Luận văn Tạo động lực cho ngƣời lao động tại viettel Sơn la – Tập đoàn viễn thông quân đội

............................................ Error! Bookmark not defined. 2.2. Khung phân tích ......................................................... Error! Bookmark not defined. 2.3 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ............................. Error! Bookmark not defined. 2.4. Phương pháp thu thập thông tin ................................. Error! Bookmark not defined. 2.4.1. Dữ liệu đã có sẵn ............................................................ Error! Bookmark not defined. 2.4.2. Khảo sát bằng bảng hỏi ................................................. Error! Bookmark not defined. 2.4.3. Phỏng vấn sâu ................................................................. Error! Bookmark not defined. 2.5. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin .................. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3 ........................................................................ Error! Bookmark not defined. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA ......... Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu về Viettel Sơn La ....................................... Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Quá trình phát triển ........................................................ Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh, thị trường và khách hàng ... Error! Bookmark not defined. 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong ba năm gần đâyError! Bookmark not defined. 3.1.4. Tổ chức bộ máy .............................................................. Error! Bookmark not defined. 3.1.5. Quy mô, trình độ và cơ cấu lao động của Viettel Sơn LaError! Bookmark not defined. 3.2 Thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La ........................................................................................... Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Các biện pháp đãi ngộ tài chính.................................... Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính .......... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 . Đánh giá hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel ........................................................................................................... Error! Bookmark not defined. 3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực của Viettel ..... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4 ........................................................................ Error! Bookmark not defined. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA .............. Error! Bookmark not defined. 4.1. Mục tiêu, quan điếm và định hướng phát triển của Viettel trong thời gian tới ........... Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Mục tiêu phát triển ......................................................... Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Quan điểm phát triển ...................................................... Error! Bookmark not defined. 4.1.3. Chiến lược phát triển ...................................................... Error! Bookmark not defined. 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viettel Sơn La .................................................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Điều kiện môi trường làm việc ..................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Chế độ lương, thưởng. ................................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Các khoản phúc lợi và dịch vụ khác ............................ Error! Bookmark not defined. 4.2.5. Phân tích, thiết kế công việc cá nhân ........................... Error! Bookmark not defined. 4.2.6. Quan hệ với đồng nghiệp .............................................. Error! Bookmark not defined. 4.2.7. Hỗ trợ từ cấp trên ............................................................ Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN ......................................................................... Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 19 PHỤ LỤC ............................................................................ Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc phòng do nhà nước sở hữu 100% vốn. Năm 2015 tổng doanh thu của Tập đoàn đạt 240 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 20%, lợi nhuận 45.600 tỷ đồng, tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu đạt 40,8%, nộp ngân sách nhà nước 37.000 tỷ đồng. Tại đại hội Đảng bộ Tập đoàn lần thứ IX, Viettel đặt ra các mục tiêu đến năm 2020 trở thành Tập đoàn công nghiệp, viễn thông toàn cầu và sẽ đưa dịch vụ Viễn thông (VT) – Công nghệ thông tin (CNTT) vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, tạo sự bùng nổ lần thứ 2 trong lịch sử ngành VT-CNTT Việt Nam, đứng trong TOP 10 doanh nghiệp lớn nhất thế giới trong lĩnh vực đầu tư viễn thông quốc tế. Cùng với sự phát triển chung của Tập đoàn, trong những năm qua Viettel Sơn La cũng đã có