuổi: Qua số liệu của Công ty chúng ta thấy lực lượng lao động dưới 30 tuổi được trẻ hóa và chiếm đa số từ 45,53% năm 2010 lên 50,06% năm 2012. Số lao động nằm trong độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm một tỉ lệ tương đối khá và có xu hướng giảm dần từ 38,18% xuống 33,09% (năm 2012). Đây là nhóm lao động đã trải qua nhiều kinh nghiệm, là lực lượng nòng cốt để quản lý, lao động kỹ thuật giúp phát triển công ty, còn lao động trên 45 tuổi chiếm tỉ lệ không đáng kể bình quân khoảng 15% và vẫn theo xu thế giảm dần. Theo số liệu trên thì lực lượng lao động của công ty khá phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty, đảm bảo sự cân đối giữa lao động có kinh nghiệm và những lao động trẻ. Các nhóm đối tượng lao động khác nhau về độ tuổi sẽ có khác nhau về nhu cầu, việc nghiên cứu kỹ các nhu cầu khác biệt đó sẽ giúp chúng ta có cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao việc tạo động lực làm việc cho các nhóm đối tượng này. -Cơ cấu lao động theo trình độ: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 Qua số liệu thống kê qua các năm (Bảng 2.2) ta thấy số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số gấp khoảng 3,1- 3,6 lần so với lao động gián tiếp. Ở lực lượng LĐGT thì trình độ đại học chiếm đa số (trên 77%), còn ở LĐGT trình độ ĐH,CĐ, CN kỹ thuật cũng chiếm trên 70%, còn số lao động phổ thông cũng được trãi qua đào tạo. Qua đây ta thấy đội ngũ lao động của công ty có chất lượng cao, đảm bảo quản lý, lao động có kỹ thuật góp phần xây dựng và phát triển công ty. Qua phân tích chúng ta có thể nhận thấy Công ty đã đổi mới chính sách tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng LĐ đã qua đào tạo cơ bản, hạn chế việc tuyển LĐPT; mạnh dạn bố trí những LĐ có trình độ làm công việc trực tiếp để nắm vững kỹ năng nghề nghiệp, thuận lợi cho việc học hỏi kinh nghiệm, từ đó có thể luân chuyển, tạo nguồn cán bộ có chất lượng cao trong thời gian đến. Bảng 2.2: Chất lượng lao động của Công ty Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2012/2010 Người cc (%) Người cc (%) Người cc (%) (+/-) (%) Tổng số LĐ 571 634 686 115 20,14 I. LĐ gián tiếp 139 100 145 100 150 100 11 7,91 1. Đại học 106 76,3 112 77,2 116 77,33 10 9,43 2. Trung cấp, CĐ 15 10,8 15 10,3 16 10,67 1 6,67 3. CN kỹ thuật 12 8,6 12 8,3 12 8,00 0 0 4. LĐ phổ thông 6 4,3 6 4,1 6 4,00 0 0 II. LĐ trực tiếp 432 100,0 489 100,0 536 100 104 24,07 1. Đại học 28 6,5 31 6,3 33 6,16 5 17,86 2. Trung cấp,CĐ 88 20,4 91 18,6 94 17,54 6 6,82 3. CN kỹ thuật: 230 53,2 252 51,5 252 47,01 22 9,57 - Bậc 2/7 8 1,9 9 1,8 9 1,68 1 12,50 - Bậc 3/7 53 12,3 68 13,9 86 16,04 33 62,26 - Bậc 4/7 75 17,4 77 15,7 77 14,37 2 2,67 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 52 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2012/2010 Người cc (%) Người cc (%) Người cc (%) (+/-) (%) - Bậc 5/7 83 19,2 85 17,4 85 15,86 2 2,41 - Bậc 6/7 9 2,1 11 2,2 11 2,05 2 22,22 - Bậc 7/7 2 0,5 2 0,4 2 0,37 0 0 4. LĐ phổ thông 86 19,9 115 23,5 157 29,29 42 57,53 Nguồn: Số liệu báo cáo phòng Tổ chức Hành chính của Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT- Huế (2010-2012) Mặc dù tỷ lệ LĐPT tăng nhưng