LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU . 1
1. Tính cấp thiết của đề tài . 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn . 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn . 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn. 8
7. Kết cấu của luận văn . 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC . 10
1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. 10
1.1.1. Một số khái niệm 10
1.1.1.1. Động lực. 10
1.1.1.2. Động lực làm việc . 11
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc . 12
1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc . . 12
1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc . 13
1.1.4. Một số học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc . 14
1.1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow . 14
1.1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom . 16
1.1.4.3. Thuyết cân bằng của Stacy Adams 17
1.1.4.4. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke . 18
144 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 17/03/2022 | Lượt xem: 603 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức ở ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ta
thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước là
rất quan trọng và cần thiết. Công tác này giữ vai trò quan trọng, quyết định
đến chất lượng, hiệu quả công tác thực thi công vụ.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến các vấn
đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức là cơ
sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả đi nghiên cứu thực trạng tạo
động lực làm việc cho công chức ở Chương 2 và đề xuất những giải pháp
trong Chương 3 của luận văn.
50
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM
2.1. Giới thiệu tổng quan về Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và
đội ngũ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh
Hà Nam
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Thành phố Phủ Lý là trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế và là đô thị
loại III của tỉnh Hà Nam, nằm trên quốc lộ 1A có tuyến đường sắt Bắc Nam
đi qua, là nơi gặp gỡ của 3 con sông: Sông Đáy, Sông Châu và Sông Nhuệ rất
thuận lợi về giao thông thủy bộ. Phía Đông giáp huyện Bình Lục, phía Tây
giáp huyện Kim Bảng, phía Nam giáp huyện Thanh Liêm, phía Bắc giáp
huyện Duy Tiên. Thành phố Phủ Lý có vị trí địa lý kinh tế, chính trị khá thuận
lợi để phát triển.
Nằm ở cửa ngõ phía Nam thủ đô Hà Nội, liền kề với vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ và là giao điểm của các tuyến giao thông quan trọng trong vùng,
nhất là tuyến Bắc Nam, do vậy Phủ Lý có thị trường lớn, điều kiện tốt để mở
rộng giao lưu, thu hút đầu tư và tiếp nhận sự hỗ trợ nhiều mặt của các thành
phố lớn, các trung tâm kinh tế trong vùng, nhất là của Thủ đô Hà Nội.
Thành phố Phủ Lý có 8.787,30 ha diện tích tự nhiên, với 21 đơn vị hành
chính gồm 11 phường: Minh Khai, Hai Bà Trưng, Lương Khánh Thiện, Trần
Hưng Đạo, Lê Hồng Phong, Quang Trung, Thanh Châu, Liêm Chính, Châu
Sơn, Lam Hạ, Thanh Tuyền và 10 xã: Liêm Chung, Phù Vân, Tiên Tân, Tiên
Hiệp, Tiên Hải, Đinh Xá, Trịnh Xá, Liêm Tuyền, Liêm Tiết, Kim Bình. Phủ
Lý nằm ở vùng đồng bằng sông Hồng và ven núi nên địa hình của Thành phố
51
chia làm nhiều khu vực hai bên bờ các con sông, Phủ Lý nằm trong vùng
nhiệt đới gió mùa. Trên địa bàn Thành phố Phủ Lý có hai tôn giáo chính là
Phật giáo và Thiên chúa giáo.
Thành phố Phủ Lý có 136.654 nhân khẩu, chiếm 9,1% dân số toàn tỉnh,
trong đó dân số thành thị chiếm 59%. Nguồn nhân lực của thành phố Phủ Lý
khá dồi dào, hiện nay, dân số trong độ tuổi lao động là 38.500 người, chiếm
51% dân số. Nhìn chung dân cư của Phủ Lý có trình độ học vấn cao nhưng chất
lượng nguồn nhân lực còn thấp, số lao động có kỹ thuật không nhiều. Do vậy,
cần có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát
triển của thị xã theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong tương lai.
