Luận văn Năng lực công chức các sở tại thành phố Viêng Chăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

trong thế kỷ 21, quá chình quốc tế hóa, hiện đại hóa nhân tài là xu thế tất yếu, cần xác lập tập thể lãnh đạo thế hệ thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có trí thức và chuyên môn sau.Những thành tựu mà Trung Quốc đạt được trứng tỏ chiến lược bồi dưỡng, sủ dụng nhân tài của họ phát huy hiệu quả. Các phương thức mà Trung Quốc thực hiện như sau: + Nguyên tắc và tiêu chuẩn - Chọn người hiền đức và dùng người có năng lực. - Trong tài năng nhấn mạnh khía cảnh tri thức hóa, chuyên môn hóa, có kinh nghiệm thực tiễn và trẻ khỏe. - Việc chọn người phải xuất phát từ công việc thực tế mà chọn người thích hợp. 33 - Tùy tài mà sử dụng, giúp cho việc sắp xếp, bố trí nhân sự, đúng người, đúng việc. + Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng - Bồ trí cán bộ trẻ xuống cơ sở để rèn luyện nhằm nâng cao kiến thức, cọ sát thực tế. - Luôn chuyền cán bộ giúp rèn luyện cán bộ và nâng tổ chức cán bộ, là con đường tạo cơ hội cho cán bộ trưởng thành do được thử thách nhiều công việc, trải qua nhiều nơi công tác, có tri thức và tích lũy kinh nghiệm. - Tuân thủ quy định rõ ràng vào 3 khâu then chốt: vào tức là lấy người; dùng tức là điều động, thăng chức, kỷ luật, giáng chức; ra là thu xếp cho ngững người cao tuổi về hưu. - luân chuyển nhân sự một cách hợp lý. 1.5.1.2. Singapore Quá trình đào tạo, bồi dưỡng toàn diện công chức của Singapore có 5 đoạn chính: - Giới thiệu: Giới thiệu về tổ chức cho công chức mới, tổ chức trong vòng 1-3 tháng khi công chức này mới nhận việc. Phần đào tạo. bồi dưỡng ngày không chỉ tổ chức đối với người mới được tuyển, mà cả cho những người mới chuyển công tác từ nơi khác sang. - Cơ bản: đào tạo người công chức làm việc một cách thích hợp với công tác của mình. Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong vòng năm đầu tiên công tác. - Nâng cao: đào tạo bổ sung, giúp người công chức đạt hiệu suất cao nhất trong công việc. Tổ chức trong khoảng thời gian 1-3 năm đầu công tác. - Mở rộng: tạo điều kiện cho người công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những việc liên quan khi cần đến. 34 - Tiếp tục: đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của người công chức, mà nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Năm công đoàn đào tạo, bồi dưỡng công chức này có liên quan chặt chẽ tới đời chức nghiệp của công chức, liên quan đến việc bố trí, sử dụng công chức, chứ không liên quan đến thâm niên công tác, việc đào tạo công chức được tổ chức theo hình thức chính quy và tài chức(vừa học vừa làm). Tùy theo yêu cầu của từng đồi tượng công chức có thể có ngững phần hợp nhất giữa và công đoàn, đáp ứng tốt yêu cầu nâng cao trình độ của người công chức. Singapore đang tăng dần quỹ thời gian, bồi dưỡng cho công chức. Hiện nay, tổng thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức là 12,5 ngày năm từ khoảng 100 giờ. Khoảng thời gian này chiếm 5% thời gian làm việc của công chức. 1.5.1.3. Philipine Coi trọng đội ngũ công chức của mình là “tài sản hay nguồn lực cần để cao,Philipine đã xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: - Chương trình giới thiệu: dành cho công chức mới vào làm việc, để xây dựng lòng tự hào, ý thức tinh thần trách nhiệm đối với nền công vụ. - Chương trình định hướng: cung cấp thông tin cho các công chức mới về cơ quan của họ; các chương trình và hoạt động của chính phủ; nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ. - Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, các chính sách và chương trính cho các công chức đã có thâm niên nhất định trông nền công vụ. - Chương trình chuyên môn: để cập các khóa lĩnh vực chuyên mônnhằm nângcao kiến thức và kỹ năng cho công chức cấp độ thứ nhất trong chức nghiệp của mình. 35 - Chương trình phát triển: các kháo nhằm duy trì trình độ năng lực cao về kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất. - Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khòa dành cho các trưởng phòng, ban và tương đương về kỹ năng hành chính và quản lý và chuẩn bị để họ đón nhận các trách nhiệm cao hơn. - Chương trình phát triển thẩm mỹ: để cao các giá trị của công vụ nhằm làm cho nền công vụ mang tính lịch thiệp, hiệu quả. - Chương trình phát triển điều hành: dành cho các quan chức cấp cao(tù cấp độ ba trở lên). 