Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - Chi nhánh Quảng Ninh

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SEABANK CHI NHÁNH QUẢNG NINH 2.1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP SeABank Chi nhánh Quảng Ninh 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của SeABank Quảng Ninh Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) có trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, SeABank được biết đến là một trong nhóm dẫn đầu các ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam về qui mô vốn điều lệ, mạng lưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu và tốc độ tăng trưởng ổn định. Thành lập từ năm 1994, SeABank trải qua chặng đường 25 năm phát triển để đạt được thành tựu hôm nay với vốn điều lệ 7.688 tỷ đồng, tổng tài sản đạt 150 nghìn tỷ đồng và một mạng lưới hoạt động trên khắp 3 miền đất nước với 165 chi nhánh và điểm giao dịch. Sứ mệnh Phục vụ với sự tận tâm, nhiệt huyết để mang đến cuộc sống hạnh phúc hơn và một tương lai thịnh vượng cho cộng đồng. Tầm nhìn Trở thành ngân hàng được yêu thích nhất tại Việt Nam, cung cấp đầy đủ, đa dạng các sản phẩm và dịch vụ tài chính với trải nghiệm tốt nhất cho mọi đối tượng khách hàng. SeABank cam kết minh bạch thông tin và mang tới dịch vụ hoàn hảo cùng lợi ích cao nhất cho khách hàng, nhà đầu tư, đảm bảo sự phát triển bền vững của Ngân hàng. Chiến lược phát triển Xây dựng và phát triển SeABank được yêu thích nhất là chiến lược phát triển cốt lõi của SeABank thời gian tới. Trong chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ, SeABank sẽ tập trung đặc biệt vào khách hàng cá nhân và đồng thời phát triển mảng khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như doanh nghiệp lớn. Các sản phẩm 33 dịch vụ của SeABank được thiết kế đa dạng phù hợp với nhu cầu và năng lực tài chính của từng đối tượng và phân khúc khách hàng. Phương châm hoạt động Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu quả và bền vững đóng góp vào sự phồn thịnh của nền kinh tế và xã hội đất nước. SeABank Quảng Ninh chính thức khai trương đi vào hoạt động vào ngày 22/05/2007 Địa chỉ : 476- 478 Nguyễn Văn Cừ, Hồng Hải, Hạ Long, Quảng Ninh Điện thoại: 02033.525388 Fax: 02033.525399 SeABank Quảng Ninh hoạt động với các sản phẩm và dịch vụ là huy động vốn bằng VNĐ, ngoại tệ, mua bán ngoại tệ, cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, chuyển tiền, thanh toán quốc tế, dịch vụ thẻ bảo lãnh, uỷ thác, chiết khấu các thương phiếu... Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank chi nhánh Quảng Ninh đi vào hoạt động sẽ góp phần đa dạng hoá các hoạt động dịch vụ ngân hàng, cạnh tranh một cách lành mạnh để khách hàng chọn lựa. Đồng thời, ngân hàng sẽ góp phần bổ sung nguồn lực vốn vay cho các dự án, doanh nghiệp có điều kiện phát triển kinh tế địa phương. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP SeABank chi nhánh Quảng Ninh 2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Hình 2.1. Bộ máy quản lý SeABank Quảng Ninh BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG DVKH PHÒNG KHDN PHÒNG KHCN PHÒNG HỖ TRỢ TÍN DŨNG 34 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ➢ Ban giám đốc: Gồm 1 Giám đốc và 1 Phó Giám đốc Chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động của chi nhánh. Xây dựng, thực hiện kiểm tra các chương trình hành động cụ thể để hoàn thành các chỉ tiêu do Hội sở giao cho. ➢ Phòng dịch vụ khách hàng (DVKH) Phòng này chia làm 3 bộ phận: kế toán, giao dịch, kho quỹ. mỗi bộ phận có một nhiệm vụ khác nhau. Bộ phận kế toán có