Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

ười lao động sẽ trở nên bất mãn, hiệu quả lao động giảm sút. Khi không có các yếu tố động viên, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú khi làm việc, gây bất ổn về mặt tinh thần. Khi các yếu tố động viên được thỏa mãn sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố Các yếu tố liên quan đến điều kiện trong đó công việc được thực hiện như: sự giám sát; tiền lương; các Các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao 42 mối quan hệ trong tổ chức; điều kiện làm việc và chính sách của tổ chức. động, bao gồm các yếu tố: bản chất công việc; sự thăng tiến; sự thừa nhận thành tích; sự thành đạt và trách nhiệm với công việc. (Nguồn: Tổng hợp, Giáo trình Động lực làm việc trong Tổ chức Hành chính nhà nước, Nxb Lao động) Cả hai nhóm yếu tố đều có vai trò quan trọng như nhau, do đó để tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải giải quyết tốt cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên. 43 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Ở chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề mang tính lý luận của động lực và tạo động lực làm việc, như đưa ra khái niệm công chức, công chức cấp xã; khái niệm động lực, động lực làm việc nói chung và động lực làm việc trong khu vực công nói riêng; trên cơ sở đó tác giả phân tích các đặc điểm của động lực làm việc trong khu vực công đồng thời tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc nói chung và một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực. Có thể thấy, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói riêng đều có những điểm chung nhất định, do đó, nghiên cứu cơ sở lý luận ở Chương 1 sẽ góp phần giúp tác giả đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh được chính xác và khả thi hơn trên thực tế. 44 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên Thủ Đức sau ngày 30/4/1975 là huyện ngoại thành, nằm ở phía Đông – Bắc Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 1997, huyện Thủ Đức được phân chia thành 3 quận: Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức theo nghị định 03/1997/NĐ- CP của Chính Phủ ban hành ngày 06/01/1997. Hiện nay, quận Thủ Đức có diện tích khoảng 47,76 km2 và chia thành 12 phường: Linh Đông, Linh Tây, Linh Chiểu, Linh Trung, Linh Xuân, Hiệp Bình Chánh, Hiệp Bình Phước, Tam Phú, Trường Thọ, Bình Chiểu, Bình Thọ, Tam Bình; dân số tính đến nay khoảng 590.000 người. Trên địa bàn quận Thủ Đức có Ga Bình Triệu, Làng đại học Thủ Đức, Làng thiếu niên Thủ Đức, Khu chế xuất Linh Trung 1 và 2, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, nhiều cảng sông,... Một phần phía Tây Nam quận Thủ Đức được bao bọc bởi sông Sài Gòn. Do tọa lạc ở ngoại thành nên hạ tầng giao thông, hạ tầng kỹ thuật quận Thủ Đức rất phát triển. Đây là một trong những yếu tố giúp nền kinh tế phát triển mạnh. 2.1.2. Về tình hình kinh tế - xã hội Giai đoạn 2015 – 2019, trong bối cảnh kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục duy trì đà tăng trưởng, song cũng tiềm ẩn nhiều thách thức và yếu tố khó lường, quận Thủ Đức thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội với nhiều thuận lợi và khó khăn, thách thức đan xen. Phát huy kết quả thực hiện ở nhiệm kỳ IV, cùng với thành quả phát triển kinh tế, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân không ngừng được cải thiện, vấn đề an sinh xã hội luôn 45 được bảo đảm. Tình hình kinh tế phát triển ổn định, đạt mức tăng trưởng khá, cụ thể: Bảng 2.1: Số liệu tình hình phát triển kinh tế - xã hội quận Thủ Đức giai đoạn 2015 – 2019. (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thủ Đức) Về kinh tế: CHỈ TIÊU ĐVT 06 THÁNG CUỐI NĂM 2015 2016 2017 2018 2019 ƢỚC THỰC HIỆN NĂM 2020 Giá trị sản xuất (giá thực tế) Tỷ đồng 18.905 20.637 