Luận văn Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên

n của đơn vị là có hiệu quả” có mức ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ giả thiết H0) và Mean difference < 0 , nên không đủ cơ sở để khẳng định CBCNV đều đồng ý rằng các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả. Kết quả kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo các yếu tố ở bảng 2.17 cho thấy gần như không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công Trư ờ g Đạ i họ c K i h tế H uế 63 tác và chức vụ (mức ý nghĩa > 0.05) ngoại trừ tiêu chí “các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả” là có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo độ tuổi (mức ý nghĩa < 0.05). Bảng 2.17 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Anh/Chị có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc 0.926 0.160 0.381 0.431 0.054 2 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc 0.436 0.097 0.732 0.078 0.246 3 Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả 0.559 0.035 0.322 0.100 0.841 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) 2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công việc Với công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên, hiện tại BĐPY đã xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân dựa trên HSMĐPT công việc của mỗi cá nhân, hệ số năng suất chất lượng công tác tháng và mức độ hoàn thành kế hoạch cá nhân. Đối với các chức danh quản lý không gắn liền với kết quả SXKD, hiện tại đơn vị chưa xây dựng được bản mô tả công việc của từng chức danh nên không có bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ của người lao động ở từng vị trí quản lý, đặc biệt là các nhân viên thuộc các phòng chức năng. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng còn mang tính định tính chung chung, chỉ khi nào người lao động ở phòng chức năng hay đơn vị trực thuộc nào đó xảy ra sự cố chủ quan gì thì mới xem xét, phân tích hành vi... và đưa ra biện pháp cụ thể với trường hợp đó như xem xét trừ điểm chất lượng, kỷ luật, thuyên chuyển... Đối với các chức danh sản xuất trực tiếp, gắn liền với kết quả SXKD hoặc chất lượng dịch vụ thì công tác đánh giá hoàn thành công việc có phần chặt chẽ hơn. Mỗi lao động đều gắn liền với kế hoạch sản lượng, doanh thu và chất lượng dịch vụ cụ thể. Cuối tháng, các đơn vị căn cứ vào kết quả hoàn thành sản lượng, doanh thu và Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 64 chất lượng dịch vụ của từng lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và được quy ra điểm năng suất chất lượng làm cơ sở phân phối lương, khen thưởng và kỷ luật. Tổng kết 12 tháng của năm, các trưởng bộ phận căn cứ các tiêu chuẩn chung như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng kiến cải tiến kỷ thuật, thực hành tiết kiệm chống lãng phí, tham gia đầy đủ các hoạt động phong trào... để tổ chức đánh giá nhân viên thuộc bộ phận mình và gửi lên Hội đồng Thi đua Khen thưởng BĐPY. Hội đồng Thi đua Khen thưởng tổng hợp kết quả bình bầu trình Ban giám đốc BĐPY ra quyết định công nhận các danh hiệu cho cá nhân như: lao động hoàn thành nhiệm vụ; lao động hoàn thành xuât sắc nhiệm vụ; chiến sĩ thi đua... Kết quả khảo sát 240 CBCNV về công tác đánh giá hoàn thành công việc cho kết quả ở bảng 2.18 như sau: Bảng 2.18 : Ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 4.45 0.83 0.83 1.25 46.25 50.83 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 4.18 0.42 2.50 9.58 53.33 34.17 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 4.09 2.08 0.83 12.50 55.42 29.17 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 4.17 0.42 2.50 9.58 54.58 32.92 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 4.31 0.00 0.83 6.25 54.17 38.75 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 3.92 0.42 2.08 21.67 56.67 19.17 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.826 