Luận văn Sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện dương minh châu tỉnh Tây Ninh

"tính công, luận tội một cách công bằng", đánh giá còn mang nặng cảm tính, tiêu chí đánh giá còn chưa rõ. * Bảng 2.3: nhận xét về đánh giá, xếp loại của công chức cấp xã Nội dung Có Tỷ lệ Không Tỷ lệ Khác Tỷ lệ Đánh giá, xếp loại công chức cuối năm có 84 67,2% 20 16% 21 16,8% phản ánh hết năng lực của công chức không? Đánh giá, xếp loại công chức cuối năm có đảm bảo tính công bằng không? 80 64% 21 16,8% 24 19,2% Nguồn: khảo sát của luận văn Khảo sát ý kiến cấp lãnh đạo, quản lý cấp xã - cơ quan sử dụng công chức cấp xã, ý kiến đánh giá thực tế như sau: Bảng 2.4: Về mức độ hài lòng của lãnh đạo về năng lực làm việc của công chức cấp xã. Rất hài lòng Tỷ lệ Hài lòng Tỷ lệ Không hài lòng Tỷ lệ Rất không hài lòng Tỷ lệ 05/60 8,3% 44/60 73,3% 04/60 6,7% 07/60 11,7% * Bảng 2.5: Đánh giá sự hài lòng của lãnh đạo đối với việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của công chức cấp xã. Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng Rất khôn g hài lòng Am hiểu các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước. 14/60 41/60 05/60 0/60 Tham mưu triển khai thực hiện văn bản cấp trên 13/60 42/60 05/60 0/60 Tham mưu báo cáo với cấp trên 13/60 40/60 07/60 0/60 Tham mưu xử lý các sự vụ, sự việc thuộc chuyên môn 10/60 45/60 05/60 0/60 Tham mưu giải quyết các công việc 08/60 34/60 18/60 0/60 đột xuất Xử lý số liệu tổng hợp 08/60 43/60 09/60 0/60 Thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm (nếu có) 10/60 34/60 16/60 0/60 Có sáng kiến cải tiến công tác 06/60 31/60 23/60 0/60 Xây dựng kế hoạch công tác 08/60 44/60 08/60 0/60 Chấp hành giờ giấc, nội quy cơ quan 06/60 39/60 15/60 0/60 Phong cách, trang phục, giao tiếp, ứng xử trong cơ quan và với công dân, tổ chức 09/60 42/60 09/60 0/60 Như vậy, mức độ hài lòng của lãnh đạo về năng lực làm việc của công chức cấp xã có 04/60 ý kiến không hài lòng, 07/60 ý kiến rất không hài lòng nhưng khi đánh giá về năng lực công chức cấp xã trên những công việc cụ thể thì không thể hiện số liệu rất không hài lòng. Tuy nhiên, số ý kiến chưa hài lòng là tương đối cao, đặc biệt là các nội dung tham mưu giải quyết các công việc đột xuất 18/60 ý kiến, chiếm tỷ lệ 30%; Thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm 16/60 ý kiến, chiếm tỷ lệ 26,7%; Có sáng kiến cải tiến công tác 23/60 ý kiến, chiếm tỷ lệ 38,3%; Chấp hành giờ giấc, nội quy cơ quan 15/60 ý kiến, chiếm tỷ lệ 25%. Đối với nội dung đánh giá sử dụng công chức cấp xã, qua tìm hiểu và thu thập thông tin, huyện Dương Minh Châu chưa có tài liệu đề cập đến đánh giá sử dụng công chức cấp xã hoàn chỉnh. Cơ quan quản lý và cơ quan trực tiếp sử dụng công chức chưa thực hiện đánh giá việc bố trí, phân công công tác và điều động, chuyển đổi vị trí công tác của công chức cấp xã có phù hợp hay không? Sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện có giúp cho công chức phát huy hết năng lực, sở trường trong công tác không? Sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện có hiệu quả hay không? Do chưa có tài liệu chính thức về thực trạng đánh giá sử dụng công chức cấp xã, luận văn tiến hành khảo sát sự hài lòng của lãnh đạo và công chức đối với việc bố trí, phân công công việc kết họp một số nội dung đánh giá công chức ở trên để từ đó có được những đánh giá cơ bản về sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện. 2.2.4 Về các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức xã - Tư duy, nhận thức, tầm nhìn của lãnh đạo cơ quan sử dụng công chức Qua khảo sát thực tế cho thấy nhận thức của lãnh đạo, quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu đối với sử dụng công chức cấp xã là không cao. Thực hiện điều tra tìm hiểu các nội dung sử dụng công chức cấp xã trên 60 lãnh đạo, quản lý nhưng ý kiến đúng cao nhất (theo thống kê) không quá 60%, thậm chí có một số ý kiến sai. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không biết rõ các nội dung sử dụng công chức thì không thể cung cấp thông tin cho cấp trên theo hướng để phục vụ cho sử dụng công chức cấp xã. Có khoảng 10 ý kiến cho rằng không hài lòng với năng lực công tác của công chức nhưng khi hỏi có muốn bố trí, sắp xếp lại hay không thì trả lời là "không" vì sắp xếp lại sẽ gây xáo trộn công tác, ảnh hưởng đến tâm lý công chức. - Hệ thống các quy định của pháp luật Hệ thống văn bản pháp luật tạo thể chế và cơ chế cho sử dụng công chức cấp xã còn thiếu và chưa hoàn thiện. Cụ thể là các quy định như (1) quy định quyền và nghĩa vụ của công chức cấp xã; Tiêu chuẩn công chức cấp xã; Nhiệm vụ của công chức cấp xã; (2) quy định về chủ thể quản lý, sử dụng công chức cấp xã kèm theo quyền hạn và trách nhiệm đối với các chủ thể; Phân cấp quản lý, sử dụng công chức cấp xã; (3) quy định về tuyển dụng, bố trí, phân công công tác, điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã; (4) quy định về đánh giá sử dụng công chức cấp xã; (5) quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; (6) quy định về chế độ, chính sách cho công chức cấp xã. - Lập quy hoạch, kế hoạch công chức cấp xã Ủy ban nhân dân huyện Dương Minh Châu đã làm tốt công tác quy hoạch công chức cấp xã theo từng giai đoạn, từng năm cụ thể để chủ động tạo nguồn công chức.Tuy nhiên, quy hoạch, kế hoạch công chức cấp xã không được thể hiện ở một văn bản nhất định mà được lồng ghép vào các loại quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn huyện. Điều này làm cho chính quyền cấp xã khó nhìn được bức tranh tổng thể quy hoạch, kế hoạch công chức để chủ động có biện pháp triển khai thực hiện thống nhất, hiệu quả, lúc nào cũng bị động "chờ" cấp trên. - Công tác tuyển dụng công chức cấp xã Quy trình tuyển dụng cụ thể như sau: Ủy ban nhân dân huyện ban hành kế hoạch tổ chức thi tuyển công chức cấp xã; Thông báo tuyển dụng công chức cấp xã, đồng thời đăng tải trực tuyến nhu cầu tuyển dụng công chức cấp xã trên Cổng thông tin điện tử huyện (tại địa chỉ: duongminhchau.tayninh.gov.vn; niêm yết chỉ tiêu, danh sách các chức danh công chức cấp xã cần tuyển dụng tại trụ sở cơ quan Phòng Nội vụ huyện và Văn phòng HĐND - UBND huyện; đăng thông tin tuyển dụng trên 03 số báo liên tiếp của Báo Tây Ninh theo quy định, phối hợp Đài Truyền thanh huyện phát thanh thông tin tuyển dụng công chức cấp xã trong 10ngày; đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn chỉ đạo Trạm truyền thanh xã, thị trấn thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin về tổ chức thi tuyển công chức cấp xã; niêm yết chỉ tiêu, danh sách các chức danh công chức cấp xã cần tuyển dụng tại trụ sở Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn để thí sinh biết và đăng ký dự thi. Để tiến hành kỳ thi tuyển công chức cấp xã, Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định thành lập ban giám sát kỳ thi tuyển công chức cấp xã, quyết định việc thành lập Hội đồng thi tuyển công chức cấp xã theo quy định. Về hình thức, được tiến hành theo hình thức thi viết và trắc nghiệm trên giấy. Về nội dung thi bao gồm 3 môn: Tin học, kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành cho từng vị trí chức danh. Tuyển dụng công chức cấp xã dựa trên kết quả thi được tính từ cao xuống thấp, các thí sinh có điểm số từ 5 điểm trở lên ở tất cả các môn thi có đủ điều kiện để xét. Thí sinh trúng tuyển được xét theo tỷ lệ cạnh tranh đối với vị trí chức danh mình đăng ký dự tuyển. - Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã UBND huyện Dương Minh Châu đã ban hành nhiều văn bản để tạo cơ sở pháp lý cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Nhìn chung, về hình thức, hệ thống văn bản pháp luật tạo cơ sở pháp lý cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tương đối đầy đủ. Về nội dung, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã được triển khai một số chương trình sau: Đào tạo lý luận chính trị; Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; Bồi dưỡng vị trí việc làm các chức danh công chức cấp xã theo chương trình của Bộ Nội vụ (Đề án 1956, 1961); Bồi dưỡng theo tiêu chí nông thôn mới cho cấp xã; Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; Bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng công tác. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu mặc dù được thực hiện với nhiều hình thức như cá nhân công chức tự đào tạo, cơ quan cử đi học và đi học theo chính sách thu hút nhân tài của tỉnh nhưng trong đó cơ quan nhà nước vẫn giữ vai trò chính. - Thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với công chức cấp xã Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu được hưởng các chế độ chính sách gồm: + Chế độ tiền lương: + Chế độ phụ cấp lương: Phụ cấp thâm niên vượt khung, Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, Phụ cấp lương khác, Phụ cấp thu hút nhân tài. + Chế độ phúc lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế + Chế độ đào tạo, bồi dưỡng + Chế độ khác theo Luật lao động: - Các yếu tố khác. Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu có 42.4% công tác tại nơi cư trú và 57,6% công tác ngoài nơi cư trú. Có 30,77% công chức chuyển công tác cho rằng không phù hợp với lĩnh vực công tác do ngành nghề đào tạo không đúng quy định của UBND tỉnh Tây Ninh. Cơ quan sử dụng công chức không có thẩm quyền ra các quyết định về sử dụng công chức. Bên cạnh đó, các quyết định về tuyển dụng công chức cấp xã cũng do cơ quan quản lý ban hành. Nhu cầu sử dụng công chức thật sự là của cơ quan sử dụng nhưng cơ quan sử dụng không có quyền quyết định. Công chức cấp xã có hai khả năng thăng tiến. Một là, được quy hoạch phát triển thành cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã. Hai là, được chuyển thành công chức cấp huyện khi được huyện điều chuyển công tác. Cơ hội phát triển cho công chức là rất ít, chế độ chính sách và cơ chế khen thưởng chưa cao. 2.3 Đánh giá về sử dụng công chức cấp xã huyện Dƣơng Minh Châu. 2.3.1 Những kết quả đạt được Từ năm 2013 đến năm 2017, sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu từng bước được hoàn thiện, thể hiện ở một số mặt nội dung như sau: Thứ nhất, sử dụng công chức cấp xã được lãnh đạo huyện và các xã rất quan tâm, xem đây là công tác trọng yếu cần phải làm tốt để có thể khai thác được tối đa nguồn nhân lực phục vụ cho việc xây dựng, kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở. Quan điểm chỉ đạo được thể hiện trong các Nghị quyết của các cấp ủy, tạo cơ sở cho việc triển khai thực hiện nhất quán và đồng bộ các nội dung liên quan đến sử dụng công chức cấp xã. Thứ hai, Ủy ban nhân dân huyện đã thực hiện tốt triển khai và tổ chức thực hiện các văn bản của Trung ương, Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh liên quan đến sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Phòng Nội vụ cũng tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện ban hành nhiều văn bản pháp luật để hướng dẫn cấp xã thực hiện các nội dung như: xác định nhu cầu sử dụng công chức, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác, các chế độ chính sách và quy trình đánh giá, phân loại công chức..... Bên cạnh đó, Ủy ban nhân dân huyện đã thực hiện tốt các nội dung kiểm tra, thanh tra, kịp thời đôn đốc các đơn vị cơ sở chấp hành tốt các nội dung sử dụng công chức đảm bảo khách quan, công bằng, công khai, minh bạch và tạo điều kiện cho công chức phát triển. Qua kết quả khảo sát thực tế, đa số lãnh đạo, quản lý cấp xã trên địa bàn huyện đều cho rằng mặc dù chưa thực hiện phân cấp quyền trong điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, nhưng khi Ủy ban nhân dân huyện ra quyết định điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã điều tham khảo ý kiến của cấp xã. Đây có thể nói là điểm nổi bật trong công tác quản lý, sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu, cách làm này phần nào giúp khắc phục được những vướng mắc của cơ chế pháp luật hiện nay, giúp cho quản lý công chức cấp xã gắn với nhu cầu sử dụng công chức cấp xã hơn. Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu đa phần đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với vị trí việc làm theo quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 11 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. Bước đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, chuyển đổi đều có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác được giao. Qua kết quả khảo sát thực tế, đa số công chức đều cho rằng công việc được giao phù hợp với sở trường, năng lực công tác và hài lòng với công việc hiện tại. Thứ tƣ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn nhận thức rõ trách nhiệm trong việc lên kế hoạch, triển khai quán triệt những văn bản chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đến từng công chức biết thực hiện và nghiêm túc thực hiện kế hoạch đề ra đúng theo quy định.Điều động, chuyển đổi vị trí công tác được thực hiện đảm bảo khách quan, công tâm, khoa học và hợp lý, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ. Quy trình thực hiện bao gồm: xây dựng kế hoạch, vận động, thuyết phục công chức và tổ chức thực hiện. Việc thực hiện tốt quy trình đã làm cho công tác định kỳ chuyển đổi vị trí công tác vừa nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ vừa đáp ứng tâm tư nguyện vọng của công chức. Đa số công chức đồng ý chuyển đổi vị trí công tác và nhận thấy được những thuận lợi và khó khăn của định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, từ đó xác định được về mặt tâm lý và cách thức để khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ ở cơ quan mới. Thứ năm, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung trong đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nói riêng được xây dựng có thể nói là đầy đủ, từ kế hoạch chiến lược các giai đoạn 2011-2015, 2016-2020 đến các loại kế hoạch hàng năm. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã đã thực hiện đa dạng hoá các loại hình theo từng chức danh, chú trọng cả đào tạo lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ; quan tâm đào tạo công chức trong diện quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã, từng bước đáp ứng được yêu cầu trước khi đề bạt, bổ nhiệm và chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Việc rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về trình độ, năng lực được thực hiện thường xuyên thông qua phần mềm quản lý cán bộ, công chức. Qua việc rà soát, Ủy ban nhân dân huyện có kế hoạch nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng cho công chức đồng thời khuyến khích công chứctự học tập nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí chức danh. Thứ sáu, kể từ khi các văn bản của Trung ương quy định về số lượng, chế độ và chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức cấp xã được cải cách từ hưởng sinh hoạt phí đến xếp lương ngạch, bậc theo trình độ đào tạo, hưởng phụ cấp chức vụ, công vụ, được tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế thì chế độ, chính sách công chức cấp xã, ngày càng được quan tâm hơn. Chế độ tiền lương và các loại phụ cấp khác được nâng dần lên theo từng thời gian, đời sống công chức cấp xã có bước cải tiến so với trước. Đội ngũ công chức cấp xã được rèn luyện, thử thách trong quá trình công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, được đảm bảo các điều kiện để làm việc để có thể phát huy tốt nhất năng lực, sở trường trong công tác. Chính vì vậy, đội ngũ công chức cấp xã ngày càng phấn khởi, an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, một số đã trưởng thành, được bổ nhiệm giữ các vị trí chức danh cán bộ chủ chốt hoặc đã chuyển lên công chức cấp huyện. Thứ bảy, bên cạnh chế độ, chính sách cho công chức cấp xã, Ủy ban nhân dân tỉnh cũng đã ban hành các văn bản triển khai thực hiệncác quy định về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Đây là cơ sở để Ủy ban nhân dân huyện đánh giá công chức cấp xã về năng lực thực thi công vụ, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật một cách công khai, công bằng. Kết quả đánh giá, phân loại công chức được xử lý thống nhất theo quy định không có trường hợp nể nang, tình cảm, cục bộ địa phương. Theo đó, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu không ngừng được củng cố, những cống hiến của họ đã góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và Ủy ban nhân dân cấp xã nói riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn. 2.3.2 Những hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu vẫn còn tồn tại những hạn chế như sau: - Về bố trí, phân công công tác đối với công chức cấp xã Theo quy định, công chức cấp xã sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào chức danh chuyên môn theo đăng ký dự tuyển ban đầu. Hồ sơ thẩm định thí sinh dự tuyển ban đầu đã được xét duyệt phải đảm bảo có ngành nghề đào tạo phù hợp với chức danh dự tuyển. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng bố trí công chức chưa đúng với chuyên môn đào tạo, 08 trường hợp (theo thực tế khảo sát), chiếm tỷ lệ 5,9%. Bên cạnh đó, ngoài các nhiệm vụ của từng chức danh đã được quy định trong Thông tư số 06/2012/TT-BNV các công chức còn được lãnh đạo cơ quan sử dụng phân công các nhiệm vụ khác, đôi khi những nhiệm vụ đó không phù hợp với chuyên môn của công chức. Đối với các nhiệm vụ phân công bằng văn bản, công chức được hưởng chế độ kiêm nhiệm, có những nhiệm vụ không chính thức, không phân công bằng văn bảng, phải "choàng" việc của người khác thì không được hưởng chế độ. Những công chức có năng lực thường được phân công nhiều nhiệm vụ không tên, điều này gây ra tình trạng quá tải công việc của một số công chức, làm cho công chức không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Về điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác Một bộ phận công chức nhận thức chưa đầy đủ tầm quan trọng và ý nghĩa của việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của Chính phủ; một số trường hợp còn ngại khó, nên thích nghi chậm với sự thay đổi môi trường công tác mới làm ảnh hưởng đến quá trình, tiến độ thực hiện kế hoạch. Bên cạnh đó, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh công cấp xã còn hạn chế về số lượng do cần phải cân nhấc về điều kiện đi lại, cư trú, sinh hoạt của từng đối tượng công chức đảm bảo khả năng thích nghi môi trường công tác mới, tiếp cận công việc chuyên môn đạt hiệu quả. Kế hoạch định kỳ chuyển đổi vị trí công tác năm 2017, huyện chỉ thực hiện chuyển đổi được 06/22 công chức cấp xã, chiếm tỷ lệ 27%. - Về đánh giá sử dụng công chức cấp xã Cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công chức cấp xã chưa thật sự quan tâm đến đánh giá sử dụng công chức cấp xã. Các thông tin để kiểm chứng cho hiệu quả sử dụng công chức chưa phản ánh chính xác thực tế. Kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn 21/125 ý kiến, chiếm tỷ lệ 16,8% cho rằng đánh giá, phân loại công chức không phản ánh đúng năng lực, sở trường công tác và không đảm bảo khách quan. Bản thân công chức và lãnh đạo có những nhận xét chưa thống nhất với nhau giữa sự hài lòng về phương án bố trí công việc và sự hài lòng đối với công việc được giao. Theo đánh giá, phân loại công chức hàng năm, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên rất cao. Số liệu này không đồng nhất với số liệu khảo sát mức độ hài lòng của lãnh đạo, quản lý đối với việc thực thi từng nhiệm vụ cụ thể, mức độ không hài lòng rất cao. Ủy ban nhân dân huyện Dương Minh Châu chỉ đạo thực hiện đánh giá, phân loại công chức cấp xã dựa trên sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành gồm: Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức. Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn 21/125 ý kiến, chiếm tỷ lệ 16,8% cho rằng đánh giá, phân loại công chức không phản ánh đúng năng lực, sở trường công tác và không đảm bảo khách quan. Để kiểm tra tính xác thực của kết quả trên, có 05 số liệu thu thập được cần so sánh bao gồm: * Bảng 2.6: So sánh các số liệu kiểm tra tính xác thực của kết quả đánh giá công chức Nội dung Có (%) Không (%) Lãnh đạo có hài lòng về năng lực làm việc của công chức cấp xã không? 85% 15% Lãnh đạo nhận thấy công chức cấp xã có phát huy hết năng lực, sở trường không? 65% 35% Việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của công chức cấp xã, lãnh đạo có hài lòng không? 