Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

hoá kinh tế (cũng như một hàng hoá xã hội); việc ra quyết định và quản lý được thực hiện ở cấp thấp nhất phù hợp và cần chú trọng đến sự tham gia của phụ nữ. 48 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực 2.2.2.1. Thể lực Theo quy định tại quyết định 1613/BYT - QĐ thì tiêu chuẩn phân loại sức khỏe bao gồm 5 cấp độ sau: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: Khỏe; Loại 3: Trung bình; Loại 4: Yếu; Loại 5: Rất yếu. Thực tế, đối với Trung tâm, khi áp dụng phân loại theo quy định, các thông số về thể lực cho thấy:93,05% tổng số cán bộ của Trung tâm (168 người) có sức khỏe thuộc loại 1, 2, 3. Trong đó, nam giới tỷ lệ này đạt 95,89% (106/110 nhân lực là nam giới); ở nữ giới là 82,85% (58/70 nhân lực là nữ giới). Như vậy, nhìn chung về thể lực, thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực hiện có của Trung tâm đạt tỷ lệ cao, đủ sức khỏe làm việc. Tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ 6,95% so với tổng nguồn nhân lực Trung tâm cần phải quan tâm chú ý vì chưa thực sự đảm bảo sức khỏe theo quy định trong đó chủ yếu tập trung là lực lượng lao động nữ (12 người). Đây là vấn đề cần quan tâm vì đối với các nhà máy sản xuất ở các huyện cần phải có thể trạng tốt để đáp ứng yêu cầu công việc nặng nhọc, hoạt động liên tục 3 ca một ngày. Hình 2.3. Thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Trung tâm năm 2018 Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 49 2.2.2.2. Trí lực (trình độ đào tạo, chuyên môn và kiến thức bổ trợ) a. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực: Bảng 2.4. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyênqua 3 năm 2016 – 2018 TT Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 1 Thạc sỹ 03 1,79 03 1,79 03 1,67 2 Đại học 50 29,94 50 29,94 50 27,78 3 Cao đẳng 12 7,18 12 7,18 12 6,67 4 Trung cấp 50 29,94 50 29,94 63 35,00 5 Trình độ khác 52 31,15 52 31,15 52 28,88 6 Tổng 167 100 167 100 180 100 Nguồn:Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Về học vấn, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học trở lên của Trung tâm như hiện nay không cao, (Bảng 2.4). Trình độ đại học, sau đại học và cao đẳng chiếm 36,12% tổng số nhân viên, trong đó đại học và sau đại học chiếm 29,45%. Số nhân lực có trình độ từ trung cấp trở xuống khá cao, chiếm đến 63,88%.Với thực trạng trình độ đào tạo nguồn nhân lực như trên so với nhu cầu và chức năng, nhiệm vụ sản xuất hiện tại cũng như yêu cầu phát triển của Trung tâm trong tương lai thì rõ ràng tiêu chí chất lượng này cần phải quan tâm chú ý nhiều hơn. 50 Hình 2.4. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 (Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018) Để xem xét, phân tích một cách vụ thể hơn về trình độ đào tạo nguồn nhân lực, tác giả tiến hành chia nguồn nhân lực thành hai nhóm: Nhóm các nhân lực làm việc trong các phòng hành chính và Nhóm nhân lực làm việc trong các nhà máy. Bảng 2.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng hành chính TT Tên đơn vị Số lượng (người) Đại học và sau đại học Cao đẳng 1 Ban Giám đốc Trung tâm 03 03 2 Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật 05 05 3 Phòng Hành chính - Tổng hợp 11 11 4 Phòng Truyền thông, đánh giá nước sạch và VSMT nông thôn 06 05 01 5 Ban quản lý các dự án cấp nước SH & VSMT nông thôn 05 04 01 6 Tổng 30 28 02 Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Qua bảng 2.5 cho thấysố nhân lực có trình độ đại học trở lên tập trung chủ yếu ở khối hành chính với 28 người có trình độ đại học trở lên chiếm 52,83% trong tổng nguồn nhân lực có trình độ đại học trở lên và chiếm 93,33% tổng số nhân lực khối hành 51 chính. Chỉ tiêu này thể hiện sự bất hợp lý ở cơ cấu phân bổ. Đây là thực trạng không chỉ tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên mà là đối với hầu hết các Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn trên cả nước. Bảng 2.6. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các tổ sản xuất của Trung tâm năm 2018 ĐVT: người STT CHỈ TIÊU Đại học Cao đẳng, trung cấp trở xuống 1 Các tổ QLVH khu vực huyện Đại từ (7 nhà máy) 07 18 2 Các tổ QLVH Khu vực huyện Định Hóa (3 nhà máy) 03 16 3 Các tổ QLVH Khu vực huyện Phú Lương (1 nhà máy) 01 03 4 Các tổ QLVH khu vực huyện Võ Nhai (1 nhà máy) 01 04 5 Các tổ QLVH Khu vực huyện Phổ Yên (3 nhà máy) 03 15 6 Các tổ QLVH Khu vực Thành phố Thái Nguyên (1 nhà máy) 02 08 7 Các tổ QLVH Khu vực huyện Đồng Hỷ (3 nhà máy) 04 15 8 Các tổ QLVH khu vực huyện Phú Bình (4 nhà máy) 04 11 9 Tổ thi công 0 9 10 Tổ sửa chữa 0 4 11 Tổ văn phòng (nghiệp vụ) 0 11 12 Các tổ quản lý vận hành 0 11 13 Tổng 25 125 Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Tại các nhà máy, tổ thi công, tổ sửa chữa, tổ quản lý vận hành là nơi trực tiếp sản xuất số lượng nhân lực có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ rất thấp (Bảng 2.6). Mỗi nhà máy 52 chỉ có một cán bộ có trình độ Đại học. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật của Trung tâm trong thời gian qua. b. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tâm qua 3 năm 2016 - 2018 ĐVT: người TT Trình độ chuyên môn Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 2018/2017 1 Thạc sỹ Kinh tế 02 02 02 - - 2 Thạc sỹ vi sinh 01 01 01 - - 3 Đại học Thủy lợi 06 06 06 - - 4 Đại học Kinh tế 44 44 47 - 03 5 Cao đẳng Kinh tế 02 02 05 - 03 6 Cao đẳng Nghề 10 10 13 - 03 7 Bảo vệ 02 02 02 - - 8 Trung cấp nghề 50 50 52 - 02 9 Công nhân 50 50 52 - 02 10 Tổng số 167 167 180 - 13 Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Hiện nay, về trình độ chuyên môn thì nguồn nhân lực Trung tâm bao gồm 03 thạc sỹ trong đó có 02 thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế và 01 thạc sỹ chuyên ngành vi sinh; trong 50 cán bộ thì có 06 cán bộ có trình độ chuyên môn về đại học thủy lợi ngành cấp thoát nước chiếm 3,59% so với tổng nguồn nhân lực của Trung tâm. Đây là một con số quá nhỏ đối với l nh vực sản xuất của Trung tâm (xem Bảng 2.7). Nhìn chung, trình độ chuyên môn của Trung tâm vẫn còn thiếu và yếu chưa đáp ứng được với nhu cầu công nghệ, kỹ thuật và nhu cầu nước sạch của người dân. Các nhà máy còn thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao về l nh vực vi sinh, xét nghiệm 53 mẫu nước, số cán bộ có trình độ chuyên môn về thủy lợi chuyên ngành cấp thoát nước, thạc sỹ quá ít. Đây là bài toán nan giải đặt ra cần được Trung tâm giải quyết để đáp ứng nhu cầu cần có những cán bộ k thuật giỏi về chuyên môn, thành thạo máy móc thiết bị hiện đại. Đối với các phòng ban chức năng với số lượng cán bộ ít nhưng nhìn tổng quan thì trình độ chuyên môn khá phù hợp với nhiệm vụ chung của từng phòng. Tuy nhiên, cũng cần có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong các bộ phận chức năng này để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ, chức năng phục vụ cho hoạt động quản lý và sản xuất diễn ra liên tục trên địa bàn Tỉnh. c. Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của nguồn nhân lực Bên cạnh yêu cầu cán bộ Trung tâm phải đạt trình độ nhất định về học vấn và chuyên môn, nghiệp vụ, nguồn nhân lực của Trung tâm cũng được bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị. Bảng 2.8. Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của nguồn nhân lực tại Trung tâm năm 2018 TT Tiêu chí Số trình độ (người) Cơ cấu (%) I Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước theo ngạch 1 Chuyên viên cao cấp và tương đương 0 0,00 2 Chuyên viên chính và tương đương 0 0,00 3 Chuyên viên và ngạch khác 180 100,00 II Trình độ lý luận chính trị 1 Cao cấp 03 1,67 2 Trung cấp 02 1,11 3 Sơ cấp và trình độ khác 175 97,22 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018) 54 Theo số liệu Bảng 2.8 cho thấy, về trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, Trung tâm không có nhân lực nào đạt trình độ chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính, 100% cán bộ tại trung tâm có trình độ từ chuyên viên trở xuống. Về lý luận chính trị toàn Trung tâm chỉ có 3 cán bộ đạt cao cấp lý luận chiếm 1,67%; 2 cán bộ đạt trung cấp lý luận chiếm 1,11% còn lại phổ biến (97,22%) là sơ cấp trở xuống. Điều này cho thấy, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của Trung tâm chưa đạt yêu cầu. Công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị cho nguồn nhân lực nhất là đội ngũ cán bộ quản lý của Trung tâm còn chưa được quan tâm đúng mức. Nhu cầu và ý thức tự mỗi bản thân của mỗi cán bộ, công nhân viên trong việc học tập nâng cao trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị cũng đang đặt ra nhiều rào cản và bất cập cần giải quyết, tháo gỡ. d. Trình độ, kiến thức về tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Ngoài xem xét về trình độ đào tạo, chuyên môn một vấn đề rất được quan tâm hiện nay đối với nguồn nhân lực đó là các kiến thức phụ trợ (tin học, ngoại ngữ). Bảng 2.9. Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 TT Tiêu chí Số lượng (người) Cơ cấu (%) 1 Khả năng sử dụng tin học Nhân lực trong các phòng chức năng + Sử dụng thành thạo 30 30 100,00 100,00 Nhân lực trong các tổ sản xuất + Sử dụng thành thạo 150 88 100,00 58,39 2 Khả năng sử dụng ngoại ngữ Nhân lực trong các phòng chức năng + Sử dụng thành thạo 30 0 100,00 0,00 Nhân lực trong các tổ sản xuất + Sử dụng thành thạo 150 0 100,00 0,00 (Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018) 55 Về khả năng sử dụng tin học: 100% nguồn nhân lực của phòng, ban Trung tâm sử dụng thành thạo tin học điều này chứng tỏ Trung tâm chú trọng công tác đào tạo và đôn đốc cho cán bộ khối văn phòng. Nhờ có trình độ tin học tốt nên các văn bản, chế độ ở các phòng, ban luôn được cập nhật.Tại các tổ sản xuất mới chỉ có 58,39% so với tổng số nguồn nhân lực ở các tổ sản xuất thành thạo về tin học (Bảng 2.9). Về khả năng sử dụng ngoại ngữ: 100% cán bộ trong Trung tâm không sử dụng thành thạo ngoại ngữ (Bảng 2.9). Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các dự án nước ngoài tài trợ cho Trung tâm đây là một trong những rào cản ảnh hưởng tới việc tiếp cận khoa học kỹ thuật, giao lưu trao đổi, học hỏi trong công tác. Điều này một mặt phản ánh những hạn chế trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực, mặt khác cũng đặt ra yêu cầu Trung tâm cần phải quan tâm hơn nữa công tác đào tạo, phát triển, nâng cao nguồn nhân lực để hoạt động được thuận lợi, đáp ứng nhu cầu phát triển. 2.2.2.3. Tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong nghề nghiệp) Nhìn chung đa số nhân lực trong Trung tâm đều có ý thức tổ chức và kỷ luật lao động cao, chấp hành các nội quy, quy định của Trung tâm cũng như các quy định của pháp luật (Bảng 3.10). Đội ngũ cán bộ công nhân viên nhất là đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo cơ bản, có tác phong làm việc nhanh nhẹn, nhiệt tình, tâm huyết, hiện đại và chịu được áp lực công việc. Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực Trung tâm đối với công việc năm 2018 TT Tiêu chí Số ý kiến (người) Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 35 28,00 2 Hài lòng 77 54,00 3 Ít hài lòng 15 12,00 4 Không hài lòng 2 6,00 5 Tổng số 125 100,00 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả năm 2018) 56 Kết quả điều tra khảo sát cho thấy môi trường làm việc khá thuận lợi, mọi người đều có sự quan tâm chia sẻ trong công việc, không có hiện tượng mất đoàn kết, đố kỵ, và đó là mong muốn của người lao động, là nguyện vọng có tính chung nhất để gắn bó lâu dài của người lao động với Trung tâm. Việc