1.5.1.4. Hoa Kỳ Chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức trên cơ sở tài năng, năng lực thật sự của họ đã giúp Hoa Kỳ có một đội ngũ công chức có chất lương cao. Một, Hoa Kỳ cho rằng việc học trở thành người lãnh đạo là quá trình học tập suốt đời. Hoa Kỳ cần nhà lãnh đạo chủ động, tích cực tham gia vào quà trình thay đổi thề giới và có thể ứng phó trước những thay đổi đó. Từ những năm 90, chương trình đào tạo lãnh đạo theo quan điểm mới(đào tạo đa ngành, liên quan đến cả công việc lãnh đạo và những vẫn đề có tính chất cộng đồng) được thực hiện ở một số trường đại học mới mục tiêu khả năng của lãnh đạo phải tốt hơn, kỹ năng của lãnh đạo có thể hình thành qua đào tạo, môi trường và khả năng ở các trường đại học đáp ứng được yêu cầu đào tạo kỹ năng cho một lãnh đạo Hai, chương trình đào tạo tập trung một số kỹ năng: tự đánh giá bản thân, xây dựng kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ thuật giải quyết vấn đề, giáo dục 36 kiến thức về văn hóa, phục vụ và công hiến(Lãnh đạo giúp đỡ người khác việc gì về trách nhiệm với tổ chức ra sao), chính sách công(thể hiện ý chí của cộng đồng mà người lãnh đạo phả thực hiện các ý nguyện đó). Ba, Hoa Kỳ coi trọng tri thức và xem trí thức là tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá con người, việc tuyển chọn, bổ nhiệm các chức vụ được thực hiện công khai các cuộc cạnh tranh, thi tuyển 1.5.1.5. Ở Việt Nam Việt Nam là một trong những nước đang cải cách nền công vụ rất mạnh mẽ kể từ năm 1986 mà Đảng, Nhà nước đề ra chủ trương đổi mới. Những nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn đặt ra cho nền hành chính nhà nước phải cải cách tương ứng. Để đáp ứng được nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN), phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong xây dựng nền hành chính nhà nước tiến lên chính quy, hiện đại. Một số nội dung tiêu biểu mà Việt Nam đạt được trong lộ trình nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức, đó là: - Quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ của cải cách hành chính ở Việt Nam đã được đề cập trong các văn kiện Hội nghị Trung ương 8 khoá VII, Hội nghị Trung ương 3 và 7 khoá VIII, trong các nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX và X. Hội nghị Trung ương 8 khoá VII xác định cải cách nền hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước đã đề ra mục tiêu: xây dựng một nền hành chính trong sạch, có đủ năng lực, sử dụng đúng quyền lực và từng bước hiện đại hóa để quản lý có hiệu lực, hiệu quả công việc của nhà nước, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân, xây dựng nếp sống và làm việc theo pháp luật trong xã hội. 37 - Các quyết định nghị quyết của Chính phủ về CCHC, cải cách nền công vụ, về ĐTBD công chức được ban hành kịp thời trong mỗi giai đoạn cụ thể; những văn bản chủ yếu đó là: quyết định 136/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Chương trình Tổng thể CCHC giai đoạn 2001-2010; Nghị quyết 30c của Chính phủ về Chương trình Tổng thể CCHC giai đoạn 2011-2010; Luật CBCC, năm 2010; Nghị định 18/2010/NĐ-CP về ĐTBD công chức; Quyết định số 1557/2012/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Thông tư 05/2013/TT-BNV,... và nhiều văn bản quan trọng khác của Đảng và Nhà nước Việt Nam đã đẩy mạnh cải cách công vụ và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ CBCC trong đó có đẩy mạnh công tác ĐTBD đội ngũ CBCC mà cụ thể, quy định chế độ ĐTBD bắt buộc mỗi năm CBCC phải được ĐTBD kiến thức chuyên môn, kiến thức QLNN với 1 tuần (tương đương 40 giờ) tại Thông tư 03/2011/TT-BNV. Như vậy, có thể tổng kết một vài kinh nghiệm nâng cao năng lực cho CBCC ở Việt Nam mà CHDCND Lào có thể vận dụng, đó là: - Quy định hệ thống văn bản hình thành thể chế công vụ, trong đó quy định rõ mỗi vị trí, chức danh; mỗi ngạch công chức cần có những năng lực tương ứng theo vị trí việc làm (Nghị định 36/2013/NNĐ-CP, Thông tư 05/2013/TT-BNV; Thông tư 11/2014/TT-BNV); Luật CBCC quy định CBCC cần có những nghĩa vụ cụ thể... - Tổ chức hệ thống trường ĐTBD từ trung ương đến địa phương. Ở TW có Học viện HCQG, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, các bộ, ngành có trường ĐTBD nghiệp vụ công chức của ngành mình, 63 tỉnh, thành 38 phố trực thuộc TW có 63 trường ĐTBD CBCC; cấp huyện có Trung tâm giáo dục Chính trị. - Quy định cụ thể mỗi vị trí việc làm, chức danh, mỗi ngạch công chức có những chuẩn năng lực cụ thể; trong đó có những chứng chỉ chuyên môn bắt buộc (ĐTBD kiến thức QLN theo ngạch); quy định điều kiện thi nâng ngạch CBCC phải có chứng chỉ ĐTBD kiến thức hành chính và những điều kiện khác theo quy định. - Quy định đánh giá công chức hàng năm, nếu CBCC không đủ năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liền sẽ ra khỏi nền công vụ; - Quy định bắt buộc mỗi năm công chức phải có ít nhất 1 tuần bồi dưỡng chuyên môn và khuyến khích CBCC học tập chuyên môn, tự học nâng cao trình độ chuyên môn và coi đó là một phần quan trọng trong xã hội học tập (bố trí thời gian, phụ cấp học tập,...); - Tiến hành cải cách công vụ với mục tiêu xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” với những đòi hỏi về năng lực,kiến thức, kỹ năng, thái độ, trách nhiệm giải trình của từng vị trí công chức (Quyết định 1557/2012/QĐ-TTg). 1.5.2. Bài học cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Một là, ban hành hệ thống văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực tương ứng cho mỗi vị trí, chức danh quản lý như hiện nay nhà nước Lào đang tiến hành. Cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Phải biết "tuỳ tài mà dùng người", bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường 39 của mình. Bên cạnh đó, nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức hành chính nhà nước, trả lương theo vị trí việc làm, đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngày càng được cải thiện. Hai là, áp dụng chế độ công trạng gắn với chế độ thi cử để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác để lãnh đạo nhận xét, đánh giá làm cơ sở khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức. Đồng thời, việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử để quyết định. Sau khi được bổ nhiệm, tiếp tục đào tạo nâng cao, luân chuyển công tác để tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Ba là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công. Cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bốn là, chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh nghiệm công tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước. Tổ chức tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài có trình độ chuyên ngành phù hợp với ngành, lĩnh vực cần thu hút; hoặc những người có trình độ đào tạo đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng gắn với việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức. 40 Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Khen thưởng kịp thời, thích đáng đối với những công chức làm việc hiệu quả, có sáng kiến trong thực thi công vụ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và quan tâm đến việc đưa vào quy hoạch những công chức có trình độ, năng lực. Cho thuyên chuyển, miễn nhiệm chức vụ hoặc thôi việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm để công chức tự nhìn nhận lại mình, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm, phát huy những điểm mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ. 