đây là loại hình lao động thời vụ có tính đặc thù, phù hợp với tính chất, yêu cầu trong giai đoạn đầu tư phát triển đáp ứng yêu cầu cấp nước về nông thôn, nâng cao tỷ lệ người dân sử dụng nước sạch . Nhưng, qua bảng trên cũng cho thấy cơ cấu LĐ theo chất lượng đào tạo cũng chưa hợp lý, đào tạo có xu hướng phình ra ở bậc đại học, cao đẳng và trung cấp; Còn tuyển dụng và đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật thì rất ít. Hiện nay tại Công ty, cơ cấu theo chất lượng đào tạo có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật theo tỷ lệ 1 : 0,74 : 1,77 (năm 2012). Trong khi đó, cơ cấu hợp lý là 1:4:10 [23]. Do đó, để tiếp tục cải thiện hiệu quả SXKD, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong dài hạn. Công ty cần tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo theo hướng tăng cường tuyển dụng LĐ có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật để bổ sung, thay thế ao động chưa qua đào tạo ở đội ngũ LĐTT, tránh lãng phí sử dụng nhiều và lâu dài LĐ được đào tạo cơ bản ở trình độ cao ở lĩnh vực sản xuất, thi công trực tiếp. 2.1.4.4 Kết quả sản xuất kinh doanh Qua số liệu ở bảng 2.3 cho thấy sản lượng nước tiêu thụ hàng năm của Công ty tăng 7,05% chậm so với tốc độ phát triển khách hàng (10,63%), do khu vực Thành phố đã gần như bão hòa, nhiều DN, cơ sở kinh doanh thu hẹp quy mô do tác động xấu của tình hình kinh tế thế giới và khu vực, trong khi khu vực nông thôn khách hàng sử dụng nước rất ít, chủ yếu chỉ để phục vụ cho mục đích sinh hoạt. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 53 Bảng 2.3: Kết quả sản xuất và kinh doanh nước sạch của Công ty Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2012/2010 T.độ tăng (giảm) BQ (%)SL % 1. SLN sản xuất tr. M3 42,15 43,45 47,64 5,49 13,02 6,36 2. SLN tiêu thụ tr. M3 32,46 33,67 37,16 4,70 14,48 7,05 3. Số hộ d.nước hộ 146.296 162.540 179.040 32.744 22,38 10,63 4. Tổng D.thu tr.đ 165.884 185.241 213.466 48.418 28,68 13,45 5.DT thuần tr.đ 164.733 184.806 213.151 48.418 29,39 13,78 6. Tổng chi phí tr.đ 150.842 169.448 196.275 45.433 30,12 14,13 7. LN T.thuế tr.đ 15.042 15.793 17.191 2.149 14,29 6,91 8. Nộp N.sách tr.đ 11.388 16.045 18.300 6.912 60,70 27,47 9. LN sau thuế tr.đ 11.158 11.683 12.855 1.697 15,21 7,37 10. LĐ bq Người 571 634 686 115 20,14 9,61 11. NSLĐ bq Tr.đ/ng/th 24,209 24,348 25,931 1,722 07,11 3,54 12. Thu nhập Tr.đ/ng/th 5,840 6,210 6,710 0,870 14,90 7,20 Bq/tháng Nguồn: Số liệu báo cáo SXKD của Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT- Huế (2010-2012) Doanh thu tăng chủ yếu là do kinh doanh nước sạch và nước tinh khiết. Trong những năm qua, công ty đã mở rộng đầu tư cấp nước cho các huyện trong tỉnh như Nam Đông, A lưới, vùng đầm phávà các khu công nghiệp, để không chỉ cung cấp cho các hộ gia đình sử dụng nước mà còn cung cấp cho nhiều cơ sở kinh doanh dịch vụ và sản xuất (giá bán cho đối tượng này cao hơn nhiều so với hộ gia đình). Thừa Thiên Huế phấn đấu trở thành Thành phố Du lich, khi thành phố phát triển mạnh dịch vụ kinh doanh du lịch và phát triển sản xuất công nghiệp thì sản lượng nước máy sẽ tăng theo. Tốc độ tăng bình quân tổng doanh thu tăng khá (13,45%/năm). Đặc biệt, năm Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54 2012 doanh thu tăng 15,23% so với năm 2011; trong khi đó sản lượng nước tiêu thụ chỉ tăng tương ứng 10,36% chứng tỏ sự gia tăng doanh thu này chủ yếu là do việc giá nước được điều chỉnh, còn doanh thu nước sạch do gia tăng khách hàng nông thôn là không đáng kể [16]. Cùng với sự tăng trưởng của doanh thu, lợi nhuận sau thuế cũng tăng theo, năm 2012 tăng 15,21% so với 2010. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng phát triển và kinh doanh có hiệu quả, đóng góp cho ngân sách một khoản đáng kể, đặc biệt năm 2011 nộp ngân sách tăng 40,89% so với năm 2010. Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu tăng dần từ 2010 đến 2012 nhưng mức tăng không cao, bình quân chỉ đạt 3,54%, điều này do lao động tăng nhanh hơn tăng doanh thu qua các năm kéo theo năng suất lao động chưa tăng theo kịp. Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty cũng được tăng dần qua các năm, thu nhập tăng bình quân là 7,2%/ năm. Mức tăng này là còn thấp. Cụ thể thu nhập bình quân của năm 2012 so với năm 2010 tăng 0,870 tr.đ/ng/th. Tuy nhiên, khi so sánh giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân thì tốc độ tăng tiền lương bình quân luôn lớn hơn, nếu so với lý thuyết để đảm bảo lợi ích của công ty và cả của người lao động thì tốc độ tăng năng suất phải lớn hơn tốc độ tăng chi phí, nhưng đây thì ngược lại. Sự chênh lệch này nguyên nhân một phần lớn là do Nhà nước tăng mức lương tối thiểu từ 650.000 đồng năm 2009 đến 730.000 đồng năm 2010 và đến 2011 là 830.000 đồng và tăng lên 1.050.000 đồng từ tháng 5 năm 2012. Qua số liệu kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy Công ty vẫn đạt hiệu quả kinh doanh, vì tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận trước thuế tăng dần theo các năm và nộp ngân sách hàng năm năm sau cao hơn năm trước. SXKD của công ty mang tính đặc thù, các sản phẩm kinh doanh của công ty trừ nước đóng chai đều độc quyền, không có đối thủ cạnh tranh. Nhưng, kinh doanh của ngành cấp nước mang tính chất ưu tiên phục vụ cho lợi ích của xã hội và sự phát triển của cộng đồng. Cho nên mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không chỉ là lợi nhuận mà còn phục vụ cho cộng đồng, cho xã hội như nâng cao Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 55 tỷ lệ người dân dùng nước sạch, ngày càng nâng cao chất lượng nước, phủ rộng khắp các huyện, thị trong tỉnh. Giá cả của nước sạch phải được UBND Tỉnh phê duyệt. Vì vậy, Công ty được ưu tiên vay vốn của các dự án đầu tư cơ sở hạ tầng góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh TT-Huế. 2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động ở Công ty 2.2.1 Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động 2.2.1.1 Tình hình chi trả lương - Công ty là một trong những đơn vị đi đầu trong công tác đổi mới chính sách tiền lương. Do hiểu được những bất cập trong việc tổ chức thực hiện chế độ tiền lương đối với DN nhà nước, ngay từ năm 1999 lãnh đạo Công ty đã chỉ đạo mạnh mẽ, quyết liệt trong vấn đề đổi mới công tác cải cách tiền lương, thay đổi hẳn việc trả lương đơn giản, thuần tuý theo hệ số