Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại khách sạn Duy Tân, thành phố Huế

.3 4. Thâm niên công tác 150 100 - Trung cấp, sơ cấp 9 6.0 - Dưới 2 năm 9 6.0 - Chưa qua đào tạo 8 5.3 - Từ 2 năm đến 5 năm 56 37.3 - Từ 5 năm đến 10 năm 56 37.4 - Trên 10 năm 29 19.3 (Nguồn: số liệu điều tra năm 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 Trên đây là toàn bộ những đặc trưng về mặt giới tính, trình độ, thâm niên công tác và bộ phận hiện nay đang công tác của những người lao động được phỏng vấn. Dựa vào những đặc điểm này chúng ta sẽ nghiên cứu xem sự hài lòng đối với công việc của người lao động đối với đơn vị có ảnh hưởng bởi những nhân tố này hay không. Để trả lời cho những vấn đề này tôi sẽ lần lượt tiến hành kiểm định trong những phần sau của đề tài nghiên cứu này. 2.2.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 2.2.2.1. Giới tính Nu Nam Gioi tinh Pies show counts Nu 68.67% Nam 31.33% Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Theo thống kê từ khảo sát, trong tổng số 150 nhân viên làm việc tại khách sạn Duy Tân, có 47 người là nam (31,3%) và 103 người là nữ (68,7%). Ta nhận thấy có sự chênh lệch giữa số lượng nam giới và nữ giới, cụ thể nhân viên nữ nhiều hơn nhân viên nam 56 người (22.27%). Điều này là bình thường, vì làm việc tại khách sạn không có nhiều những công việc đòi hỏi về sức lực mà chủ yếu là nghiệp vụ khách sạn. Do đó, nhân viên nữ có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tại khách sạn và được tuyển dụng nhiều hơn. 2.2.2.2. Trình độ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 Dai hoc Cao dang Trung cap, so cap Chua qua dao tao Trinh do Pies show counts Dai hoc 35.33% Cao dang 53.33% Trung cap, so cap 6.00% Chua qua dao tao 5.33% Hình 2.3: Cơ cấu trình độ của mẫu điều tra (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Nói về trình dộ, xuất phát từ yêu cầu công việc mà khách sạn cần đến, nhân viên được tuyển dụng phần lớn có trình độ cao đẳng (có 80 người, chiếm 53.3%), một bộ phận có trình độ đại học là 53 người (35.5%), trình độ trung cấp, sơ cấp (có 9 người, chiếm 6%), chưa qua đào tạo là 8 người (5.3%). Đối với công việc tại khách sạn, không yêu cầu trình độ cao, chỉ cần tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp hoặc sơ cấp, chưa qua đào tạo thì đã đủ nghiệp vụ vào làm việc. Riêng các bộ phận văn phòng, hành chính thì nghiệp vụ liên quan đòi hỏi trình độ đại học để đảm bảo công việc. 2.2.2.3. Độ tuổi <25 25-40 40-50 >50 Do tuoi Pies show counts <25 5.33% 25-40 42.00% 40-50 38.00% >50 14.67% Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi của mẫu điều tra (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 Theo thống kê từ khảo sát, độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số 150 nhân viên làm việc tại khách sạn Duy Tân là 25-40 tuổi (có 63 người, chiếm 42%), xếp thứ hai là độ tuổi 40-50 (có 57 người, chiếm 38%), kế đến là độ tuổi trên 50 (có 22 người, chiếm 14.7%), và tỷ lệ thấp nhất là dưới 25 tuổi (có 8 người, chiếm 5.3%). Nhận thấy đa phần nhân viên ở đây nằm trong độ tuổi lao động tốt, đảm bảo về kinh nghiệm và sức khỏe để làm việc. Một số ít nhân viên nằm trong độ tuổi dưới 25, đây là những đối tượng cần được quan tâm đào tạo để có thể đảm nhiệm tốt công việc. 2.2.2.4. Thâm niên làm việc <2 nam 2-5 nam 5-10 nam >10 nam Tham nien Pies show counts <2 nam 6.00% 2-5 nam 37.33% 5-10 nam 37.33% >10 nam 19.33% Hình 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc của mẫu điều tra (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Đa phần nhân viên ở đây có thâm niên làm việc 2 - 5 năm (có 56 người, chiếm 37.3%), kế đến là những nhân viên làm việc từ 5- 10 năm (có 56 người, chiếm 37.3%), số lượng nhân viên có thâm niên trên 10 năm là 29 người (19.3%) và chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhân viên làm việc dưới 2 năm (có 9 người, chiếm 6%). So với thời gian thành lập khách sạn thì thâm niên làm việc của nhân viên nhìn chung là lâu năm, một số người mới làm việc ở đây một vài năm là những nhân viên trẻ mới ra trường hoặc chuyển công việc từ những đơn vị khác. Đánh giá thâm niên làm việc của nhân viên giúp ban lãnh đạo xem xét về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty, từ đó có những hính sách nhân sự phù hợp. 2.2.3. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên khách sạn Duy Tân 2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo (kiểm định cronbach’s alpha) Độ tin cậy của các biến điều tra được trình bày ở Bảng 2.6. Theo Hair ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 (1995), độ tin cậy của số liệu được định nghĩa như là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không gặp phải các sai số, và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ bản thân phía người được phỏng vấn là chính xác và đúng với thực tế, sự khiếm khuyết trong quá trình đo lường mà có thể ảnh hưởng đến việc điền các số liệu cho từng biến điều tra. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đo lường. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Ở đây, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. Theo số liệu xử lý SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo (kiểm định Cronbach’s alpha) của các nhân tố như sau: Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Các biến phân tích Mean Std Dev Correlation Item Cronbach’s Alpha 1. Theo anh (chị) cách thức trả lương tại Khách sạn hiện nay là hoàn toàn hợp lý. 3.45 0.6194 0.6009 0.8634 2. Mức lương hiện nay của anh (chị) là đã phù hợp với mặt bằng chung của thị trường. 2.68 0.6787 0.4732 0.8663 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 3.Anh (chị) nhận thấy Khách sạn đã trả lương một cách công bằng cho mọi người. 3.42 0.6581 0.5438 0.8645 4. Anh (chị) luôn được Khách sạn trao thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 3.51 0.8005 0.4725 0.8663 5. Mức thưởng của anh (chị) luôn xứng đáng với công sức mà mình đóng góp. 2.83 0.6992 0.5344 0.8646 6. Mức thưởng của anh (chị) là công bằng, rõ ràng với mọi người trong đơn vị. 3.53 0.7111 0.5054 0.8654 7. Làm việc tại Khách sạn, anh (chị) luôn được hưởng đầy đủ các chế độ theo luật định. (Bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ lễ, thăm ốm đau, hiếu hỉ) 3.79 0.5941 0.5365 0.8651 8. Vị trí công việc mà anh (chị) đang làm là hoàn toàn phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của mình. 3.54 0.7740 0.3186 0.8709 9. Khách sạn luôn tạo điều kiện cho anh (chị) được đào tạo nâng cao tay nghề của mình 3.58 0.7443 0.3431 0.8700 10. Tại Khách sạn anh (chị) luôn có cơ hội để nâng cao thu nhập của mình 3.32 0.6688 0.3662 0.8692 11. Anh (chị) thường được phân công công việc một cách rõ ràng 3.67 0.6203 0.5320 0.8651 12. Anh(chị) thường được giao quyền khi xử lí những công việc thuộc sở trường của mình 3.55 0.7098 0.4780 0.8662 13. Tính chủ động trong việc giải quyết công việc của anh (chị) luôn luôn được cấp trên động viên thực hiện. 3.66 0.7312 0.3383 0.8701 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 14. Anh (chị) luôn được lãnh đạo tại Khách sạn đánh giá đúng năng lực của mình 3.49 0.6424 0.4041 0.8682 15. Anh (chị) thường dễ dàng đề xuất ý kiến của mình với lãnh đạo Khách sạn 3.57 0.6059 0.3778 0.8688 16. Lãnh đạo Khách sạn luôn quan tâm và hỗ trợ các anh (chị) thực hiện công việc được giao 3.66 0.6536 0.3757 0.8689 17.Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được Khách sạn triển khai rất tốt 3.43 0.5725 0.3966 0.8684 18. Anh (chị) luôn có quyền ra quyết định trong công việc phù hợp với vị trí chức danh của mình 3.31 0.5451 0.4907 0.8665 19. Khi làm việc tại Khách sạn, anh (chị) không phải lo lắng về vấn đề tìm công việc mới 3.58 0.5467 0.3399 0.8697 20. Anh (chị) luôn cảm thấy hào hứng khi thực hiện công việc của mình 3.73 0.6722 0.3228 0.8703 21. Tại Khách sạn đã làm tốt việc phân định trách nhiệm giữa các bộ phận 3.57 0.6697 0.3452 0.8697 22. Tại Khách sạn đã làm tốt việc phân định trách nhiệm giữa các nhân viên với nhau 3.41 0.5929 0.4360 0.8675 23. Anh (chị) được tham gia các khóa đào tạo lại theo yêu cầu của công việc 3.68 0.5830 0.3914 0.8685 24. Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến trong khách sạn 3.32 0.6273 0.4485 0.8671 25. Tại Khách sạn, đồng nghiệp luôn chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc. 4.18 0.8198 0.3974 0.8687 26. Quan hệ tập thể giữa người lao động với 4.06 0.9139 0.3561 0.8708 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 nhau rất hòa đông và gắn bó. 27. Đồng nghiệp luôn đánh giá cao những đóng góp của anh (chị) đối với tập thể 4.25 0.7159 0.3415 0.8700 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0.8721 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Cronbach’s alpha của các nhân tố đều lớn hơn 0.8 cao nhất là 0.8709 (nhân tố vị trí công việc mà anh (chị) đang làm là hoàn toàn phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của mình) cho thấy thang đo đưa ra có độ tin cậy cao, phù hợp để phân tích. Bên cạnh đó, tương quan biến tổng của các biến quan sát thuộc 6 nhân tố điều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Vì vậy, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy. 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm thủ tục để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố này sẽ giúp cho nhà nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa hơn. Các nghiên cứu chi tiết về việc tính toán về mặt toán học có thể tìm thấy tại một số công trình nghiên cứu của Emeric (1999) của Hair và các tác giả (1995). Phân tích nhân tố Factor Analysic đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố (Rotating the factors), cũng như hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các yếu tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) thì số lượng các yếu tố cần phải đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu, mà dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thêm nữa, các yếu tố được đưa ra sau quá trình phân tích cần phải thoả mãn tiêu chuẩn Keiser - với KMO (Kaise-Meyer- Olkin) là 1 chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 các dữ liệu. Tiêu chuẩn Keiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hoá tổng các phương sai của hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, và từ đó dẫn đến một logic là các hệ số tương quan của các yếu tố- biến số là gần với +1 hoặc -1, tức là chỉ ra sự tương quan thuận hoặc tương quan nghịch giữa các yếu tố biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng 0 thì điều đó có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu. Và chỉ số 0,5 này được xem là ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích các yếu tố. Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá nhằm rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Duy Tân, thành phố Huế từ các biến quan sát, tác giả tiến hành kiểm định sự phù hợp của dữ liệu thông qua hai đại lượng là chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) và kiểm định Barlett. KMO (Keiser Meyer Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Giá trị của KMO nằm trong khoảng 0,5 - 1 là một điều kiện đủ để phân tích nhân tố. Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau. Do đó nếu kiểm định này không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Giả thuyết: H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể H1: Các biến có tương quan với nhau trong tổng thể. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Giá trị Sig. < mức ý nghĩa α thì bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, tức là điều kiện về các biến phải có tương quan với nhau trong tổng thể là thỏa mãn, đáp ứng được điều kiện phân tích nhân tố. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Nếu đại lượng KMO nằm trong khoảng 0,5- 1 và kiểm định Bartlett cho giá trị Sig. <α (0.05) thì việc phân tích nhân tố khám phá được xem là phù hợp. Kết quả xử lý số liệu cho thấy giá trị p-value = 0,000 cho phép bác bỏ giả thuyết H0, tức là dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Chỉ số KMO = 0.762 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp. Bảng 2.7 : Kết quả kiểm định KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.762 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.533E3 Df 351 Sig. 0.000 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2014 ) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Bảng 2.8: Tổng biến động được giải thích Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.609 24.479 24.479 4.778 17.697 17.697 2 4.493 16.641 41.120 4.501 16.672 34.369 3 3.832 14.192 55.311 3.259 12.071 46.440 4 2.534 9.387 64.698 3.209 11.884 58.324 5 1.898 7.031 71.728 3.140 11.630 69.954 6 1.769 6.552 78.281 2.248 8.327 78.281 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 Với phương pháp rút trích nhân tố đã lựa chọn Principal Components và phương pháp trích nhân tố dựa trên chỉ số Eigen Value, để xác định số lượng nhân tố và lựa chọn biến phù hợp, nghiên cứu này xem xét: Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích tính đến nhân tố thứ n được rút ra lớn hơn 50% (nhân tố này giải thích được trên 50% sự biến thiên của dữ liệu). Ma trận xoay nhân tố: trình bày mối quan hệ giữa các nhân tố rút ra với các biến đưa vào phân tích nhân tố để rút ra các nhân tố đó thông qua hệ số tương quan đơn giữa các biến với các nhân tố (hệ số tải nhân tố- factor loadings). Tiếp tục sử dụng các chỉ tiêu như đã đề cập ở trên, chỉ số KMO = 0.762 > 0.5 và sig. = 0.000 < 0.05 nên mô hình phù hợp để phân tích nhân tố, 6 nhân tố được rút ra có Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích là 78.281% > 50% nên đạt yêu cầu Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố, từ 27 biến quan sát ban đầu đã rút ra được 6 nhân tố bao gồm 27 biến, 6 nhân tố này giải thích được 78.281% sự biến thiên của dữ liệu. Các nhân tố được trình bày như sau: Nhân tố 1: được đặt tên là “Chế độ lương-thưởng”. Nhóm nhân tố này bao gồm các biến thể hiện đánh giá sự hài lòng của nhân viên khách sạn Duy Tân về yếu tố lương và thưởng. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Bảng 2.9: Phân tích nhân tố Chế độ lương-thưởng Các biến điều tra Nhân tố Chế độ lương thưởng 1. Theo anh (chị) cách thức trả lương tại Khách sạn hiện nay là hoàn toàn hợp lý. 0.904 2. Mức lương hiện nay của anh (chị) là đã phù hợp với mặt bằng chung của thị trường. 0.852 3.Anh (chị) nhận thấy Khách sạn đã trả lương một cách công bằng cho mọi người. 0.863 4. Anh (chị) luôn được Khách sạn trao thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 0.813 5. Mức thưởng của anh (chị) luôn xứng đáng với công sức mà mình đóng góp. 0.836 6. Mức thưởng của anh (chị) là công bằng, rõ ràng với mọi người trong đơn vị. 0.908 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Đây là nhóm nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến cảm nhận của nhân viên. Lương, thưởng là các yếu tố không thể thiếu trong việc động viên khích lệ nhân viên. Mỗi một nhân viên khi làm việc cho một doanh nghiệp nào đều mong muốn nhận được một khoản lương như mong đợi, một khi mức lương không đáp ứng được nhu cầu của người nhân viên thì có thể dẫn đến những thái độ thiếu tích cực trong công việc. Các khoản thưởng và hỗ trợ cũng vậy. Tại các doanh nghiệp luôn có tình trạng làm tăng ca, thêm giờ, hay có những lúc nhân viên gặp khó khănkhi đó những khoản thưởng và hỗ trợ sẽ là nguồn động viên thiết thực nhất cho nhân viên trong doanh nghiệp. Thông thường các khoản lương thưởng được đánh giá dựa trên hệ số lương nên có mối liên quan với nhau. Nhân tố này có Eigenvalues 6.609, lớn hơn 1 rất nhiều và là nhân tố tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời giải thích được 17.697% phương sai. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Nhân tố 2: được đặt tên là “Điều kiện làm việc”, bao gồm 6 biến quan sát được trình bày ở bảng sau: Bảng 2.10: Phân tích nhân tố Điều kiện làm việc Các biến điều tra Nhân tố Điều kiện làm việc 1. Làm việc tại Khách sạn, anh (chị) luôn được hưởng đầy đủ các chế độ theo luật định. (Bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ lễ, thăm ốm đau, hiếu hỉ) 0.833 2. Vị trí công việc mà anh (chị) đang làm là hoàn toàn phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của mình. 0.824 3. Khách sạn luôn tạo điều kiện cho anh (chị) được đào tạo nâng cao tay nghề của mình 0.864 4. Tại Khách sạn anh (chị) luôn có cơ hội để nâng cao thu nhập của mình 0.781 5. Anh (chị) thường được phân công công việc một cách rõ ràng 0.912 6. Anh(chị) thường được giao quyền khi xử lí những công việc thuộc sở trường của mình 0.902 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Nhóm nhân tố này bao gồm các biến thể hiện đánh giá của nhân viên khách sạn Duy Tân về các yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc, đó là điều kiện làm việc. Nhân viên không thể làm tốt công việc của mình nếu không có đầy đủ các phương tiện, cơ sở vật chất, các hỗ trợvà bao gồm cả môi trường làm việc. Đôi khi một nhân viên có năng lực nhưng thiếu đi các thiết bị cần thiết thì công việc cũng không thể hoàn thành. Một trường hợp khác, nhân viên mong muốn tăng cường khả năng thực hiện công việc, nhưng lại không được đáp ứng do điều kiện doanh nghiệp không cho phép, công việc quá tải không thể làm tốt được thì việc trở nên không hài lòng với công việc là một điều dễ hiểu. Các yếu tố này cũng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 thường hay thay đổi. Nhân tố này có Eigenvalues 4.493 >1 và có 16.672% sự biến thiên được giải thích bởi nhân tố này. Nhân tố 3: được đặt tên là “Lãnh đạo”, bao gồm 4 biến quan sát được trình bày ở bảng sau: Bảng 2.11: Phân tích nhân tố lãnh đạo Các biến điều tra Nhân tố Lãnh đạo 1. Tính chủ động trong việc giải quyết công việc của anh (chị) luôn luôn được cấp trên động viên thực hiện. 0.910 2. Anh (chị) luôn được lãnh đạo tại Khách sạn đánh giá đúng năng lực của mình 0.847 3. Anh (chị) thường dễ dàng đề xuất ý kiến của mình với lãnh đạo Khách sạn 0.850 4. Lãnh đạo Khách sạn luôn quan tâm và hỗ trợ các anh (chị) thực hiện công việc được giao 0.871 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Nhóm nhân tố này thể hiện đánh giá của các nhân viên khách sạn Duy Tân về mối quan hệ công việc giữa họ với cấp trên. Trong doanh nghiệp, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến hiệu quả công việc mà các nhân viên dưới quyền thực hiện được, họ còn phải quan tâm làm thế nào để tạo nền tảng cho nhân viên thực hiện tốt công việc của mình. Chính sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ là yếu tố quan trọng hướng nhân viên đó trở nên tích cực hay thiếu tích cực với công việc, bởi vì khi cùng làm việc với nhau thì sự ăn ý giữa lãnh đạo và cấp dưới là điều hết sức quan trọng để cho ra một kết quả công việc tốt. Đồng thời cấp trên là những người ra chỉ thị hành động cho nhân viên của mình, cho nên những biểu hiện của cấp trên sẽ ảnh hưởng đến nhân viên trong một phạm vi nào đó. Nhân tố này có Eigenvalues là 3.832>1 và giải thích được 12.071% phương sai. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 Nhân tố 4: Được đặt tên là “Tính chất công việc”, bao gồm 4 biến quan sát được trình bày ở bảng sau: Bảng 2.12: Phân tích nhân tố Tính chất công việc Các biến điều tra Nhân tố Tính chất công việc 1.Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được Khách sạn triển khai rất tốt 0.881 2. Anh (chị) luôn có quyền ra quyết định trong công việc phù hợp với vị trí chức danh của mình 0.811 3. Khi làm việc tại Khách sạn, anh (chị) không phải lo lắng về vấn đề tìm công việc mới 0.896 4. Anh (chị) luôn cảm thấy hào hứng khi thực hiện công việc của mình 0.834 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Bốn biến này thể hiện đánh giá của nhân viên khách sạn Duy Tân, thành phố Huế về các tính chất công việc. Nhóm nhân tố này khác với nhân tố “điều kiện làm việc” ở chỗ tuy cũng thể hiện những điều kiện để nhân viên làm tốt hơn công việc của mình, nhưng “tính chất công việc” xuất phát từ chính đặc điểm của công việc đó, trong khi “điều kiện làm việc” được doanh nghiệp tạo ra nhằm hỗ trợ các nhân viên. Mỗi công việc có những tính chất khác nhau và tạo cho nhân viên những thái độ khác nhau, ví dụ như nếu công việc an toàn, phù hợp với khả năng thì nhân viên có thể cảm thấy thích thú hơn khi làm việc Nhân tố này có Eigenvalues 2.534>1 và giải thích được 11.884% phương sai. Nhân tố 5: Được đặt tên là tạo nên nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” bao gồm 4 biến quan sát được trình bày ở bảng sau: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 Bảng 2.13: Phân tích nhân tố Đào tạo và thăng tiến Các biến điều tra Nhân tố Đào tạo và thăng tiến 21. Tại Khách sạn đã làm tốt việc phân định trách nhiệm giữa các bộ phận 0.829 22. Tại Khách sạn đã làm tốt việc phân định trách nhiệm.Giữa các nhân viên với nhau 0.905 23. Anh (chị) được tham gia các khóa đào tạo lại theo yêu cầu của công việc 0.862 24. Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến trong khách sạn 0.868 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Nhân tố này có Eigenvalues là 1.898 >1 và có 11.630% sự biến thiên được giải thích bởi nhân tố này. Các biến thuộc nhân tố này thể hiện đánh giá của nhân viên về khía cạnh đào tạo và thăng tiến trong khách sạn. Thông thường khi công tác đào tạo được tổ chức tốt, nhân viên được đào tạo làm việc tốt hơn thì cơ hội thăng tiến đối với họ cũng mở rộng hơn, đồng thời cảm giác ý nghĩa về công việc mà mình đang làm cũng cao hơn, do đó các biến này có sự liên quan với nhau. Nhân viên làm việc tại một doanh nghiệp, đặc biệt là trong doanh nghiệp dịch vụ thì ngoài những nhu cầu cơ bản về lương, công việc ổn định họ còn mong muốn được trau dồi thêm kỹ năng, đó không chỉ là phương tiện giúp họ thăng tiến mà còn tạo cơ hội khi họ muốn tìm một công việc khác, cho nên việc đào tạo và thăng tiến đối với một nhân viên cũng khá là quan trọng. Nhân tố 6: được đặt tên là “Đồng nghiệp” bao gồm 3 biến quan sátđược trình bày ở bảng sau: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Bảng 2.14: Phân tích nhân tố Đồng nghiệp Các biến điều tra Nhân tố Đồng nghiệp 1. Tại Khách sạn, đồng nghiệp luôn chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc. 0.844 2. Quan hệ tập thể giữa người lao động với nhau rất hòa đông và gắn bó. 0.770 3. Đồng nghiệp luôn đánh giá cao những đóng góp của anh (chị) đối với tập thể 0.878 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Thể hiện đánh giá về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Những đồng nghiệp trong cùng một bộ phận là những người trực tiếp cùng làm việc với nhau, cùng thực hiện những nhiệm vụ chung, vì vậy sự hài lòng đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của từng nhân viên. Nếu được cùng làm việc với những đồng nghiệp mà có sự hợp tác ăn ý với nhau thì công việc không những được thực hiện nhanh hơn, tốt hơn mà không khí làm việc còn thoải mái hơn. Nhân tố này có Eigenvalues 1.769>1 và giải thích được 8.327% phương sai, đây cũng là nhân tố tác động thấp nhất đến sự hài lòng nhân viên. 2.2.3.3. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá chúng ta tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà nghiên cứu áp dụng là mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội). Thực hiện hồi quy nhằm đo lường xem mức độ tác động