Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức trường cao đẳng y tế Quảng Nam

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục bảng, biểu, hình vẽ

MỞ ĐẦU . 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC . 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản. 9

1.1.1. Động lực. 9

1.1.2. Tạo động lực. . 10

1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức. . 13

1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập . 13

1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập . . 14

1.2.3. Chính sách xây dựng và phát triển trong đơn vị sự nghiệp công

lập và đội ngũ viên chức của Nhà nước ta bao gồm 14

1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động . 15

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. 15

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg . 17

1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom. 18

1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. 20

1.3.5. Bài học rút ra từ các học thuyết. 21

1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực. . 22

1.4.1. Định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

với từng người lao động. 22

pdf108 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 16/03/2022 | Lượt xem: 14 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức trường cao đẳng y tế Quảng Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g các bổ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà ngƣời sử dụng lao động cung cấp cho ngƣời lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho ngƣời lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng nhƣ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian sản xuất đƣợc trang bị máy móc thiết bị, phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để ngƣời lao động hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của ngƣời lao động.Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình lao động của con ngƣời. Nơi làm việc đƣợc tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho ngƣời lao động có thể thực hiện các thao tác trong tƣ thế thoải mái nhất. vì vậy tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động. - Thái độ cƣ xử của ngƣời lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ trƣơng, đƣờng lối, nguyên tăc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi 37 trƣờng nhất định. Lãnh đạo là một hệ thống cá tổ chức bao gồm ngƣời lãnh đạo, ngƣời bị lãnh đạo,mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trƣờng. Ngƣời lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống tổ chức, là ngƣời ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ hoạt động của tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý. Ngƣời lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của ngƣời lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nƣớc hoặc tập thể trao cho ngƣời lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dƣới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của ngƣời lãnh đạo. Phong cách, phƣơng pháp cũng nhƣ thái độ của ngƣời lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là ngƣời lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhăc, không tôn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thƣờng không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy đƣợc tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự do tức là ngƣời lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức. Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của ngƣời lãnh đạo khác nhau. Thái độ của ngƣời lãnh đạo ảnh hƣởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa ngƣời lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hƣởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động. 38 Vì vậy ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả. - Bầu không khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm ngƣời mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi ngƣời trong tập thể lao động đƣợc hình thành từ thái độ của mọi ngƣời đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ ngƣời này sang ngƣời khác, nó ảnh hƣởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hƣởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất. 1.6.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường lao động - Môi trƣờng tự nhiên Thời tiết và khí hậu có ảnh hƣởng không nhỏ đến năng suất lao động. Nó tác động đến năng suất lao động một cách khách quan và không thể phủ nhận. Thời tiết và khí hậu của các nƣớc nhiệt đới khác với các nƣớc ôn đới và hàn đới, do đó ở các nƣớc khác nhau có những thuận lợi và khó khăn khác nhau trong sản xuất. Và ở mỗi một ngành sản xuất thì nó tác động khác nhau. Trong các cơ sở giáo dục, mỗi môn học có thể chịu những tác động khác nhau của môi trƣờng tự nhiên nhƣ giáo viên thể dục khác so với các giảng viên lý thuyết, bộ phận hành chính và các giảng viên giảng dạy lâm sàng, cộng đồng - Điều kiện lao động Quá trình lao động của con ngƣời bao giờ cũng diễn ra trong môi trƣờng sản xuất nhất định, mỗi môi trƣờng khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến ngƣời lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện lao động. Các 39 nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con ngƣời trong quá trình lao động. “ Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố của môi trƣờng làm việc tác động tới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động”. Cụ thể là cƣờng độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hƣởng tới con ngƣời. Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc không tốt nhƣ quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hƣởng đến thị giác của ngƣời lao động, giảm khả năng lao động. Hoặc nơi làm việc có môi trƣờng bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hƣởng đến sức khoẻ của ngƣời lao động. Mặt khác, làm cho ngƣời lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động. 1.6.2.4. Các cơ chế chính sách. Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thƣởng, kỷ luật.Hệ thống chính sách đƣợc xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố đƣợc lòng tin của ngƣời lao động đối với tổ chức. Nếu nhƣ chính trong những chính sách của hệ thống có sự phân biệt giới tính, phân biệt ngƣời lao động giàu, ngƣời lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong cơ quan. Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đƣờng thực hiện một nẻo” nhƣ thế không những không tạo động lực cho ngƣời lao động mà ngƣợc lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho ngƣời lao động. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của viên chức. 40 Tiểu kết chương 1 Động lực làm việc giúp cho viên chức đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Từ đó trực tiếp giúp các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phát triển. Trong chƣơng này của luận văn, các cơ sở lý thuyết của động lực làm việc và tạo động lực làm việc đã đƣợc làm rõ nhƣ: Các khái niệm về động lực và một số khái niệm liên quan trong luận văn, các học thuyết tạo động lực, các phƣơng pháp tạo động lực, sự cần thiết của tạo động lực làm việc cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Tất nhiên, chỉ trong một chƣơng không thể bao quát hết đƣợc tất cả các mặt chi tiết của quá trình tạo động lực mà chỉ chỉ ra những điểm chung nhất. Trên cơ sở lý thuyết, việc tìm hiểu kỹ hơn về động lực làm việc cụ thể tại các đơn vị là cần thiết nhằm so sánh giữa lý thuyết và thực tiễn cũng nhƣ đề ra đƣợc các giải pháp thích hợp cho từng đơn vị. Động lực làm việc của viên chức tại trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam sẽ đƣợc trình bày cụ thể hơn trong chƣơng tiếp theo của luận văn. 41 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM 2.1. Tổng quan về đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam tiền thân là trƣờng cán bộ Y tế thuộc Ban Dân y tỉnh Quảng Đà trong kháng chiến chống Mỹ, đuợc thành lập năm 1961, với nhiệm vụ đào tạo cán bộ Y - Dƣợc, phục vụ đắc lực cho chiến trƣờng Quân khu V, đặc biệt là tỉnh Quảng Đà, Quảng Nam - Đà Nẵng trƣớc đây và tỉnh Quảng Nam ngày nay. Trong thời kỳ chiến tranh, nhà trƣờng đã đào tạo một số lƣợng lớn cán bộ Y tế phục vụ cho chiến trƣờng, đồng