Luận văn Thi tuyển cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở y tế tỉnh Bắc Giang

mở rộng, không chỉ đơn thuần là những ngƣời đã đƣợc đƣa vào quy hoạch, mà phạm vi và đối tƣợng dự tuyển mở ra cả bên ngoài cơ quan, tổ chức. Từ đó, coi việc đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng nhƣ một kỳ thi tuyển dụng, thi nâng ngạch với các môn thi tƣơng tự.... Với các cách hiểu, nhận thức khác nhau sẽ có các cách thức tiến hành khác nhau, dẫn đến xu hƣớng không thực sự đảm bảo việc đề cao vai trò lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ. Hai là, đối tƣợng ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển quy định ra sao để không làm mờ nhạt vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác định hƣớng, tạo nguồn về công tác cán bộ. Có ý kiến cho rằng trong điều kiện một đảng duy nhất lãnh đạo 50 và cầm quyền ở Việt Nam, thì việc bỏ qua công tác quy hoạch, không quy định ngƣời dự tuyển phải thuộc diện đã đƣợc quy hoạch khi tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ làm mất đi vai trò định hƣớng, dẫn dắt, lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ. Quy định hiện hành về điều kiện ngƣời đƣợc đƣa vào thực hiện quy trình xem xét bổ nhiệm phải nằm trong quy hoạch chính là thể hiện sự chủ động, định hƣớng của Đảng trong việc xây dựng và quản lý, kiểm soát nguồn bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Hiện nay, theo quy định của Đảng, những ngƣời đƣa vào thực hiện quy trình lựa chọn bổ nhiệm phải là những ngƣời nằm trong quy hoạch. Nếu nhƣ vậy, việc mở rộng đối tƣợng đăng ký dự tuyển chọn lãnh đạo, quản lý theo hƣớng không quy định phải thuộc diện trong quy hoạch sẽ mâu thuẫn với sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ (đƣợc thực hiện thông qua các nội dung trong đó có việc quy hoạch, tạo nguồn và đào tạo, bồi dƣỡng). Ba là, về cách thức thi tuyển. Hiện nay thi tuyển lãnh đạo, quản lý đƣợc thực hiện thông qua tổ chức thi 2 môn: thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; viết và bảo vệ để án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị trong thời gian tới. Việc tổ chức 2 môn thi này tƣơng tự nhƣ các môn thi của kỳ thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức, trong khi yêu cầu đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực trong lãnh đạo, quản lý và trong chuyên môn nghiệp vụ là hoàn toàn khác nhau. Các môn thi có thể phù hợp khi đánh giá công chức thực thi thừa hành về chuyên môn nghiệp vụ để bố trí vào các vị trí yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn trong nền công vụ; nhƣng không phải là giải pháp phù hợp để xem xét, đánh giá và lựa chọn bổ nhiệm, bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Những tố chất, năng lực quan trọng để tạo nên sự thành công, hiệu quả của các nhà lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn chiến lƣợc lâu dài là sự quy tụ, tập hợp và đoàn kết đƣợc mọi ngƣời; là khả năng dẫn dắt, định hƣớng, tổ chức, phân công, kiểm tra việc thực hiện và điều hòa công việc trong cơ quan, đơn vị đƣợc 51 giao phụ trách. Không chỉ đơn thuần là các năng lực, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn. Vì vậy, để tuyển chọn lãnh đạo, quản lý mà chỉ thực hiện thi viết các môn trên thì không thể đánh giá đƣợc đầy đủ trình độ, năng lực, phẩm chất của những nguời dự tuyển. Để đánh giá đƣợc đủ các tố chất và năng lực lãnh đạo, quản lý của ngƣời dự tuyển cần phải đánh giá, thẩm định các nội dung liên quan đến tố