nhiệm vụ: hạch toán kế toán theo các nghiệp vụ phát sinh và theo các báo cáo tài chính theo chuẩn mực kế toán Việt nam do Bộ tài chính kế toán ban hành. Ngoài ra, bộ phận kế toán còn hậu kiểm tra các chứng từ thanh toán của phòng trong chi nhánh; cung cấp thông tin về tình hình tài chính và các chi tiêu thanh khoản của chi nhánh. Đồng thời, trích nộp thuế thu nhập doanh nghiệp và các loại thuế khác, xây dựng đóng góp ý kiến về thực hịên chế độ tài chính kế toán. Bộ phận giao dịch có nhiệm vụ: trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và xử lý các giao dịch phát sinh; mở tài khoản cho khách hàng; thực hiện thanh toán trong nước với phương thức chuyển tiền điện tử, lệnh chi, séc, thực hiện mua bán, trao đổi ngoại tệ giao ngay; tư vấn cho khách hàng những thông tin cần thiết về sử dụng dịch vụ của ngân hàng và tiếp nhận các thông tin phẩn hồi từ khách hàng. Bộ phận kho quỹ có nhiệm vụ: thực hiện nhập xuất tiền, bảo quản, vận chuyển tiền, đảm bảo định mức tồn quỹ VNĐ, ngoại tệ, ngân phiếu và séc; quản lý kho tiền quỹ nghiệp vụ, tài sản thế chấp chứng từ có giá. ➢ Phòng khách hàng doanh nghiệp (KHDN) Cho vay dài hạn, trung hạn, ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ đối với khách hàng doanh nghiệp. Trực tiếp tiếp cận với khách hàng để thu thập thông tin cần thiết, tư vấn, phân tích hồ sơ vay của doanh nghiệp, quản lý tài sản thế chấp, giải ngân vốn vay nếu hồ sơ được duyệt của giám đốc chi nhánh. Sau đó theo dõi giám sát việc sử dụng vốn, tài chính doanh nghiệp, thu hồi nợ gốc và lãi, chuiyển nợ quá hạn. 35 - Phân tích, đánh giá, chấm điểm cho từng khách hàng để quyết định loại hình cho vay đối với từng loại khách hàng: cho vay từng lần, cho vay theo hạn mức, cho vay thấu chi, - Phòng KHDN còn có nhiệm vụ bảo lãnh cho doanh nghiệp sau khi đã thẩm định và được duyệt của lãnh đạo với phí hợp lý theo mức độ rủi ro với các laọi hình: bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, - Thanh toán quốc tế theo hình thức: chuyển tiền đi, mhờ thu, tín dụng chứng từ với các mức phí theo quy định của SeABank và tuỳ mức độ rủi ro mình chấp nhận. ➢ Phòng khách hàng cá nhân (KHCN) Phòng khách hàng cá nhân có nhiệm vụ chính trong việc tiếp thị khách hàng là đầu mối thực hiện các dịch vụ của ngân hàng đối với khách hàng cá nhân. Các nhân viên của phòng này phải có nhiệm vụ thiết lập, duy trì, mở rộng các mối quan hệ với khách hàng cá nhân, luôn giữ các khách hàng cũ và tìm kiếm các khách hàng mới. Ngoài ra, phòng còn phối hợp với các phòng ban có liên quan tại Trung tâm kinh doanh và các chi nhánh trong công tác. Đáp ứng các nhu cầu thông thường và phát triển dịch vụ mới về dịch vụ ngân hàng bán lẻ của SeABank Quảng Ninh ➢ Phòng hỗ trợ tín dụng (HTTD) - Quản lý, theo dõi, bảo mật hồ sơ của cán bộ, nhân viên. - Theo dõi việc chấm công hàng ngày của nhân viên, quản lý chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi của chi nhánh. - Tiến hành những công việc phục vụ cho nội bộ chi nhánh - Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý và tuyển dụng - Chịu trách nhiệm về công tác tài chính ngân hàng, chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính và báo cáo khác trước Giám đốc, Hội sở chính, cơ quan nhà nước, quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản của ngân hàng, đồng thời tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý và hạch toán tài chính tại chi nhánh. 