Luận văn Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đối với ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long

thị xã Cẩm Phả, phía tây giáp huyện Yên Hưng, phía bắc giáp huyện Hoành Bồ, phía nam là vịnh Hạ Long với bờ biển dài trên 20 km. Thành phố Hạ Long nằm hai bên Cửa Lục, phía đông Hạ Long là khu vực phát triển công nghiệp và tập trung hầu hết các cơ quan quản lý của tỉnh. Khu vực phía tây thành phố Hạ Long (Bãi Cháy) là khu du lịch hoạt động sôi động. Thành phố Hạ Long bao gồm 20 phường: Hà Khánh, Hà Lầm, Hà Trung, Hà Phong, Hà Tu, Hồng Hải, Cao Thắng, Cao Xanh, Yết Kiêu, Trần Hưng Đạo, Bạch Đằng, Hòn Gai, Bãi Cháy, Hồng Hà, Hà Khẩu, Giếng Đáy, Hùng Thắng, Tuần Châu, Việt Hưng, Đại Yên. Tài nguyên thiên nhiên: - Tài nguyên khoáng sản: Đối với địa bàn thành phố Hạ Long bao gồm chủ yếu là than đá và nguyên vật liệu xây dựng. Tổng trữ lượng than đá đã thăm dò được đến thời điểm này là trên 530 triệu tấn. Loại than chủ yếu là than Antraxit và bán Antraxit. Bên cạnh đó là trữ lượng sét phục vụ làm nguyên liệu sản xuất vật liệu xây dựng tại vùng Giếng Đáy. Ngoài ra là đá vôi phục vụ làm nguyên liệu xi măng và vật liệu xây dựng 28 - Tài nguyên đất: Thành phố Hạ Long có tổng diện tích đất tự nhiên là 27.195,03 ha, bao gồm các loại đất sau: Đất nông nghiệp 9544,86 ha; Đất phi nông nghiệp 16.254,92 ha, đất chưa sử dụng 1395,25 ha. - Tài nguyên biển: Do lợi thế có vịnh Hạ Long 2 lần được công nhận là Di sản thiên nhiên thế giới. Với tổng diện tích 1.553 km2 bao gồm 1969 hòn đảo lớn nhỏ. Vùng Di sản được Thế giới công nhận có diện tích 434 km2 bao gồm 775 đảo. Với nhiều hang động đẹp và huyền ảo như hang Bồ Nâu, Trinh Nữ, Sửng Sốt, Đầu Gỗ, Thiên Cung, Tam Cung, Mê Cung đã đưa danh tiếng của vịnh Hạ Long là một trong những điểm du lịch nổi tiếng trên toàn thế giới 2.1.1.2. Về kinh tế Trong bối cảnh kinh tế thế giới có dấu hiệu phục hồi, kinh tế trong nước có những chuyển biến tích cực, bên cạnh đó cũng có nhiều khó khăn bất lợi nhưng dưới sự chỉ đạo, điều hành tập trung của Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố, sự cố gắng nỗ lực của các cấp, các ngành, các đơn vị nên đã hoàn thành khá toàn diện nhiệm vụ chính trị của Thành phố, đó là: Kinh tế tiếp tục có bước tăng trưởng; thu ngân sách tiếp tục tăng trưởng cao ước đạt 1.450 tỷ đồng, nhiều chỉ tiêu thu đã đạt và vượt kế hoạch năm. Chi ngân sách được tăng cường để ổn định đầu tư phát triển, đảm bảo an sinh xã hội, phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ gắn với thực hành tiết kiệm, chống lãng phí (tỷ lệ chi đầu tư phát triển chiếm hơn 53% tổng chi ngân sách). - Giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn năm 2012 đạt 13.000 tỷ đồng, tăng 16% so với cùng kỳ (giá trị sản xuất công nghiệp của Tỉnh ước đạt 28.928 tỷ đồng). Trong đó giá trị sản xuất công nghiệp địa phương đạt 860 tỷ đồng, bằng 105% kế hoạch năm, tăng 16% so với cùng kỳ. - Giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 45 tỷ đồng, bằng 104% kế hoạch năm, tăng 6,6% so với cùng kỳ; giá trị sản xuất ngư nghiệp tăng 7% so với cùng kỳ. Tỷ lệ che phủ rừng ước đạt 24,62%. - Các ngành dịch vụ: Tổng mức bán lẻ hàng hoá và doanh thu dịch vụ đạt 10.482 tỷ đồng, bằng 100% kế hoạch. Số lượng khách du lịch đến Thành phố đạt 29 3,5 triệu lượt người, trong đó khách quốc tế 1,8 triệu lượt, tăng 21% so với cùng kỳ; Doanh thu du lịch đạt 1.944 tỷ đồng, tăng 28% so với năm 2011. Năm 2012, đã cấp 1.460 giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hộ cá thể, tổng vốn đăng ký 444 tỷ đồng. 2.1.1.3. Về xã hội - Văn hóa: Ủy ban thành phố Hạ Long tuyên truyền kịp thời, chính xác các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; phản ánh ý kiến nhân dân về các vấn đề của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội của Thành phố. Thành phố thực hiện thí điểm triển khai xây dựng mô hình “Phường văn hoá”; tổ chức tổng kết 20 năm xây dựng làng văn hoá, khu phố văn hoá và tổng kết 15 năm phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá ở khu dân cư”. Ban Thường vụ Thành uỷ đã ban hành Kết luận số 01-KL/TU ngày 02/8/2010 về việc phấn đấu đến hết năm 2011 xây dựng xong toàn bộ các nhà sinh hoạt cộng đồng khu dân cư còn lại trên địa bàn - Y tế : Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân, dân số, kế hoạch hóa gia đình, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới đã được chú trọng, nhiều mặt đạt được kết quả tích cực, đã hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm. Trên địa bàn không xuất hiện bệnh dịch mới, nguy hiểm. Đã hoàn thành việc chuyển giao hệ thống trạm y tế phường về Trung tâm y tế quản lý đồng thời triển khai đầu tư xây dựng 6 trạm y tế phường đạt chuẩn quốc gia; đã kiểm tra 1.370 lượt cơ sở về chứng nhận đảm bảo đủ điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm. - Giáo dục: Công tác giáo dục đào tạo tiếp tục được quan tâm, tập trung đầu tư, đảm bảo kinh phí. Thực hiện đổi mới quản lý giáo dục. Cùng với việc đầu tư từ ngân sách Tỉnh và Thành phố, đã đẩy mạnh xã hội hoá để nâng cấp cơ sở vật chất các trường, lớp học từ mầm non đến trung học cơ sở. Đã khởi công xây dựng mới, kiên cố hoá hầu hết các trường mầm non, các trường tiểu học, trung học cơ sở còn lại. Thành phố hiện có 26 trường học đạt chuẩn quốc gia, tăng 3 trường so với năm 2011, đạt kế hoạch đề ra. 30 - An ninh – Quốc phòng: Công tác quốc phòng - quân sự địa phương được đảm bảo. Công tác huấn luyện, hội thi, hội thao được thực hiện đầy đủ, đúng quy định, nội dung, thời gian, quân số, đảm bảo tuyệt đối an toàn về người và vũ khí. Huy động lực lượng tham gia cứu hộ, cứu nạn; duy trì hoạt động thường xuyên của tổ liên ngành kiểm tra, xử lý khai thác, vận chuyển than trái phép trên địa bàn. Trước sự phát triển và sự lớn mạnh không ngừng của thành phố thì công tác quản lý Nhà nước cũng phải đổi mới để tạo đường mở lối cho hoạt động kinh tế, xã hội, văn hóa, chính trị..phát triển đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, thích ứng với xu thế phát triển của đất nước và khu vực. Nhưng đổi mới là quá trình phức tạp và lâu dài vì vậy cần phải xác định các giai đoạn và lĩnh vực nào cần làm trước để đạt hiệu quả cao nhất thúc đẩy thành phố ngày càng phát triển hơn. 2.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành phố Hạ Long 2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, UBND TP Hạ Long Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long do Hội đồng nhân dân Thành phố bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân Thành phố, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân Thành phố và UBND tỉnh Quảng Ninh. UBND thành phố Hạ Long chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của Trung ương, UBND Tỉnh, các Sở, HĐND cùng cấp và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân Thành phố, nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn Thành phố. Căn cứ các Điều 123, 124, 125 Hiến pháp năm 1992 và từ Điều 97 đến Điều 110 của Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26/11/2003, UBND Thành phố có nhiệm vụ tổ chức thực hiện Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên, HĐND cùng cấp, chỉ đạo hoạt động của UBND cấp phường. Một cách chung nhất, UBND Thành phố thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên 20 phường trực thuộc địa bàn Thành phố trong các lĩnh vực : kinh tế, nông – lâm - ngư nghiệp, thủy lợi, đất đai; công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp; 31 xây dựng – giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ, du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể thao; trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên, môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội; trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; việc thi hành pháp luật; việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính. 