22.752 25.318 27.820 29.936 - Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, xây dựng " 10.059 10.484 11.339 12.398 13.078 13.732 - Thương mại - Dịch vụ 8.750 10.037 11.318 12.838 14.665 16.132 - Nông nghiệp " 96 116 95 82 77 72 Cơ cấu giá trị sản xuất (giá thực tế) % 100 100 100 100 100 100 - Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, xây dựng " 53,2 50,8 49,8 49,0 47,0 45,9 - Thương mại - Dịch vụ " 46,3 48,6 49,8 50,7 52,7 53,9 - Nông nghiệp " 0,5 0,6 0,4 0,3 0,3 0,2 Giá trị sản xuất (giá so sánh năm 2010) Tỷ đồng 6.534 14.090 15.457 16.921 18.343 19.641 - Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, xây dựng " 4.185 8.684 9.280 9.947 10.493 11.018 - Thương mại - Dịch vụ " 2.314 5.325 6.095 6.904 7.784 8.562 46 CHỈ TIÊU ĐVT 06 THÁNG CUỐI NĂM 2015 2016 2017 2018 2019 ƢỚC THỰC HIỆN NĂM 2020 - Nông nghiệp " 35 81 82 70 66 61 Tốc độ tăng trƣởng giá trị sản xuất (giá so sánh ) % 13,8 7,8 9,7 9,5 8,4 7,1 - Thương mại - Dịch vụ " 15,1 15,1 14,5 13,3 12,7 10 - Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, xây dựng " 13,1 3,7 6,9 7,2 5,5 5 - Nông nghiệp " 5,9 16,4 0,6 -13,8 -6,7 -6,7 Thu ngân sách Tỷ đồng Tổng thu ngân sách nhà nước " 897 2.055 2.286 2.013 2.250 2.362 Thu Thuế Công thương nghiệp “ 233 550 643 657 789 920 Thu trừ tiền sử dụng đất “ 506 1.302 1.560 1.621 1.818 2.112 Tổng chi ngân sách địa phương " 455 929 1.057 1.372 1.507 1.368 Về xã hội, an ninh quốc phòng: Công tác xây dựng cơ bản đã tiếp tục tập trung vốn đầu tư các công trình phúc lợi giáo dục và y tế nhằm đảm bảo tốt an sinh xã hội trên địa bàn. Hệ thống mạng lưới trường lớp từng bước được phát triển, phù hợp yêu cầu thực tiễn địa phương. Tiến độ giải ngân đạt khá so với chỉ đạo của UBND Thành phố. 47 Các hoạt động văn hóa truyền thống được duy trì, phát huy hiệu quả. Công tác xây dựng đời sống văn hóa được quan tâm, chú trọng và ngày càng nâng cao về chất lượng. Phong trào thể dục thể thao diễn ra sôi nổi với nhiều hình thức phong phú và có bước tiến bộ với nhiều thành tích nổi bật. Xây dựng thói quen sinh hoạt, tập luyện thể dục thể thao thường xuyên ở các tầng lớp nhân dân. Chất lượng và hiệu quả giáo dục có nhiều chuyển biến tích cực. Quan tâm đầu tư thực hiện cải tạo cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác dạy và học đạt hiệu quả. Đảm bảo tỷ lệ huy động học sinh ở các cấp học. Công tác đào tạo - dạy nghề bảo đảm chỉ tiêu tuyển sinh theo kế hoạch và tiến độ giảng dạy đúng theo chương trình. Việc chăm sóc sức khỏe nhân dân được quan tâm; chất lượng phục vụ, chất lượng khám chữa bệnh được cải thiện rõ rệt. Công tác đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm được quan tâm thực hiện thường xuyên. Thực hiện tốt công tác chăm lo, hỗ trợ người nghèo, đối tượng chính sách có công, đối tượng bảo trợ xã hội, trẻ em... góp phần đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn. Chương trình giảm nghèo bền vững đạt kết quả khả quan. Quận hoàn thành mục tiêu cơ bản không còn hộ nghèo theo chuẩn nghèo đa chiều, tỷ lệ hộ nghèo tính đến cuối năm 2019 còn 0,33% trên tổng hộ dân và không còn hộ chính sách có công trong diện nghèo. An ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững, góp phần cho kinh tế phát triển ổn định. Các chỉ tiêu về kéo giảm phạm pháp hình sự, khám phá chung, khám phá án rất nghiêm trọng, khám phá án xâm phạm sở hữu và chỉ tiêu kéo giảm phạm pháp hình sự trên dân số thực tế đều đảm bảo chỉ tiêu đề ra. Tai nạn giao thông đường bộ giảm trên cả 03 mặt (số vụ, số người chết và số người bị thương), đạt chỉ tiêu đề ra. Tình hình cháy trên địa bàn Quận được kiềm chế. Thực hiện tốt công tác tuyển quân và tổ chức huấn 48 luyện. Nhìn chung, trong giai đoạn từ 2015 – 2019, UBND quận Thủ Đức đã đạt được nhiều kết quả trong lĩnh vực phát triển kinh tế, đầu tư xây dựng cơ bản và quản lý đô thị, đảm bảo tốt các chính sách an sinh xã hội, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. 49 2.1.3. Về cơ cấu tổ chức 50 2.1.4. Cơ cấu công chức phƣờng trên địa bàn quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay Quận Thủ Đức hiện có 12 phường: Linh Đông, Linh Tây, Linh Chiểu, Linh Trung, Linh Xuân, Hiệp Bình Chánh, Hiệp Bình Phước, Tam Phú, Trường Thọ, Bình Chiểu, Bình Thọ, Tam Bình. Tính đến tháng 12/2019 quận Thủ Đức có khoảng 150 công chức đang làm việc tại các phường. Số lượng và chất lượng đội ngũ công chức tại UBND các phường thuộc UBND quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh như sau: Bảng 2.2: Số lƣợng công chức 12 phƣờng quận Thủ Đức từ 2015 – 2019 STT Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 1 Phường Hiệp Bình Chánh 12 13 14 14 13 2 Phường Hiệp Bình Phước 12 13 13 13 13 3 Phường Bình Chiểu 12 13 13 13 13 4 Phường Bình Thọ 12 12 12 12 12 5 Phường Linh Chiểu 12 12 13 13 12 6 Phường Linh Xuân 12 12 13 13 13 7 Phường Linh Trung 13 13 12 13 13 8 Phường Linh Tây 12 12 12 12 12 9 Phường Linh Đông 11 12 12 12 12 10 Phường Tam Bình 11 11 12 12 12 11 Phường Trường Thọ 12 12 13 13 13 12 Phường Tam Phú 12 12 12 12 12 Tổng cộng 143 147 151 152 150 51 2.1.4.1. Về giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu công chức phƣờng quận Thủ Đức theo giới tính giai đoạn 2015 - 2019 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thủ Đức) Năm Tổng số Trong đó Nam Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ 2015 143 70 48,95% 73 51,05% 2016 147 70 47,61% 77 52,39% 2017 151 74 45,16% 77 54,84% 2018 152 75 49% 77 51% 2019 150 74 49,33% 76 50,66% Bảng 2.3 cho thấy, tỷ lệ công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức vẫn duy trì và được cơ cấu khá hợp lý giữa công chức nam và công chức nữ. Nhìn chung, tỷ lệ nam, nữ cân đối, không bị chênh lệch quá lớn, điều này chứng tỏ tính bình đẳng về giới đã được quan tâm hơn, quận không còn tình trạng phân biệt nam, nữ trong việc giao vị trí, giao công việc như trước kia. Thậm chí từ năm 2015 đến năm 2019 tổng số nữ giới đều cao hơn so với nam giới. Chính điều này đã tạo cơ hội bình đẳng cho cả nam và nữ công chức tham gia vào quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Vì vậy, tạo ra không khí thoải mái trong trong công việc, cả nam và nữ công chức cùng có cơ hội thể hiện bản thân qua đó thực hiện công việc hiệu quả hơn. 52 2.1.4.2. Về độ tuổi Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phƣờng quận Thủ Đức theo độ tuổi (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thủ Đức) STT Năm Tổng <=30 Từ 31 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Từ 41 đến 45 tuổi Từ 46 đến 50 tuổi Từ 51 đến 55 tuổi >55 1 2015 143 15 32 34 22 22 12 6 2 2016 147 19 32 34 22 22 12 6 3 2017 151 21 34 34 22 22 11 7 4 2018 152 22 34 33 23 22 11 7 5 2019 150 21 34 33 22 23 11 6 Bảng 2.4 cho thấy tại UBND quận Thủ Đức, công chức ở độ tuổi 31 - 45 chiếm tỷ lệ lớn nhất khoảng 59,33% (89 công chức). Đây là độ tuổi tốt nhất hay “chín muồi” để làm việc khi mà công chức đã có một thời gian dài gắn bó với công việc, vững về kiến thức, chuyên môn, tích lũy nhiều kinh nghiệm, chuẩn bị bước đệm cho quá trình thăng tiến và cống hiến, đóng góp nhiều sáng kiến cho tổ chức. Số lượng công chức từ 55 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất khoảng 4% (6 công chức), số công chức dưới 30 tuổi chiếm khoảng 14% (21 công chức) số lượng công chức trẻ rất thấp so với nhu cầu và mặt bằng chung các quận khác, điều này đòi hỏi quận có những biện pháp thu hút nguồn nhân lực trẻ vào quận cần đẩy mạnh hơn nữa để đảm bảo cân đối nguồn nhân lực tại cơ quan. Số lượng công chức từ 46 tuổi đến 55 tuổi tương đối ổn định và phù hợp với 22,66% (34 công chức), đây là nguồn nhân lực dày dặn kinh