36 2.1.3. Tình hình lao động tại SeABank Quảng Ninh Tính tới thời điểm ngày 31/06/2019, ngân hàng TMCP SeABank Quảng Ninh có tổng cộng 67 cán bộ nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau. Phòng HTTD với số lượng nhân viên đông nhất với 21 nhân viên (chiếm 31%), với 12 nhân viên nữ và 9 nhân viên nam. Phòng dịch vụ khách hàng có 19 nhân viên (chiếm 28%) với 16 nhân viên nữ và 3 nhân viên nam. Phòng khách hàng cá nhân với 14 nhân viên (21%) với 8 nhân viên nam và 6 nhân viên nữ. Phòng khách hàng doanh nghiệp với 11 nhân viên, trong đó có 8 nam và 3 nữ. Ban giám đốc gồm 2 người: Giám đốc và Phó Giám đốc. Bảng 2.1. Tình hình lao động tại Ngân hàng TMCP SeABank Chi nhánh Quảng Ninh tính tới ngày 30/6/2019 Phòng / ban chi nhánh Ban giám đốc Phòng DVKH Phòng KHDN Phòng KHCN Phòng HTTD Số lượng nhân sự Số lượng 2 19 11 14 21 Phân loại theo giới tính Nam 1 3 8 8 9 Nữ 1 16 3 6 12 Phân loại theo trình độ Đại học, trên đại học 2 17 11 14 9 Cao đẳng, trung cấp 2 2 khác 10 Phân loại theo loại hợp đồng lao động Không thời hạn 2 8 5 5 10 Có thời hạn 11 6 9 11 (Nguồn : Phòng hành chính nhân sự) Hai bộ phận cần nhân viên đi giao dịch trực tiếp với khách hàng nhiều đều có số lượng nhân viên nam đông hơn (khách hàng cá nhân và doanh nghiệp). Bộ phận dịch vụ khách hàng cần tới sự nhẹ nhàng của nữ giới nên số lượng nhân viên nữ tại bộ phận này lên tới 16 nhân viên. 37 SeABank Quảng Ninh chú trọng tới chất lượng của nhân viên. Với 53 nhân viên được đào tạo đại học và trên đại học, 4 nhân viên trình độ cao đẳng, 10 nhân viên thuộc bộ phận bảo vệ và vệ sinh trình độ trung học phổ thông. Tại SeABank Quảng Ninh, có 30 nhân viên có hợp đồng không thời hạn (chiếm 45%) và 37 nhân viên hợp đồng có thời hạn (chiếm 55%). 2.1.4. Tình hình trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật Bảng 2.2. Tình hình trang thiết bị, cơ sở vật chất Đơn vị tính: Triệu VNĐ Chỉ tiêu 2016 2017 2018 So sánh Giá trị % Giá trị % Giá trị % 2018/2017 2019/2018 +/- % +/- % Nhà cửa, kiến trúc 970 32.33 1210 34.08 1560 37.68 240 24.7 350 28.9 Máy móc 860 28.66 1020 28.73 1157 27.94 160 18.6 137 13.4 Trang thiết bị khác 1170 39.01 1320 37.19 1693 34.38 150 12.8 373 28.2 Tổng 3000 100 3550 100 4140 100 600 56 400 70.5 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính) Cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại là một trong các yếu tố tạo lập niềm tin cho khách hàng cũng như tạo ra môi trường làm việc tốt giúp nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cán bộ nhân viên. Ý thức được điều đó, SeABank Quảng ninh chú trọng việc thường xuyên trang bị, nâng cấp cũng như hiện đại hóa cơ sở vật chất. Về nhà cửa, kiến trúc năm 2016 trị giá 970 triệu đồng. Năm 2017 con số này tăng lên 1210 triệu đồng, tăng 24.7%. Đến năm 2018, giá trị nhà cửa kiến trúc tăng lên 1560 triệu, ứng với 28.9%. Sỡ dĩ tăng đáng kể như vậy là do năm 2018 SeABank Quảng Ninh mở thêm điểm giao dịch mới tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng tới giao dịch. Trong năm 2018, SeABank Quảng Ninh tiến hành mua thêm nhiều máy vi tính, máy đếm tiền, điều hòachính vì vậy từ năm 2016 giá trị máy móc là 860 triệu thì tới năm 2017, con số này đã lên tới 1.020 triệu, tăng 18.6%. Đến năm 2018, máy móc được nâng cấp, giá trị tăng 137 triệu đồng, ứng với tăng 13.4%. 38 Trang thiết bị khác (trang thiết bị truyền dẫn, máy chiếu, cameravv) cũng tăng theo từng năm, cụ thể: năm 2016 có giá trị 1.170 triệu, năm 2017 SeABank Quảng Ninh đầu tư phòng họp trực tuyến với khá nhiều thiết bị đắt tiền, giá trị thiết bị lên tới 1.320 triệu đồng, so với năm 2016 tăng 12.8%. Đến năm 2018, giá trị trang thiết bị này là 1.693 triệu đồng, tăng 28.2% so với năm 2017. 