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức Căn cứ vào Luật Tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003 của Quốc Hội, Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày 19/9/2004 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; cơ cấu của UBND thành phố Hạ Long được tổ chức và thể hiện qua sơ đồ sau: UBND Thành phố Hạ Long bao gồm: 1 Chủ tịch phụ trách chung, 1 Phó Chủ tịch chịu trách nhiệm về chính trị - kinh tế, văn hoá - xã hội; 1 Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực an ninh - quốc phòng, quản lý đô thị; 1 Ủy viên phụ trách Văn phòng, 1 Ủy viên phụ trách Thanh tra, 1 Ủy viên phụ trách quân sự, 1 Ủy viên phụ trách công an. Các phòng ban thuộc UBND thành phố có 1 trưởng phòng, từ 1 đến 2 phó trưởng phòng và một số chuyên viên cán sự. Biên chế của các phòng do UBND thành phố quy định trên cơ sở tổng biên chế quản lý Nhà nước của UBND thành phố được UBND Tỉnh giao hằng năm. 32 Chú thích: Mối quan hệ trực thuộc Mối quan hệ phối hợp 33 2.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 2.1.3.1. Biên chế nhân lực hành chính thành phố Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long là tập thể các cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính của Thành phố và chịu sự quản lý của chính quyền thành phố Hạ Long. Hiện nay, biên chế nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long bao gồm nguồn lực cấp thành phố, nguồn lực cấp xã phường. Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực Nhân lực Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Cấp thành phố Chủ tịch 1 0,18 Phó chủ tịch 3 0,54 Công chức 200 36,23 Cấp phường, xã Cán bộ chuyên trách cấp xã 90 16,30 Công chức hành chính cấp xã 258 46,74 Tổng 552 100,00 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long Hiện nay biên chế nhân lực hành chính cấp thành phố là 01 chủ tịch, 03 phó chủ tịch và 200 công chức. Chủ tịch và Phó chủ tịch là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong UBND thành phố. Công chức trong biên chế được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong các cơ quan hành chính của chính quyền thành phố. Cán bộ chuyên trách cấp xã là chủ tịch, phó chủ tịch UBND, hiện nay số lượng cán bộ này là 90 người, còn 258 người là công chức hành chính cấp xã, công chức hành chính cấp xã là các công chức trong phường xã của thành phố. 34 2.1.3.2. Thực trạng nhân lực hành chính thành phố a. Số lượng và cơ cấu theo giới tính Trong đội ngũ nhân lực hành chính hiện nay, lao động nữ đang ngày chiếm tỷ lệ càng cao và gần ngang bằng với lao động nam. Tính đến giai đoạn hiện nay thì lao động nam có 325 người, chiếm gần 60%, còn lao động nữ là 227 người, chiếm hơn 40%. Bảng 2.2. Nhân lực phân theo giới tính Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 325 58,88 Nữ 227 41,12 Tổng 552 100,00 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long Nhìn vào bảng trên và biểu đồ dưới đây ta thấy tỷ lệ lao động nam và lao động nữ làm việc trong các cơ quan hành chính thành phố Hạ Long là tương đối đồng đều. Điều đó cũng thể hiện ở việc trong đội ngũ lãnh đạo của thành phố thì lao động nữ giữ chức danh lãnh đạo đang ngày càng cao. Chứng tỏ rằng thành phố Hạ Long đang có những chính sách ưu tiên cho lao động nữ, khuyến khích họ phát triển trên các phương diện công tác. 41,12% 58,88% Nam Nữ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính 35 b. Số lượng và cơ cấu theo độ tuổi Độ tuổi của cán bộ công chức là một trong những yếu tố mặc dù không phải là tiên quyết trong công việc, nhưng nó thể hiện sự năng động, sáng tạo trong công việc. Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy độ tuổi của cán bộ công chức hành chính thành phố Hạ Long có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi, chiếm 39,85%. Còn cán bộ công chức có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ chỉ có 2,04%. Điều đó chức tỏ rằng tình trạng độ tuổi của cán bộ công chức hành chính thành phố Hạ Long khá già. Điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đơn vị. Hơn nữa thực trạng công việc hiện nay ở thành phố Hạ Long đã và đang diễn ra một thực trạng đó là những người có độ tuổi từ 55 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ khá nhiều, một số người trong độ tuổi này, đã không tập trung và phấn đấu trong công việc hàng ngày, có tâm trí ỷ lại và yên vị. Bảng 2.3. Nhân lực phân theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 tuổi 11 2,04 Từ 31 đến 40 tuổi 117 21,18 Từ 41 đến 50 tuổi 220 39,85 Từ 51 tuổi đến 55 tuổi 123 22,34 Từ 55 tuổi trở lên 81 14,6 Tổng số 552 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long c. Số lượng và cơ cấu theo trình độ chuyên môn Đối với bất cứ một cơ quan tổ chức nào thì trình độ chuyên môn luôn là một trong những yếu tố quan trọng. Đây cũng là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác tuyển dụng của các đơn vị hành chính của các đơn vị nói chung và Thành phố Hạ Long nói riêng. 36 Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy về trình độ chuyên môn đào tạo có 31 người có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5,53%; 473 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 85,75%; số còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Điều đó chứng tỏ rằng đội ngũ cán bộ công chức của thành phố Hạ Long có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều. Nhưng số lượng công chức có trình độ trên đại học vẫn đang còn chiếm tỷ lệ ít. Bảng 2.4. Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 31 5,53 Đại học 473 85,75 Cao đẳng 42 7,68 Trung cấp chuyên nghiệp 6 1,05 Sơ cấp 0 0 Chưa qua đào tạo 0 0 Tổng số 552 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long d. Số lượng và cơ cấu phân theo hình thức đào tạo Về loại hình đào tạo có 250 người được đào tạo chính quy chiếm tỷ lệ 45,38%; có 302 người được đào tạo tại chức chiếm tỷ lệ 54,62%. Bảng 2.5. Nhân lực phân theo hình thức đào tạo Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Chính quy 250 45,38 Tại chức, chuyên tu 302 54,62 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long 37 e. Số lượng và cơ cấu theo trình độ lý luận Về trình độ lý luận chính trị, trong tổng số cán bộ có 368 người có trình độ cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị, chiếm tỷ lệ 59,1%; có 195 người có trình độ trung cấp lý luận chiếm tỷ lệ 31,36%; có 59 người có trình độ sơ cấp, chiếm tỷ lệ 9,54%. Bảng 2.6. Nhân lực phân theo trình độ chính trị Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sơ cấp 53 9,54 Trung cấp 173 31,36 Cao cấp, cử nhân 326 59,1 Tổng số 552 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long giai đoạn 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo *Phân tích tổ chức Trước khi tổ chức công tác đào tạo và phát triển thành phố Hạ Long đã thực hiện phân tích tổ chức dựa trên các mục tiêu, cụ thể như sau: -Mở rộng không gian thành phố đảm bảo nguyên tắc: “Bảo vệ được môi trường biển và ven biển”; phát triển các khu đô thị gắn với du lịch về phía Tây (khu Minh Thành, Hoàng Tân - huyện Yên H ưng). - Phấn đấu đạt nhịp độ tăng trưởng kinh tế bình quân từ 13 đến 15%/năm giai đoạn 2013-2015. Đến năm 2015, cơ cấu kinh tế theo lĩnh vực được chuyển dịch theo các tỷ trọng như sau: Công nghiệp và xây dựng đạt 46-47%; Dịch vụ 53- 54%; Nông nghiệp khoảng 1%. Đến năm 2020, phấn đấu công nghiệp đạt tỷ trọng 38 43-44%, dịch vụ đạt tỷ trọng 55-56%, nông nghiệp đạt 1% trong tổng GDP của thành phố. - Tổng vốn đầu tư phát triển huy động trong 5 năm 2011-2015 không dưới 65.789 tỷ đồng, tương đương 3.655 triệu USD, bình quân mỗi năm phấn đấu huy động được 13.157 tỷ đồng, tương đương 731 triệu USD. Trong giai đoạn 2016-2020, phấn đấu mỗi năm Hạ Long phải thu hút được 35,7 ngàn tỷ đồng, cả 5 năm cần thu hút được 178,8 ngàn tỷ đồng, tương đương khoảng 9.931 triệu USD để thực hiện thành công mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của giai đoạn này. - GDP bình quân đầu người (theo giá thực tế) phấn đấu đến 2015 đạt 102,9 triệu đồng/người/năm (tương đương 5.561 USD/người/năm), cao gấp 2 lần năm 2010; đến 2020, GDP bình quân đầu người đạt 267,9 triệu