Luận văn Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

các lĩnh vực 36 kinh tế - xã hội và tập quán của nhân dân. Đứng trƣớc những thách thức đó, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Hoài Đức nỗ nực phấn đấu quyết tâm thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị - kinh tế - văn hóa - xã hội mà nghị quyết huyện Đảng bộ đề ra. 2.2. Khái quát c các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức Tổng số công chức các phòng ban chuyên môn của huyện là 105 ngƣời trong đó nam là 46, nữ là 59. Tuổi đời của công chức từ 40 trở xuống chiếm 56.2%, đại bộ phận công chức ở cơ cấu ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ hơn 90%. Phần lớn công chức ở huyện là ngƣời địa phƣơng nên am hiểu về phong tục, môi trƣờng văn hóa. Song mặt bằng so với các huyện nội thành thì chất lƣợng còn hạn chế cả về bằng cấp và năng lực làm việc. Theo kết quả điều tra về trình độ đào tạo và bồi dƣỡng tháng 6 năm 2017 thì: - Trình độ học vấn: Tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm 100% Chuyên môn: - Trung cấp: 2.8% - Cao đẳng: 0.9% - Đại học: 75.4% - Thạc sỹ: 20.9% Về trình độ lý luận chính trị Sơ cấp: 30.4%; Trung cấp 23.8%; Cao cấp: 15.2% - Về chuyên môn quản lý hành chính: Cán sự: 7.6%; Chuyên viên: 91.5%; chuyên viên chính: 0.9%; - Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 10.4%; Trình độ B: 68.7%; Trình độ C: 20%; Trình độ đại học: 0.9% - Về trình độ tin học: Trình độ A: 0. 9%; Trình độ B: 93.5%; Trình độ C: 4.7%; Trình độ đại học: 0. 9% 37 2.3. Thực trạng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức. 2.3.1. Việc bố trí phân công công tác và chuyển ngạch công chức: Qua khảo sát thực tế cán bộ công chức đƣợc bố trí, sử dụng thông qua thi tuyển đầu vào chiếm khoảng 70%. Bố trí theo chuyên môn đƣợc đào tạo chiến 47% và do việc bố trí, phân công chƣa hoàn toàn hợp lý nên tỷ lệ công chức có mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chiếm chƣa cao. Nhƣ vậy, cán bộ công chức đƣợc bố trí chƣa đúng chuyên ngành đào tạo, không phù hợp năng lực, sở trƣờng ở các cơ quan chuyên môn còn chiếm tỷ lệ không nhỏ. - Quá trình bố trí, phân công công tác công chức: Đƣợc bố trí vào làm việc ở cơ quan thông qua: Thi tuyển công chức (Thi đầu vào) 58 ngƣời (55.2%); do đƣợc điều động, luân chuyển: 41 ngƣời (39.1%); hình thức khác: 6 ngƣời (5.7%) Đƣợc bố trí sử dụng theo: Chuyên môn đƣợc đào tạo: 62 ngƣời (59%); bố trí rồi mới đào tạo: 43 ngƣời (41%) - Tự đánh giá mức độ đáp ứng chuyên môn đƣợc đào tạo và yêu cầu công việc hiện tại Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo: phù hợp hoàn toàn: 50 ngƣời (47.6%); phù hợp một phần: 46 ngƣời(43.8%); không phù hợp 04 ngƣời (8.6%) Mức độ hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại: Hài lòng: 74 ngƣời (70.4%); chƣa hài lòng: 25 ngƣời (23.8%); không hài lòng: 6 ngƣời (5.8%) - Các vấn đề kiến nghị của công chức Cần tuyển dụng qua thi tuyển công khai: có 35 ý kiến Cần bố trí công việc phù hợp với chuyên môn: có 32 ý kiến Nên tổ chức thi tuyển theo chức danh: có 12 ý kiến Ƣu tiên sử dụng công chức trẻ, có trình độ, năng lực: có 36 ý kiến 38 Nên bố trí đúng chuyên môn đƣợc đào tạo: có 39 ý kiến Cần có chính sách trọng dụng nhân tài: có 31 ý kiến Qua các số liệu trên cho thấy đội ngũ công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức tuy chỉ chiếm gần 0.05% trong tổng số dân số và chiếm 16.4% tổng số cán bộ công chức của toàn huyện (694 ngƣời theo số liệu điều tra năm 2017) trong đó có một phần công chức tuổi cao đã đƣợc rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ này từng bƣớc trƣởng thành về mọi mặt, đã góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung đóng góp có kết quả việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế xã hội hàng năm của huyện. Đặc biệt, để chuẩn bị đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, trong nhiều năm qua đã luôn quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng cho đội ngũ công chức hành chính làm việc ở các cơ quan chuyên môn. Còn lại là số đông công chức trẻ mới đƣợc thi, tuyển và phân công nhiệm vụ nên đƣợc đào tạo tƣơng đối đảm bảo về bằng cấp, quản lý nhà nƣớc, pháp luật, ngoại ngữ, tin học Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển chung thì chất lƣợng đội ngũ công chức nhìn chung vẫn chƣa đạt yêu cầu do thiếu sự năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới. Để có thể đánh giá sâu hơn về thực trạng đội ngũ công chức của huyện cần tập trung vào các lĩnh vực sau: Về trình độ chuyên môn Cán bộ, công chức ở lứa tuổi 45 trở lên có quá trình học tập văn hóa, nghiệp vụ rất đa dạng do trƣởng thành trong những điều kiện lịch sử rất đặc biệt, đa số không có điều kiện học tập qua các trƣờng lớp chính quy mà phải vừa công tác vừa học tập dƣới nhiều hình thức khác nhau. Trong khi đó công chức trẻ đƣợc đào tạo chính quy, đƣợc đào tạo bài bản, từ phổ thông qua đại học theo mục tiêu của nhà trƣờng xã hội chủ nghĩa và ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Do đó, có thể nói cơ cấu nghiệp vụ ở 39 lứa tuổi này da dạng hơn, cho dù vậy vẫn có sự thiếu cân bằng trong cơ cấu nghiệp vụ, vẫn còn phổ biến tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Chính vì vậy mới có tình trạng vẫn còn hơn 20% chƣa hoàn thành tốt nhiệm vụ và còn tỷ lệ thấp không hoàn thành nhiệm vụ. Qua khảo sát cho thấy số công chức đƣợc bố trí vào làm việc ở cơ quan thông qua: Thi tuyển công chức (Thi đầu vào) 58 ngƣời (55.2%); do đƣợc điều động, luân chuyển: 41 ngƣời (39.1%); hình thức khác: 6 ngƣời (5.7%) Đƣợc bố trí sử dụng theo chuyên môn đƣợc đào tạo: 62 ngƣời (59%); bố trí rồi mới đào tạo: 43 ngƣời (41%) Nhƣ vậy, công chức đƣợc bố trí không đúng ngành nghề đƣợc đào tạo, không phù hợp với năng lực sở trƣờng ở các cơ quan chuyên môn, vẫn còn bất cập, sử dụng công chức vẫn chƣa hợp lý, còn ít nhiều mang tính chất cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn những trƣờng hợp công chức đƣợc bố trí việc không phù hợp với năng lực sở trƣờng. Việc luân chuyển, sắp xếp bố trí công chức thƣờng hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữ một nhiệm vụ quá lâu, không đƣợc thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng một đội ngũ công chức trẻ, kế thừa ở một số cơ quan chuyên môn gây lãng phí chất xám của tuổi trẻ. 2.3.2. Nâng ngạch công chức: Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: theo điều 29 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định: “Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí làm việc, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định. Nguyên tắc cạnh tranh trong kỳ thi nâng ngạch đƣợc thực hiện giữa các công chức trong cùng cơ quan quản lý công chức” Công chức đƣợc phân công nhiệm vụ mới không phù hợp với ngạch công chức đang giữ thì phải chuyển ngạch cho phù hợp với vị trí và chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao. Công chức đƣợc chuyển ngạch phải đáp ứng đúng tiêu chuyển chuyên môn nghiệp vụ của ngạch đƣợc chuyển và phù hợp với cơ cấu ngạch công chức của cơ quan. 40 Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngạch chuyên môn thì có thể nâng cao