2.1.5. Một số chỉ tiêu hoạt động của SeABank Quảng Ninh trong 3 năm gần đây Tổng doanh thu của SeABank Quảng Ninh năm 2016 là 1202 tỷ VNĐ. Đến năm 2017 tổng doanh thu của SeABank Quảng Ninh tăng lên là 1312 tỷ VNĐ tương ứng với 9,1%. Năm 2019, tăng doanh thu lên 1456 tỷ VNĐ, ứng với 10,9%. Tổng chi phí năm 2016 là 1104 tỷ VNĐ, Đến năm 2017, tổng chi phí của SeABank Quảng Ninh là 1201 tỷ VNĐ tương ứng với 8,7%. Năm 2019, tăng chi phí lên 1330 tỷ VNĐ, ứng với 10,7% Bảng 2.3. Một số chỉ tiêu hoạt động tại SeABank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2018 ĐVT : Tỷ đồng Chỉ tiêu 2016 2017 2018 So sánh Giá trị Giá trị Giá trị 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % 1.Tổng doanh thu 1202 1312 1456 110 9.1 144 10.9 2. Tổng chi phí 1104 1201 1330 97 8.7 129 10.7 3. Lợi nhuận trước thuế 98 111 126 13 13.2 15 13.5 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính) Như vậy lợi nhuận trước thuế của chi nhánh tăng lên theo từng năm. Năm 2016 lợi nhuận trước thuế của cả chi nhánh là 98 tỷ đồng. Năm 2017 lợi nhuận trước thuế của cả chi nhánh là 111 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng, tốc độ tăng là 13,2%. Năm 2018, lợi nhuận trước thuế của chi nhánh tăng so với năm trước, tốc độ tăng là 13,5%. Với kết quả đã đạt được SeABank Quảng Ninh đã góp phần đáng kể vào sự phát triển của hệ thống Ngân hàng TMCP Đông Nam Á. 39 2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Quảng Ninh Để đánh giá một cách khách quan công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- chi nhánh Quảng Ninh, ngoài việc dựa trên các tài liệu thu thập được, em đã tiến hành tham khảo thông tin từ phía nhân viên tại chi nhánh thông qua bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra 60 bản có nội dung tìm hiểu các thông tin về chế độ lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, bố trí công việc, quan hệ lao động, và các thông tin cá nhân của nhân viên liên quan đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Ngân hàng. Bảng hỏi được phát ra 60 bản và thu về 60 bản hợp lệ. Công tác tạo động lực lao động cho nhân viên bao gồm rất nhiều nội dung nhưng em chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung chính dưới đây. 2.2.1. Tình hình sử dụng các công cụ tài chính của Ngân hàng SeABank- Chi nhánh Quảng Ninh để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. 2.2.1.1. Tạo động lực qua tiền lương. Ngân hàng TMCP Đông Nam Á là một doanh nghiệp có quy mô lớn, vì thế Ngân hàng đã xây dựng cho mình quy chế trả lương riêng dựa trên những quy định của Nhà nước. Trên thực tế Chi nhánh thực hiện chấm công tất cả các ngày trong tháng cho từng nhân viên, cuối tháng nhân viên phụ trách chấm công tổng hợp các ngày đi làm, số ngày nghỉ của từng nhân viên rồi gửi cho bộ phận kế toán để tính lương. Các nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương Trả lương theo thỏa thuận giữa Ngân hàng và người lao động, đảm bảo lợi ích của Ngân hàng và của người lao động theo đúng quy định của Pháp luật. Lương và phụ cấp của người lao động được quyết định dựa trên phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của chính bản thân người lao động cũng như kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược của Ngân hàng. 40 Lương và phụ cấp của người lao động được đảm bảo công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh so với thị trường lao động, nhằm thu hút, động viên và giữ những cán bộ nhân viên có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với Ngân hàng. - Trả lương theo chức vụ: Lương được trả theo chức vụ dựa trên cấp bậc của từng