41 Tiểu kết Chương 1 Công chức là nguồn lực quý nhất của bất cứ tổ chức nào, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, mọi công việc dù nhỏ và lớn sẽ thành công bởi công chức thực hiện. Chủ tịch Cay sỏn PHÔM VI HAN đã khẳng định rất đúng nghĩa ‘‘ cán bộ, công chức là gốc của mọi công việc, muốn công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ, công chức làm tốt hay kém ’’. Vì vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức luôn là một yêu cầu hết sức quan trọng và cần thiết. Đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của Đảng NDCM Lào, Nhà nước CHDCND Lào. Việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, xử lý linh hoạt, sáng tạo, đúng chủ trương chính sách, pháp luật trong hoạt động các sở là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Trong Chương 1, luận văn trình bày cơ sở lý luận về năng lực công chức các sở. Đồng thời cũng trình bày đặc trưng và vai trò của công chức các sở, các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các sở cũng như các yếu tố tác động năng lực công chức, những khin nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực công chức của một số nước trên thế giới. Đây cũng là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn trong chương 2. 42 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên - Vị trí địa lý: Thành phố Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là 3.920 km2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình năm 2018 là 895.159 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật độ khoảng 203 người/km2. Thành phố Viêng Chăn hiện có 9 huyện, quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế-xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất là Naxaythong có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly). - Đặc điểm địa hình: Thành phố Viêng Chăn nằm kẹp giữa 3 phía là các dãy núi cao và phía còn lại là sông Mekong. Địa hình bao gồm 2 vùng rõ rệt: vùng thứ nhất là phần phía Nam của đồng bằng Viêng Chăn, thuộc lưu vực sông Nặm Ngừm, có diện tích khoảng 3.298 km2, chiếm khoảng 84,13% diện tích tự nhiên. Vùng thứ hai, là phần còn lại của thành phố (huyện Sangthong) nằm ở phía Tây dãy núi Phou Pha Năng, thuộc lưu vực các sông Nặm Ton và Nặm Sang có diện tích 623,1 km2 chiếm 15,87% diện tích tự nhiên toàn Thành phố Viêng Chăn. - Tài nguyên thiên nhiên: Tài nguyên đất: điều kiện đất đai vùng Thành phố Viêng Chăn thích hơp 43 để phát triển một nền nông lâm nghiệp phong phú đa dạng, từ các loại cây ngắn ngày như cây lương thực, cây công nghiệp ngắn ngày, cây thực phẩm đến cây dài ngày như các loại cây ăn quả nhiệt đới và á nhiệt đới, cây công nghiệp lâu năm. Tài nguyên khoáng sản: tài nguyên khoáng sản của Thành phố Viêng Chăn chỉ có quy mô nhỏ và vừa. Mặc dù có nguồn tài nguyên khoáng sản nhưng chủ yếu là quy mô nhỏ, phân tán nên chưa thuận lợi cho khai thác công nghiệp trong những năm trước mắt. Tiềm năng rừng còn lớn, nhưng chất lượng và cơ cấu rừng đang thay đổi theo xu hướng bất lợi. 2.1.2. Tình hình kinh tế-xã hội - Đặc điểm xã hội: + Về lao động: Số người trong độ tuổi lao động là 465 ngàn người, chiếm 52% dân số của Thành phố Viêng Chăn. + Kết cấu hạ tầng cơ sở:hệ thống giao thông gồm đường thủy, đường bộ và hàng không thuận tiện cho việc đi lại, giao lưu kinh tế với các vùng.Hạ tầng hệ thống điện đảm bảo phục vụ sản xuất và sinh hoạt được phục vụ 24/24 giờ và không ngừng tăng.Viêng Chăn là trung tâm dịch vụ bưu chính viễn thông của cả nước và có tốc độ phát triển rất nhanh. Nhìn chung các điểm bưu điểm và viễn thông liên lạc đều đáp ứng tốt nhu cầu thông tin liên lạc, phát hành báo chí ở địa phương. + Hệ thống tài chính - ngân hàng: Cơ cấu thu-chi ngân sách đã từng bước được cải tiến cho phù hợp hơn. Đến nay, Thành phố Viêng Chăn đã có 32 các ngân hàng và chi nhành ngân hàng, có nhiều các tổ chức tín dụng và các quỹ góp của các hộ dân hoạt động trên cơ sở có sự quản lý của ngân hàng Trung ương Lào.Dịch vụ tài chính-ngân hàng Thành phố Viêng Chăn đã có 44 những bước tiến rõ rệt đóng vai trò quan trọng trong việc huy động vốn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Viêng Chăn. - Đặc điểm kinh tế: Với vị trí địa lý kinh tế thuận lợi là nằm trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Trung Bằng cũng như những cơ chế, chính sách ưu đãi khuyến khích đầu tư hợp lý, trong giai đoạn 2011-2015, Thành phố Viêng Chăn đã đã thu được những thành tích rất đáng khích lệ trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài, góp phần quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. GDP của Thành phố đạt tốc độ bình quân 12,17%/năm, vượt cao hơn bình quân chung của cả nước (7,7%), cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp-nông nghiệp. Từ thực tế về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội hiện nay tại Thành phố Viêng Chăn cũng như phấn đấu trở thành đầu tàu phát triển kinh tế - xã hội cho cả nước; do vậy, đòi hỏi đội ngũ CBCC nói chung và CBCC các sở nói riêng cần phải có đủ phẩm chất, năng lực; khẳng định được vị trí, vai trò rất quan trọng của mình trong lãnh đạo, quản lý xã hội, vận động quần chúng thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Từ đó, việc tăng cường công tác quản lý nhà nước về đạo tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC nói chung và CBCC các sở nói riêng là yêu cầu bức thiết của thực tiễn trong phong trào cách mạng nhân dân Lào thời kỳ đổi mới. 2.2. Thực trạng về năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2.2.1. Về số lượng Đội ngũ cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn hiện nay là 2143 người trong đó nữ là 975 người chiếm 45.49%, nam là 1168 người chiếm 54.51%. 45 Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn TT Tên các sở Cán bộ, công chức Tổng cộng Nũ 1 Sở nội vụ 65 20 2 Sở quan hệ quốc tế 55 15 3 Sở Kế hoạch và đầu tư 73 35 4 Sở Khoa học công nghệ 75 20 5 Sở Tài chính 190 85 6 Sở Công thương 88 40 7 Sở Điện lực và mỏ 62 30 8 Sở Nông - lâm nghiệp 165 75 9 Sở Giao thông vận tải và công cộng 116 55 10 Sở Thông tin văn hóa và du lịch 147 69 11 Sở Giáo dục và thể thao 385 160 12 Sở Y tế 240 142 13 Sở Tư pháp 54 20 14 Sở Tòa án Nhân dân 74 34 15 Sở Kiểm sát nhân dân 77 35 16 Sở Lao động và phúc lợi xã hội 85 45 17 Sở tài nguyên và môi trường 97 40 18 Sở bưu chính - viễn thông và truyền thông 95 55 Tổng cộng 2143 975 (Nguồn: Ban tổ chức Thành phố Viêng Chăn năm 2018) 46 2.2.2. Về trình độ + Trình độ văn hóa: 100% đội ngũ cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn có trình độ văn hóa trung học phổ thông. + Trình độ chuyên môn : hiện nay, số lượng cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn có trình độ : - Tiến sĩ là 02 người, chiếm 0.09%, - Thạc sĩ là 56 người, chiếm 2.61%, - Đại học là 1035 người, chiếm 48.29%, - Cao học là 1013 người, chiếm 47.27%, - Trung học là 37 người, chiếm 1.74%, Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn (Đơn vị: người) Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%) Nam Nữ Tổng Tiến sĩ 2 0 2 0.09 Thạc sĩ 45 11 56 2.61 Đại học 604 431 1035 48.29 Cao học 494 519 1013 47.27 Trung học 23 14 37 1.74 Tổng 1168 975 2143 100 (Nguồn: Ban tổ chức Thành phố Viêng Chăn năm 2018) 47 + Về trình độ lý luận chính trị : Lý luận chính trị sẽ giúp cho cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn nói riêng sẽ hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, thực hiện đúng quan điểm, chỉ đạo, đường lối, nghị quyết của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, xây dựng được lập trường, quan điểm vững vàng, tin tưởng vào Đảng, vào tương lai của đất nước. Hiện nay số lượng cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị có 390 người: - Thạc sĩ có 5 người, chiếm 0.23%, - Đại học có 14 người, chiếm 0.65 %, - Cao đẳng có 34 người, chiếm 1.58%, - Trung cấp có 90 người, chiếm 4.21 %, - Cơ sở có 247 người, chiếm 11.52 %, - Chưa qua đào tạo 1753 người, chiếm 81.81 %, Qua khảo sát cho thấy bằng biểu đồ dười đây, số lương công chức các sở đã qua đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính có xu hướng tăng lên hàng năm cụ thể : năm 2014 có 52/1161 người, chiếm 3.22%,năm 2015 có 63/1753 người, chiếm 3.59%,năm 2016 có 75/1905 người, chiếm 3.93%,năm 2017 có 77/2141 người, chiếm 3.59%,năm 2018 có 123/2143 người, chiếm 5.73%, 48 Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức các sở tại Thành phố Viêng chăn giai đoạn 2014 – 2018 Đơn vị: Người Trình độ lý luận chính trị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Thạc sĩ 0 1 1 1 2 Đại học 2 2 3 3 4 Cao học 5 5 7 7 10 Trung cấp 10 15 20 20 25 Cơ sở 35 40 44 46 82 Chưa qua đào tạo 1559 1690 1830 2064 2020 (Nguồn: Ban tổ chức Thành phố Viêng Chăn năm 2018) Thông qua quá trình tiến hành đổi mới và phát triển, các sở tại Thành phố Viêng Chăn nhận thức rõ đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về công tác tổ chức cán bộ. Quán triệt tinh thần chung của công tác là ổn định đội ngũ để hướng đến phát triển lâu dài, bền vững. Từ đó, Thành phố Viêng Chăn đã tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ trên cơ sở số cán bộ của các sở, công tác quy hoạch cán bộ, tiến hành đào tạo và đào tạo lại ở trong nước và ngoài nước, thực hiện công tác bầu cử, bổ nhiệm, giải quyết chế độ, chính sách cho đội ngũ cán bộ và dần hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức trong Thành phố Viêng Chăn cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ lẫn đạo đức công vụ, để đáp ứng nhu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước. Hiện nay, Ban Tổ chức Thành phố Viêng chăn là nơi trực tiếp tham mưu, xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản 49 lý các sở, ban, ngành và đoàn thể của Thành phố Viêng Chăn. Trong công tác quy hoạch cán bộ thì Ban Tổ chức Thành phố Viêng Chăn ủy tham mưu, được Ban Thường vụ Thành phố Viêng Chăn ủy trực tiếp thông qua chính thức. Quá trình này được triển khai xây dựng quy hoạch cán bộ các cấp, các ngành, các đơn vị đã thực hiện chỉ đạo của Thành phố Viêng Chăn và Ban Tổ chức Trung ương Đảng. Công tác quy hoạch phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai trong việc lựa chọn, đánh giá và định hướng sắp xếp cán bộ. Công tác này cần được tiến hành kiểm tra chu đáo, cần có báo cáo tình hình để kịp thời điều chỉnh, bổ sung. Những cán bộ, công chức nhất là lực lượng được quy hoạch vào những vị trí cao trong bộ máy lãnh đạo, quản lý ở Thành phố Viêng Chăn cần phải là người thực sự có phẩm chất tốt, vững vàng về tư tưởng, chính trị, đạo đức. Những mặt chưa đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ thì cần được lưu ý, chú trọng đào tạo, đào tạo lại để bổ sung kịp thời. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn trong những năm qua đã được quan tâm hơn và có sự đầu tư hợp lý nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao. Mặc dù, ngân sách của Thành phố Viêng Chăn còn hạn chế, còn nhiều khó khăn do phải đầu tư, giải quyết nhiều vấn đề của Thành phố, tuy nhiên, Thành phố Viêng Chăn vẫn dành những ưu đãi đối với các cán bộ được cử đi học tập, tập huấn, nhằm khuyến khích, động viên đối với các cán bộ tham gia học tập trong và ngoài nước. Lãnh đạo các cấp Đảng, Thành phố Viêng Chăn xác định công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đặt biệt chú trọng quan tâm. Các đồng chí lãnh đạo, quản lý ở 50 từng đơn vị, ở các sờ, các c