chất, năng lực lãnh đạo, quản lý nhƣ tầm nhìn, khả năng tổ chức thực hiện, tổ chức, phân công, điều hành và phối hợp công tác; năng lực trình bày, năng lực thuyết trình và bảo vệ các quan điểm, các ý tƣởng mang tính chiến lƣợc của mình... Vì vậy, nên hay không nên tổ chức việc thi thông qua thực hiện các môn thi để lựa chọn lãnh đạo, quản lý nhƣ một số bộ, ngành và địa phƣơng đã làm hay thực hiện thi thông qua việc xây dựng, trình bày và bảo vệ chƣơng trình hành động của ngƣời đƣợc đề cử, đăng ký dự tuyển để đánh giá là một vấn đề cần xem xét. Bốn là, về đánh giá ngƣời đăng ký dự tuyển. Theo quy định hiện hành về công tác bổ nhiệm, việc xem xét và đánh giá ngƣời đƣợc giới thiệu, đề cử hoặc đăng ký dự tuyển phải qua nhiểu cấp, nhiều khâu nhƣ cấp ủy đảng, chính quyền, tập thể đồng nghiệp, các cơ quan có liên quan... Đó là các bƣớc xem xét, đánh giá về hồ sơ, về phẩm chất, trình độ, năng lực của nhân sự, về mức độ tín nhiệm trong cơ quan, đơn vị, về các thông tin trong dƣ luận, về các vấn đề còn chƣa rõ ràng ... Trong thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý, những bộ, ngành, địa phƣơng làm thí điểm đã bỏ qua khâu đánh giá, không lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của cơ quan, đơn vị. Việc đánh giá ở khâu này đƣợc thay thế bằng Hội đồng thi tuyển, có nơi là các đồng chí trong Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy (ví dụ tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình), có nơi gồm các đồng chí đại diện lãnh đạo các đơn vị thuộc, trực thuộc Bộ (ví dụ nhƣ Bộ Giao thông vận tải), về vấn đề này, qua nghiên cứu thấy rằng trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, ngƣời 52 đƣợc bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý, ngoài việc phải qua ý kiến của cấp có thẩm quyền, các cơ quan có liên quan, còn phải đƣợc xem xét tham khảo thông qua mức độ tín nhiệm (lấy phiếu tín nhiệm) của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, việc thực hiện lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị cần phải đƣợc đổi mới về cách lấy phiếu, nhất là kết cấu và nội dung tín nhiệm cần đƣợc mọi ngƣời cho ý kiến để cấp có thẩm quyền xem xét, lựa chọn trƣớc khi quyết định bổ nhiệm. Năm là, về tiêu chuẩn, điều kiện đƣợc giới thiệu để cử hoặc đăng ký dự tuyển. Trong quá trình đổi mới phƣơng thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý, dù mở rộng đối tƣợng, phạm vi đăng ký dự tuyển thì tiêu chuẩn, điều kiện để đăng ký dự tuyển hoặc đƣợc giới thiệu để cử cũng phải bảo đảm tuân thủ các điều kiện, tiêu chuẩn chung và các tiêu chuẩn đặc thù đang đƣợc quy định. 53 Tiểu kết Chƣơng 1 Trong Chƣơng 1, luận văn đã làm rõ các khái niệm liên quan đến thi tuyển, thi tuyển cạnh tranh; khái niệm về lãnh đạo, quản lý và đơn vị sự nghiệp y tế công lập Đƣa ra sự cần thiết của thi tuyển lãnh đạo quản lý, phân biệt với các hình thức tuyển dụng khác, những đặc điểm của lãnh đạo quản lý trong ngành y tế là một ngành đặc biệt, các yếu tố ảnh hƣởng đến thi tuyển, kinh nghiệm thực tiễn thi tuyển lãnh đạo, quản lý ở một số bộ, ngành, địa phƣơng. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn triển khai cho thấy thi tuyển cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý là một phƣơng thức quan trọng xuất phát từ nhu cầu thực tế nhằm nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý, góp phần hƣớng đến cung cấp dịch vụ công ngày càng chuyên nghiệp, hiệu quả để phục vụ ngƣời dân ngày càng tốt hơn. Những hoạt động của ngƣời lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN y tế công lập và việc phân loại họ là những phác thảo ban đầu về tiêu chuẩn, yêu cầu nhiệm vụ của vị trí chức danh cần tuyển chọn, bổ nhiệm, làm cơ sở các công chức, viên chức có định hƣớng phấn đấu, phát triển bản thân, đủ điều kiện đăng ký dự tuyển cạnh tranh vào lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, những lý luận về hình thức và nội dung một cuộc thi tuyển lãnh đạo, quản lý là cơ sở để áp dụng phù hợp cho ngành, địa phƣơng. 54 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THI TUYỂN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 2.1. Khái quát về chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang 2.1.1. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong ĐVSNYT tỉnh Bắc Giang hiện nay Theo thống kê tổ chức cán bộ, trƣớc năm 2018, Sở Y tế tỉnh Bắc Giang có 46 ĐVSN công lập trực thuộc, bao gồm 16 đơn vị bệnh viện, trung tâm, chi cục tuyến tỉnh và 30 bệnh viện, trung tâm y tế, trung tâm dân số tuyến huyện. Tổng cộng các chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN y tế của Sở có hơn 150 ngƣời. Theo yêu cầu của Đề án sáp nhập các bệnh viện, trung tâm và tinh giản biên chế, hiện nay Sở Y tế tỉnh Bắc Giang có 21 ĐVSN công lập trực thuộc, bao gồm 13 đơn vị bệnh viện, trung tâm tuyến tỉnh và 10 trung tâm y tế tuyến huyện (gồm khối bệnh viện, y tế dự phòng, dân số). Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn, không đề cập đến các Chi cục trực thuộc Sở (do Chi cục là cơ quan quản lý nhà nƣớc); Tổng cộng các chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN y tế của Sở có 73 ngƣời, chỉ tính đến cấp trƣởng, cấp phó đơn vị, không tính các đối tƣợng lãnh đạo các phòng ban thuộc sở, lãnh đạo các khoa, phòng, chi cục thuộc đơn vị. Trong đó: 55 Bảng 2.1. Thống kê vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang năm 2020. Nguồn: Sở Y tế năm 2020 Với số lƣợng chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập thuộc Sở Y tế nhƣ bảng 2.1 cho thấy hiện nay số lƣợng này đã ổn định theo đề án vị trí việc làm và có thể lƣợng hóa đƣợc. Tuy nhiên, với vị trí công việc ở những đơn vị y tế trọng yếu của tỉnh, áp lực công việc rất lớn, nhiều khả năng ngƣời đƣợc bổ nhiệm không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc có xu hƣớng luân chuyển, điều động, chuyển công tác hoặc cơ chế chính sách đãi ngộ cho ngƣời đƣợc bổ nhiệm không đáp ứng với nhiệm vụ công việc thì cũng khó giữ chân ngƣời tài. Mặt khác, theo đề án vị trí việc làm đƣợc duyệt, Sở Y tế còn cần có Kế hoạch bổ nhiệm đối với 18 vị trí lãnh đạo, quản lý là cấp phó các đơn vị từ sau khi thực hiện sáp nhập các đơn vị. 56 Bảng 2.2. Thống kê chất lƣợng lãnh đạo, quản lý ĐVSN thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang năm 2020. Nguồn: TCCB, Sở Y tế năm 2020 BN mới BNL 1 Cấp trƣởng 21 20 1 2 9 10 0 3 3 15 12 8 1 3 10 8 2 Cấp phó 42 40 12 3 25 24 3 9 26 17 30 22 0 35 8 9 73 60 13 5 34 34 3 12 29 32 42 30 1 38 18 17 Tuyển chọn, bổ nhiệm lại Tổng số Độ tuổi Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị Hình thức bổ nhiệm Giới tính Thạc sĩ BSCK I Stt Cấp lãnh đạo Nam Tổng cộng Nữ T ừ 3 1 đ ến 4 0 T ừ 4 1 đ ến 5 0 T ừ t rê n 5 1 đ ến 6 0 Đại học BSCK II Cao cấp Trung cấp Sơ cấp BN, BNL 57 Từ Bảng 2.2 trên cho thấy, lãnh đạo, quản lý hiện nay trong các ĐVSN trực thuộc Sở Y tế có sự chênh lệch về giới tính, lãnh đạo nữ chỉ chiếm 17,8%; lãnh đạo đƣơng chức ở độ tuổi dƣới 40 chỉ chiếm 6,8%, thực