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 65 Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc STT Yếu tố Giá trịtrung bình Giá trị kiểm định (T) Mức ý nghĩa (Sig.) Mean Difference 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 4.45 4 0.000 0.454 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 4.18 4 0.000 0.183 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 4.09 4 0.090 0.088 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 4.17 4 0.000 0.171 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 4.31 4 0.000 0.308 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 3.92 4 0.092 -0.079 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Kết quả khảo sát ở bảng 2.18 và kiểm định giá trị trung bình ở bảng 2.19 cho thấy phần lớn CBCNV đều hài lòng về công tác đánh giá hoàn thành công việc hiện nay của đơn vị với điểm bình quân các tiêu chí từ 3.92 đến 4.45 đều lớn hơn nhiều so với điểm trung bình là 3 theo thang đo Likert 5 điểm. Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” chỉ có 2,92% ý kiến trả lời là không đồng ý hoặc phân vân, 97,08% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đại đa số CBCNV rất quan tâm đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” có 2,92% ý kiến không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý, 12,5% ý kiến trả lời còn phân vân, 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý và cho rằng việc đánh giá hiện nay của đơn vị là công bằng, khách quan và chính xác. Tiêu chí “cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” có 87,58% ý kiến khảo sát trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý, chứng tỏ người lao động rất tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên, chỉ có 2,92% ý kiến là không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 15,42% ý kiến trả Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 66 lời còn phân vân, với giá trị Sig. >0.05 qua kiểm định kiểm định giá trị trung bình với giá trị kiểm định T=4, có thể nhận định rằng CBCNV đồng ý cho rằng Lãnh đạo cấp trên có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tiêu chí “Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” chỉ có 12,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý hoặc phân vân, với 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đơn vị rất công khai, dân chủ trong việc đánh giá hoàn thành công việc của CBCNV. Tiêu chí “việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng công việc” tương tự cũng nhận được phần lớn ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt 92,92%, chỉ có 7,08% ý kiến trả lời còn phân vân hoặc không đồng ý. Và cuối cùng là tiêu chí “phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý” có 75,83% ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, chỉ có rất ít 2,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 24,17% thì còn phân vân. Với giá trị trung bình 3,92 và giá trị kiểm định T=4 cho kết quả kiểm định Sig. >0.05 cho thấy CBCNV cảm thấy hài lòng và đồng ý với phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc mà đơn vị đang áp dụng. Bảng 2.20 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về Đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 0.697 0.489 0.599 0.683 0.016 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 0.386 0.567 0.949 0.521 0.157 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 0.826 0.038 0.575 0.015 0.106 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 0.580 0.178 0.932 0.458 0.059 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 0.440 0.019 0.321 0.000 0.536 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay làhợp lý 0.223 0.120 0.299 0.069 0.327 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Trư ờ Đạ i ọ c K in tế H uế 67 Kết quả kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đánh giá hoàn thành công việc các yếu tố ở bảng 2.20 cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ đối với các tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác”, “đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” và “phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý (đều có mức ý nghĩa > 0.05). Các tiêu chí “tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” và “việc đánh giá đã giúp nâng cao chất lượng công việc” thì có sự khác biệt trong đánh giá của hai nhóm là theo độ tuổi và thời gian công tác (có mức ý nghĩa < 0.05). Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” cũng có sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm CBCNV theo yếu tố chức vụ (mức ý nghĩa < 0.05). Kết quả trên đã phản ánh đúng thực trạng tại BĐPY, những CBCNV trẻ, có trình độ khi bị sai sót, bị đánh giá không tốt, họ sẽ không ngừng nổ lực tìm tòi, học hỏi để hoàn thiện kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ từ đó giúp nâng cao chất lượng dịch vụ. Ngược lại, những CBCNV lớn tuổi có thời gian công tác lâu năm thường không theo kịp sự thay đổi về công nghệ thông tin, quy trình nghiệp vụ thậm chí cả ngay tư duy kinh doanh đối với những CBCNV này thường có nguyện vọng và được bố trí làm việc tại những bộ phận có công việc ít phức tạp, mang tính ổn định ít thay đổi về quy trình nghiệp vụ và công nghệ thông tin... để hạn chế sai sót, ảnh hưởng đến uy tín, kết quả SXKD của đơn vị. Đó cũng là lý do vì sao họ không cảm nhận được việc đánh giá sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc. 2.2.6. Chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 2.2.6.1. Cơ chế tiền lương a. Nguyên tắc quản lý và phân phối tiền lương cuả BĐPY Quán triệt nguyên tắc phân phối “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”. Thực hiện trả lương khoán theo công việc và kết quả thực hiện công việc, theo số lượng và chất lượng hoàn thành. Tiền lương phải là động lực thực sự đối với người lao động. Trư ờng Đạ học Kin tế H uế 68 - Gắn tiền lương được hưởng của cá nhân với kết quả SXKD của tập thể, gắn tiền lương của lao động quản lý với kết quả SXKD của toàn đơn vị. - Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong BĐPY, không được sử dụng vào mục đích khác. - Giám đốc BĐPY là người có quyền và chịu trách nhiệm về việc tổ chức xây dựng, ban hành và triển khai thực hiện quy chế phân phối tiền lương trong toàn đơn vị theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước và của Vietnam Post. b. Phương thức phân phối tiền lương Căn cứ vào kế hoạch SXKD và Quỹ lương kế hoạch được Vietnam Post giao, BĐPY tiến hành phân phối quỹ tiền lương như sau : - Trích 15% dùng lập quỹ dự phòng (7%), chi trả tiền lương chính sách cho những ngày người lao động nghỉ được hưởng lương theo quy định của luật lao động và chi trả tiền lương những ngày người lao động được cử đi đào tạo dài hạn theo Quy chế đào tạo của BĐPY (2%), chi lương khuyến khích các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và thu hút nhân tài (3%), chi cho lao động thử việc, thuê ngoài (2%) và lập quỹ lương làm thêm giờ (1%). Các nguồn trích lập trên được thực hiện tập trung tại BĐPY. Nếu không sử dụng hết được phân phối hết cho tập thể và cá nhân trước thời điểm quyết toán năm tài chính. - Quỹ lương kế hoạch còn lại (85% quỹ lương kế hoạch BCVN giao) dùng để phân phối cho cho các đơn vị dựa theo các tiêu chí và tỷ lệ sau: hệ số lương chức danh với tỷ lệ 80%, tăng trưởng NSLĐ với tỷ lệ 10% và tiêu chí tiết kiệm chi phí với tỷ lệ 10%. Sau đó, xác định đơn giá tiền lương kế hoạch (bằng Quỹ lương kế hoạch chia cho doanh thu tính lương kế hoạch) cho các đơn vị. c. Xác định quỹ tiền lương thực hiện các đơn vị trực thuộc Hàng tháng BĐPY tiến hành họp xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch cho các đơn vị làm cơ sở xác định tiền lương thực hiện. Quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị được xác định như sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 69 V TH i = [ (ĐG i x DT KH i)+ ∑( ĐGVKH i x DTVKH i ) ] x ĐIỂM NSCL +∑VPi Trong đó: - V TH i : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i; - ĐGi : Đơn giá tiền lương theo quỹ lương khoán BĐPY giao cho đơn vị i ( khi doanh thu thực hiện đạt đến 100% Kế hoạch ); - ĐIỂM NSCL : Điểm năng suất chất lượng đơn vị đạt trong tháng i; - DTKH i : Doanh thu kế hoạch i; - DTTH i : Doanh thu thực hiện i; - DTVKH i : Phần doanh thu vượt kế hoạch i; - VPi : Quỹ tiền lương điều chỉnh theo kết quả thực hiện chỉ tiêu chênh lệch thu chi của đơn vị, được xác định theo quy định hàng năm của Vietnam Post). - ĐGVKH i : Đơn giá tiền lương vượt kế hoạch i; Phần doanh thu tính lương vượt trên 100%, đơn vị sẽ hưởng đơn giá luỹ thoái: vượt kế hoạch đến dưới 105% hưởng 80% đơn giá, từ 105% đến dưới 110% hưởng 50% đơn giá, phần vượt trên 110% hưởng 30% đơn giá tiền lương BĐPY giao. d. Phân phối tiền lương cho cá nhân Căn cứ quỹ lương thực hiện hàng tháng đơn vị tiến hành trích lập dự phòng từ 13% để chi trả cho lao động trong các trường hợp (nếu có) sau : lao động đi học ngắn hạn lao động làm thay người lao động nghỉ phép năm, trả công bù do đơn vị không thể bố trí người lao động nghỉ được, tiền lương giảm trừ do vượt chỉ tiêu chênh lệch thu chi. Đồng thời chi lương khuyến khích cho lao động vượt mức khoán doanh thu tính lương trực tiếp đến cá nhân. Phần còn lại sau khi trích dự phòng và chi khuyến khích cá nhân vượt mức khoán doanh thu tính lương đơn vị phân phối cho cá nhân trên cơ sở: khối lượng công việc, sản lượng doanh thu hoàn thành; các loại phụ cấp, ngày công, hệ số lương chức danh ... Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 70 Tiền lương cho cá nhân bao gồm : tiền lương phụ cấp, tiền lương khuyến khích và tiền lương khoán chức danh. LƯƠNG CN i = LƯƠNG PC i + LƯƠNG KK i + LƯƠNG KCD i - Lương phụ cấp của cá nhân (LƯƠNG PCi): bao gồm tiền lương phụ cấp tính theo ngày công làm việc và những ngày nghỉ được hưởng lương theo qui định của Luật Lao động và Thỏa ước lao động tập thể của BĐPY. LƯƠNGPC i = ∑HPCi x TLmin x HNCi x ĐIỂM NSCLi Trong đó : - LƯƠNGPC i : Lương phụ cấp của cá nhân i; - TLmin : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định; - ĐIỂMNSCL i : Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i; - ∑H PC i : Tổng Hệ số phụ cấp cá nhân (gồm phụ cấp khu vực, chức vụ, chuyên môn, đoàn thể); - HNC i : Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân; - Lương khuyến khích của cá nhân: Trả lương khuyến khích cá nhân dựa theo mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu tính lương giao khoán. LƯƠNGKK i = ( DTTLth - DTTLkkh ) x %Tkk x ĐGi Trong đó : - LƯƠNGKK i : Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i; - DTTLth : Doanh thu tính lương cá nhân thực hiện được. - DTTLkkh : Doanh thu tính lương giao khoán cá nhân. - %Tkk : Là tỉ lệ phần trăm (tối đa là 50%) theo đơn giá tiền lương khuyến khích cá nhân cho phần DTTL vượt mức giao khoán. - ĐGi : Đơn giá lương BĐPY giao cho từng đơn vị i ( khi doanh thu thực hiện đạt đến 100% kế hoạch ) - Lương khoán chức danh của cá nhân : Trả lương khoán chức danh cá nhân dựa theo ngày công thực tế, điểm năng suất chất lượng, Hệ số mức độ phức tạp Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 71 chức danh công việc, phụ cấp trách nhiệm chuyên môn, đoàn thể (áp dụng đối với các đơn vị trực tiếp sản xuất) và các khoản cộng (trừ) về thời gian tuyển dụng. V TH i - ∑LƯƠNGPCi - ∑LƯƠNGKK i LƯƠNGKCD i = --------------------------------------------------------------------- x ( HK i x ĐIỂM NSCL i x H NC i ) ∑ (HK i x ĐIỂM NSCL i x HNC i ) Trong đó: - LƯƠNGKCD i : Lương khoán chức danh của cá nhân i; - V TH i : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i ; - LƯƠNGKK i : Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i; - ĐIỂMNSCL i : Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i; - HK i : Hệ số lương khoán chức danh của cá nhân