nghiệm, am hiểu công việc vị trí chức danh của công chức cũng như có khả năng 53 truyền đạt tốt kỹ năng làm việc, tư vấn, xử lý vấn đề, có uy tín và nhận được sự kính trọng của tập thể. Ngoài ra, số liệu trên cũng trên cho thấy nguồn nhân lực phường đang trong xu thế già hóa cần có chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài về làm việc cho quận, đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động của quận trong hiện tại và tương lai. 2.1.4.3. Về trình độ chuyên môn Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức phƣờng theo trình độ chuyên môn (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thủ Đức) Biểu đồ 2.1 cho thấy, đội ngũ công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức có trình độ chuyên môn không đồng đều. Trong đó, công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 54.67% (82 công chức); trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 8.0% (12 công chức), đây là một lợi thế về chất lượng chuyên môn của đội ngũ công chức quận Thủ Đức. Điểm đáng chú ý là số lượng công chức có trình độ thạc sỹ của quận còn thấp tỷ lệ 2.0% (3 công chức); trình độ trung cấp, sơ cấp là 51 công chức, chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là 2 công chức, chiếm một tỷ lệ lần lượt là 34.0%, 1.33%, điều này sẽ ảnh 2.00% 54.67% 8.00% 34.00% 1.33% Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp, sơ cấp Chưa qua đào tạo 54 hưởng đến chất lượng thực thi công vụ cũng như hiệu quả công việc. Vì vậy, cần chú ý sớm tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức, để họ có động lực làm việc tốt hơn. 2.1.4.4. Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Về trình độ lý luận chính trị: Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo trình độ Lý luận chính trị (Nguồn: Phòng Nội vụ Quận Thủ Đức) Biểu đồ 2.4 cho thấy, trình độ chính trị của công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức còn khá thấp, cơ cấu trình độ tương đối hợp lý. Cụ thể là, tỷ lệ công chức đạt trình độ trung cấp chiếm lớn nhất 60.0% (90 công chức); tỷ lệ công chức chức đạt trình độ sơ cấp là 19.33% (29 công chức), công chức chưa qua đào tạo là 28 công chức, tỷ lệ 18.67%. Bên cạnh đó, số lượng công chức đạt trình độ cao cấp rất thấp, có 3 người, tỷ lệ 2.0%. Thực trạng này đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian tới cần chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức. Trình độ Quản lý nhà nước: 2.00% 60.00% 19.33% 18.67% Cao cấp Trung Cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo 55 Trình độ Quản lý nhà nước (QLNN) của công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức còn chưa phù hợp. Công chức đạt trình độ QLNN ở mức bồi dưỡng chuyên viên chiếm tỷ trọng lớn nhất 52,0% (78 công chức), đây là điều đáng mừng cho quận Thủ Đức. Tuy nhiên, công chức chưa qua đào tạo trình độ QLNN tỷ lệ khá cao là 40,0% (60 công chức), gần bằng với số lượng công chức đạt trình độ bồi dưỡng chuyên môn, con số này là điểm đáng báo động về trình độ QLNN của công chức trên địa bàn Quận Thủ Đức trong thời gian tới, bởi nó gây khó khăn cho công chức trong giải quyết công việc, ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động QLNN trên mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Công chức ở mức chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính lần lượt là 0/150 công chức (chiếm tỉ lệ 0%) và 4 công chức (chiếm tỉ lệ 2,67%). Ở mức cán sự hoặc tương đương có 8/150 công chức (chiếm tỉ lệ 5,33%). Quận cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ QLNN cho công chức phường để đảm bảo thực thi hiệu quả công vụ. Bên cạnh đó, cần nâng tỷ lệ công chức ở trình độ trung cấp và cử nhân lên để đáp ứng nhu cầu phát triển của quận. 