61,7%- 91,7% 8,3%- 38,3% Đánh giá, phân loại cuối năm 2017 có công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực không? 5,92% 94,8% Đánh giá, phân loại cuối năm 2017 có công chức không hoàn thành nhiệm vụ không? 0% 100% Nguồn: khảo sát của luận văn và Phòng Nội vụ Phân tích thông tin trên cho thấy tỷ lệ công chức cấp xã hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực không đồng nhất với những nhận xét của lãnh đạo về năng lực, sở trường và việc thực thi nhiệm vụ cụ thể của công chức. Theo báo cáo của Phòng Nội vụ gửi Ủy ban nhân dân huyện, năm 2017 có 01 trường hợp công chức bị kỷ luật buộc thôi việc (Trưởng Công an xã) nhưng kết quả đánh giá thì không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, có thể nói hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn huyện Dương Minh Châu là công tác đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực của công chức. Quy trình đánh giá theo quy định của pháp luật rất chặt chẽ, mang tính dân chủ, khách quan cao nhưng khi thực hiện lại chứa đựng nhiều yếu tố chủ quan. Do việc đánh giá công chức vẫn còn được tiến hành theo phương thức bỏ phiếu của tập thể cơ quan. Đối với những công chức làm việc bình thường, ít va chạm được lòng mọi người trong cơ quan là được nhiều phiếu đánh giá tốt. Những người làm việc tốt, trách nhiệm nhưng gai góc, có chính kiến hay va chạm, không "dĩ hòa vi quý" thì thường lại không được nhiều phiếu đánh giá tốt. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã quy định rất rõ cụ thể căn cứ, nội dung và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức. Trong đó, người có thẩm quyền đánh giá và quyết định kết quả đánh giá công chức cấp xã là người đứng đầu Ủy ban nhân dân cấp xã. Trường hợp người đứng đầu cơ quan vẫn còn e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm thì khi đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới là không chính xác. Thậm chí, có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn cơ quan mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng công tác. Công tác đánh giá còn chưa thật sự khoa học, sát thực. Các tiêu chí còn chung chung, mang tính chất định tính, khó lượng hóa cụ thể, rõ ràng dẫn đến việc đánh giá mang tính chất cảm tính, "dĩ hòa vi quý". Các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí, chức danh công chức chưa có, các chức danh sử dụng cùng một tiêu chí đánh giá là không phù hợp. Đánh giá như vậy làm cho chủ nghĩa bình quân còn tồn tại phổ biến; kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, khách quan, chưa tạo cơ sở tin cậy để lập kế hoạch sử dụng, phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, làm cho người công chức thiếu động lực phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà cẩn trọng, tránh vi phạm kỷ luật chỉ để đủ được đánh giá tốt. Điều quan trọng là việc đánh giá hiện nay nặng về cá nhân công chức, chưa chú trọng đến quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức để làm cơ sở cho việc tiến hành xây dựng, phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá công chức gắn với việc sử dụng công chức chưa thật sự được quan tâm. Sử dụng công chức cấp xã không thể dựa vào kết quả đánh giá, phân loại cuối năm của công chức mà phải có nội dung riêng và có phương án xử lý kết quả đánh giá tương ứng để tạo điều kiện cho cơ quan sử dụng khai thác tốt nhất năng lực, sở trường của công chức. - Về công tác lập quy hoạch, kế hoạch công chức cấp xã Mặc dù công tác lập quy hoạch, kế hoạch công chức cấp xã được Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện quan tâm chỉ đạo và ban hành thành văn bản pháp lý để thực hiện trên địa bàn huyện, tuy nhiên quy hoạch, kế hoạch công chức cấp xã thường được xây dựng lồng ghép chung với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên toàn huyện, chưa có quy hoạch, kế hoạch riêng cho công chức cấp xã. Công tác quy hoạch mới chỉ quan tâm các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt chưa chú ý đến các chức danh khác và đội ngũ công chức làm công tác chuyên môn. - Về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Trình độ chuyên môn của