đồng/người/năm (tương đương 14.483 USD/người/năm), cao gấp 5,28 lần GDP bình quân đầu người năm 2010. - Phấn đấu đến 2020 giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống còn dưới 1%. Từ mục tiêu trên thành phố Hạ Long đã tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực như sau: Số biên chế sau khi rà soát cán bộ công nhân viên cần được giải quyết chính sách và biên chế (42) Số biên chế được sắp xếp tổ chức (512) Hưu trí (40) Thôi việc ngay (2) Tính đến 2013 là đủ tuổi (25) Về hưu trước tuổi đã có đơn cá nhân (15) Số hiện tại trong biên chế (552) 39 Như vậy ta thấy rằng Thành Phố Hạ Long tuy đã có được những chiến lược phát triển nhân lực nhưng chưa cụ thể, chưa đưa ra được những tiêu chí có thể đo lường được. Năm 2012 chỉ tiêu Thành Phố Hạ Long giao trong biên chế là 512 người. Tuy nhiên do đặc thù là những cơ quan hành chính Nhà nước nên việc xác định nhu cầu lao động hàng năm của Thành phố phụ thuộc vào biên chế cấp trên giao. Đây cũng là một hạn chế về mặt chất lượng cán bộ vì hiện nay trong thành phố đang tồn tại một bộ phận cán bộ không đủ năng lực, thiếu sáng tạo, không phù hợp với công việc chuyên môn.. * Phân tích nhu cầu công việc: thường thì chỉ tiến hành theo định tính, kinh nghiệm của nhà quản lý chứ không có các tiêu chí cụ thể cho mỗi loại công việc. * Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhân viên thường được cử đi đào tạo khi có nhu cầu và đạt yêu cầu chứ không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại. Hơn nữa, việc cử nhân viên đi đào tạo cũng có nhiều mâu thuẫn, quyết định đào tạo mang tính chủ quan của nhà quản lý. Việc xác định nhu cầu đào tạo của thành phố chưa tốt do: - Chiến lược đào tạo nhân lực của Thành phố chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin. Mặt khác, môi trường tương lai không biết trước chắc chắn. Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu dùng. - Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối. - Bản thân Thành phố không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên. - Thành phố không tiến hành tuần tự theo các bước xác định nhu cầu đào tạo. 40 2.2.1.2. Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu cầu đào tạo Trong Thành phố Hạ Long việc sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, phân tích dữ liệu hầu như là ít sử dụng. Có một thực tế là chỉ sử dụng phương pháp quan sát hiện trường và phương pháp trung cầu ý kiến nhưng lại rất sơ sài do: - Việc quan sát hiện trường chỉ được thực hiện bởi trưởng phòng nơi theo dõi người cần có nhu cầu đào tạo. Hạn chế ở đây là trưởng phòng lại có rất nhiều việc mà không thể quan sát hết hành vi của nhân viên. - Đặc thù của công tác nghiên cứu là trong một thời gian dài nên đòi hỏi phải quan sát chặt chẽ chứ không thể dựa vào kết quả cuối cùng. Nhiều trường hợp trong Thành phố có nhiều nhân viên đang theo dõi chỉ làm nửa buổi những vẫn được xét đào tạo. - Phương pháp trưng cầu ý kiến về đối tượng được đào tạo chỉ qua các buổi họp và thảo luận. Nhược điểm của phương pháp này là không thường xuyên thu thập bảng hỏi, phiếu điều tra, các ý kiến trong cuộc họp lại mang nặng tính chủ quan. c) Xác định nhu cầu đào tạo Trong những năm qua, tình hình kinh tế thế giới, tình hình trong nước, những vấn đề về phát triển kinh tế - an sinh xã hội, cải cách hành chính tại địa phương cũng như bản thân các tác động nội tại trong các cơ quan và quan hệ phối hợp giữa các Ban - Ngành trong thành phố đang tác động mạnh đến sự vận động và phát triển của nhân lực hành chính thành phố Hạ Long. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo và phát triển nhân lực thành phố. Thế nhưng việc phân tích, đánh giá các tác động từ môi trường bên ngoài và bên trong đến nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố hầu như chưa được thực hiện. Xác định nhu cầu đào tạo trong những năm qua, phòng Nội vụ thành phố Hạ Long chỉ dựa vào việc mô tả chức danh công việc của từng biên chế được giao nhằm để thực hiện nhiệm vụ và đề xuất của các cơ quan trong thành phố. 41 Để đáp ứng yêu cầu công việc, dựa vào bảng mô tả chức danh công việc mà biên chế đó thực hiện cùng với trình độ, năng lực cũng như các kỹ năng cần thiết của biên chế đó trong thực hiện nhiệm vụ được giao so với bảng thống kê trình độ, năng lực hiện có của CBCC; từ đó đề ra nhu cầu đào tạo trong những năm tới. Công tác thống kê chất lượng cán bộ, công chức nhằm để thực hiện báo cáo cấp trên; chưa đi sâu phân tích các yếu tố tác động đến từng công việc, trong các cơ quan và quan hệ phối hợp giữa các cơ quan để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Ngoài ra, các yếu tố khác như tiền lương, nhà ở, ngân sách cho đào tạo phát triển, công tác tuyển dụng đầu vàocũng gây tác động không nhỏ đến quá trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố nhưng cơ quan phụ trách đó bỏ qua các tác động này. Tóm lại, công tác phân tích môi trường, xác định nhu cầu nhằm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố chưa được thực hiện đầy đủ các bước theo yêu cầu. 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 2.2.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực * Mục đích đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của Thành phố Hạ Long Hiện nay cùng với việc xác định kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của thành phố, thành phố Hạ Long cũng đã đưa vào kế hoạch phát triển nhân lực. Tuy nhiên kế hoạch phát triển nhân lực chưa được cụ thể. Nhưng công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính hàng năm được thành phố Hạ Long đưa ra mục đích là nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức. 42 - Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. - Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của Thành phố Hạ Long Việc xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của Thành phố Hạ Long nhìn chung còn bị thụ động, vì lệ thuộc vào các kế hoạch hàng năm của Thành phố. Hơn nữa các khóa học hiện nay chủ yếu là do cá nhân yêu cầu, do cấp trên yêu cầu, do tổ chức khác mời chứ chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu nguyện vọng của đơn vị. - Mục tiêu về số lượng học viện: Thành phố Hạ Long không đặt ra nhu cầu phải đào tạo bao nhiêu cán bộ trình độ thạc sỹ, tiến sĩ ở cấp nào, chuyên môn gì, cũng không đặt ra mục tiêu về việc phải cập nhật kiến thức, kĩ năng cho học viên. - Mục tiêu về chất lượng cũng rất chung chung, mơ hồ: ví dụ như khi cử nhân viên đi học tiếng Anh thì không đặt ra tiêu chí là nhân viên đó phải hoàn thành bằng B hay C, cán bộ đi học tin học thì lại không có tiêu chí về tốc độ đánh máy, sự chuyên nghiệp trong thao tác đánh văn bản 43 Nguyên nhân của những tồn tại trên cơ bản là: - Do không có chiến lược đào tạo nhân lực xuất phát từ nhu cầu đào tạo mà chỉ dựa vào số nhân lực thiếu trong các vị trí mà đào tạo. - Không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên không biết được các tiêu chí cụ thể cho mỗi công việc. - Chưa có công tác phân tích công việc. Chính vì chưa nhận thức được đúng vai trò của bản phân tích công việc là rất cần thiết cho các nhà quản lý trong việc quản trị nhân lực nên chưa thực hiện tốt vấn đề này. Chưa có các công cụ như là bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên rất khó trong việc đánh giá khoảng cách giữa thực tế công việc và yêu cầu mà đối tượng cần phải đạt được. 2.2.2.2. Đối tượng của công tác đào tạo phát triển Hiện nay thành phố Hạ Long đã xác định đối tượng đào tạo bao gồm các đối tượng: Thứ nhất là các đối tường có nhu cầu được đào tạo; Thứ hai là đối tượng sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới; Thứ ba những đối tượng thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý 2.2.2.3. Nội dung đào tạo Hiện nay nội dung đào tạo dành cho đội ngũ cán bộ công chức thành phố Hạ Long chủ yếu là đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Kể từ năm 2010 đến nay thành phố Hạ Long luôn quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực cho thành phố. Thành phố đã cử nh