tế cho thấy các bác sỹ trẻ tuổi có trình độ, tay nghề rất cao nhƣng chỉ thiếu về mặt kinh nghiệm quản lý, và tâm lý “còn trẻ” nên e dè nên trong các cuộc thi tuyển rất ít có thí sinh dự tuyển trong độ tuổi này. Các lãnh đạo, quản lý đều có trình độ chuyên môn cao là Bác sỹ chuyên khoa I, II, chiếm 83%, thấp nhất là trình độ Đại học và chỉ có 03 ngƣời là cấp phó ở tuyến trung tâm y tế huyện. Về trình độ lý luận, có đến 57% là cao cấp lý luận, 42% trung cấp lý luận, sơ cấp chiếm 1%. Các lãnh đạo, quản lý ở trên đã có 35/73 ngƣời đƣợc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh chiếm 47,9%, còn lại là bổ nhiệm theo quy trình truyền thống. Đến nay đã có 17 ngƣời bổ nhiệm lại sau khi trải qua thi tuyển cạnh tranh lần đầu. Nhƣ vậy, hàng năm Sở Y tế vẫn phải rà soát và bổ nhiệm số lƣợng nhất định chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị trực thuộc. Do đó, công tác cán bộ cần đƣợc quan tâm sát sao hơn nữa để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trƣớc hết là chất lƣợng quy hoạch, đầu vào. 2.1.2. Khái quát công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp y tế công lập tỉnh Bắc Giang 2.1.2.1. Khái quát tình hình bổ nhiệm và kết quả thực hiện UBND tỉnh Bắc Giang đã thực hiện nghiêm túc Quyết định 27/2003/QĐ- TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo và Hƣớng dẫn số 01-HD/BTCTU-SNV ngày 05/5/2009 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang hƣớng dẫn về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành y tế của tỉnh đƣợc thực hiện khá nền nếp, tuân thủ đúng nguyên tắc, đúng trình tự, thủ tục bổ nhiệm theo phân cấp quản lý cán bộ. Để thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ, xác định rõ trách nhiệm của tập thể lãnh đạo, ngƣời đứng 58 đầu cơ quan có thẩm quyền, việc bổ nhiệm xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực cán bộ. Quá trình bổ nhiệm gồm các nội dung sau đây: a) Đối với việc quy hoạch, tạo nguồn - Tập thể cấp ủy, ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tiến hành rà soát đánh giá đội ngũ công chức, viên chức hiện có và xác định nhu cầu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý (mỗi vị trí lãnh đạo, quản lý quy hoạch từ 1- 3 ngƣời). - Lấy phiếu giới thiệu theo từng chức danh. - Lấy ý kiến của các cấp ủy đảng. - Thủ trƣởng cơ quan đơn vị, Chủ tịch UBND tỉnh hoặc Ban Thƣờng vụ tỉnh ủy phê duyệt quy hoạch. b) Trình tự, thủ tục bổ nhiệm Việc bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc tỉnh đƣợc thực hiện theo các văn bản quy định của Đảng, Nhà nƣớc và của tỉnh. Việc bổ nhiệm diễn ra theo đúng quy trình đƣợc quy định. Quy trình bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xem xét từ hai nguồn: Nguồn nhân sự tại chỗ hoặc nguồn từ nơi khác. Đối với nguồn nhân sự tại chỗ Thủ trƣởng và tập thể lãnh đạo đơn vị đề xuất phƣơng án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu của viên chức trong đơn vị. Tập thể lãnh đạo thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của viên chức trong đơn vị. - Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt đơn vị để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn viên chức bổ nhiệm; thông báo danh sách viên chức đƣợc lãnh đạo giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác; nhận xét, đánh giá ƣu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng phát triển; dự kiến phân 59 công công tác; viên chức đƣợc giới thiệu trình bày ý kiến về thực hiện nhiệm vụ nếu đƣợc bổ nhiệm và trả