chức vụ, không bao gồm các yếu tố liên quan khác đến cá nhân như thâm niên, mức độ năng lực và thành tích cá nhân, .lương trả theo chức vụ được thể hiện qua mức lương cơ bản. Cấp bậc của từng chức vụ được Tổng giám đốc ban hành từng thời kỳ và được xác định qua hệ thống đánh giá chức vụ của William Mercer. Hệ thống này phản ánh tầm quan trọng của từng chức vụ dựa trên mức độ tác động và đóng góp cho kết quả công việc; mức độ kỹ năng và phạm vi giao tiếp theo yêu cầu cụ thể của từng chức vụ; mức độ sáng tạo của từng chức vụ yêu cầu và mức độ phức tạp của các vấn đề mà từng chức vụ phải giải quyết trong công việc hàng ngày; mức độ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho từng chức vụ để thực hiện trách nhiệm của mình hoặc quản lý các chức vụ khác. Tiến trình đánh giá chức vụ được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức vụ, phỏng vấn các nhân viên quản lý trực tiếp cấp Trưởng phòng và Ban Tổng giám đốc với sự góp ý của một ban đánh giá bao gồm các nhân viên cấp Trưởng phòng khác. Khi có thay đổi liên quan đến quy mô, cấu trúc của ngân hàng dẫn đến sự thay đổi về trách nhiệm và vai trò của một hay nhiều chức vụ thì phải tiến hành đánh giá lại các chức vụ đó. - Trả lương thành tích: Được xây dựng và thưởng thành tích cho từng cá nhân và tập thể khác nhau. Lương được trả theo thành tích được trả cho nhân viên thông qua lương kinh doanh bổ sung. Chính sách trả lương của SeABank: Tổng quỹ lương (Q1+ Q2 + Các phụ cấp + thưởng cuối năm). 41 Lương cơ bản (Q1): đây là mức lương cố định trả theo cấp bậc chức vụ. Quỹ lương cơ bản hàng năm được Đại hội đồng cổ đông phê duyệt tương đương với 15.2 % GTGT Ngân hàng dự kiến sẽ đạt được. Tỷ lệ lương cơ bản trên GTGT này có thể được điều chỉnh qua từng thời kỳ dựa trên chiến lược phát triển và chính sách đãi ngộ được phê duyệt bởi Hội đồng quản trị của Ngân hàng. Trên cơ sở quỹ lương Q1 đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Tổng giám đốc ấn định mức lương cơ bản cho từng cấp bậc chức vụ nhằm đáp ứng các mục tiêu như đảm bảo tính cạnh tranh của mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho việc thực hiện kế hoạch hóa kinh doanh Lương cơ bản (LCB) cho mỗi cấp bậc chức vụ được chia thành năm bậc như sau: Bảng 2.4. Bậc lương cấp bậc chức vụ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 80 % LCB Bậc 3 90 % LCB Bậc 3 100 % 110 % LCB Bậc 3 120 % LCB Bậc 3 (Nguồn: Văn phòng tổng hợp) Tất cả các nhân viên trong Ngân hàng đều được nhận 13 tháng lương cơ bản hàng năm. Quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung (Q2): được xác định trên cơ sở GTGT theo một tỷ lệ nhất định, được tính tạm trích hàng quý và kết toán theo GTGT được tạo ra cả năm. Cách tính Q2 cụ thể như sau: Quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 được tính tương đương 2.6 % GTGT được tạo ra: Q2= 2,6 % * GTGT Cuối năm, GTGT sau khi đã trừ hết chi phí cho nhân viên (tức là lợi nhuận trước thuế) nếu đạt trên 15 % vốn tự có thì quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung ngoài phần được tính bằng 2, 6 % GTGT còn được tính thêm tương đương với 1, 6 % GTGT. Q2= 2,6 % GTGT +1,6 % GTGT 42 Nguyên tắc phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2. Việc quyết định phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 do Ban Tổng giám đốc trực tiếp quyết định. Ban Tổng giám đốc có thể thông qua Hội đồng đánh giá kết quả kinh doanh (Kế toán trưởng, Phòng quản lý nhân sự, và Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp Hội sở) họp hàng quý để phân bổ cho từng đơn vị và các cá nhân