thời các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của trƣờng cũng là những ngƣời trực tiếp tham gia chiến đấu và phục vụ chiến đấu góp phần tích cực vào thắng lợi của cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nƣớc của dân tộc. Từ sau ngày giải phóng đến nay cùng với sự phát triển của đất nƣớc Nhà trƣờng cũng trải qua nhiều đổi thay với từng giai đoạn phát triển. Năm 1975, Trƣờng có tên là trƣờng Cán bộ Y tế Quảng Nam - Đà Nẵng, năm 1976 Trƣờng lại đổi tên thành thành trƣờng Sơ cấp Y tế Quảng Nam-Đà Nẵng, nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo và đào tạo nâng cấp đội ngũ cán bộ Y-Dƣợc có trình độ sơ học. Trƣớc yêu cầu của sự phát triển và nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao, năm 1978 trƣờng đƣợc nâng lên thành trƣờng Trung học Y tế với tên gọi trƣờng Trung học Y tế Quảng Nam - Đà Nẵng để đào tạo cán bộ Y tế có trình độ trung học cho tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và các tỉnh lân cận. Năm 1997, tỉnh Quảng Nam đƣợc tái lập, trƣờng Trung học Y tế Quảng Nam - Đà Nẵng đƣợc đổi tên thành trƣờng Trung học Y tế Quảng Nam. Đến ngày 24 tháng 01 năm 2006, trƣờng Trung học Y tế Quảng Nam đƣợc nâng cấp lên thành trƣờng Cao đẳng Y tế 42 Quảng Nam theo Quyết định số 408/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, năm 2006. Với nhiệm vụ trọng tâm là đào tạo, đào tạo lại và đào tạo nâng cấp đội ngũ cán bộ Y tế có trình độ trung học và cao đẳng trở xuống góp phần đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân ở các tuyến Y tế trong tỉnh và các tỉnh, thành phố trong khu vực Miền Trung và Tây Nguyên [2], [17], [29 tr.3-4] . 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam Tổ chức bộ máy của Trƣờng, gồm: Ban giám hiệu, 08 phòng, ban, trung; 13 khoa, bộ môn chức năng. Đảng ủy Công đoàn Ban giám hiệu Đoàn TN Khoa Nội Bộ môn Xét Nghiệm Khoa YTCC Khoa Dƣợc Khoa Điều Dƣỡng Khoa Nhi Khoa Sản Khoa Ngoại Phòng TC- HC Phòng Đào tạo Phòng công tác HS-SV Phòng đối ngoại- NCKH Bộ môn Răng Hàm Mặt Bộ môn Ngoại Ngữ Khoa YHCT Bộ môn Chính trị - Pháp luât Phòng khám trƣờng cao đẳng Y tế Quảng Nam 43 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam) Nhiệm vụ trọng tâm của Trƣờng là đào tạo, đào tạo nâng cấp nguồn nhân lực y tế có trình độ cao đẳng trở xuống, góp phần đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân các tuyến y tế của tỉnh Quảng Nam và các tỉnh, thành trong khu vực miền Trung - Tây Nguyên. Đồng thời thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học; khám, chữa bệnh bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh nhà. 2.1.3. Đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Biểu đồ 2.1. Phân bổ đội ngũ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo độ tuổi. Tính đến thời điểm hiện tại, trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam có 121 viên chức đang công tác tại trƣờng. Độ tuổi trung bình của viên chức là 35.77 Mean: 35.77 Minimum: 24 Maximum: 58 44 với ngƣời trẻ nhất hiện nay là 24 tuổi và ngƣời cao tuổi nhất là 58. Có thể thấy, viên chức tại trƣờng đều nằm trong độ tuổi lao động với độ tuổi trung bình khá tốt. Số ngƣời trong độ tuổi từ 20-40 chiếm tỷ lệ lớn cho thấy công tác tuyển dụng đặc biệt chú ý đến đội ngũ viên chức trẻ. Đi cùng với đó là số cán bộ kinh nghiệm ở độ tuổi trung bình từ 41-60 tuy ít hơn nhƣng không quá chênh lệch. Điều đó thể hiện cách nhìn tốt trong công tác tổ chức cán bộ của nhà trƣờng, đặc biệt là việc sử dụng viên chức trong thời gian dài. Biểu đồ 2.2. Phân bổ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo giới tính Dễ nhận thấy, viên chức là nữ chiếm tỷ lệ cao trong đơn vị. Tỷ lệ viên chức nam chỉ chiếm 34.7%, đây cũng là điều dễ hiểu bởi công việc giảng dạy tại các trƣờng, đặc biệt tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng Y tế thƣờng không thu hút đƣợc lƣợng lao động nam mới ra trƣờng. Đây cũng là thực trạng chung của các trƣờng Y trong cả nƣớc. Mặt khác, các ngành đào tạo chủ lực của trƣờng hiện nay là điều dƣỡng, kỹ thuật, hộ sinh với tính chất đặc thù 45 về giới tính của học sinh cũng quyết