lời những vấn đề có liên quan; - Đảng ủy hoặc Thƣờng vụ Đảng ủy cơ quan có ý kiến bằng văn bản về nhân sự đƣợc đề nghị bổ nhiệm; - Tập thể lãnh đạo đơn vị thảo luận và biểu quyết. Ngƣời đƣợc đề nghị bổ nhiệm phải đƣợc đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành. Thủ trƣởng đơn vị ra quyết định bổ nhiệm viên chức hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm. Đối với nguồn nhân sự từ nơi khác Lãnh đạo đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền giới thiệu. Sau đó, tập thể lãnh đạo thảo luận thống nhất về chủ trƣơng và tiến hành một số công việc: Đại diện lãnh đạo đơn vị gặp viên chức đƣợc đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; làm việc với cấp uỷ và Thủ trƣởng đơn vị nơi viên chức đang công tác để trao đổi về nhu cầu bổ nhiệm, tìm hiểu và xác minh lý lịch của viên chức; trao đổi kết quả làm việc với đơn vị nơi viên chức công tác; lấy ý kiến của cấp uỷ cơ quan, đơn vị về việc bổ nhiệm viên chức; thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết; thủ trƣởng cơ quan, đơn vị tiếp nhận và quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ nhiệm. Nhƣ vậy, việc thực hiện các quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử theo phân cấp quản lý cán bộ đều đảm bảo các thủ tục nhƣ: Lấy ý kiến của cấp ủy, ý kiến của tập thể công chức, viên chức, bản nhận xét của cấp ủy, chi bộ cơ quan, ý kiến của cấp ủy nơi cƣ trú, bản tự nhận xét, đánh giá của viên chức đƣợc bổ nhiệm, văn bản đề nghị bổ nhiệm của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm. 2.1.2.2. Một số hạn chế của công tác bổ nhiệm Về cơ bản, việc thực hiện nội dung các văn bản về cơ chế bổ nhiệm của tỉnh đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh 60 đạo, quản lý thuộc thẩm quyền của Sở Y tế chậm đƣợc đổi mới và còn bộc lộ một số tồn tại chủ yếu nhƣ: - Công tác quy hoạch để tạo nguồn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, nhiều nơi còn mang tính hình thức. Quy hoạch còn theo lối tuần tự, hoặc theo “lý lịch”, không có tính cạnh tranh, cơ hội đƣợc trao cho ngƣời trẻ tuổi, ngƣời thực sự có năng lực là rất thấp, tạo ra tâm lý “sắp hàng chờ đến lƣợt” trong bộ phận công chức, viên chức đơn vị. Sau khi quy hoạch chức danh, đơn vị không có chế độ đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn có chất lƣợng, không tạo ra động lực phấn đấu vƣơn lên cho nhân viên. Chất lƣợng quy hoạch (nguồn để bổ nhiệm) không đƣợc đảm bảo thì chất lƣợng của công chức khi đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ cũng không khỏi thiếu sót. - Nguồn công chức, viên chức quy hoạch để bổ nhiệm bị giới hạn, khép kín trong cơ quan, đơn vị, chủ yếu là dựa vào nguồn nhân sự tại chỗ, chƣa có sự mở rộng để thu hút ngƣời có phẩm chất, có năng lực từ bên ngoài. Bổ nhiệm theo tuần tự cấp phó lên cấp trƣởng, chuyên viên lên cấp phó, chƣa mạnh dạn lựa chọn số công chức, viên chức trẻ đƣợc đào tạo cơ bản và có năng lực công tác thực sự để bổ nhiệm, đề bạt thẳng giữ các chức vụ ngƣời đứng đầu đơn vị. - Khâu đánh giá cán bộ còn có những hạn chế nhất định. Đánh giá đôi khi không dựa trên năng lực công tác mà còn cảm tính chủ quan, nể nang, vị tình. Không có đội ngũ làm công tác đánh giá chuyên biệt, độc lập, khách quan. - Khâu lấy phiếu tín nhiệm còn nặng về hình thức, cán bộ đƣợc tín nhiệm không dựa trên kết quả công tác mà bị chi phối bởi những mối quan hệ cá nhân, hoặc những đặc điểm nổi bật, không toàn diện. Mặt khác, khâu lấy phiếu thăm dò ý kiến lại chỉ tập trung vào nhóm nhỏ, không đại diện đa số ý kiến của tất cả cán bộ, công chức, viên chức nên kết quả thƣờng kém chính xác. Nếu thăm dò ý kiến rộng hơn thì phần lớn chỉ mang ý nghĩa hình thức. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc về một nhóm ngƣời nhỏ. Điều này dễ dẫn đến tình trạng chủ quan của ngƣời (hay nhóm nhỏ) lãnh đạo khi quyết định bổ nhiệm chức vụ. 61 Trên thực tế, một số chức danh chƣa đúng với chuyên môn của ngành, lĩnh vực mà cán bộ đó đảm nhiệm. Tình trạng “con ông”, “cháu cha”, “cùng quê” mới đƣợc cất nhắc, bổ nhiệm còn diễn ra ở một số đơn vị. Do đó, dẫn đến tình trạng một số công chức lãnh đạo, quản lý ở một số đơn vị sự nghiệp y tế còn bất cập về kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và kinh nghiệm quản lý, điều hành nên có ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của đơn vị. Từ những hạn chế nêu trên dẫn đến tình trạng một bộ phận cá nhân trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý ĐVSN thuộc Sở Y tế phần nào chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Các chức danh đƣợc bổ nhiệm thƣờng là ngƣời lớn tuổi, không nhanh nhạy thích ứng với cái mới, tính ì lớn, ngại thay đổi. Để khắc phục những hạn chế của công tác bổ nhiệm truyền thống, đồng thời tạo điều kiện cho những công chức, viên chức có tài năng, phẩm chất đạo đức tốt có cơ hội tham gia vào công tác quản lý, điều hành cơ quan, đơn vị và giúp cho cơ quan, đơn vị tìm kiếm đƣợc nhân tài thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển thì việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý thông qua cơ chế thi tuyển cạnh tranh tại Sở Y tế của tỉnh là rất cần thiết. 2.2. Thực trạng thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang 2.2.1. Thực trạng quy định của thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang 2.2.1.1. Thực trạng văn bản quy định - Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa VIII) về Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đề ra mục tiêu “...xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng,phải đổi mới, trẻ hóa cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn và có sự chuẩn bị chu đáo ”. 62 - Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa X) về việc tiếp tục hoàn thiện công tác cán bộ, Nghị quyết đã chỉ rõ “Chấn chỉnh công tác thi tuyển, tiếp nhận cán bộ, công chức... Thí điểm tiến tới mở rộng thi tuyển công khai một số chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp vụ nhất là người đứng đầu bệnh viện, trường học, cơ quan nghiên cứu và doanh nghiệp nhà nước”. - Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã chỉ rõ “Thực hiện việc thi tuyển công khai với một số lãnh đạo chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp ở trung ương và địa phương”. - Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011- 2020 đƣợc ban hành tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 08/11/2011: ... “thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương, giám đốc sở và tương đương trở xuống”. - Chƣơng trình công tác của UBND tỉnh năm 2009 ban hành kèm theo Công văn số 01/CTr-UBND ngày 02/01/2009 của UBND tỉnh, trong đó có nội dung “giao Sở Nội vụ xây dựng đề án thí điểm thi tuyển hoặc bầu chức danh thủ trưởng đơn vị sự nghiệp trực thuộc cấp sở”. Nội dung các văn bản trên là cơ sở để UBND tỉnh Bắc Giang ban hành các Quyết định kèm theo Đề án trực tiếp thực hiện việc thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập. Cụ thể: - Quyết