giữ vị trí điều hành chủ chốt của Ngân hàng (Ban giám đốc các chi nhánh và Trưởng/ phó phụ trách các phòng Hội sở). Thủ trưởng các đơn vị trực tiếp quyết định phân bổ cho từng cá nhân thuộc đơn vị mình căn cứ trên kết quả công tác của từng người (theo quy định đánh giá nhân sự của SeABank) và từng nhóm công tác thuộc đơn vị mình. Việc phân bổ phải theo quy chế tiền lương và hướng dẫn thực hiện quy chế lương này, sau đó có báo cáo gửi Ban Tổng giám đốc. Giá trị gia tăng (GTGT): GTGT = Doanh thu- chi phí (không tính chi phí nhân viên). Tổng quỹ lương được dựa trên tỷ lệ phần trăm của tổng GTGT, tỷ lệ phần trăm này khi được ấn định thì sẽ được duy trì trong một giai đoạn. Tuy vậy, tỷ lệ phần trăm của GTGT cho tổng quỹ lương có thể được điều chỉnh bởi hội đồng quản trị. Đây là cách trả lương khách quan cho tất cả các cán bộ nhân viên dựa trên năng lực họ làm việc, người làm việc hiệu quả, trách nhiệm công việc cao sẽ được hưởng mức lương cao hơn, và ngược lại. Cách trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên những nhân viên làm việc ở các vị trí lao động giản đơn hoặc làm việc tại các vị trí như nhân viên quỹ, nhân viên văn phòng tổng hợp, nhân viên lái xe, được hưởng mức lương thấp hơn. Điều này đôi khi tạo ra tâm lý làm việc chán nản cho người lao động. Mức tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nên tiền lương cao hay thấp có tác dụng rất lớn đối với người lao động. Tiền lương cao đảm bảo tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc hết khả năng của mình, yêu công việc và gắn bó với công việc hơn. Khi tiền 43 lương không đủ để đảm bảo cuộc sống thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến kết quả làm việc của người lao động. Để thấy rõ vai trò của mức tiền lương và thu nhập trong việc tạo động lực cho người lao động ta nghiên cứu các chỉ tiêu liên quan đến tiền lương thông qua số liệu thu thập được. Ta thấy tiền lương thấp nhất của nhân viên lao động giản đơn là 5.000.000 đồng Những năm qua ban lãnh đạo đã nhiều lần xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương đã chưa thực sự phát huy hết vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Thông bảng hỏi để đánh giá mức độ thỏa mãn tiền lương của nhân viên trong Ngân hàng. Bảng 2.5. Mức độ thoả mãn với mức lương Chỉ tiêu Tỷ lệ Hài lòng 10 % Bình thường 26,67 % Không hài lòng 63,33 % (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả vào tháng 8/2019) Ta thấy chỉ có 10 % nhân viên thấy hài lòng với mức lương hiện tại, 63,33 % nhân viên không hài lòng và 26,67 % nhân viên cảm thấy bình thường. Điều này chứng tỏ rằng mức lương hiện tại ít đảm bảo mức sinh hoạt hàng ngày của người lao động, hoặc vì mức lương được trả thấp hơn giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Phần lớn nhân viên các phòng quỹ, văn phòng tổng hợp đều cho rằng họ không hài lòng với mức lương hiện tại. Nguyên nhân là vì họ cho rằng họ làm công việc giản đơn nhưng lại làm việc với lượng thời gian dài, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn, nên mức lương được trả không làm họ hài lòng. Với mức tiền lương cán bộ nhân viên nhận được có đủ để đảm bảo công việc của họ hay không, dựa vào số liệu thu thập được qua bảng điều tra. 44 Bảng 2.6. Mức độ đảm bảo của tiền lương với cuộc sống của người lao động. Chỉ tiêu Tỷ lệ Đảm bảo 23,33 % Không đảm bảo 76,67 % (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả vào tháng 8/2019) Như vậy nguyên nhân mà mức lương chưa làm thoả mãn người lao động là vì tiền lương không đảm bảo được cuộc sống của họ. Có tới 76,67 % người lao