ngạch cho công chức phải thông qua kì thi nâng ngạch theo quy định. Nhƣng thực tế việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức các cơ quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện thời gian qua chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, việc chuyển ngạch nâng ngạch nhiều khi chỉ căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lƣơng là chính, chƣa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả năng thực tế của công chức. Vì vậy, chất lƣợng việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức còn mang tính hình thức chƣa hiệu quả và có tình trạng nhiều công chức hƣởng lƣơng chuyên viên chính nhƣng hiệu quả công việc có khi không bằng chuyên viên. Bên cạnh đó công chức làm công tác cán bộ còn yếu, cụ thể là công chức của phòng nội vụ huyện chƣa mạnh dạn. Nhìn chung, công chức làm công tác cán bộ chƣa mạnh dạn quyết liệt, chƣa có chính kiến trong việc đề xuất tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm công chức và công chức lãnh đạo. Trong công tác nhiều khi còn lựa theo ý lãnh đạo, chƣa thực sự là cơ quan tham mƣu về công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, thi tuyển, bổ nhiệm, kỷ luật, khen thƣởng Công chức phòng Tài chính - Kế hoạch huyện chƣa mạnh dạn tham mƣu cho ủy ban nhân dân huyện những cơ chế áp dụng đặc thù để khuyến khích phát triển kinh tế - xã hội của Huyện. Quan hệ công vụ trong cơ quan, giữa các phòng của huyện chƣa đƣợc xác định cụ thể rõ ràng, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm giữa các công chức, giữa các cơ quan từ đó gây ách tắc công việc. Sự phối hợp giữa các phòng chức năng chƣa tốt việc quy định chức năng, nhiệm vụ của các phòng còn chồng chéo và chƣa hợp lý. Ví dụ giữa phòng Tài nguyên Môi trƣờng với phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Ban quản lý dự án Quan hệ giữa các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý Nhà nƣớc trong quá trình quản lý còn trùng lặp, chồng chéo, dẫn đến ở một số nơi việc xác định trách nhiệm công việc 41 không rõ ràng, mất đi sự năng động, quyết đáp của ngƣời công chức mà cơ chế thị trƣờng đòi hỏi. 2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức: Thời gian qua, việc luân chuyển công chức từ ủy ban nhân dân huyện về giữ các chức vụ phó chủ tịch ủy ban nhân dân các xã rất hiệu quả và thuận lợi, các công chức về nhận nhiệm vụ nắm bắt và giải quyết công việc rất tốt... Nhƣng bên cạnh việc luân chuyển công chức giữa các cơ quan, phòng, ban, đơn vị chƣa hợp lý, khoa học nên việc sử dụng công chức còn kém hiệu quả, nhiều thủ tục còn rƣờm rà, kèm theo chính sách, chế độ ràng buộc. Điều này hiện đang gây khó khăn cho công tác cán bộ, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, y tế. Việc chuyển viên chức từ các trƣờng học về phòng giáo dục hoặc chuyển viên chức từ các trạm y tế xã hoặc bệnh viện về phòng y tế huyện khó khăn. Việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158 của Chính phủ về quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức đã giúp các công chức đƣợc chuyển đổi vị trí công tác có điều kiện đƣợc làm việc ở các môi trƣờng khác nhau qua đó rèn luyện đƣợc bản lĩnh công tác và nâng cao trình độ chuyên môn. Bằng việc thực hiện kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác hàng năm, trong những năm trở lại đây, việc chuyển đổi vị trí công tác tại huyện Hoài Đức đã đi vào nề nếp, cán bộ, công chức viên chức đã hiểu rõ thời gian mình phải chuyển đổi vị trí công tác nên luôn chủ động trong công việc, từ đó, các công việc đƣợc giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn. Sau thời gian chuyển đổi vị trí công tác, tất cả các công chức này đều hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Qua đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cho thấy: huyện vẫn đang trong tình trạng hụt hẫng nhân lực ở một số lĩnh vực nhƣ pháp lý, quy hoạch, quản lý đô thị, quản lý đất đai, môi trƣờng, quản lý dự án, tài chính, khoa học công nghệ, mà ở những lĩnh vực này rất cần công chức giỏi và trách nhiệm cao đối với công việc. Điều này đòi hỏi cần phải có cách nhìn 42 mới, nhận thức mới, cơ chế mới với các chính sách, tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn giỏi, có trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân, phù hợp với huyện ngoại thành để có sức vƣơn mới góp phần tích cực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ và bền vững. Thực tế vẫn còn tình trạng công chức chƣa có tâm giải quyết công việc với nhân dân nhƣ tình trạng cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất ở tồn đọng nhiều, lâu. Trong khi đó có trƣờng hợp chỉ vài ngày là giải quyết xong. Một số công chức về cơ sở giải quyết công việc còn lúng túng chƣa tinh thông nghiệp vụ làm ảnh hƣởng đến niềm tin của nhân dân. Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, trong những năm qua, công tác quản lý sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn của huyện đã có nhiều cố gắng nhƣ tạo điều kiện cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc đƣợc giao và tu dƣỡng đạo đức, học tập để tự hoàn thiện mình trƣớc yêu cầu nhiệm vụ. Đây là nhân tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Nhƣng đi sâu vào thực chất nhiều công chức (kể cả các công chức lãnh đạo) chƣa đƣợc đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu mới của chuyển đổi cơ chế quản lý. Một số công chức đƣợc đào tạo mới nhƣng ở các hình thức đào tạo không mang tính hệ thống. Số công chức trẻ đƣợc đào tạo cơ bản nhƣng kinh nghiệm, kỹ năng thực hành còn ít, lại không đƣợc tiếp tục đào tạo, rèn luyện qua thực tế nên việc phát huy kiến thức còn hạn chế. Nhiều chức danh công chức chƣa đƣợc xác định quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng, dẫn đến một số công chức có tính ỷ lại, trông chờ khi giải quyết công việc, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chất lƣợng công tác của công chức còn chung chung, tiêu chí không rõ ràng. Vì vậy khi có sự cố xảy ra khó xác định trách nhiệm cụ thể. 43 Việc thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện các nội quy, quy định của cơ quan không đƣợc làm thƣờng xuyên, thiếu nghiêm túc, còn nể nang, xuề xòa. Quy chế làm việc của các cơ quan chƣa đƣợc mọi ngƣời tôn trọng và đƣợc thực hiện một cách tùy tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của công chức ủy ban nhân dân huyện còn hạn chế, làm ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả công tác. 2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức: Nhìn chung trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức đƣợc thực hiện đúng quy trình, công khai, minh bạch. Công chức đƣợc bổ nhiệm đều thuộc diện quy hoạch, đảm bảo điều kiện tiêu chuẩn, đƣợc tín nhiệm cao. Các vị trí công chức lãnh đạo đến tuổi nghỉ hƣu hoặc luân chuyển, chuyển công tác đều có phƣơng án bổ sung, thay thế kịp thời. Tất cả đều đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn của từng công chức khi đƣợc bổ nhiệm theo các quy định của nhà nƣớc. Có đầy đủ hồ sơ cá nhân đƣợc cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh rõ ràng, trong đó có kê khai tài sản, nhà đất theo quy định. Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không trong thời gian thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên. Và không thực hiện bổ nhiệm lần đầu chức vụ lãnh đạo đối với những trƣờng hợp công chức có tuổi đời trên 45 tuổi đối với cả nam và nữ. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức đã có những chuyển biến theo hƣớng tích cực, huyện đã chú ý đến việc quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ trẻ cho những năm 2010 đến 2015. Tuy nhiên, công tác quy hoạch còn hình thức. Khi lựa chọn công chức dự bị, kế cận chƣa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu sở trƣờng của công chức để đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng cho phù hợp. Hàng năm chƣa xem xét đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời danh sách công chức dự bị nên tác dụng của quy hoạch còn hạn chế chƣa dựa vào chức 44 danh quy hoạch để xác định con ngƣời. Trong quá trình làm quy hoạch còn giản đơn hình thức. Năng lực thực tế và kỹ năng chuyên môn của một bộ phận công chức ủy ban nhân dân huyện còn thấp so với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay, nhất là đối với công chức Thủ đô. Chỉ có 60% đến 70% công chức đáp ứng đƣợc yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nhất là trình độ ngoại ngữ, tin học còn nhiều bất cập để hội nhập với các nền hành chính khu vực. Trong cơ cấu tỷ lệ kiến thức trong đội ngũ công chức ủy ban nhân dân huyện chƣa cân đối, chủ yếu tốt nghiệp các trƣờng khối kinh tế, khoa học tự nhiên, luật học và hành chính học chỉ chiếm 30%, nhƣng điều đáng nói là trình độ đội ngũ này chiếm 80% đào tạo hệ vừa học vừa làm, do vậy trình độ, kỹ năng chuyên môn không tỷ lệ thuận với bằng cấp. Nguyên nhân chính của thực trạng vẫn là chế đội đãi ngộ công chức. Cho đến nay, chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần cho đội ngũ chƣa xứng tầm làm cho họ không yên tâm công tác và phát sinh những hệ lụy cho cả nền hành chính. Chính do chế độ đãi ngộ này mà Hoài Đức không thu hút đƣợc ngƣời tài vào bộ máy hành chính. Về vấn đề chế độ chính sách tiền lương: Mặc dù chính sách cán bộ đã đổi mới, nhƣng nhìn chung hệ thống chính sách còn nhiều bất cập. Chính sách tiền lƣơng chậm đổi mới và chƣa thực sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả công tác cao. Những công chức có tri thức có phát huy đƣợc hay không còn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng, trong đó vấn đề đánh giá cán bộ đúng, có hình thành trả lƣơng hợp lý là một trong những vấn đề cơ bản then chốt. Về vấn đề tiền lƣơng: Qua nhiều lần cải tiến nhƣng hệ thống thang bậc lƣơng hiện tại còn nhiều bất hợp lý. Nghị định số 47/2017/NĐ-CP về mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang: hiện nay với mức lƣơng tối thiểu 1.300.000đ/tháng, một công chức có trình độ đại 45 học, có thời gian công tác trên 10 năm sẽ có thu nhập khoảng hơn 4.000.000đ/tháng. Với mức lƣơng này họ không đủ chi cho những nhu cầu tối thiểu của bản thân chƣa kể đến nuôi dạy con cái và tích lũy. Trong chế độ tiền lƣơng hiện tại, công chức không thể sống nổi nếu chỉ có lƣơng. Vậy họ phải tìm cách để kiếm sống bằng nhiều nguồn khác nhau và nói chung chỉ có hai cách chính: Một là, phải tìm nguồn thu nhập thêm bằng các công việc khác ngoài công việc cơ quan. Đây là cách đƣợc áp dụng với các công chức bình thƣờng, các công việc không có vị trí đặc biệt, không nắm giữ việc quản lý Với những công chức này họ phải làm thêm công việc khác ngoài giờ làm việc ở cơ quan, thậm chí ngay trong giờ làm việc nếu cơ quan