những bước phát triển mạnh mẽ. Song song với việc thực hiện nhiệm vụ đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ quốc phòng (QP) – an ninh (AN), Viettel Sơn La đã đạt được nhiều thành tích đáng kể trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Sơn La (Doanh thu năm 2015 đạt 715 tỷ tăng trưởng 9%; nộp 45.6 tỷ tiền thuế trong đó thuế GTGT: 37.8 tỷ; thuế TNCN: 7.0 tỷ; Thuế khác: 460 triệu; tạo công ăn việc làm cho trên 1.000 lao động địa phương với thu nhập ổn định; Tài trợ 10,2 tỷ tiền học bổng cho 1.020 học sinh nghèo học giỏi trong 10 năm; Tài trợ 2.847 con bò giống với tổng giá trị 42.7 tỷ đồng; Đưa Internet đến 582/853 cơ sở giáo dục trên địa bàn tỉnh đạt 68% với tổng số tiền tài trợ lên tới 13 tỷ đồng). Để có được những thành công đó, ngoài việc định hướng lãnh đạo đúng đắn và các chiến lược kinh doanh xuất sắc của Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc và các cấp lãnh đạo của Tập đoàn, là sự cống hiến trí tuệ, công sức ngày đêm và không biết mệt mỏi với tinh thần trách nhiệm cao nhất của toàn thể cán bộ công nhân viên, người lao động. Mặc dù tập thể người lao động của Viettel đã và đang làm việc với một tinh thần rất tốt nhưng tiềm năng sáng tạo, đóng góp sẽ còn rất lớn nếu được động viên để phát huy và phát triển được những khả năng hiện có. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, việc thu hút lực lượng lao động có trình độ đã khó thì việc tạo động lực cho người lao động tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng đang là vấn đề hết sức cấp thiết, làm sao để “giữ chân” được người lao động? Làm sao thỏa mãn được các nhu cầu, lợi ích về vật chất, tinh thần? Từ đó khơi dậy sức sáng tạo và sự cống hiến của người lao động luôn là một câu hỏi lớn của các cấp lãnh đạo của Viettel. Viettel Sơn La được thành lập năm 2004, muộn hơn nhiều tỉnh thành thành khác. Hoạt động ở địa bàn miền núi, Viettel Sơn La cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực so với các các tỉnh miền đồng bằng. Vì những lý do trên, nghiên cứu về động lực làm việc để tìm kiếm các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La là một yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn cao. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng động lực của người lao động tại Viettel Sơn La hiện nay như thế nào? - Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục tiêu Mục tiêu của luận văn là đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La. b) Nhiệm vụ Để thực hiện được mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ như sau: Một là, hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng cho Luận văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hai là, đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Ba là, đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La – Tập đoàn viễn thông Quân đội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động của Viettel Sơn La. b) Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động. Về không gian: Nghiên cứu về người lao động tại tất cả các cơ quan, đơn vị trực thuộc Viettel Sơn La. Về thời gian: Các số liệu sẽ được thu thập trong giai đoạn 03 năm, từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Những đóng góp mới của đề tài Luận văn có những đóng góp cả về lý thuyết về thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực, sẽ tập trung phân tích và đánh giá về các nhu cầu của người lao động và phương pháp tạo động lực cho người lao động hiện nay tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng để tìm ra các điểm tích cực và còn hạn chế, tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho Viettel Sơn La trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn có 04 chương Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La. Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao động lực và tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Tác giả xin nêu một số luận văn liên quan đến chủ đề này như sau: 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài Đối với các nghiên cứu nước ngoài, ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014 của Towers Watson tìm hiểu chi tiết về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32,000 người lao động, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay. Người sử dụng lao động nhìn chung hiểu được các ưu tiên nói trên của người lao động. Các yếu tố thu hút nhân tài theo quan điểm của người sử dụng lao động và người lao động nhìn chung khá đồng nhất. Chỉ có hai điểm khác biệt sau:  Yếu tố “tính ổn định trong công việc” xếp ở thứ hạng cao hơn đối với người lao động.  Yếu tố “hiểu rõ tầm nhìn/ sứ mệnh/ giá trị của công ty” hoàn toàn không có trong danh sách các yếu tố quan trọng mà người lao động đánh giá. Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam - Lilama. Nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng: Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tinnhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu. Sự khủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. Nguyễn Thùy Dung (2015) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" đã đưa ra 4 kết luận quan trọng được rút ra từ kết quả nghiên cứu: (1) Động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi các yếu tố thuộc môi trường làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc, môi trường làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và môi trường lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên). (2) Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng cho thấy rõ hơn việc thực thi và hiệu quả của các chính sách quản lý tại các trường đại học hiện nay trên địa bàn Hà Nội. (3) Các trường đại học cần quan tâm ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng các ứng viên có tố chất nghề nghiệp. Giảng viên có tố chất nghề nghiệp có động lực làm việc nội tại nhiều hơn, từ đó có chất lượng giảng dạy tốt hơn. (4) Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ môn có đầy đủ năng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến sự công bằng trong thái độ đối xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng viên. Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX­07­13 (1991 – 1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế ­ xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị ­ tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế ­ xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã vhội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Bên cạnh đó còn có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khác như luận án tiến sỹ: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ. Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc. 1.2. Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản 1.2.1. Động cơ 1.2.1.1. Khái niệm Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó. Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể được suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân. Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó. Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh Tuy nhiên khi tìm hiểu khái niệm về động cơ bản thân tôi rất ấn tượng về một bình luận, phân tích rất sâu sắc thông qua hình tượng là một chiếc máy bay “Lúc máy bay đang chạy trên đường băng để chuẩn bị cất cánh bao giờ cũng là lúc nặng nề và khó khăn nhất nhưng khi đã cất cánh thì dường như có một sự thay đổi đột biến, nó bay vào không trung với một tốc độ hoàn toàn khác hẳn” và tôi hiểu rằng động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Áp dụng phép ẩn dụ này vào trong quản trị doanh nghiệp, chúng ta nhận ra điều gì? Câu hỏi vì sao phải dậy mỗi sáng để đến cơ quan làm việc? Lý do tôi phải đến cơ quan làm là hàng tháng tôi cần có một số tiền để chi tiêu cho cả gia đình hoặc là vào một số việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng đồng tiền vào “chi tiêu cho cả gia đình hoặc là vào một số việc gì đó” chính là động lực. Thông thường một điều gì đó đã được thỏa mãn thì con người không còn thích thú với nó nữa, nếu có tiếp tục làm mà không có hứng thú thì có nghĩa là hết động lực. Khi bạn có ít động lực thì động cơ sẽ hoạt động không tốt và “máy bay” sẽ gặp trục trặc mà thôi. Một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo doanh nghiệp là duy trì được động lực phát triển của tổ chức mà ở đó tập hợp và phát huy được sức mạnh của các cá nhân hay nói cách khác là giúp cho mỗi cá nhân trong tổ chức của mình tìm ra được giá trị và tiềm năng tốt nhất của mình qua đó họ làm việc với một niềm đam mê không ngừng nghỉ thì chắc chắn tổ chức sẽ luôn phát triển bền vững. Ngược lại nếu tổ chức mà họ điều hành không có động lực thì điều đó coi như báo hiệu “ngày cáo chung” mà thôi. 1.2.1.2. Đặc điểm Thực tế thì động cơ rất trìu tượng, nó thường được che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: các yếu tố về tâm lý, các quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi con người. Động cơ luôn luôn biến thiên và biến đổi theo thời gian, trong mỗi không gian khác nhau và tại mỗi thời điểm khác nhau con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường sinh hoạt và làm việc của con người. Dễ dàng nhận thấy nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta đói khổ thì động cơ sẽ thúc đẩy chúng ta phải lao động để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn, áo mặc rồi thì lại nảy sinh nhu cầu mong muốn được ăn ngon hơn và mặc đẹp hơn và động cơ của con người lại có sự thay đổi. Động cơ thường đa dạng, phong phú nhưng lại rất phức tạp và thường thì mâu thuẫn với nhau (Người muốn đi du lịch thì động cơ thúc đẩy anh ta phải lao động và làm việc nhiều hơn để lương cao, tuy nhiên những nhu cầu trong sinh hoạt hàng ngày khiến anh ta không thể tiết kiệm đủ tiền đi du lịch và lại có thể trang trải được các nhu cầu về sinh hoạt hàng ngày...). 1.2.2. Động lực lao động 1.2.2.1. Khái niệm Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. 1.2.2..2. Đặc điểm Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những đặc điểm như sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trọng công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.2.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến