Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện phổi trung ương

MỞ ĐẦU.1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

NGÀNH Y TẾ.16

1.1. Một số khái niệm liên quan .16

1.1.1. Động lực .16

1.1.2. Động lực làm việc .18

1.1.3. Tạo động lực làm việc .20

1.1.4. Khái niệm viên chức.22

1.1.5. Tạo động lực cho viên chức .22

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .22

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.22

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.23

1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg.24

1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams .24

1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .25

1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế.25

1.3.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức ngành y tế.25

1.3.2. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức ngành y tế.27

1.3.3. Khái niệm tạo động lực cho viên chức ngành y tế .31

1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y

tế .32

1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc .37

1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi.37

1.4.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng.38

1.4.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng .38

1.4.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng .39

1.4.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển .39

pdf138 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 16/03/2022 | Lượt xem: 12 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện phổi trung ương, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
một khâu quan trọng trong tạo động lực làm việc, có ý nghĩa rất lớn đối với viên chức y tế và tổ chức, mục đích chính thông qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc có thể đánh giá được năng lực, trình độ và hiệu quả làm việc của mỗi viên chức y tế trong công tác chuyên môn của viên chức y tế. Mỗi viên chức trong bệnh viện đều đảm nhiệm một khối lượng công việc nhất định có gắn kết với nhau. Hàng năm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức bệnh viện Phổi Trung ương được đánh giá thông báo cáo quý, báo cáo theo tháng và báo cáo tổng kết cuối năm dựa trên bảng tổng kết cuối năm của mỗi cá nhân, dựa trên sự nhận xét của từng khoa phòng. Sau khi đưa ra ý kiến tổng kết đánh giá hàng năm các khoa phòng sẽ được Hội đồng thi đua khen thưởng của bệnh viện bình xét và đánh giá mức độ khen thưởng. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức thông qua kết quả bình xét và đánh giá của Hội đồng thi đua khen thưởng như sau: 54 Tỷ lệ viên chức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ chiếm tới 96,5% và chỉ có 3,5% viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, đây là một con số rất cao, là biểu hiện quan trọng để tạo động lực làm việc của viên chức. Khi họ tự thấy bản thân mình giải quyết tốt các công việc, họ sẽ cố gắng, nỗ lực để hoàn thành thêm nhiều công việc khác. Đồng thời, dựa vào kết quả tự đánh giá của bản thân viên chức, lãnh đạo bệnh viện có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn nhằm xây dựng các tiêu chí công bằng, khách quan trong đánh giá. Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức TT Mức độ đánh giá Tỷ lệ (%) 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 4% 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 53% 3 Hoàn thành nhiệm vụ 39,5% 4 Không hoàn thành nhiệm vụ 3,5% (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2017) 2.2.2.4. Mức độ nỗ lực làm việc Khi xem xét nỗ lực làm việc của mỗi viên chức, trước hết cần phải xem xét cả tinh thần, thái độ làm việc của viên chức trước những nhiệm vụ được giao, đặc biệt là những nhiệm vụ khó, phức tạp đòi hỏi viên chức phải nỗ lực cả về thời gian và công sức. Với câu hỏi “Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào?”, kết quả là có 36,8% viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ, tỷ lệ viên chức đắn đo suy nghĩ là 46,2% và còn lại 17% viên chức từ chối công việc phức tạp. Như vậy, tỷ lệ viên chức sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ khó khăn, phức tạp tại