2.1.1.2. Tài nguyên thiên nhiên
Tài nguyên đất: Phủ Lý có tiềm năng đất xây dựng khá lớn. Ngoài một
số đất nông nghiệp kém hiệu quả có thể chuyển sang mục đích xây dựng, Phủ
Lý còn khả năng mở rộng hàng trăm ha đất xây dựng ở các xã Phù Vân, Châu
Sơn, Thanh Châu và một số khu vực dọc đường 1A, đường 21... Đây là nguồn
lực rất quan trọng để Phủ Lý đẩy nhanh tốc độ đô thị hóa và phát triển kinh tế
theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đất nông nghiệp của Phủ Lý tuy
không nhiều, nhưng có chất lượng tốt và còn nhiều khả năng thâm canh tăng
vụ, tạo điều kiện để chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi theo hướng sản
xuất hàng hóa.
Tài nguyên nước: Nằm ở ngã ba sông Đáy, sông Nhuệ, sông Châu và có
nhiều ao, hồ nên Phủ Lý có nguồn nước mặt dồi dào, là điều kiện thuận lợi
cho phát triển kinh tế và dân sinh. Tuy nhiên, do lưu lượng dòng chảy dao
động lớn nên việc khai thác sử dụng gặp nhiều khó khăn. Ngoài ra, Phủ Lý
nằm ở hạ lưu nên nguồn nước có nguy cơ dễ bị ô nhiễm do sản xuất công
nghiệp ở thượng nguồn Hà Nội, Hà Đông,...). Tài nguyên nước ngầm phong
phú nhưng chất lượng không cao nên việc khai thác sử dụng bị hạn chế.
52
Tài nguyên khoáng sản: Do nằm liền kề khu vực có nguồn vật liệu xây
dựng lớn như đá vôi, xi măng Bút Sơn (Kim Bảng), Kiện Khê, Thanh Tân
(Thanh Liêm); đá xây dựng Kiện Khê (Thanh Liêm); đất sét sản để xuất xi
măng và đất sét để sản xuất gạch ngói Khả Phong, Ba Sao (Kim Bảng) và các
nguồn vật liệu xây dựng khác... nên Phủ Lý có nhiều cơ hội tận dụng lợi thế
này để phát triển đa dạng các ngành nghề công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp ở
địa phương.
Tiềm năng du lịch: Phủ Lý nằm trong khu vực có tài nguyên du lịch khá
phong phú, kể cả tài nguyên du lịch tự nhiên và tài nguyên du lịch nhân văn
như khu vục Kẽm Trống (Thanh Liêm), núi Cấm - Ngũ Động Sơn (Kim
Bảng), động Cô Đôi (Kim Bảng), núi Đọi (Duy Tiền) và nhiều di tích lịch sử
gắn với các lễ hội khác... Mặc dù các khu vực trên không thuộc địa bàn thị xã
nhưng đều cách Phủ Lý không xa, giao thông đi lại thuận tiện nên Phủ Lý
cũng có điều kiện tốt để phát triển du lịch. Đặc biệt, tuyến đường thủy dọc
theo sông Đáy từ Phủ Lý đi chùa Hương được coi là tuyến du lịch sinh thái
trên sông có nhiều triển vọng.
2.1.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội
Tổng thu ngân sách ước đạt: 783,218 tỷ đồng. Trong đó, số thu theo
phân cấp cho thành phố đạt: 499,968 tỷ đồng vượt 15,1% kế hoạch, vượt
6,45% so với Nghị quyết HĐND thành phố. Phủ Lý luôn đạt tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao, trong đó công nghiệp tăng 15-16% năm, nông nghiệp tăng
khoảng 4% năm và dịch vụ tăng 20%. Cơ cấu kinh tế cũng đang có bước
chuyển đổi tích cực:
- Tỷ trọng công nghiệp - xây dựng trong GDP tăng dần và đạt 37,4%;
dịch vụ đạt 50,3%; nông nghiệp giảm xuống còn 12,3%.
53
- Giá trị xuất khẩu ước đạt 138,2 triệu USD bằng 100% so với kế hoạch.
Giá trị gia tăng bình quân đầu người đạt 41,65 triệu đồng/người/năm, đạt
100% kế hoạch, tăng 11,7 %.