định ít nhiều đến sự phân bố viên chức theo giới tính. Tuy vậy, thu hút lƣợng lao động, đặc biệt các giảng viên nam là cần thiết để có thể đảm bảo sự cân đối trong đội ngũ viên chức đơn vị. Biểu đồ 2.3. Phân bổ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 theo trình độ học vấn Tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn sau đại học chiếm tỷ lệ 33.9%, tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn trung cấp, cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 66.1%. Điều này thể hiện công tác tuyển dụng cán bộ có sự sàng lọc tốt. Viên chức trong nhà trƣờng đều đã qua các trƣờng lớp đào tạo về chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm tuyển dụng. Không có việc sử dụng trái ngành nghề, từ đó tăng chất lƣợng của công việc, tăng khả năng phối hợp và sự hài lòng về vị trí việc làm giữa các viên chức trong khoa, phòng. 46 Bảng 2. 1. Tương quan giữa đặc điểm của viên chức và mức độ hài lòng với công việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. Đặc điểm Mức độ hài lòng chung với công việc R p Chƣa hài lòng Hài lòng Tổng SL % SL % SL % Vị trí công tác 0.25 0.00 Hành chính 6 5.0 39 32.2 45 37.2 Giảng Viên 1 0.8 75 62.0 76 62.8 Trình độ học vấn cao nhất Cao đẳng, đại học 7 5.8 73 60.3 80 66.1 0.18 0.05 Sau đại học 0 0 41 33.9 41 33.9 Thu nhập bình quân Thấp 6 5.0 64 52.9 70 57.9 0.14 0.13 Trung bình/cao 1 0.8 50 41.3 51 42.1 Số năm công tác Trên 10 năm 5 4.1 61 50.4 66 54.5 0.08 0.36 Dƣới 10 năm 2 1.7 53 43.8 55 45.5 Độ tuổi 20-30 7 5.8 80 66.1 87 71.9 0.16 0.09 31-40 0 0.0 34 28.1 34 28.1 Tổng 7 5.8 114 94.2 121 100 Tỷ lệ hài lòng chung với công việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 khá cao chiếm 94.2%. Có mối tƣơng quan giữa vị trí làm việc với sự hài lòng chung của công việc khi nhân viên hành chính có sự hài lòng thấp hơn so với giảng viên. Đây là điều dễ hiểu bởi công việc của 47 khối hành chính thƣờng ít có sự linh động và dễ gây nhàm chán so với giảng viên. Không có mối tƣơng quan giữa trình độ, mức thu nhập, số năm công tác, độ tuổi của viên chức với sự hài lòng chung trong công việc. Bảng 2.2. Các yếu tố thể hiện sự hài lòng trong công việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. Các yếu tố thể hiện sự hài lòng Chƣa hài lòng Hài lòng Tổng SL % SL % SL % Sự hài lòng với môi trƣờng làm việc 3 2.5 118 97.5 121 100 Sự hài lòng trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 12 9.9 109 90.1 121 100 Lƣơng, thƣởng và phúc lợi 6 5.0 115 95.0 121 100 Bố trí, sử dụng lao động 8 6.6 113 93.4 121 100 Tạo hứng thú trong công việc 10 8.3 111 91.7 121 100 Cơ hội thăng tiến, phát triển 16 13.2 105 86.8 121 100 Sự công nhận đóng góp cá nhân 9 7.4 112 92.6 121 100 Tạo trách nhiệm 3 2.5 118 97.5 121 100 Dựa trên cơ sở lý luận, một bảng hỏi đã đƣợc xây dựng nhằm tìm hiểu sự hài lòng với các yếu tố trong công việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Phân tích cho thấy, các yếu tố cần đƣợc chú trọng hơn nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động bao gồm: tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, việc tạo hứng thú trong công việc Các yếu tố này hầu nhƣ trƣớc đến nay vẫn ít đƣợc chú ý hơn trong việc tạo động lực trong các cơ quan, đơn vị so với tạo động lực bằng lƣơng, thƣởng hay sắp xếp môi trƣờng làm việc và giao trách nhiệm cho cá nhân. 48 Biểu đồ 2.4. Động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015 Tự đánh giá động lực làm việc của bản thân viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam đƣợc mô tả trong biểu đồ 2.4. Dễ nhận thấy động lực làm việc của viên chức khá cao. Tỷ lệ ngƣời cảm thấy động lực làm việc chủ quan của bản thân từ 90 điểm trở lên chiếm đến 83.5 %, số ngƣời cảm thấy động lực làm việc từ 60-69 điểm chỉ chiếm 0.8 %. Không có ngƣời điểm động lực làm việc dƣới 60 điểm. Điều này cũng dễ hiểu khi mức độ hài lòng với công việc của ngƣời lao động cũng chiếm tỷ lệ rất cao. 49 Bảng 2.3. Mối tương quan giữa sự hài lòng và động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. Tƣơng quan giữa sự hài lòng với Động lực trong công việc