bố trí sắp xếp nhân sự dựa trên cơ sở địa bàn sinh sống của từng cán bộ, công nhân viên điều này tạo diều kiện thuận lợi cho việc đảm bảo giờ làm, đảm bảo sự nhanh chóng khi có các công việc đột xuất của các tổ sản xuất. Qua khảo sát 125 cán bộ, công nhân viên trong Trung tâm về sự hài lòng/không hài lòng đối với công việc hiện tại, kết quả: có 82% các ý kiến tỏ ra hài lòng và rất hài lòng với công việc hiện tại. Số người không hài lòng đối với công việc thấp, đa phần cán bộ công nhân viên đều được xắp xếp công việc hợp lý, điều này chứng tỏ Trung tâm đã có nhiều biện pháp tạo động lực, kích thích, động viên nhân viên để họ quyết tâm làm việc, gắn bó lâu dài. Tuy nhiên việc có đến 18% ý kiến cho rằng không hoặc ít hài lòng đối với công việc hiện tại, cũng là một con số khá lớn với lý do: thu nhập thấp không đảm bảo nhu cầu cuộc sống; bố trí sắp xếp công việc chưa phù hợp trình độ chuyên môn được đào tạo; không có cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn,... Đây là dấu hiệu không tích cực cần được quan tâm chú ý trong thời gian tới. 2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thônTỉnh Thái Nguyên 2.3.1. Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, xác định, phát triển và sử dụng các nhóm nguồn nhân lực quan trọng nhằm đảm bảo đóng góp hiệu quả cho quá trình thực thi chiến lược phát triển của Trung tâm trong hiện tại cho cả một giai đoạn trong tương lai với thời gian ít nhất là 10 năm trở lên. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng để thực hiện chiến lược phát triển của Trung tâm nên nó phải được xây dựng trên nền tảng hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành và của Trung tâm bởi chúng là hai yếu tố quan trọng nhất chỉ ra xu hướng và yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực của Trung tâm. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các chiến lược cho các nhóm nguồn nhân lực khác nhau. Để đảm bảo chiến lược phát triển nguồn nhân lực được thực thi hiệu quả, Trung tâm phải xây 57 dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể, không dừng lại ở việc đưa ra chính sách nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu phân bổ hợp lý giữa các khoa, phòng. Phát triển nhân lực Trung tâm gắn với yêu cầu phát triển KT - XH và hội nhập quốc tế của địa phương. Mục tiêu hướng đến là phát triển nhân lực y tế đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chất lượng công tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. Từ chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp cho Trung tâm xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của Trung tâm; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để quản lý Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn của Trung tâm sẽ được thực hiện trong khuôn khổ các chính sách tổng thể của Nhà nước và gắn chặt với Chiến lược phát triển nông nghiệp - nông thôn. Các chính sách chủ yếu của Nhà nước tác động đến Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn là: Các điều kiện sống ở nông thôn sẽ được cải thiện, trong đó có Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn: đa số người dân nông thôn phải được cấp nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn cũng phải được cải thiện, kể cả việc chấm dứt sử dụng phân tươi làm phân bón và thực hiện được một môi trường nông thôn “Xanh, Sạch và Đẹp”. Ở những nơi có tính khả thi và có hiệu quả kinh tế cần khuyến khích cấp nước tập trung cho khu vực nông thôn với sự trợ giúp của Chính phủ để các hệ thống đó có sức hấp dẫn hơn về mặt tài chính. Các hộ gia đình và các cộng đồng nông thôn sẽ chịu trách nhiệm chính để phát triển cơ sở hạ tầng nông thôn theo nguyên tắc phát triển bền vững (bao gồm cả Cấp nước sạch 58 & Vệ sinh nông thôn), còn Nhà nước sẽ đóng vai trò quản lý, hướng dẫn và tạo những điều kiện thuận lợi. Việc