quản lý không tốt. Công việc làm thêm đã tiêu phí tâm trí và sức lực của họ. Có ngƣời coi cơ quan là chỗ dựa để hƣởng chế độ hƣu trí sau này, họ đến cơ quan để trình diện, còn quan tâm chính là những công việc bên ngoài (công việc chính trở thành việc phụ) Hai là, dựa vào vị trí đặc biệt đƣợc phân công (có chức vụ, có quyền phân phối các nguồn lực hoặc tạo ra các quyền lợi cho ngƣời khác) để hƣởng các khoản thu nhập ngoài tiền lƣơng lớn hơn nhiều lần mức lƣơng của họ. Có lẽ, đây là hình thức tham nhũng đã đƣợc mặc nhiên thừa nhận và chính sách tiền lƣơng là một trong các nguyên nhân góp phần gây ra tình trạng đó. Nhƣ vậy chính sách tiền lƣơng đã có những tác động tiêu cực đến công chức nói chung và công chức ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng. Vấn đề tuyển dụng Vấn đề tuyển công chức theo luật quy định nhƣng không tuyển đƣợc những công chức mà nền hành chính cần vì động cơ vào cơ quan hành chính chƣa mạnh, chƣa vì dân mà phục vụ. Việc tuyển dụng công chức chƣa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng công chức cho các phòng, ban của huyện do Thành phố tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành 46 tuyển dụng do Thành phố giao trên cơ sở đăng ký của huyện. Qua thực tế cho thấy huyện thƣờng đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức dự bị theo chuyên ngành học của những ngƣời đang làm hợp đồng tại huyện hoặc con em cán bộ lãnh đạo, chứ không phải theo nhu cầu thực tế còn thiếu, nguyên nhân của tình trạng này là do chúng ta vẫn chƣa có quy hoạch cụ thể cơ cấu công chức cho các phòng chuyên môn của quận, huyện. Việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng công chức chƣa đƣợc thực hiện tốt theo đúng quy định về hình thức công khai, nội dung công khai. Vì vậy, những ngƣời biết để tham gia dự tuyển công chức chủ yếu là những ngƣời đang làm hợp đồng tại huyện. Trong thời gian qua, số đƣợc tuyển dụng vào công chức của ủy ban nhân dân huyện mà không phải ngƣời làm hợp đồng tại huyện chiếm tỷ lệ rất ít. Chính việc thiếu công khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số ngƣời biết và tham gia dự tuyển, nhiều chỉ tiêu tuyển dụng không có đấu loại, làm ảnh hƣởng rất nhiều đến việc lựa chọn những ngƣời thực sự có năng lực vào làm việc trong bộ máy của ủy ban nhân dân huyện. Việc hƣớng dẫn thi và nội dung thi ở từng lĩnh vực quản lý nhà nƣớc chƣa thật cụ thể, từng lĩnh vực quản lý nhà nƣớc nhƣ tài chính, xây dựng, lao động, tiền lƣơng, tƣ phápđòi hỏi những kiến thức đặc thù riêng của ngành nhƣng nội dung thi tuyển thƣờng chung chung. Ví dụ: theo quy định tại thông tƣ số 08/2004/TT-BNV ngày 19/12/2004 của Bộ trƣởng Bộ nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ quy định 03 môn thi tuyển công chức dự bị là: thi môn Hành chính Nhà nƣớc, tin học và ngoại ngữ. Khi thành phố triển khai thi tuyển, hƣớng dẫn nội dung ôn, ra đề thi chung cho tất cả các thí sinh thi tuyển vào các chuyên ngành khác nhau, vì vậy khó có thể đánh giá chính xác chất lƣợng và tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng tiêu chuẩn cho công việc của mình. 47 Qua thực tế tác giả thấy tâm lý của một số lãnh đạo và công chức một số cơ quan chƣa thật nhiệt tình với công tác thi tuyển công chức, vì tiếp nhận công chức theo quy trình cũ có thể giải quyết đƣợc một số quyền lợi cho con em cán bộ trong ngành. Đồng thời còn có sự ảnh hƣởng của những mối quan hệ cá nhân (trong đó phần nào có “tình cảm” và “cửa quyền”) dẫn đến việc tuyển dụng công chức chƣa khách quan, trung thực, công bằng, công khai, chất lƣợng công chức