R p Sự hài lòng với môi trƣờng làm việc 0.43 0.00 Sự hài lòng trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 0.44 0.00 Lƣơng, thƣởng và phúc lợi 0.57 0.00 Bố trí, sử dụng lao động 0.49 0.00 Tạo hứng thú trong công việc 0.54 0.00 Cơ hội thăng tiến, phát triển 0.49 0.00 Sự công nhận đóng góp cá nhân 0.42 0.00 Tạo trách nhiệm 0.46 0.00 Mối tƣơng quan giữa sự hài lòng với công việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam với động lực làm việc của họ đƣợc mô tả trong bảng 2.3 . Có thể dễ dàng nhận thấy rằng sự hài lòng với công việc càng cao thì hứng thú và động lực làm việc càng lớn (P0.3). Đặc biệt, các yếu tố chính góp phần tạo nên động lực làm việc là chế độ lƣơng, thƣởng (p<0.01, R=0.57), việc bố trí sử dụng lao động đúng vị trí và cơ hội thăng tiến (p<0.01,R=0.49). Rõ ràng, đây là các nhu cầu cơ bản nhất, đƣợc mong muốn nhất của ngƣời lao động ở bất cứ một cơ quan, tổ chức nào. Nó phù hợp với các thuyết tạo động lực của Maslow hay Herzberg [35],[38]. Qua khảo sát về sự hài lòng và động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Thực tiễn đã phản ánh đúng các cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực. Đồng thời, thực tế cũng bổ sung những điểm mà ngƣời quản lý có thể vận dụng nhiều nhất để tăng cƣờng động lực làm việc của 50 nhân viên. Bởi lẽ, việc đáp ứng tất cả các nhu cầu của ngƣời lao động là không thể. Chính vì vậy, việc tập trung vào những mặt, những khía cạnh quan trọng nhất của tạo động lực là cần thiết đối với bất cứ một cơ quan, đơn vị nào. 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây. 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường Hiện nay, trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam có 121 viên chức đang công tác tại trƣờng. Ban lãnh đạo bao gồm Hiệu trƣởng và 2 Phó hiệu trƣởng giúp việc cho Hiệu trƣởng. Các khoa, phòng, bộ môn thuộc trƣờng đƣợc phân công và giao nhiệm vụ rõ rãng để giúp cho các đơn vị trong Nhà trƣờng hoạt động hiệu quả hơn. Hệ thống phân công công việc đƣợc thiết kế từ lớn đến nhỏ, những quy định chung cho các khoa, phòng bao gồm: 2.2.1.1. Phòng Tổ chức - Hành chính: Gồm có 20 cán bộ, viên chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ ở các vị trí: 1 trƣởng phòng phụ trách chung; 1 phó phòng phụ trách công tác tổ chức; 3 chuyên viên (phụ trách công tác tổ chức, phụ trách thi đua khen thƣởng, phụ trách cơ sở vật chất); 6 nhân viên (điện nƣớc, văn thƣ, lái xe, tạp vụ, chăm sóc cây cảnh); còn lại là 9 nhân viên bảo vệ. Giúp Hiệu trƣởng các mặt về công tác hành chính, quản trị, tổng hợp nhƣ sau: - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng về công tác tổ chức bộ máy, biên chế tiền lƣơng và nhân sự trong trƣờng; về giải quyết chế độ, chính sách đối với giảng viên, CBNV của trƣờng; công tác đào tạo bồi dƣỡng giảng viên, CBNV. - Thực hiện việc quản lý, lƣu trữ, bảo quản hồ sơ liên quan đến công tác tổ chức bộ máy và cán bộ. - Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp, văn thƣ lƣu trữ, lễ tân. 51 - Tổng hợp các mặt hoạt động của trƣờng, xây dựng kế hoạch công tác, tổ chức sơ kết, tổng kết và báo cáo định kỳ. - Tổ chức công tác quản lý hành chính, quản lý cơ sở vật chất, phối hợp với phòng Tài chính- Kế toán mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm và bảo trì, sữa chữa trang thiết bị kỹ thuật. - Giúp Hội đồng Thi đua- Khen thƣởng và kỷ luật Nhà trƣờng tổ chức phát động, theo dõi thi đua, khen thƣởng và kỷ luật. - Tổ chức thực hiện công tác phòng cháy, chữa cháy; vệ sinh phòng bệnh; bảo vệ an ninh trật tự và bảo vệ nội bộ trong trƣờng. 