thực hiện Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn sẽ được phân cấp, các cấp tỉnh, huyện, xã và thôn xóm sẽ có vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch và thực hiện Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn. Mặc dù tính chất quan trọng của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng và mang tính quyết định đến sự phát triển trong tương lai nhưng cho đến thời điểm hiện nay Trung tâm vẫn chưa xây dựng được Chiến lược này, mới chỉ dừng lại ở mức độ đề xuất kiến nghị trong các báo cáo, kế hoạch, hoặc đề án nâng cấp Trung tâm. Nguyên nhân được xác định là: Trung tâm chưa có một Chiến lược phát triển dài hạn, do vậy không có cơ sở để xây dựng các chiến lược thành phần trong đó có Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Đội ngũ cán bộ, nhất là những cán bộ lãnh đạo có trách nhiệm chưa nhận thức được đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng cũng như năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu để có thể xây dựng các Chiến lược quan trọng này; (iii) Sự chỉ đạo, hỗ trợ của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và các cơ quan hành chính liên quan chưa sát sao và chưa hiệu quả. Đây là những vấn đề cần phải quan tâm chú ý trong thời gian tới. 2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là một trong các hoạt động góp phần vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của tuyển dụng vừa nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng nhân lực mới để tăng quy mô nguồn nhân lực, vừa tăng cường, bù đắp các yêu cầu chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong công tác Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôncho các hộ dân địa phương. Việc tuyển nhân lực mới rất quan trọng, quyết định tương lai cho Trung tâm, đây là một mấu chốt cho cả chu trình dài hoạt động của Trung tâm. Trong thời gian qua hoạt động này đã được Trung tâm tổ chức thực hiện như sau: 2.3.2.1. Ban hành nguyên tắc tuyển dụng Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn chỉ đạo của ngành, Trung tâm đã ban hành các nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng nhân lực vào làm việc tại Trung tâm. Xác định rõ: 59 + Tuyển dụng, “đúng người, đúng việc” là nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên, để thực hiện nguyên tắc này, Trung tâm phải có một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó có một chương trình tuyển dụng lao động tốt. + Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của các tổ sản xuất, phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của công tác sản xuất của Trung tâm. + Nguyên tắc dân chủ, công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng tham gia tuyển dụng. + Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của Trung tâm là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. 2.3.2.2. Xây dựng kế hoạch và xác định phương thức tuyển dụng - Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động, căn cứ nhu cầu của các phòng, tổ sản xuất, Phòng Hành chính - Tổng hợp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, sau đó trình lên Giám đốc duyệt, thực hiện. Vào cuối mỗi năm Trung tâm tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới, trong một số trường hợp đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo chỉ đạo của Ban Giám đốc. 60 Sơ đồ 2.2. Các bước tuyển dụng của Trung tâm Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp năm 2018 - Phương thức tuyển dụng:Đối với tuyển dụng trong nội bộ, Phòng Hành chính - Tổng hợp thông báo gửi đến các bộ phận trong Trung tâm. Đối với tuyển dụng bên ngoài, Hành chính - Tổng hợp trình Giám đốc Trung tâm, sau đó đăng tin lên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc gửi thông báo tuyển dụng tới các trường đại học, cao đẳng có ngành nghề liên quan. - Quy trình tuyển dụng:Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Trung tâm sẽ tuyển dụng theo các bước như sơ đồ 2.2. - Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng: hiện nay, Trung tâm đang ưu tiên tuyển dụng nhân lực là kỹ sư thủy lợi, vi sinh chính quy. 2.3.