- Tổng số lao động được giải quyết việc làm mới đạt: 2.121/2.100 người
và giải quyết việc làm thêm đạt: 2.175/2150 người, vượt 1% so với kế hoạch.
Các hoạt động văn hóa thông tin tuyên truyền, thể dục thể thao đã đáp
ứng được nhiệm vụ chính trị và thực tiễn cuộc sống. 100% số xã, phường đã
có trạm y tế (trong đó có 11/12 trạm đã được kiên cố hoá); 100% thôn, xóm
có y tá, y bác sĩ; 81% hộ đạt gia đình văn hóa; 100% số xã, phường đã hoàn
thành phổ cập trung học cơ sở; 7 trường đạt chuẩn quốc gia; số học sinh giỏi
quốc gia ngày càng tăng.
2.1.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến công tác
tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý,
tỉnh Hà Nam
Với vị trí địa lý thuận lợi, đặc điểm về tài nguyên thiên nhiên và điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, thành phố Phủ Lý là một thành phố
trẻ năng động có rất nhiều điều kiện, yếu tố thuận lợi để phát triển. Với mục
tiêu là khai thác mọi tiềm năng thế mạnh để phát triển toàn diện kinh tế - xã
hội, tạo sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế nhanh theo hướng CNH - HĐH, định
hướng trở thành đô thị loại II trước năm 2019. Vì vậy, để phù hợp với mục
tiêu, định hướng phát triển của địa phương thì công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý là rất quan
trọng. Bởi lẽ, đây chính là đội ngũ hạt nhân trực tiếp quản lý và thực hiện các
chính sách của Đảng, Nhà nước và địa phương nhằm phát triển thành phố Phủ
Lý theo đúng mục tiêu đã đề ra. Đồng thời, bản thân đội ngũ công chức làm
việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý cũng đã nhận thức được tầm quan
54
trọng của mình, luôn có ý thức trách nhiệm, nỗ lực hết mình trong công việc
nhằm góp phần đạt được mục tiêu phát triển chung đã đề ra, từ đó tạo ra động
lực làm việc cho đội ngũ công chức.
2.1.2. Tổng quan về cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân thành phố
Phủ Lý, tỉnh Hà Nam
UBND thành phố Phủ Lý có cơ cấu tổ chức gồm 2 khối phòng, ban là
khối quản lý nhà nước và khối đơn vị sự nghiệp công lập.
Khối quản lý nhà nước bao gồm 12 phòng chuyên môn: Văn phòng
HĐND – UBND thành phố; phòng Nội vụ; phòng Lao động – Thương binh
và Xã hội; phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Kinh tế; phòng Tư pháp;
phòng Tài nguyên – Môi trường; Thanh tra thành phố; phòng Quản lý đô thị;
Phòng Văn hóa và Thông tin; phòng Y tế; phòng Giáo dục và Đào tạo.
Khối đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: Đài phát thanh; hội Chữ thập
đỏ; trung tâm Dân số kế hoạch hóa gia đình; đội quản lý Trật tự xây dựng đô
thị thành phố; trung tâm Phát triển quỹ đất; ban Giải phóng mặt bằng thành
phố; ban quản lý Dự án đầu tư xây dựng số I; ban quản lý Dự án đầu tư xây
dựng số II; ban quản lý Dự án phát triển đô thị.