bệnh viện là không cao, trong khi đó tỷ lệ viên chức đắn đo, hoặc nhận nhiệm vụ miễn cưỡng và từ chối nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân là 55 do bản thân viên chức không tự tin vào năng lực của bản thân, chế độ khen thưởng chưa xứng đáng với những công sức họ bỏ ra để giải quyết công việc đó, bên cạnh còn do tâm lý ngại thay đổi vị trí làm việc, thay đổi môi trường làm việc. 2.2.3. Đánh giá động lực làm việc của viên chức Từ những thống kê về biểu hiện của động lực làm việc đối với viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương tại mục 2.2.1 có thể nhận định như sau: Về mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có không cao, nguyên nhân chính là do chế độ chính sách chưa đáp ứng được với nhu cầu của viên chức. Mỗi viên chức khi chưa đảm bảo được chế độ chính sách thì cũng cần phải bảo đảm một yếu tố khác như mức độ thăng tiến hoặc văn hóa bệnh viện là nơi làm việc, văn hóa ứng xử giữa viên chức với người lãnh đạo, viên chức với viên chức tốt đẹp thì viên chức mới không thay đổi công việc và khả năng thăng tiến trong công việc. Về tình hình sử dụng thời gian chưa đạt hiệu quả, điển hình là thời gian làm việc tốt, hiệu quả chỉ tập trung vào một số khoa và cá nhân có chuyên môn, được tin tưởng. Một số phòng ban không sắp xếp thời gian hợp lý để giải quyết công việc. Về mức độ hoàn thành công việc trung bình. Do chưa có công cụ đo lường cho từng vị trí công việc. Việc đánh giá chỉ ở mức độ tương đối. Thông qua khảo sát cho thấy mức độ đánh giá hoàn thành công việc thấp. Thông qua khảo sát, khi được hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng công việc hiện tại như thế nào?” học viên thu được kết quả với 03 mức độ khảo sát về khối lượng công việc là: Quá tải, vừa phải và ít. Kết quả thu được chỉ có 5,1% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao “ít”. Còn lại có đến 56 37,8% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao quá tải, mức độ quá tải về khối lượng công việc tập trung vào các bác sĩ đã có nhiều kinh nghiệm với trình độ cao. Cuối cùng là phần nhiều viên chức y tế đánh giá mức độ công việc được giao ở mức “bình thường” chiếm tỷ lệ 57,1%. Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc TT Khối lượng công việc Số lượng và tỷ lệ (%) 1 Quá tải 37,8 2 Vừa phải 57,1 3 Ít 5,1 (Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018) 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phụ cấp, phúc lợi Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của đơn vị. Tuy nhiên, đối với viên chức y tế tại bệnh viện thì tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi cũng có những điểm khác, bởi vì bệnh viện là đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức làm việc tại bệnh viện ngoài chế độ lương, phụ cấp, phúc lợi để bảo đảm cuộc sống còn có chế các yếu tố khác như uy tín, danh dự, nhân phẩm. Đối với viên chức y tế tại bệnh viện thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với một tổ chức thì tiền lương được coi là một chi phí cứng trong tổng thu nhập. Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi tại bệnh viện cũng là một yếu tố để cân nhắc đối với các bác sĩ có 57 trình độ cao. Nhận thức rõ được giá trị của tiền lương, để sử dụng đội ngũ viên chức có hiệu quả Bệnh viện Phổi Trung ương đã luôn bám sát những quy chế, quy định về tiền lương. Việc trả lương cho viên chức y tế tại bệnh viện áp dụng hệ thống thang bảng lương do Nhà nước ban hành trong Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Cơ cấu tiền lương của bệnh viện được căn cứ theo hệ số ngạch bậc, các khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành) trừ đi các khoản về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội mà viên chức phải trả để tính lương cho viên chức tại bệnh viện. Bên cạnh tiền lương theo quy định, tại đơn vị xây dựng thêm tiền thu nhập tăng thêm dựa vào nguồn thu viện phí từ hoạt động khám, chữa bệnh để tăng thêm nguồn thu nhập cho các viên chức, đồng thời cũng tạo thêm động lực cho viên chức. Nguyên tắc thực hiện thu nhập tăng thêm (chi theo quý): i) Theo hiệu quả làm việc của các khoa, phòng; ii) Theo yêu cầu nhiệm vụ, ngạch, bậc, chức danh Nguồn và phương thức chi thu nhập tăng thêm như sau: Phần chênh lệch thu – chi (gọi là X) = Tổng thu viện phí của đơn vị - các khoản phải chi tiêu (Các khoản phải chi tiêu: tiền thuốc, hóa chất, vật tư tiêu hao, các phí dịch vụ điện nước, bảo vệvà trích 35% vào cải cách tiền lương của đơn vị); 55% của X: trích lập các quỹ; 45 % của X: chi thu nhập tăng thêm (45% trừ phần chi thu nhập tăng thêm cho ác đối tượng học việc còn lại là Y) (Trong đó: 90% của Y là chi thu nhập tăng thêm sẽ chia theo hệ số K; 10% của Y là chi thu nhập tăng thêm sẽ chi thưởng cho các khoa, phòng). 58 Tiền lương tại bệnh viện được áp dụng theo quy định của nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp có thu. Và theo Nghị định 204/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004. Nghị định số 56/2011/NĐ-CP và được nêu rõ tại Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ về việc Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập. Các chế độ thu nhập được thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện. Công thức tính lương hiện nay là: Lương cá nhân = Lương tối thiểu x bậc lương+ phụ cấp ưu đãi nghề Lương cơ bản trả theo hệ số được xếp cho người lao động thực hiện theo nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004. Tiền lương được quy định trả vào ngày mùng 10 hàng tháng, căn cứ vào hệ số lương, hệ số phụ cấp, mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, ngày công làm việc thực tế của người lao động và là cơ sở tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Lương cơ bản được tính theo công thức sau: Lcb= Tlmin x (HSLhh+HSPChh) Trong đó: Lcb: lương cơ bản Tlmin: tiền lương tối thiểu HSLnn: hệ số lương hiện hưởng do nhà nước quy định HSPChh: hệ số phụ cấp hiện hưởng Mức lương cao nhất tại bệnh viện phổi Trung ương hiện nay là: 10.000.000 đồng/1 tháng. Mức lương thấp nhất là: 3.000.000 đồng/1 tháng Chế độ tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của viên chức, chưa phát huy được tác dụng khuyến khích cho người lao động. Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ viên chức không hài lòng với mức lương và thu nhập tăng 59 thêm tại đơn vị lên tới gần 80%. Khi được hỏi “Theo anh/chị hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị?” đã thu được kết quả là 72,6% viên chức cho rằng đó là “Tăng lương”. Như vậy có thể nhận thấy tiền lương tác động rất lớn tới tinh thần làm việc của viên chức. Cách thức trả lương còn nhiều bất cập như phụ thuộc vào bằng cấp, trả lương thưởng chưa công bằng, chưa rõ ràng, chưa thuyết phục được nhân tài ở lại. Việc trả lương dựa trên những đánh giá công khai mức độ đóng góp của mỗi cá nhân, tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được. Tuy nhiên, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế cả quá trình. Những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhận được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với đơn vị nhưng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao như vậy. Cách thức trả lương vẫn mang tính cào bằng, chưa thực sự đánh giá được năng lực và các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức chưa rõ ràng, vẫn còn chung chung. Bảng đánh giá mức độ hài lòng về chế độ tiền lương như sau: Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về chế độ lương TT Câu hỏi Mức độ hài lòng (%) Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến 1 Anh/chị có hài lòng với mức tiền lương hiện nay không? 0 33 66,2 0 60 TT Câu hỏi Mức độ hài lòng (%) Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến 2 Tiền lương đã đáp ứng được nhu cầu tối thiểu đời sống của anh/chị? 0 25 75 0 3 Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan? 1,7 27,4 20,9 0 4 Được hưởng các phụ cấp nghề đầy đủ theo quy định? 23 77 0 0 (Nguồn: Khảo sát của học viên, 2018) Về chế độ phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức. Chế độ phúc lợi bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho viên chức. Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Như vậy, phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức. Nhà nước đã ban hành nhiều bộ luật, nghị định, thông tư quan trọng áp dụng riêng cho ngành y tế như: Luật Khám chữa bệnh năm 2009, Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2015, luật Việc làm năm 2015. Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 về Quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công 61 lập, quy định mức phụ cấp từ 20% đến 70%. Bộ Y tế cũng đã phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính ban hành Thông tư số 02/2012/TTLT-BYT- BNV-BTC ngày 19/01/2012 của liên Bộ Y tế, Nội vụ, Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP. Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28/12/2011 về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch, trong đó quy định người tham gia chống dịch được hưởng mức phụ cấp từ 75.000 đồng đến 150.000 đồng/ngày/người tùy theo từng loại dịch. Chế độ phụ cấp đặc thù của y tế (phụ cấp thường trực, phẫu thuật, chống dịch) ban hành năm 2003. Nghị định 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Quy định 112/QĐ- TTg của thủ tướng chính phủ phê duyệt chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020 tầm nhìn đến năm 2020. Công thức tính mức phụ cấp ưu đãi nghề được hưởng như sau: Mức tiền phụ cấp ưu đãi theo nghề được hưởng = Mức lương tối thiểu chung x Hệ số lương ngạch, bậc hiện hưởng + hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) x Mức phụ cấp ưu đãi theo nghề được hưởng Mức phụ cấp ưu đãi nghề được hưởng được tính theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP như sau: - Mức phụ cấp 70% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm các công việc sau đây: + Xét nghiệm, khám, điều trị, chăm sóc người bệnh HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần; + Giám định pháp y, pháp y tâm thần, giải phẫu bệnh lý. - Mức phụ cấp 60% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, 62 trực tiếp làm các công việc sau đây: + Khám, điều trị, chăm sóc người bệnh cấp cứu, hồi sức cấp cứu, truyền nhiễm; + Xét nghiệm, phòng chống bệnh truyền nhiễm; + Kiểm dịch y tế biên giới. - Mức phụ cấp 50% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp khám, điều trị, chăm sóc, phục vụ người bệnh gây mê hồi sức, điều trị tích cực, nhi, chống độc. - Mức phụ cấp 40% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế dự phòng; xét nghiệm; khám bệnh, chữa bệnh; kiểm soát nhiễm khuẩn, chăm sóc người bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa; y dược cổ truyền; an toàn vệ sinh thực phẩm, trang thiết bị y tế; - Mức phụ cấp 30% áp dụng đối với công chức, viên chức sau đây: Công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế để thực hiện các công việc: công chức, viên chức quản lý, phục vụ không trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các cơ sở, viện, bệnh viện chuyên khoa, các trung tâm: HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần, giải phẫu bệnh lý, pháp y. - Đối với công chức, viên chức không trực tiếp làm chuyên môn y tế; công chức, viên chức y tế làm công tác quản lý, phục vụ tại các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung; viên chức làm công tác chuyên môn y tế tại cơ quan, đơn vị, trường học thì thủ trưởng đơn vị căn cứ vào đặc thù công việc và nguồn thu để xem xét, quyết định nhưng không vượt quá mức 20% so với mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) của đối tượng được hưởng. Từ khi nghị định 56/NĐ-CP năm 2011 của Chính phủ ra đời đã góp phần không nhỏ trong việc cải thiện mức thu nhập cho viên chức y tế, mà đặc biệt ở các bệnh viện chuyên khoa như lao và bệnh phổi, chuyên khoa Tâm thần. Tuy 63 nhiên, trong những năm gần đây nhưng do tình hình lạm phát và giá cả tăng nhanh nên mức thu nhập như vậy cuộc sống của viên chức y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Nhìn vào mặt bằng chung của xã hội thì mức thu nhập hiện nay của viên chức y tế vẫn chưa thực sự tương xứng so với công sức và trí tuệ mà đội ngũ này bỏ ra. Tiền lương và phụ cấp cho viên chức y tế ở hầu hết các cơ sở y tế công lập, dù có tăng gần đây, nhưng vẫn chưa đảm bảo được đời sống của viên chức y tế, chưa tương xứng với sức lao động của họ (so sánh với khu vực y tế tư nhân thì thấp hơn nhiều). Chính điều này đã làm ảnh hưởng đến việc động viên viên chức y tế làm việc với trách nhiệm cao và phát huy được hết khả năng. Tại Bệnh viện Phổi Trung ương, các viên chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả có gần 80% viên chức cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với các chương trình phúc lợi. Tại đơn vị, ngoài việc các viên chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỉ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/04, 01/05, 02/09, ngày thầy thuốc Việt Nam 27/02, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch. Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ người lao động tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy vẫn còn khoảng 21% viên chức không hài lòng với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.3.2. Tạo động lực thông qua khen thưởng Khen thưởng là chế độ dành cho cá nhân và tập thể được bệnh viện bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm 64 vụ được giao và đăng ký danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể. Như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau xa vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của viên chức, hiện tại chế độ khen thưởng vẫn chưa được coi là yếu tố chính để tạo động lực làm việc cho viên chức y tế của bệnh viện trong giai đoạn hiện nay. Phần thưởng là các bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu: anh hùng lao động, chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiến và đi kèm với đó là một khoản tiền song nó chỉ mang tính hình thức chứ không có tác dụng tạo động lực làm việc cho viên chức. Chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng dẫn đến viên chức y tế không có động lực để nỗ lực phấn đấu. Ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất tiền thưởng còn có ý nghĩa lớn về mặt tinh thần đối với viên chức trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Khi viên chức được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được công nhận, được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi làm việc, đây là một hình thức tạo động lực tốt. Hệ số khen thưởng của bệnh viện (K) được tính như sau: Bảng 2.7. Giá trị hệ số khen thưởng TT Giá trị hệ số K Đối tượng được hưởng 1 K = 2,5 Bác sỹ 2 K = 2 Dược sỹ đại học 3 K = 1,8 Cử nhân đại học y và các cử nhân khác thuộc các đại học khác 4 K = 1,6 Cao đẳng y và các cao đẳng khác 5 K = 1,5 Điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược trung cấp, các trung cấp chuyên ngành khác, lái xe, thợ 65 TT Giá trị hệ số K Đối tượng được hưởng điện nước 6 K = 1 Hộ lý, bảo vệ, nhân viên không chuyên môn 7 K = 0,1 Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa I và thạc sỹ 8 K = 0,2 Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa II và tiến sỹ 9 K = 0,4 Trưởng khoa, trưởng phòng 10 K = 0,2 Phó khoa, phó phòng, điều dưỡng trưởng (Nguồn: Phòng tài chính kế toán) Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Ngoài công tác khen thưởng theo quy định, Bệnh viện Phổi Trung ương còn xây dựng quy định riêng “Thưởng phạt thu nhập tăng thêm” nhằm kích thích tinh thần làm việc, năng suất lao động của viên chức y tế tại bệnh viện. Tham gia khảo sát, đã thu được 303 ý kiến như sau: Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức về khen, thưởng TT Nội dung câu hỏi Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng 1 Anh/chị có hài lòng với mức thưởng, tiền thu nhập tăng thêm không? 28% 58% 14% 2 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý? 24,7% 45,6% 29,7% 3 Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao? 13,5% 26,4% 60,1% (Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2018) 66 Căn cứ theo bình bầu viên chức xếp loại A, B, C tại các khoa, phòng: Mức xếp loại A: hoàn thành nhiệm vụ năng suất cao, hưởng 100% thưởng; Mức xếp loại B: hoàn thành nhiệm vụ, hưởng 80% thưởng; Mức xếp loại C: không đủ ngày công hoặc vi phạm quy chế bệnh viện, hưởng 50% thưởng. Cách tính thưởng thu nhập tăng thêm được dựa trên công suất giường bệnh, các lượt khám chữa bệnh, số lượt phẫu thuật tại bệnh viện. Theo quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện phổi Trung