định 25/2009/QĐ-UBND ngày 31/3/2009 của UBND tỉnh về việc ban hành Đề án thực hiện thí điểm tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang. - Quyết định số 81/2010/QĐ-UBND ngày 30/7/2010 của UBND tỉnh về việc phê duyệt Đề án thực hiện tuyển chọn trƣởng phòng, phó trƣởng phòng và 63 tƣơng đƣơng; cấp trƣởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc trực thuộc cấp sở, UBND cấp huyện; cấp trƣởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện của tỉnh Bắc Giang. - Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND ngày 16/4/2012 của UBND tỉnh quy định về tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. - Quyết định số 02/2018/QĐ-UBND ngày 08/02/2020 sửa đổi, bổ sung một số quy định của Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND ngày 16/4/2012 về tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Nhìn chung các văn bản của tỉnh mới chỉ thể hiện quan điểm về sự cần thiết và tính đúng đắn của thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh, là cơ sở để Sở Y tế xây dựng các Kế hoạch thi tuyển lãnh đạo, quản lý hàng năm cho các đơn vị trực thuộc. Để có cơ sở pháp lý chính thức cho công tác này Đảng và Nhà nƣớc cần thể chế hóa các quy định để có thể triển khai thực hiện có hệ thống và lâu dài. 2.2.1.2. Thực trạng yêu cầu của việc thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang Những yêu cầu của thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế đƣợc tổng hợp từ nội dung của các Đề án tuyển chọn của tỉnh đã và đang đƣợc thực hiện từ năm 2012 đến nay. a) Nguyên tắc thi tuyển và trúng tuyển Công tác thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế cần tuân thủ các nguyên tắc về thi tuyển và trúng tuyển sau: - Đảm bảo nguyên tắc có sự lãnh đạo, chỉ đạo, thống nhất của cấp ủy Đảng cơ quan, đơn vị tổ chức thi tuyển, từ việc xây dựng kế hoạch thực hiện thi tuyển và các bƣớc triển khai thực hiện kế hoạch, quy trình thi tuyển. - Đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, công bằng, công khai, khách quan, minh bạch và có cạnh tranh trong thi tuyển. 64 - Nội dung các tiêu chí nhận xét, đánh giá, tuyển chọn phải cụ thể hóa và công khai rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng của địa phƣơng để các đối tƣợng đƣợc biết và tham gia dự tuyển. - Ngƣời trúng tuyển phải là ngƣời đƣợc tập thể cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị thực hiện thi tuyển đánh giá, nhận xét về Đề án, Chƣơng trình hành động xây dựng và phát triển cơ quan, đơn vị bằng hình thức bỏ phiếu kín (đạt từ 50% số phiếu trở lên tán thành) và đƣợc Hội đồng tuyển chọn xem xét, bỏ phiếu (đạt tổng số phiếu cao nhất). Trƣờng hợp nhiều ứng viên có số phiếu của Hội đồng tuyển chọn bằng nhau thì chọn ngƣời có bằng đào tạo chính quy có trình độ cao hơn; nếu cùng trình độ thì chọn ngƣời đƣợc Hội nghị (tập thể đơn vị) bỏ phiếu xếp thứ tự cao hơn trúng tuyển. - Sau một năm, ngƣời đƣợc bổ nhiệm phải đƣợc nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ phân công; nếu không hoàn thành nhiệm vụ, xếp loại yếu kém trong 02 năm liền thì đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét có thể miễn nhiệm theo quy định. - Việc thi tuyển không làm ảnh hƣởng đến công việc hiện tại của ngƣời dự tuyển. Lãnh đạo tại các đơn vị, cơ quan có ngƣời dự tuyển không đƣợc trù dập cán bộ, công chức, viên chức khi họ tham gia dự tuyển vào một chức danh ở một cơ quan, đơn vị khác và không trúng tuyển trở về. b) Xây dựng chƣơng trình hành động phá