Có thể khái quát bộ máy tổ chức các phòng, ban tại UBND thành phố
Phủ Lý thông qua sơ đồ sau:
55
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức các phòng ban của
Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý
Chủ tịch, các phó chủ tịch
Văn phòng HĐND và
UBND
Phòng Nội vụ Đài phát thanh
Phòng Lao động – TB và
XH
Phòng Tài chính – kế
hoạch
Ban quản lý dự án phát
triển đô thị
Phòng Kinh tế
Phòng Tư pháp Hội Chữ thập đỏ
Phòng Tài nguyên – môi
trường
Thanh tra Trung tâm Dân số KHHGĐ
Phòng Văn hóa thông tin
Phòng Y tế
Ban giải phóng mặt bằng
Phòng quản lý đô thị
Đội quản lý TTXD đô thị
Ban quản lý dự án ĐTXD
số I
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Trung tâm phát triển quỹ đất
Ban quản lý dự án
ĐTXD số II
56
Về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban chuyên
môn thuộc UBND thành phố Phủ Lý được quy định theo nghị định số
37/2014/NĐ-CP ban hành ngày 05/05/2014 về quy định tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
2.1.3. Vài nét về đội ngũ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân
thành phố Phủ Lý
2.1.3.1. Đặc điểm nhân sự
Theo thống kê của phòng Nội vụ, Công chức làm việc tại UBND thành
phố Phủ Lý hiện nay bao gồm công chức tại 12 phòng chuyên môn và trưởng
các đơn vị sự nghiệp (9 đơn vị sự nghiệp) hiện có 91 người (trong đó, 12
phòng chuyên môn: 82 người, 9 đơn vị sự nghiệp: 9 người). Đặc điểm về đội
ngũ công chức cụ thể như sau:
a) Về số lượng, độ tuổi, giới tính (bảng 2, bảng 3 phụ lục 1)
* Về cơ cấu số lượng:
Năm 2017, theo ngạch công chức tại UBND thành phố có: 02 chuyên
viên chính và tương đương (chiếm 2,2%); 89 chuyên viên và tương đương
(chiếm 97,8%). Theo phân bổ biên chế công chức hành chính (bảng 1 phụ lục
1): năm 2017 chỉ tiêu được giao là 101 công chức, tính đến cuối năm 2017
UBND thành phố có 91 công chức như vậy thiếu so với chỉ tiêu được giao là
19 công chức; năm 2018 dự kiến chỉ tiêu là 99 công chức như vậy cần bổ
sung thêm 17 công chức.
* Về cơ cấu độ tuổi:
57
Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi, giới tính của công chức UBND thành phố Phủ Lý
Nội dung Số người Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 49 53,8
Nữ 42 46,2
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 13 14,2
Từ 31-40 tuổi 35 38,4
Từ 41-50 tuổi 24 26,3
Trên 50 tuổi 19 21,1
(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Phủ Lý)
- Qua bảng 2.1, ta có thể thấy độ tuổi của công chức tại UBND thành
phố từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 35 người là 38,4%. Phần lớn
trong số này đều là những công chức có thâm niên làm việc, có kinh nghiệm,
chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, nhiệt tình, hăng say công tác, nhạy bén và
có khả năng tiếp thu những tri thức mới nhanh chóng, đây là đội ngũ kế cận
trong công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch quản lý.
- Công chức độ tuổi từ 41 – 50 tuổi có 24 người, chiếm 26,3%. Đây là độ
tuổi với thâm niên công tác cao, là lực lượng nòng cốt, ở độ tuổi này những
kỹ năng nghề nghiệp và chuyên môn nghiệp vụ đã được khẳng định. Số công
chức này vẫn có khả năng tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng lên trình độ cao
hơn. Đội ngũ này nếu được quản lý phát triển tốt sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến chất lượng của đội ngũ công chức tại UBND thành phố.
- Công chức trên 50 tuổi có 19 người, chiếm 21,1%. Đây là số công chức
có thâm niên nghề nghiệp cao, phần lớn họ hiện đang giữ các cương vị lãnh
đạo chủ chốt, là lực lượng đầu đàn. Tuy nhiên, số công chức này sắp đến tuổi
về hưu nên cần có lực lượng kế cận kịp thời.
- Số công chức dưới 30 tuổi có 13 người, chiếm tỷ lệ 14,2%. Số lượng
công chức này tuy không nhiều nhưng là lực lượng hết sức quan trọng. Với
58
mục tiêu trẻ hóa đội ngũ công chức, số công chức này có tuổi đời trẻ, sung
sức, có sức khỏe, lòng nhiệt tình, không ngại thử thách, có khả năng thích ứng
nhanh với tri thức mới và khoa học hiện đại. Số công chức này rất thuận lợi
cho việc quy hoạch, bồi dưỡng đạt trình độ thạc sỹ, tiến sỹ trong giai đoạn tới.