ương quỹ khen thưởng được quy định như sau: “Mức trích tối đa quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi không quá 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập tâng thêm bình quân trong năm. Mức chi do Giám đốc quyết định tùy theo tình hình tài chính của Bệnh viện: Chi khen thưởng đột xuất, người tốt việc tốt, phong trào thi đua, thể dục thể thao. Thưởng cho các cán bộ đi học ngoại ngữ, đạt và có chứng chỉ được quốc tế công nhận (TOEFL, TOEIC, IELTS, ELS,) mức từ 5.000.000 đồng – 10.000.000đồng Các trường hợp cụ thể, đột xuất khác thì mức chi do Giám đốc quyết định”. Căn cứ vào những quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế dân chủ do đơn vị đã xây dựng cho cán bộ viên chức, Bệnh viện Phổi Trung ương đã ban hành “Quy chế thi đua, khen thưởng bệnh viện Phổi Trung ương”, trong đó gồm 07 chương và 18 điều bao gồm các nội dung như sau: Chương I. Những quy định chung Chương II. Tổ chức thi đua và tiêu chuẩn danh hiệu thi đua Chương III. Hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng Chương IV. Thẩm quyền quyết định, thời gian đề nghị, hồ sơ thủ tục khen thưởng, trao thưởng. Chương V. Quỹ thi đua khen thưởng, mức thưởng và quản lý sử dụng quỹ thi đua khen thưởng. Chương VI. Quyền, nghĩa vụ của cá nhân, tập thể, hành vi vi phạm, xử lý vi phạm, khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo về thi đua, khen thưởng, tước và phục hồi danh hiệu. 67 Chương VII. Điều khoản thi hành. Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Ngoài công tác khen thưởng theo quy định, bệnh viện Phổi Trung ương còn xây dựng quy định riêng “Thưởng phạt thu nhập tăng thêm” nhằm kích thích tinh thần làm việc, năng suất lao động của các viên chức tại bệnh viện. Cách tính thưởng phạt thu nhập tăng thêm được dựa trên công suất giường bệnh, các lượt khám chữa bệnh, số lượt phẫu thuật tại bệnh viện: 1. Công suất giường bệnh tại các khoa lâm sàng (Khoa Hồi sức tích cực, Khoa Ngoại, Khoa Nội, Khoa Nhi, Khoa Nội tim mạch, Đông Y) - Thực hiện < 90% giường kế hoạch (do cơ quan giao): hưởng 90% - Thực hiện 90% - 100% giường kế hoạch: hưởng 100% - Thực hiện 101% - 110% giường kế hoạch: hưởng 105% (không được để bệnh nhân nằm ghép) - Thực hiện > 110% giường kế hoạch: hưởng 110% (không được để bệnh nhân nằm ghép). 2. Số lượt khám bệnh: tại các Khoa khám bệnh và khoa khám Liên chuyên khoa (Tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt) của quý so với trung bình 1 quý năm trước liền kề, được hưởng tỷ lệ như sau: - Thực hiện đạt < 90% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 90% - Thực hiện đạt 90% - 100% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 100% - Thực hiện đạt 101% - 105% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 105% - Thực hiện đạt 105% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 110%. 3. Số lượt phẫu thuật tại khoa Phẫu thuật gây mê: tính theo số ca phẫu thuật trung bình 1 quý của năm trước - Thực hiện đạt < 90% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 90% - Thực hiện đạt 90% - 100% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 100% - Thực hiện đạt 101% - 105% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 105% - Thực hiện đạt 105% so với số 68 ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 110%. Như vậy, có thể nhận thấy công tác khen thưởng tại bệnh viện đã được ban lãnh đạo rất quan tâm, căn cứ vào năng suất lao động của các khoa, phòng để làm cơ sở để khen thưởng. Do đó, công tác khen thưởng sẽ tạo được động lực làm việc của các cá nhân, buộc họ phải cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện bản thân và hoàn thành các nhiệm vụ. Dựa theo kết quả của bảng hỏi có thế thấy, tuy rằng các tiêu chí khen thưởng được đánh giá khá cao là rõ ràng, hợp lý nhưng trên thực tế các chính sách ấy chưa có tác dụng khuyến khích cao như mong đợi. Chính vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện cần chú trọng hơn nữa đến công tác đánh giá và khen thưởng viên chức, để khen thưởng thực sự là một biện pháp góp phần khuyến

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_vien_chuc_tai_benh_vien_p.pdf
Tài liệu liên quan