lương cơ bản và tiền lương tối thiểu để thực hiện công tác trả lương mới. Đến nay, tiền lương của công ty đã thể hiện được vai trò: đảm bảo tính công bằng, hợp lý; so sánh, đánh giá LĐ và chức năng đòn bẩy, tạo động lực, kích thích cho NLĐ. Công ty thực hiện nguyên tắc phân phối theo LĐ, tránh tính bình quân trong trả lương. Số lượng, chất lượng sản phẩm, hiệu quả là những yếu tố chính, quan trọng và quyết định cho việc phân phối tiền lương và các khoản thu nhập có tính chất lương. Chính vì vậy, NLĐ tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào với số lượng, chất lượng sản phẩm, hiệu quả công việc làm được và mức lương mà họ được trả. Hiện nay, Quy chế trả lương của Công ty gồm 2 loại hình: Lương thời gian và lương khoán. Đối với lương thời gian Công ty đã xây dựng và áp dụng 13 ngạch, 8 bậc, 10 đơn giá tiền lương thời gian kết hợp với yếu tố trách nhiệm đối với mỗi vị trí công việc. Áp dụng lương khoán cho các công việc: Xây lắp đường ống chính (XDCB); Lắp đặt, chuyển dời, sửa chữa cải tạo hệ thống cấp nước hộ gia đình; Sửa chữa, bảo dưỡng, thay nâng đồng hồ nước và ghi thu tiền nước. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 56 Bảng 2.4: Thu nhập bình quân tháng của người LĐ (2010 – 2012) ĐNTC 2010 2011 2012 SL (tr.đ) Tỷ lệ (%) SL (tr.đ) Tỷ lệ (%) SL (tr.đ) Tỷ lệ (%) * Tổng thu nhập BQ tháng 5,84 100 6,21 100 6,71 100 1. ĐNTC trực tiếp 5,01 85,79 5,29 85,19 5,72 85,25 a. Tiền lương 3,32 66,27 3,51 66,35 3,89 68,00 b. Lương NS, TN có tính chất lương 1,17 23,35 1,3 24,57 1,4 24,48 c. Thưởng hoàn thành KH năm quy đổi bq/tháng 0,52 10,38 0,48 9,07 0,43 7,52 2. ĐNTC gián tiếp 0,83 14,21 0,92 14,81 0,99 14,75 a. Phụ cấp 0,1 12,05 0,1 10,87 0,1 10,10 b. Tiền ăn ca 0,55 66,27 0,62 67,39 0,62 62,63 c. Hỗ trợ xăng xe, điện thoại 0,18 21,69 0,2 21,74 0,27 27,27 Nguồn: Số liệu báo cáo của Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT- Huế (2010-2012) - Các nguồn hình thành quỹ lương, thưởng của Công ty Công ty là DN Nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực mà giá nước sạch do Nhà nước trực tiếp quản lý, quy định nên chính sách LĐ, tiền lương cũng được các cơ quan chức năng kiểm soát, thẩm định hết sức chặt chẽ, dựa trên các chỉ tiêu về tài chính, LĐ và hiệu quả hoạt động SXKD. UBND Tỉnh là cơ quan tổ chức xét duyệt và giao đơn giá tiền lương, quỹ lương cho Công ty. Theo đó quỹ lương, thưởng của Công ty được hình thành từ các nguồn: + Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá (từ 2002 đến nay, đơn giá tiền lương của Công ty được duyệt theo tổng doanh thu hoạt động SXKD) [27]. + Quỹ tiền lương bổ sung ngoài đơn giá (tùy từng năm) [27]. Tr ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 57 + 65% đến 70% quỹ khen thưởng , phúc lợi được trích từ lợi nhuận sau thuế theo quy định của Bộ Tài chính [28]. + Quỹ khen thưởng ban quản lý điều hành Công ty [28]. + Quỹ tiền lương dự phòng theo hướng dẫn trích lập của Bộ LĐ Thương binh và Xã hội [15]. - Xây dựng kế hoạch quỹ lương, thưởng của Công ty. Căn cứ tổng quỹ lương kế hoạch, gồm: Quỹ lương theo đơn giá, quỹ lương bổ sung (nếu có), quỹ tiền lương dự phòng được trích lập từ năm trước liền kề và số dư quỹ tiền lương đầu kỳ, Công ty xây dựng kế hoạch để chi trả như sau: [22] - Tạm trích 70% tổng quỹ lương kế hoạch năm để thực hiện các khoản chi thường xuyên hàng tháng, như: Chi tiền lương, lương năng suất và các khoản thu nhập có tính chất lương. - Tạm trích 15% tổng quỹ lương kế hoạch và ước quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế để thực hiện các khoản chi như: Thưởng hoàn thành kế hoạch năm; Chi trả cho người LĐ trong các dịp lễ, tết, ; Khen thưởng đột suất cho các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc góp phần hoàn thành kế hoạch SXKD của Công ty. - Tạm trích 15% tổng quỹ lương kế hoạch (tối đa 17% quỹ tiền lương thực hiện) năm để lập quỹ lương dự phòng cho năm sau với mục đích: Dự phòng các trường hợp quỹ tiền lương thực hiện giảm, do các chỉ tiêu thực hiện đơn giá tiền lương giảm so với kế hoạch; Chi trả các khoản thu nhập bổ sung cho NLĐ; Bổ sung quỹ lương cho năm sau nhằm đảm bảo thu nhập ổn định cho NLĐ. Theo điều tra, tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty được tăng dần, đáp ứng được thỏa màn của NLĐ, chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi đã tạo động lực làm việc cho NLĐ, công ty cần phải duy trì. Đãi ngộ tài chính trực tiếp chiếm khoảng 85,50% còn đãi ngộ tài chính gián tiếp chiếm khoảng 14,5%. Tuy nhiên, cũng cần quan tâm hai yếu tố về việc trả lương đúng hẹn và công bằng giữa các đồng nghiệp là chưa thỏa mãn NLĐ, điều này cho thấy, công ty chú ý đến việc trả lương đúng thời hạn, nếu trể nên có lời giải thích thỏa đáng, và thật sự công Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 58 bằng trong chế độ lương bổng. 2.2.1.2 Tình hình đầu tư cơ sở vật chất cho điều kiện làm việc Do đặc thù công việc, tính chất ngành nghề cấp nước và trong thời gian qua công ty đã đầu tư phát triển mỡ rộng mạng lưới cấp nước về nông thôn, vùng sâu vùng xa. Các công việc như thi công đường ống, lắp đặt, sửa chữa hệ thống cấp nước, vận hành, đòi hỏi yêu cầu sức khỏe, cường độ lao động cao. Như ta đã biết lực lượng LĐTT là đa số. Vì vậy, bên cạnh các hình thức đãi ngộ tài chính, chăm sóc y tế, thì công tác cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, giảm cường độ LĐ cho NLĐ luôn được Công ty hết sức quan tâm. Trong những năm qua công ty đã đầu tư hàng chục xe máy vận chuyển, xe múc, xe cẩu.. phục vụ thi công, máy dán ống bán tự động, máy dò tìm nước chảy, lắp đặt hệ thống truyền dữ liệu qua Internet, mạng GSM,; mua bổ sung máy khoan cắt đường, xây dựng hệ thống an toàn điện, Clo, nhằm từng bước cơ khí hóa, tự động hóa công tác sản xuất, thi công, vừa nâng cao NSLĐ, vừa giảm cường độ, sự nặng nhọc trong công việc, duy trì và nâng cao sức khỏe cho người LĐ. Trang cấp áo quần, mũ, găng tay, đồ đi mưa, ủng bảo hộ lao động. Đồng thời thường xuyên kiểm tra và thực hiện tốt công tác an toàn vệ sinh LĐ, bảo hộ LĐ nhất là đối với bộ phận LĐ phải thực hiện các công việc nặng nhọc, độc hại, có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp. [ 4]. 2.2.1.3 Tình hình và kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng cao rõ rệt, chuyên môn từ đại học trở lên, một số cán bộ tốt nghiệp từ hai đến ba chuyên ngành đại học, hầu hết lao động quản lý đều biết ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ), có trình độ tin học đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.( Bảng 2.2) Với việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đến nay hầu hết lao động của Công ty đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 59 Bảng 2.5: Tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển NNL của Công ty 2010-2012 Nguồn: Số liệu báo cáo của Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT- Huế (2010-2012) Trong Bảng 2.5 ta thấy ngân sách hàng năm dành cho đào tạo đều tăng, năm 2012 tăng 65,51% so với năm 2010 và số lượt lao động được đào tạo cũng tăng theo hàng năm, tăng bình quân 13,86%. Tỉ lệ ngân sách dùng cho đào tạo trên tổng chi phí SXKD hàng năm đều tăng, trung bình là 17,9%. Trong sử dụng nguồn nhân lực, công ty hàng năm đều có luân chuyển đội ngũ Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2012/2010 Tăng,giảm Sl % Bq % 1. Tổng số lượt LĐ được đào tạo người 512 573 663 151 29,49 13,86 2. Ngân sách đào tạo tr.đ 751 1.074 1.243 492 65,51 29,37 3. Chi phí bình quân cho 1 lượt đào tạo tr.đ 1,47 1,88 1,88 0,41 27,89 13,95 4. Số ngày đào tạo BQ 1 khóa/1 LĐ Ngày 1,75 2 2 0,25 14,29 7,14 5. Số ngày LĐ BQ/ 1LĐ Ngày 1,57 1,81 1,93 0,36 22,93 10,95 6. Số ngày LĐ BQ/ 1LĐ chính thức Ngày 1,99 2,35 2,7 0,71 35,68 16,49 7. Tỷ lệ lượt LĐ được ĐT/ Tổng số lao động % 89,67 90,38 96,65 6,98 7,78 0,86 8. Tỷ lệ lượt LĐ được ĐT/ Tổng lao động % 113,78 117,66 134,76 20,98 18,44 8,97 9. Chi phí SXKD Tr.đ 149.690 169.013 179.013 29.323 19,59 9,41 10. Chi phí Đ.tạo/ Tổng chi phí SXKD % 0,5 0,64 0,69 0,19 38,00 17,90 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 NLĐ tỉ lệ tăng bình quân 40,44% và điều động ngắn hạn cũng tăng mạnh qua các năm, tăng bình quân 13,31%. Công ty rất chú trọng, tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động, tỷ lệ đề bạt tăng đều qua các năm, năm 2011 tăng thêm 27,77% và đến năm 2012 thì tăng lên đến 39,13% Bảng 2.6 Tình hình bố trí và sử dụng lao động Nguồn: Số liệu báo cáo của Công ty năm 2012 2.2.1.4 Tình hình và kết quả bình xét thi đua khen thưởng Thông qua hoạt động đánh giá, xếp loại thành tích hàng tháng và bộ phận kiểm tra, giám sát chuyên trách, Công ty luôn thực hiện khen thưởng kịp thời, ngoài chính sách đải ngộ tài chính. Hàng tháng luôn lựa chọn và vinh danh 5 lao động có thành tích điển hình, đồng thời nhắc nhở những bộ phận, cá nhân có khuyết điểm. Hàng năm, thực hiện nghiêm túc công tác thi đua, khen thưởng theo hướng dẫn của Luật Thi đua khen thưởng, các cá nhân, tập thể được bình xét dân chủ, tuyên dương công khai các danh hiệu LĐ tiên tiến, Chiến sĩ thi đua các cấp, đơn vị tiên tiến, đơn vị xuất sắc, đồng thời đề nghị các cấp có thẩm quyền khen thưởng. Cho nên đã động viên, thỏa mãn nhu cầu được ghi nhận, đánh giá của người LĐ. [29]. Duy trì, khuyến khích, khen thưởng xứng đáng theo giá trị làm lợi đối với những LĐ có sáng kiến cải tiến kỹ thuật - hợp lý hoá sản xuất, các giải pháp hữu ích, áp dụng vào công việc đã tạo động lực mạnh mẽ cho phong trào thi đua, mang lại hiệu quả thiết thực. 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động Bố trí, sử dụng LĐ 2010 (LĐ) 2011 (LĐ) 2012 Tăng, giảm (LĐ) Bq % 1. Đề bạt 18 23 32 33,45 2. Luân chuyển 27 41 57 40,44 3. Điều động ngắn hạn 85 92 108 13,31 Cộng: 130 156 197 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 61 2.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Một số các nghiên cứu trước đây cũng đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong đó có bài viết của thầy Nguyến Khắc Hoàn đăng trên Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010. Trong nghiên cứu đã đưa ra nhóm 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; Triển vọng phát triển. Từ nghiên cứu trên và trên cơ sở các lý thuyết được trình bày ở chương 1, cùng với một số nghiên cứu của các học viên cao học khóa trước tôi tiến hành nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) để điều chỉnh và bổ sung một số biến quan sát của thang đo đồng thời để cho các câu hỏi có tính khách quan hơn. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp. Tiến hành phỏng vấn 25 người lao động trong Công ty để lấy ý kiến. Mỗi khi phỏng vấn một người, phỏng vấn viên có thể gợi ý một số câu trả lời dự đoán để xem các yếu tố mình đưa ra có nằm trong số những ý kiến của người được phỏng vấn hay không Khi được hỏi: Những yếu tố nào được quan tâm nhất khi anh chị làm việc cho một Công ty bất kỳ. Thì tất cả người đều đề cập đến tiền lương, tiền thưởng, điều này cho thấy vấn đề về tiền lương đóng một vai trò rất quan trọng trong thái độ làm việc của người lao động. Các chế độ khác như: bảo hiểm, chế độ thai sản, trợ cấp đi lại, ăn uống.... cũng rất được quan tâm, cụ thể 20 người đề cập đến các chế độ chiếm 80%. Còn lại 5 người không quan tâm, có thể do họ không muốn làm việc lâu dài hoặc họ chỉ quan tâm đến mức lương mà thôi. Một yếu tố được quan tâm khá nhiều đó là điều kiện làm việc. Có tới 18 người yêu cầu một điều kiện làm việc tốt và đảm bảo sức khoẻ chiếm 72%. Như vậy, người lao động ngày càng quan tâm nhiều hơn về các chế độ làm việc và sức khoẻ của mình, đây là một dấu hiệu tốt, vì khi họ hiểu được giá trị bản thân họ sẽ nhận thức được giá trị sức lao động của mình Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 62 và làm việc tương xứng với sức lao động đó. Ngoài ra cán bộ, viên chức còn đề cập đến vấn đề thăng tiến và mức độ hấp dẫn của công việc. Mặc dù không nhiều người đề cập đến vấn đề này, nhưng cũng cho thấy nhu cầu của cán bộ, viên chức công ty không chỉ là lương thưởng vật chất mà còn có nhu cầu về tinh thần, về phát triển bản thân. Có 16 người trả lời họ quan tâm đến bố trí công việc của mình, muốn được làm ở vị trí hợp lý. Vì một số yếu tố như: thiếu nhân viên, chuyển vị trí, bộ phận nên một số người lao động không làm ở vị trí đúng như nguyện vọng của mình, điều đó làm ảnh hưởng tới công việc và giảm năng suất của mỗi người. 21 người trong số đó muốn có một công việc ổn định chiếm 84% là một tỷ lệ khá cao. Điều này có thể hiểu được vì Công ty làm ăn rất có hiệu quả, thu nhập ngày càng tăng và đóng trên địa bàn Thừa Thiên Huế, NLĐ chủ yếu tại địa phương nên họ muốn một công việc ổn định tại ngay chính quê mình, không cần đi xa để lo toan cuộc sốn