Với sức trẻ của mình cùng với sự nhạy bén và những điều kiện thuận lợi sẽ
tạo điều kiện cho họ vươn lên nhanh chóng, là nguồn nhân lực bổ sung, kế
cận kịp thời cho đội ngũ công chức trên 50 tuổi.
Do có sự khác biệt về độ tuổi nên nhu cầu đối với công việc ở mỗi nhóm
tuổi cũng có sự khác nhau. Đối với những công chức trẻ, họ rất quan tâm đến
các chế độ đãi ngộ, còn với đội ngũ công chức lâu năm họ sẽ quan tâm đến
việc thăng tiến. Vì vậy, nhà lãnh đạo nên quan tâm đến nhu cầu của từng
nhóm tuổi để có các biện pháp tạo động lực làm việc hợp lý.
* Cơ cấu về giới tính:
Qua thống kê cho thấy tỷ lệ công chức nữ so với công chức nam chênh
lệch không nhiều. Cơ cấu lao động về giới tại UBND thành phố Phủ Lý nhìn
chung là tương đối đồng đều, vấn đề bình đẳng giới đang được thực hiện
trong hoạt động thực thi công vụ, đây là một tỷ lệ khá lý tưởng mà không phải
địa phương nào cũng đạt được. Sự cân đối giữa tỉ lệ nam nữ cũng giúp tạo ra
bầu không khí hài hòa, thân thiện giữa các thành viên trong đơn vị, tạo tâm lý
thoải mái cho công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời kết
quả trên còn thể hiện sự quan tâm về vấn đề giới trong công tác nhân sự thời
gian qua của tỉnh Hà Nam. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cũng cần phải chú ý đến
một số đặc điểm về giới tính của công chức như sau:
- Số công chức nữ chiếm tỷ lệ cao, phần lớn là những người trẻ, trong độ
tuổi lập gia đình và sinh con, vì vậy hiện tượng công chức nữ nghỉ chế độ thai
sản và nghỉ việc chăm con ốm thường xuyên xảy ra nên nguy cơ hiếu hụt
công chức trong thực thi công vụ là khá cao.
59
- Do đặc điểm về giới, phụ nữ phải chăm lo cho gia đình nên việc đầu tư
cho công tác chuyên môn, học tập nâng cao trình độ là một sự cố gắng lớn.
Với đức tính cẩn thận, chu đáo, phụ nữ thường làm tốt hơn nam giới, song họ
thường có tư tưởng an phận, điều kiện và nhu cầu học tập ở trình độ cao ít. Vì
thế, trong công tác quản lý, phát triển công chức nhà lãnh đạo cần chú ý đến
những điều kiện, khả năng đặc trưng về giới để có biện pháp động viên,
khuyến khích giúp công chức nữ phát huy thế mạnh, khắc phục được những
hạn chế, khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
b) Về cơ cấu ngạch bậc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 2.2: Ngạch bậc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức
UBND thành phố Phủ Lý
Nội dung Số lượng Tỷ lệ %
Ngạch bậc
Chuyên viên chính 2 2,2
Chuyên viên 89 97,8
Trình độ chuyên
môn
Thạc sỹ 16 17,5
Cử nhân 75 82,5
Tin học 91 100
Ngoại ngữ 91 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố)
Theo kết quả bảng 2.2 cho thấy: Số công chức là chuyên viên chính chiếm
2,2%, còn lại là chuyên viên chiếm 97,8%. Số công chức có trình độ đào tạo cử
nhân là 75 người, chiếm 82,5%; trình độ thạc sỹ là 16 người, chiếm 17,5%;
không có tiến sỹ, cao đẳng và trung cấp. Qua đây, ta có thể thấy rằng trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức làm việc tại UBND thành phố là
rất cao, 100% công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học, được tuyển
dụng và bố trí đúng chuyên môn, tiêu chuẩn vị trí công việc, đáp ứng được nhu
cầu về chuyên môn, nghiệp vụ trong thực thi công vụ.