đƣợc tuyển dụng chƣa cao, chƣa chọn đƣợc nhiều ngƣời giỏi, đúng ngƣời đúng việc. Vì vậy, việc bố trí, phân công công tác khó phù hợp với năng lực sở trƣờng của công chức. Đây là vấn đề phức tạp và tế nhị, rất khó khắc phục. Thứ ba, việc đào tạo ban đầu trƣớc đây không theo địa chỉ tuyển dụng (vì bộ máy, con ngƣời có tính kế thừa, nay mới hình thành việc tuyển dụng theo vị trí làm việc) sau đó công tác đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng hành chính cho công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của cải cách hành chính. Vấn đề này có nguyên nhân từ hai phía: phía cơ sở đào tạo chƣa hoàn toàn hấp dẫn ngƣời học, còn công chức đi học không có nhu cầu, động cơ rõ rệt, cụ thể nếu không quản lý lớp tốt họ không đi học, hơn nữa mục đích đi học để tăng cƣờng kỹ năng thực thi công vụ, nâng cao tính chuyên nghiệp chƣa rõ mà phần lớn đi họ đi học chỉ vì tiêu chuẩn ngạch, vì tiêu chuẩn đề bạt cấp vụ và tƣơng đƣơng. Thứ tƣ, việc sử dụng, quản lý công chức của hệ thống công vụ nói chung còn bất cập. Ngƣời tài, ngƣời không có kết quả cao trong công vụ đƣợc đánh giá gần nhƣ nhau, việc đánh giá công chức hàng năm chƣa thật sự khuyến khích ngƣời tài cống hiến. Hơn nữa, cùng là công chức cấp huyện, có bộ phận quá nhiều việc (Phòng Tài nguyên - Môi trƣờng, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng Quản lý - Đô thị) trong khi có phòng rất ít việc và cùng với nó là lợi ích nhạy cảm kèm theo làm cho tƣ tƣởng công chức so bì, không an tâm hoàn toàn. 48 Công tác quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm chƣa thực sự khách quan và khoa học nhƣ: quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm. Căn cứ vào hiệu quả nhiệm vụ đƣợc phân công để quy hoạch và nhiệm vụ mới cho phù hợp để tiếp tục đào tạo, có nhƣ vậy thì mới bổ sung nguồn nhân lực đảm bảo cho yêu cầu nhiệm vụ và làm tốt công tác nhân sự. Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ chƣa tốt, còn mang nặng tình cảm trong công vụ, không xử lý nghiêm minh những vụ việc vi phạm, thậm chí không muốn “làm to chuyện”. Nếu ai muốn đấu tranh rõ phải trái thì cho là làm mất đoàn kết nội bộ. 2.3.5. Đánh giá công chức Qua nghiên cứu thực tế tại một số phòng, ban chuyên môn của ủy ban nhân dân huyện cho thấy trong thời gian qua hàng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại đƣợc coi nhƣ là công tác thi đua và đƣợc thực hiện theo văn bản hƣớng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua ngành, huyện. Đánh giá việc thực hiện công việc, mức độ đảm nhận công việc không đƣợc sử dụng nhƣ là phƣơng tiện khoa học của quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh giá mức độ đảm nhận công việc qua các năm qua thƣờng đƣợc làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hòa vi quý mọi ngƣời đều hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực chất việc phân loại công chức hàng năm là việc làm cần thiết và thƣờng xuyên đối với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Nhƣng khi đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh giá hàng năm đối với đội ngũ công chức làm việc trong các hành chính nhà nƣớc trong các phong trào thi đua nhƣng chúng ta không thể lấy phong trào thi đua, lấy bệnh thành tích để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoành thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. 49 Nhìn chung, chất lƣợng của công chức ủy ban nhân dân tuy có tăng trên phƣơng diện bằng cấp, biểu hiện học vấn. Chất lƣợng đội ngũ công chức của huyện năm nay đã đƣợc nâng lên cùng với yêu cầu cải cách nền hành chính