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.2.1. Về tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi Chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng được nhà nước quy định rõ ràng theo từng ngạch, bậc, vị trí chức danh, mức phụ cấp đồng bộ trên phạm vi Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và tại quận Thủ Đức nói riêng, việc thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật. Hình thức chi trả lương: Hiện nay, việc thực hiện trả lương cho cán bộ công chức qua tài khoản tại 12 phường trên địa bàn quận Thủ Đức đảm bảo 56 đúng theo quy định tại Chỉ thị số 20/2007/CT-TTg ngày 24/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về trả lương qua tài khoản cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đồng thời, các phường luôn đảm bảo công tác chi thu nhập tăng thêm đối với công chức định biên do tiết kiệm kinh phí khoán hàng năm trung bình khoảng 500.000 đồng/người/tháng. Việc trả thu nhập tăng thêm do tiết kiệm kinh phí khoán được giao còn lại được chi trả sau khi có số liệu quyết toán thu chi cuối năm. Định mức chi trả số tiền tiết kiệm hàng năm được tính như sau: + 15% chia theo phân loại đánh giá cán bộ công chức cuối năm (Hoàn thành xuất sắc được hưởng 100%; Hoàn thành tốt nhiệm vụ đươc hưởng 70%; Hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ được hưởng 50%) + 15% chia theo hệ số lương + 70% còn lại chia theo bình quân Ngoài ra, quận Thủ Đức đã thực hiện chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của HĐND Thành phố cho cán bộ, công chức, viên chức đủ điều kiện được hưởng thu nhập tăng thêm được chi từ nguồn kinh phí cải cách tiền lương của đơn vị. Ủy ban nhân dân các phường căn cứ vào kết quả phân loại cán bộ công chức hàng quý để xét thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức, cụ thể: + CBCC được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được hưởng 100% mức hưởng 1,8 x (nhân) hệ số lương hiện hưởng x mức lương cơ sở tại thời điểm xét thu nhập tăng thêm. + CBCC được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được hưởng 80% mức hưởng 1,8 x hệ số lương hiện hưởng x mức lương cơ sở tại thời điểm xét thu nhập tăng thêm. Đồng thời không xét chi thu nhập tăng thêm cho các trường hợp trong 57 quý nghỉ quá 22 ngày. Như vậy, trung bình mỗi tháng, với đánh giá kết quả hoàn thành công việc xuất sắc, công chức được tăng thêm nguồn thu nhập từ 2,5 đến 3,5 triệu đồng. Đây là con số đáng mừng cho những công sức, năng lực của họ. Việc triển khai thực hiện chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 54 được tập trung thực hiện, tạo động lực, khích lệ tinh thần cán bộ công chức, viên chức, nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thông qua khảo sát, có 86/150 công chức (57,33%) hài lòng về chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi đang được hưởng. Đây là con số còn khiêm tốn, tuy nhiên vẫn có dấu hiệu khởi sắc hơn so với các năm trước. [Phụ lục 2, câu 8]. Trong những năm gần đây, việc chăm lo đời sống tinh thần, các phúc lợi khác được quan tâm nhiều hơn, từ các hội thi truyền thống hằng năm cho đến các hoạt động ngoại khóa, du lịch nghỉ dưỡng cũng được đầu tư hơn trước về nội dung lẫn hình thức, công tác xã hội được lồng ghép vào nhiều hoạt động của cơ quan như kết hợp du lịch với công tác từ thiện, thăm tặng quà cho các em học sinh, cho người dân có hoàn cảnh khó khăn. Trung bình mõi năm, mỗi phường sẽ có ít nhất 1 đến 2 chuyến đi như vậy. Việc này vừa giúp đội ngũ công chức thoải mái tinh thần, giảm căng thẳng sau giờ làm, mà còn tăng cường tình đoàn kết nội bộ, gần gũi nhân dân. 2.2.2. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện công việc và cơ hội thăng tiến Nhìn chung, cán bộ, công chức phường được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, lãnh đạo quận, phường luôn xác định mục tiêu công việc cho từng cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý, bởi khi có mục tiêu rõ ràng cán bộ, công chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt 58 được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho cán bộ, công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Ngoài ra, hàng năm Ủy ban nhân dân quận triển khai xây dựng chương trình, kế hoạch đầu năm đối với từng vị trí, từ đó giúp cán bộ công chức xác định được mục tiêu cụ thể phải thực hiện trong năm nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Đồng thời, UBND các phường hiện cũng đã tổ chức triển khai bảng mô tả công việc cho từng vị trí nhằm đảm bảo công tác kiểm tra, giám sát quản lý đối với công chức phường. Công tác đối thoại giữa CBCC và lãnh đạo phường cũng được quan tâm và tổ chức định kỳ, thường xuyên 3 tháng/lần hoặc khi cần thiết nhằm tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong công việc cũng như lắng nghe bày tỏ tâm tư, nguyện vọng, phản ánh, kiến nghị của cán bộ công chức góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại đơn vị và đảm bảo tốt công tác phối hợp giữa các ban ngành, đoàn thể trong quá trình thực thi công vụ. Bên cạnh đó, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của cán bộ công chức. Hàng năm, Đảng ủy 12 phường trên địa bàn quận ban hành các kế hoạch về quy hoạch nguồn nhân sự cấp ủy và cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những năm tiếp theo đối với cán bộ công chức đảm bảo năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Thông qua khảo sát tại UBND 12 phường, có 139/150 công chức (92,67%) đồng ý rằng, 59 thăng tiến trong công việc là mục tiêu để phấn đấu và xem đó là động lực trong công việc. [Phụ lục 02, câu 9]. Công tác luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc được thực hiện đảm bảo theo đúng quy định. Bảng 2.5: Thống kê số lƣợng công chức luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí công tác TT Hình thức Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 1 Luân chuyển 2 3 3 2 2 Thuyên chuyển 4 3 3 1 3 Chuyển đổi vị trí công tác 2 1 3 2 Hầu hết công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức lựa chọn hình thức này vì sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi giúp công chức mở rộng kiến thức, nâng cao năng lực quản lý, tham mưu; phát huy sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tránh tình trạng trì trệ, quan liêu, tâm lý thỏa mãn, chọn đơn vị, vị trí công tác; tạo thế chủ động trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức. Tóm lại, việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, 60 đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. 2.2.3. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế, công chức phường đang làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất cơ bản được đảm bảo như: Phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của các phường mà trang bị cho cán bộ, công chức khác nhau, nhưng vẫn đảm bảo các yếu tố, tiêu chuẩn của một cơ quan, công sở. Kết quả khảo sát cho thấy có khoảng 70% công chức hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất được trang bị. [Phụ lục 02, câu 1] Tình hình chính trị nội bộ tại các phường tương đối ổn định, đoàn kết, việc luân chuyển công tác hoặc thôi việc tại các cơ quan chiếm tỉ lệ thấp, trung bình mỗi năm có từ 1 đến 3 trường hợp xin thôi việc tại cơ quan và luân chuyển công tác đến đơn vị khác. Điều đó cho thấy mức độ ổn định nhân sự của tổ chức, giúp công việc vận hành trôi chảy, không gián đoạn, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gắn kết chặt chẽ trong công việc, việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi công chức. Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ 61 dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường. Qua đó, có thể nhận thấy rằng hầu hết Uỷ b