60
Tuy nhiên, số lượng công chức có trình độ đào tạo sau đại học còn khá
khiêm tốn. Vì vậy, để chuẩn hóa và nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ
công chức trong thời gian tới, trước hết cần có sự nỗ lực từ chính bản thân
mỗi công chức, bên cạnh đó nhà lãnh đạo cũng cần có kế hoạch đẩy mạnh
hơn nữa chính sách đào tạo, phát triển, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội
ngũ công chức. Đồng thời có chính sách thu hút, tuyển dụng được những
nhân tài có chất lượng cao, còn trẻ về làm việc tại địa phương.
Về trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ công chức khá cao, 100%
công chức có bằng tin học và ngoại ngữ, đã có chứng chỉ và sử dụng thành
thạo những kỹ năng cơ bản, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại. Như
vậy, ta có thể thấy rằng con số này chỉ đáp ứng được về cơ bản hiệu quả giải
quyết công việc, chưa có công chức có trình độ cao về tin học và ngoại ngữ.
Vì vậy, để nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ,
đáp ứng được sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ và hội nhập
kinh tế quốc tế, chính sách thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố, trong thời gian tới nhà
lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đến công tác nâng cao hơn nữa trình độ đào
tạo ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ công chức để có thể đáp ứng được với
nhu cầu hiện nay.
2.1.3.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân thành
phố Phủ Lý
- Nhìn chung, đội ngũ công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý
chưa được đồng bộ về số lượng và chất lượng, số lượng công chức có trình độ
tin học và ngoại ngữ chỉ ở mức cơ bản, chưa có trình độ cao nên còn gặp nhiều
khó khăn trong công việc, đặc biệt là trong giai đoạn cải cách hành chính như
hiện nay.
61
- So với những năm trước, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ
công chức thành phố đã có nhiều thay đổi, số lượng công chức có bằng cử
nhân và thạc sỹ tăng cao. Năm 2016, có 15 công chức có trình độ cao đẳng
nhưng đến nay con số này đã không còn. Để có được kết quả này thể hiện
lãnh đạo UBND thành phố đã thực hiện tốt công tác quản lý, những chính
sách trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, góp phần vào việc đạt
được những kế hoạch và mục tiêu đã đề ra.
- Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng còn gặp rất nhiều khó
khăn, mặc dù UBND tỉnh và UBND thành phố đã có nhiều chính sách ưu đãi
thu hút trí thức nhưng việc tuyển dụng những người có trình độ cao về công
tác tại địa phương còn rất hạn chế.
- Đội ngũ công chức ít có điều kiện thường xuyên tiếp cận, cập nhật tri
thức mới và những thành tựu khoa học công nghệ mới trên thế giới. Nguồn
kinh phí của địa phương còn hạn hẹp nên việc tổ chức đi tham quan, học tập
kinh nghiệm công tác ở các địa phương trong nước và nước ngoài góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố còn nhiều khó khăn.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ
ban nhân dân thành phố Phủ Lý
2.2.1. Quan điểm, nhận thức của Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố về
vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức
Hiện nay, đất nước ta đang tiến hành công cuộc CNH-HĐH đất nước, để
làm được điều này đòi hỏi cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp thiết
thực trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội. Một trong
những giải pháp được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm đó là công cuộc
cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp và hiệu quả, trong đó cán bộ, công chức phải thực sự là công bộc của
62
nhân dân, giỏi chuyên môn và hết lòng phục vụ nhân dân. Trong bất cứ một tổ
chức nào, nguồn nhân lực chính là hạt nhân quyết định đến sự tồn vong của tổ
chức đó, và đặc biệt trong khu vực công, đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai
trò hết sức quan trọng quyết định đến việc đạt được mục tiêu trong tiến trình
đổi mới đất nước. Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhằm đạt hiệu quả cao trong giải
quyết công vụ, góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của đất nước đó
là công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính nhà
nước. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, động cơ làm việc tích cực
của cán bộ, công chức sẽ thúc đẩy không chỉ hoạt động của cá nhân mà còn
đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức, xã hội. Ngược lại, nếu cán bộ, công
chức có động cơ tiêu cực, vụ lợi sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực, làm mất hình ảnh
của tổ chức trong xã hội đối với công dân.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng
ta đã nhấn mạnh: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao”. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Nam lần thứ XVIII xác
định phát triển nguồn nhân lực là 1 trong 6 chương trình trọng tâm phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015.Nhận thức được vấn đề này,
cùng với những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đã
đề ra, UBND tỉnh Hà Nam đã ban hành và chỉ đạo cho UBND thành phố Phủ
Lý thực hiện các chính sách, kế hoạch về đào tạo, phát triển, thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh.
Quan điểm, nhận thức của UBND tỉnh Hà Nam về tầm quan trọng của
đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao được thể hiện tại các văn bản pháp lý
cụ thể như sau:
63
- Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 26/10/2011 của Tỉnh uỷ Hà Nam về
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020;
- Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020 đã được
thông qua tại Hội nghị Ban Thường vụ Tỉnh uỷ và Hội nghị Ban chấp hành
Đảng bộ tỉnh;
- Quyết định số 1742/QĐ-UBND ngày 29/12/2011 của UBND tỉnh
Hà Nam phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn
2011 – 2020;
- Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 23/9/2016 của Tỉnh ủy Hà Nam về đẩy
mạnh cải cách hành chính, trọng tâm là thủ tục hành chính và nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức, viên chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị giai
đoạn 2016-2020.
- Kế hoạch số 2323/KH-UBND ngày 03/10/2016 của UBND tỉnh về việc
thực hiện Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 23/9/2016 của Tỉnh ủy Hà Nam về
đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm là thủ tục hành chính và nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị giai
đoạn 2016-2020.
- Quyết định số 07/2015/QĐ-UBND ngày 08/4/2015 của UBND tỉnh
Hà Nam ban hành về chế độ chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức,
viên chức được cử đi đào tạo sau đại học và chính sách thu hút nguồn nhân
lực có trình độ cao.
- Quyết định số 739/QĐ-UBND ngày 26/5/2016 của UBND tỉnh Hà
Nam về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức năm 2016.
2.2.2. Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nhân tài của tỉnh Hà Nam
Thu hút nhân tài, đãi ngộ trí thức là một trong những chính sách lớn mà
tỉnh Hà Nam đã thực hiện từ những năm đầu của thế kỷ 21 nhằm khuyến
64
khích, phát huy năng lực của đội ngũ trí thức cho sự nghiệp xây dựng và phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Để thực hiện mục tiêu này, ngày 08/4/2015
UBND tỉnh Hà Nam đã ban hành Quyết định số 07/2015/QĐ-UBND về chế
độ chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo
sau đại học và chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao.
Theo đó, đối tượng được áp dụng đó là cán bộ, công chức, viên chức
đang làm việc trong các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội; cơ quan
hành chính nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập ở cấp tỉnh và cấp huyện;
người tốt nghiệp xuất sắc tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học chính quy
công lập trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc
ở nước ngoài được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận. Thạc sỹ có bằng tốt
nghiệp đại học chính quy công lập đạt loại giỏi trở lên; bác sỹ, dược sỹ
chuyên khoa I,II; người có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư, học vị Tiến sỹ. Với
mục đích là nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, công chức và viên chức
không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thu hút
nguồn nhân lực có trình độ cao về tỉnh công tác để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cũng như tạo được động lực làm
việc cho đội ngũ công chức.
Các chính sách được đưa ra đó là: được bố trí và sử dụng đúng chuyên
môn, khả năng nghề nghiệp; được tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để
phát huy trình độ, năng lực, sở trường trong công tác. Được ngân sách tỉnh trợ
cấp khoản ban đầu: đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học sau
đại học là 5triệu đồng/người/khóa học, sau khi tốt nghiệp Tiến sỹ là 80 triệu
đồng/người, Thạc sỹ, bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa I là 10 triệu đồng/người,
chuyên khoa II là 20 triệu đồng/người. Đây cũng chính là một trong những
biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức của tỉnh, thúc
đẩy họ không ngừng học tập, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ để có thể đáp ứng trước những yêu cầu đổi mới hiện nay cũng như
tạo ra cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp c
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_cong_chuc_o_uy_ban_nhan_d.pdf