2.2.1.2. Phòng Đào tạo: Có 6 viên chức với chức năng, nhiệm vụ: 1 trƣởng phòng quản lý chung; 1 phó phòng giúp việc cho trƣởng phòng và quản lý đào tạo; 2 giảng viên (quản lý hệ thống điểm, cấp phát bằng, chứng chỉ); 2 chuyên viên (tƣ vấn tuyển sinh, thu hồ sơ) Giúp Hiệu trƣởng trong việc nghiên cứu và xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các quy hoạch, kế hoạch xây dựng phát triển công tác đào tạo của trƣờng nhƣ sau: - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng xác định mục tiêu giáo dục, lập kế hoạch đào tạo, tuyển sinh, thi, công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng thực hiện việc quản lý công tác chuyên môn của các khoa, bộ môn; kiểm tra chƣơng trình giáo dục, kế hoạch dạy học, giáo trình môn học và phối hợp với các bộ phận liên quan. - Thực hiện công việc giáo vụ: lập các bảng biểu về công tác giáo vụ, dạy và học, thực hành, thực tập; đề xuất mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo; theo dõi tổng hợp, đánh giá chất lƣợng các hoạt động đào tạo; thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định của cơ quan quản lý cấp trên và Hiệu trƣởng. 52 - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng hợp tác liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nƣớc theo qui định của pháp luật về công tác đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học, công nghệ. - Phối hợp các khoa, bộ môn xay dựng và quản lý ngân hàng đề thi và thiết kế, xây dựng, nâng cấp,quản lý, duy trì hoạt động Wedsite của trƣờng. 2.2.1.3. Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế: Có 4 viên chức: 1 trƣởng phòng phụ trách chung, 1 phò phòng giúp việc cho trƣởng phòng và quản lý các hoạt động về nghiên cứu khoa học, 2 giảng viên (phụ trách tham gia nghiên cứu khoa học, phối hợp tham gia các hội thảo trong trƣờng.) Giúp hiệu trƣởng hoạch định chiến lƣợc nghiên cứu khoa học, ứng dụng thực tiễn các kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn để giảng dạy nhƣ sau: - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng xây dựng, thực hiện định hƣớng phát triển hoạt động khoa học và công nghệ; các quy định, quy chế về quản lý hoạt động khoa học và công nghệ của trƣờng. - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng thực hiện việc quản lý công tác chuyên môn của các khoa, bộ môn; kiểm tra chƣơng trình giáo dục, kế hoạch dạy học và giáo trình môn học. - Phối hợp cùng đào tạo quản lý giờ giảng, lập các biểu bảng về công tác giáo vụ, dạy và học, thực hành, thực tập; đề xuất mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo; theo dõi tổng hợp, đánh giá chất lƣợng các hoạt động đào tạo; thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định của cơ quan. - Tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiệm thu và công nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ của trƣờng thwo quy định hiện hành của Nhà nƣớc. 53 - Phối hợp tổ chức các hội thảo khoa học trong trƣờng, tham gia các hội thảo khoa học trong nƣớc và quốc tế. Thực hiện phát hành thong tin khoa học của trƣờng - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng hợp tác liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nƣớc theo qui định của pháp luật về công tác đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học, công nghệ. 2.2.1.4. Phòng Tài chính - Kế toán: Gồm có 9 viên chức : 1 trƣởng phòng phụ trách chung của phòng, 1 phó phòng quản lý thống kê các khoản về kinh tế - tài chính của trƣờng, chế độ lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiển y tế, 7 chuyên viên (theo dõi, cập nhập thông tin chế độ lƣơng, chế độ bảo hiểm, chế độ chính sách theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc..) Giúp Hiệu trƣởng xây dựng kế hoạch phát triển tài chính và quản lý toàn bộ công tác tài chính, kế toán và quản lý tài chính của Nhà trƣờng, với chức năng, nhiệm vụ nhƣ sau: - Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển của trƣờng. - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng và thực hiện công tác lập kế hoạch và quản lý về tài chính theo đúng quy định của Nhà nƣớc, giải quyết kịp thời các chế độ theo quy định hiện hành. - Tổ chức thực hiện công tác tài chính, kế toán; phối hợp với Phòng Tổ chức- Hành chính trong việc mua sắm tài sản, trang thiết bị và tổ chức kiểm tra việc sử dụng vật tƣ, trang thiết bị và tài sản khác của các bộ phận trong trƣờng; tổ chức kiểm kê định kỳ, đánh giá tài sản, trang thiết bị kỹ thuật theo quy định của Nhà nƣớc. - Tham mƣu cho Hiệu trƣởng xây dựng

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_vien_chuc_truong_cao_dang.pdf
Tài liệu liên quan