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực Trong 3 năm trở lại đây, kết quả công tác tuyển dụng nhân lực thể hiện tại qua các số liệu được trình bày tại Bảng 2.11. Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Duyệt hồ sơ Thông báo ứng viên trúngtuyển Thử việc Ký hợp đồng chính thức 61 Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018 Bộ phận sử dụng lao động Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Người Trình độ Người Trình độ Người Trình độ Tổng số nguồn nhân lực 167 - 167 - 180 - 1. Các phòng hành chính 30 - 30 - 30 - - Số tuyển dụng trong năm - - - - - - 2. Các tổ sản xuất 137 - 137 - 150 - - Số tuyển dụng trong năm - - - - 13 ĐH, CĐ, TC Tổng số tuyển dụng - - - - 13 - Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Năm 2018, Trung tâm tuyển được 13 nhân lực được tuyển vào các tổ sản xuất trong đó có 03 nhân lực có trình độ Đại học; 06 nhân lực có trình độ Cao đẳng; 02 nhân lực có trình độ trung cấp và 2 nhân lực là công nhân. Do tăng quy mô biên chế; bổ sung người thay vào các vị trí nghỉ hưu và do mở rộng quy mô sản xuất ở các nhà máy: Các tổ quản lý vận hành khu vực Phổ Yên; Các tổ quản lý vận hành khu vực huyện Phú Bình; Các tổ quản lý vận hành khu vực TP Thái Nguyên. Điều đáng lưu ý là trong tổng số 13 nhân lực được tuyển trong 3 năm từ 2016 -2018, không có bất kỳ nhân lực nào là kỹ sư chính quy nào, mặc dù như đã đề cập ở phân phân tích trên là Trung tâm đã có cơ chế, chính sách ưu tiên đặc biệt hỗ trợ để thu hút loại nhân lực này. 62 Hình 2.5. Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018 Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2018 Như vậy có thể thấy công tác tuyển dụng hàng năm đã được Trung tâm thực hiện, góp phần là gia tăng quy mô, số lượng cũng như củng cố các năng lực chuyên môn nguồn nhân lực của Trung tâm (Xem Hình 2.5) Quy mô nguồn nhân lực của Trung tâm sẽ có thể tiếp tục được gia tăng trong thời gian tới, do chức năng nhiệm vụ của Trung tâm được bổ sung và nhu cầu nước sạch sinh hoạt của các hộ dân ở thành phố và một số huyện lân cận ngày càng cao. Tuy nhiên những khó khăn bất cập hiện nay trong công tác tuyển dụng cần được quan tâm đó là phần lớn nhân lực được tuyển dụng là nhân lực trẻ, chưa có kinh nghiệm, chủ yếu mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; Chỉ tuyển dụng được nhân lực có trình độ đại học vào các tổ quản lý vận hành không tuyển dụng được nhân lực nào có trình độ kỹ sư chính quy, mặc dù Trung tâm có nhu cầu rất cao về nhân lực này;Quy trình và phương thức tuyển dụng cũng cần được đổi mới cho khoa học và hợp lý hơn nữa nhất là thông tin để tạo điều kiện cho mọi đối tượng có nhu cầu được tiếp cận. 167 167 180 160 164 168 172 176 180 184 Năm 2016 năm 2017 năm 2018 Tổng số nguồn nhân lực 63 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Cho dù doanh nghiệp, tổ chức đó có sở hữu những trang máy móc thiết bị hiện đại nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo Trung tâm đã xác định: Trung tâm là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động trong l nh vực cung cấp dịch vụ nước sạch sinh hoạt cho các hộ dân nông thôn nên đòi hỏi người lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp về l nh vực thủy lợi, vi sinh. Vì vậy, việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ, công nhân viên là việc làm cần thiết và phải được tiến hành theo đúng quy trình đào tạo. 2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các bước sau: Xác định đúng nhu cầu đào tạo thì giải pháp cho đào tạo mới hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao độn