động cho rằng mức lương không đảm bảo cuộc sống. Chủ yếu nhân viên làm việc tại đây là vì muốn có công việc ổn định. Nên tiền lương không đảm bảo được cuộc sống là nguyên nhân trực tiếp đến mức độ hài lòng về công việc, không tạo được động lực cho nhân viên làm việc. Tác dụng của tạo động lực lao động thông qua tiền lương: Trả lương theo cấp bậc chức vụ công việc có tác dụng phân biệt rõ giữa những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, phân biệt được những nhân viên làm việc ở những nơi có trình độ lao động khá phức tạp, phân biệt giữa lãnh đạo và nhân viên. Như vậy, người lao động sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, vì được giao trách nhiệm làm việc, vì được thể hiện chức vụ cấp bậc của mình, hơn nữa nhân viên sẽ tập trung làm việc để vẫn giữ được cấp bậc chức vụ của mình để vẫn được hưởng lương cao hơn. Tuy nhiên, hình thức trả lương này còn nhiều hạn chế. Tính lương dựa vào thời gian làm việc của cán bộ nhân viên nên vẫn tồn tại hiện tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để được chấm công nhưng ngày làm việc không có hiệu quả. Trả lương theo cấp bậc của từng chức vụ nghĩa là trả lương không dựa trên thâm niên công tác, trên khả năng làm việc thực tế, hay trên kinh nghiệm làm việc mà trả lương dựa vào trình độ được đào tạo của nhân viên. Điều này khiến một số nhân viên được bổ nhiệm ở những vị trí cao không chịu phát huy khả năng của mình mà ỷ lại vào chức vụ mình đang nắm giữ để hưởng lương. Hình thức trả lương này cũng không gắn theo lương trách nhiệm do vậy nhân viên sẽ không tạo ra động lực trong việc nâng cao trách nhiệm của mình. Trả lương theo thành tích dựa vào 45 kết quả hoạt động kinh doanh nên tiền lương không mang lại tính ổn định. Ngoài ra, do khối lượng công việc tại chi nhánh rất nhiều, nên hầu hết các nhân viên đều làm thêm ngoài giờ. Mặc dù vậy, tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ rất thấp nên hầu hết các nhân viên đều không hài lòng với mức trả công ngoài giờ đó. Qua cách tính lương trên, ta có thể rút ra một số nhận xét như sau: -SeABank Quảng Ninh đang áp dụng thang bảng lương theo quy định của Pháp luật đồng thời có gắn kết với kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác của cá nhân người lao động cũng như đơn vị công tác. -Trong cơ cấu tiền lương, tiền lương cơ bản cố định tạo ra tâm lý yên tâm cho người lao động, người lao động sẽ được đảm bảo cuộc sống nếu như họ làm việc đều đặn, còn phần lương kinh doanh biến đổi theo hiệu quả công việc có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để thu nhập được cao hơn. -Thời gian xét nâng lương áp dụng theo quy định (03 năm công tác được nâng 1 bậc lương) giúp người lao động gắn bó với đơn vị, tuy nhiên, sự nỗ lực, kết quả làm việc của nhân viên lại không ảnh hưởng đến việc nâng lương. 2.2.1.2. Tạo động lực qua tiền thưởng. Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một h́nh thức tạo động lực tốt. Tại SeABank việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2.5 % GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội đồng quản trị khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên Ngân hàng có thành tích công tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của Ngân hàng. Bảng 2.7. Mức độ hài lòng về tiền thưởng Chỉ tiêu Tỷ lệ 46 Hài lòng 6,67 % Bình thường 51,67 % Không hài lòng 41,66 % (Nguồn Kết quả khảo sát của tác giả vào tháng 8/2019) Khi người lao động được hỏi: Anh (chị) có hài lòng về mức thưởng hiện nay của Ngân hàng không? Có 6,67 % nhân viên thấy hài lòng; 41,66 % nhân viên thấy