i thuộc Tổ - HNC i : Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân i; Nếu sau khi tính toán, tiền lương tháng trả cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định thì được trả bằng mức lương tối thiểu. Đánh giá công tác tiền lương: Xây dựng cơ chế chính sách về tiền lương, thưởng và các quy chế có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được BĐPY chú trọng và đã thực hiện thành công với một số ưu điểm như sau: Từ năm 2010, BĐPY đã loại bỏ việc phân phối tiền lương theo hệ số bậc, ngạch Nhà nước quy định mà chuyển hoàn toàn sang phân phối lương theo yếu tố hiệu quả. Hệ số cấp bậc chỉ dùng làm căn cứ trích nộp các khoản Bảo hiểm (BHXH, BHYT và BHTN). Cơ chế tiền lương mới đã thật sự là đòn bẩy trong việc khuyến khích, thúc đẩy các tập thể, cá nhân thi đua sản xuất tăng doanh thu, NSLĐ và hiệu quả SXKD. Đối với các đơn vị cơ sở trực thuộc, việc không giao quỹ tiền lương theo hệ số lương cấp bậc mà sẽ xác định theo định biên hệ số mức độ phức tạp, chỉ tiêu doanh thu/chi phí và tăng trưởng NSLĐ. Khi xác định quỹ lương thực hiện ngoài việc xác định theo chỉ tiêu doanh thu còn được gắn với việc thực hiện hai chỉ tiêu là chất lượng dịch vụ và chênh lệch thu chi (chênh lệch thu chi thực hiện – chênh lệch thu chi kế hoạch). Điều này đã mang lại sự công bằng tương đối và khuyến khích được Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế 72 các đơn vị dù lớn hay nhỏ đều cố gắng tăng trưởng doanh thu, NSLĐ, thực hiện tối đa tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả SXKD góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển chung của BĐPY. Đối với người lao động, việc trả lương gắn liền với hệ số mức độ phức tạp công việc và kết quả thực hiện công việc được giao khoán theo hướng khuyến khích trả lương thoả đáng (không hạn chế mức tối đa, nếu người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch giao khoán có thể hưởng lương cao hơn lãnh đạo đơn vị) đã thật sự tạo được sự phấn khích, động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hăng say sản xuất tạo ra nhiều doanh thu, NSLĐ cao để được hưởng tiền lương, thưởng xứng đáng. 2.2.6.2. Tiền thưởng, lương bổ sung khuyến khích Định kỳ hàng quý, sáu tháng, năm hoặc nhân kỷ niệm các ngày Lễ, Tết Giám đốc BĐPY căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch SXKD của toàn BĐPY, quyết định trích từ quỹ lương dự phòng, quỹ lương khuyến khích hoặc từ quỹ lương bổ sung của Vietnam Post để chi lương bổ sung, thưởng khuyến khích, động viên CBCNV phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch SXKD. Quỹ lương bổ sung, thưởng khuyến khích được phân phối cho từng cá nhân theo hiệu quả công tác căn cứ theo ngày công, điểm NSCL và hệ số lương khoán chức danh. Ngoài ra, BĐPY còn xét thưởng lương khuyến khích cho các tập thể và cá nhân đã có hoàn thành tích đột xuất và khen thưởng cho các cá nhân đạt danh hiệu lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiến sỹ thi đua... định kỳ hàng năm. 2.2.6.3. Chính sách đãi ngộ a. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Các chế độ BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động theo quy định luôn được BĐPY quan tâm trích nộp đủ và kịp thời theo thông báo hàng quý của cơ quan BHXH. b. An toàn vệ sinh lao động. Hàng năm, BĐPY xây dựng kế hoạch BHLĐ đồng thời với kế hoạch SXKD. Nội dung gồm: Kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ; Kỹ thuật vệ sinh lao động, phòng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 73 chống độc hại và cải thiện điều kiện lao động; Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân; Chăm lo sức khoẻ người lao động và tuyên truyền, giáo dục huấn luyện về BHLĐ. Bảng 2.21 : Kinh phí chi cho Bảo hộ lao động Đơn vị tính: Triệu đồng S T T NỘI DUNG CÔNG VIỆC SỐVIỆC TỔNG KINH PHÍ 2010 2011 2012 A Kế hoạch 425,00 423,00 463,00 B Thực hiện 422,90 441,68 386,05 Trong đó: 1 Các biện pháp về KT an toàn và PCCN 12 15,89 10,51 4,20 2 Các biện pháp về kỹ thuật VSLĐ phòng chống độc hại, cải thiện điều kiện LĐ 7 5,40 7,60 8,40 3 Mua sắm trang thiết bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động 20 292,97 307,50 295,50 4 Chăm sóc sức khoẻ người lao động và bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật 7 100,84 110,37 70,75 5 TTGD, huấn luyện về BHLĐ 7 7,80 5,70 7,20 (Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY) c. Điều kiện làm việc, bố trí nơi làm việc Tại BĐPY, tất cả phòng chức năng, các bộ phận đều được trang bị đầy đủ các phương tiện BHLĐ, các phương tiện và đồ dùng phục vụ công tác quản lý, sản xuất như : tại khu vực văn phòng, nơi bộ phận quản lý làm việc được bố trí khoa học, các nhân viên đều có máy tính, tủ đựng tài liệu, hồ sơ, bàn ghế và các đồ dùng văn phòng khác; tại các bộ phận SXKD trang bị tương đối đầy đủ các công cụ sản xuất phục vụ cho công việc khai thác các dịch vụ BCVT. Tại tổ giao dịch của Bưu cục có các thiết bị phục vụ sản xuất như: máy đếm tiền, máy in tem, dấu nhật ấn, các đồ dùng phục vụ cho công tác tại giao dịch như: Máy tính được nối mạng nội bộ để phục vụ dịch vụ chuyển tiền, TKBĐ, EMS... Nhìn chung, công tác tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ đã được BĐPY chú trọng quan tâm và đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, cụ thể như sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 74 - Trong hoạt động SXKD của ngành Bưu Điện liên quan đến nhiều bộ phận, nhiều khâu, trong khi chưa có tiêu chí xác định được chính xác, cụ thể khối lượng công việc của từng đơn vị, từng khâu, nên việc xác định nguồn thu nhập cho các đơn vị còn phụ thuộc nhiều vào việc giao kế hoạch, nếu kế hoạch giao không sát dẫn đến phân phối quỹ lương cho các đơn vị không chính xác ảnh hưởng đến thu nhập của CBCVN ở từng đơn vị, bộ phận. - Các chỉ tiêu chất lượng còn mang định tính, chưa chi tiết, các đơn vị lại phân tán nên việc giám sát xác định chất lượng cho các đơn vị còn nhiều hạn chế, không chuẩn xác đã ảnh hưởng đáng kể đến quỹ tiền lương phân phối cho tập thể. - Một số công việc trong hoạt động sản xuất không xác định được cụ thể khối lượng công việc giao cho cá nhân, nhất là các chức danh quản lý, định mức lao động ban hành đã lâu không còn phù hợp, việc xác định kế hoạch giao cho cá nhân rất khó khăn đã làm cho việc đánh giá để phân phối tiền lương đôi khi còn mang định tính chưa đánh giá đúng hiệu quả làm việc của cá nhân. - Công tác xây dựng và điều hành cơ chế tiền lương còn nhiều bị động do sự thay đổi cơ chế điều hành tiền lương của Vietnam Post hàng năm. Hiện nay, Vietnam Post giao kế hoạch tiền lương cho các Bưu Điện tỉnh thành dựa theo kế hoạch doanh thu, NSLĐ và phân nhóm vùng miền mà không quan tâm đến yếu tố lao động. Đối với BĐPY là đơn vị đóng trên địa bàn tỉnh còn nhiều khó khăn, trong khi doanh thu, NSLĐ hàng năm đều tăng trưởng khá nhưng quỹ lương phân bổ của Vietnam Post cho BĐPY không tăng lên thậm chí có xu hướng giảm dần đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng và điều hành cơ chế tiền lương của đơn vị. Áp lực công việc ngày càng tăng nhưng tổng thu nhập không tăng, thậm chí giảm đã có tác động tiêu cực đến tư tưởng CBCNV, một số bộ phận vị trí có mức thu nhập quá thấp dưới mức bình quân lao động phổ thông dẫn đến người lao động mất động lực làm việc chiếu lệ còn đơn vị thì khó khăn trong việc kêu gọi, vận động người lao động tham gia các phong trào thi đua sản xuất. Kết quả điều tra, khảo sát 240 CBCNV trong toàn BĐPY nhằm đánh giá công tác tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ cho kết quả ở bảng 2.22 như sau: Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 75 Bảng 2.22 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc 3.35 5.00 14.17 29.17 44.58 7.08 2 Tiền lương đủ trang trải cho sinh hoạt gia đình Anh/Chị 2.62 13.33 35.42 31.67 15.00 4.58 3 Anh/Chị hài lòng với các khoản