Luận văn Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

ng ương Đảng khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức, quản lý, nâng 35 cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. ĐHQG- HCM, tiếp tục hoàn thiện cơ cấu bộ máy của các đơn vị theo yêu cầu thực tiễn công tác; rà soát, sửa đổi bổ sung quy chế tổ chức và hoạt động của các đơn vị mới, sáp nhập nhằm đảm bảo hiệu quả trong tổ chức và hoạt động của ĐHQG-HCM. Trong năm 2018, ĐHQG-HCM đã thực hiện sáp nhập Trung tâm khảo thí tiếng Anh vào Trung tâm Khảo thí và Đánh giá chất lượng đào tạo; Trung tâm Đại học Pháp vào Viện Đào tạo Quốc tế, bên cạnh đó ĐHQG-HCM cũng hoàn thiện quy định về quản lý việc thành lập các đơn vị trực thuộc trường nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả, tăng sức mạnh hệ thống. Cơ cấu tổ chức của ĐHQG-HCM càng hoàn thiện sẽ là điều kiện quan trọng để ĐHQG-HCM xây dựng uy tín, tạo lập môi trường tốt để thu hút thêm nhà khoa học nói chung và giảng viên nói riêng đến công tác, cống hiến lâu dài tại ĐHQG-HCM. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm kiện toàn nhân sự: Bện cạnh việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức, ĐHQG-HCM đã thực hiện nghiêm túc, dân chủ công tác quy hoạch, bổ nhiệm kiện toàn nhân sự, điều đó góp phần giới thiệu được nguồn nhân sự kế cận để ĐHQG-HCM có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng trong thời gian tới. Tiến hành triển khai việc rà soát, bổ sung quy hoạch vác chức danh thuộc thẩm quyền ĐHQG-HCM bổ nhiệm. Trong năm 2018, ĐHQG-HCM đã quyết định điều động 28 trường hợp, bổ nhiệm 10 trường hợp, luân chuyển, bổ nhiệm 3 trường hợp, bổ nhiệm lại 15 trường hợp, kéo dài thời gian giữ chức vụ 2 trường hợp, cho thôi giữ chức vụ quản lý đối với 20 trường hợp. Về quy hoạch nhân sự, có 16 cán bộ, giảng viên được quy hoạch cấp chiến lược (thuộc chức danh giám đốc, phó giám đốc ĐHQG-HCM, thủ trưởng đơn vị thành viên); 36 cán bộ quy hoạch cấp chiến thuật (thuộc các chức danh:Chánh, phó chánh văn phòng, trưởng, phó ban chức năng ĐHQG-HCM; phó thủ trưởng đơn vị thành viên, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc) và 34 cán bộ, giảng viên quy hoạch cấp tác nghiệp (thuộc các chức danh phó thủ trưởng đơn vị trực thuộc) [41]. - Thực hiện chế độ chính sách Bên cạnh việc nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ viên chức, ĐHQG-HCM tiếp tục hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách, công tác nâng lương 36 nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với giảng viên. Chi trả đầy đủ các chế độ phụ cấp cũng như thực hiện việc nâng lương thường xuyên, nâng lương trước hạn đối với giảng viên lập thành tích xuất sắc. Ngoài ra, tại một số trường đại học thành viên của ĐHQG-HCM như Trường Đại học Bách khoa, Trường Đại học Quốc tế có chính sách đãi ngộ đối với giảng viên rất tốt. Tại đây, hàng quý giảng viên được hưởng thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả đánh giá của đơn vị và nhà trường. Mức hưởng thu nhập tăng thêm dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên, được xếp loại theo ba mức A, B và C. Tại trường Đại học Bách khoa Tp.HCM, giảng viên được hưởng mức phụ cấp hiệu quả công việc dựa trên kết quả đánh giá của đơn vị và sinh viên. Tại ĐHQG-HCM một số đơn vị đã sớm thực hiện cơ chế tự chủ như Trường Đại học Quốc tế, Trường Đại học Công nghệ Thông tin, thì mức thu nhập bình quân của giảng viên của Trường trung bình khoảng hơn 10 triệu đồng/tháng. Đối với một số trường như Trường Đại học Công nghệ Thông tin giảng viên có trình độ Tiến sĩ có mức thu nhập bình quân là 18 triệu/tháng, một số giảng viên có thể có thu nhập 35 triệu/tháng nếu tham gia một số đề án trọng điểm của Trường. Ngoài các chế độ chính sách về lương, thu nhập thì ĐHQG-HCM còn có các chính sách về nhà ở, nghỉ dưỡng, đào tạo bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp. Nhìn chung chế độ chính sách đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM thời gian qua cơ bản được thực hiện đầy đủ, kịp thời và đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên bên cạnh đó ĐHQG-HCM cũng cần phải có sự đa dạng trong cơ chế thực hiện chính sách, theo hướng trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các trường thành viên và đơn vị trực thuộc, phát triển nhiều hơn nữa các chính sách về học thuật, nghiên cứu khoa học kết hợp với tạo lập một môi trường đào tạo, nghiên cứu ngày càng chuyên nghiệp, từ đó sẽ tạo ra những chuyển biến tích cực trong thu nhập của đội ngũ giảng viên, tăng khả năng cạnh tranh với các đơn vị đào tạo khác trong thu hút nguồn giảng viên chất lượng cao. - Thi đua khen thưởng Thi đua: ĐHQG-HCM đã quán triệt, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng phong trào thi đua yêu nước gắn với việc thực hiện chỉ thị 05 của Bộ Chính trị khóa VII về 37 “Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”, gắn với nhiệm vụ chính trị và thực hiện kế hoạch chiến lược ĐHQG-HCM giai đoạn 2016 - 2020 với việc xác định trọng tâm chủ đề từng năm, trong đó, năm 2019 với chủ đề “Tự chủ đại học - Đổi mới và sáng tạo”, cùng với sự quyết tâm, đồng lòng, sự nỗ lực trong lao động, sáng tạo, nghiên cứu khoa học và học tập của toàn thể cán bộ, viên chức, người lao động và các thế hệ sinh viên, học sinh, ĐHQG-HCM đã đạt được nhiều thành quả nhất định. Các phong trào thi đua yêu nước đã được phát động. Phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt” thi đua học tập, nghiên cứu khoa học, lao động sáng tạo, vượt qua khó khăn, thách thức, tận dụng thời cơ, tiềm năng và sức mạnh hệ thống để phát triển ĐHQG-HCM. ĐHQG-HCM tiếp tục thực hiện cuộc vận động “Dân chủ - kỷ cương - tình thương - trách nhiệm”. Trong đó, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng phát huy tính chủ động sáng tạo của học sinh, sinh viên, trang bị cho học sinh, sinh viên năng lực và phương pháp làm việc khoa học, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy; Tăng cường công tác quản lý đào tạo, làm tốt công tác thi, kiểm tra, đánh giá; tổ chức tốt việc thăm lớp, dự giờ; biên soạn giáo trình, bài giảng và tài liệu tham khảo đáp ứng nhu cầu đào tạo theo học chế tín chỉ và chuẩn CDIO. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả cuộc vận động “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục đào tạo”, “Mỗi thầy cô giáo là một tấm gương về đạo đức, tự học và sáng tạo”. Trong đó, đẩy mạnh phong trào tự học, tự bồi dưỡng; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và nghiên cứu khoa học; triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, phát huy sáng kiến kinh nghiệm, đổi mới phương pháp dạy học. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhà giáo có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống văn hóa lành mạnh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới của ngành giáo dục, đào tạo và ĐHQG-HCM. Thực hiện phong trào thi đua thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng, phong trào thi đua xây dựng người cán bộ, viên chức “Trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu”. Trong đó, toàn ĐHQG-HCM đã thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, công khai minh bạch các hoạt động của nhà trường, đơn vị; tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, phát huy hiệu quả vai trò của Ban Thanh tra nhân dân; kịp thời 38 phát hiện và xử lý nghiêm những tập thể và cá nhân để xảy ra tiêu cực, lãng phí. Mỗi tập thể, cá nhân thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu trở thành người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, ứng xử văn minh,lịch sự, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách làm việc khoa học. Thực hiện tốt phong trào thi đua đảm bảo an toàn vệ sinh lao động - xây dựng nhà trường xanh - sạch - đẹp. Phấn đấu không để xảy ra cháy nổ, tai nạn lao động. Thường xuyên quan tâm đến cảnh quan môi trường, các công trình phục vụ giảng dạy, học tập, phục vụ đời sống của cán bộ, viên chức, học sinh, sinh viên, đảm bảo công sở, nơi làm việc sạch sẽ, gọn gàng; duy trì chế độ vệ sinh cơ quan cho Nhà trường, công sở thực sự xanh - sạch - đẹp. Khen thưởng, ĐHQG-HCM đã làm việc trực tiếp với Bộ GD&ĐT, Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương, Văn phòng Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nước về đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước cho các tập thể và cá nhân đã có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Giám đốc ĐHQG-HCM đã tặng Bảng Kỷ niệm chương của ĐHQG-HCM cho các tập thể và cá nhân đã cống hiến và có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của ĐHQG-HCM; tặng Bằng khen của Giám đốc ĐHQG-HCM cho tập thể và cá nhân có thành tích trong việc thực hiện nhiệm vụ, các sinh viên có thành tích tốt trong học tập và các phong trào đoàn - hội, các đơn vị ngoài ĐHQG-HCM đã có những đóng góp tích cực trong công tác xây dựng và phát triển Khu đô thị ĐHQG- HCM Giám đốc ĐHQG-HCM gửi tặng thư và hoa chúc mừng đến Quý Thầy Cô đã có những thành tích xuất sắc trong công tác, góp phần mang vinh dự cho cá nhân, gia đình, đơn vị và ĐHQG-HCM nói chung: TS. Vòng Bính Long, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên là một trong 10 Gương mặt trẻ Việt Nam tiêu biểu năm 2018. ĐHQG-HCM đã triển khai để lấy dữ liệu chuẩn bị đề nghị xét tặng Danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới, triển khai đánh giá 8 lĩnh vực công tác đối với 6 trường đại học thành viên theo các tiêu chí mà Bộ GD&ĐT đã ban hành; xét tặng Giải thưởng sáng tạo Thành phố năm 2019 của Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức. Kết quả, ĐHQG-HCM có 12 tập thể và cá nhân đạt Giải thưởng này. Bảng 2.1. Kết quả khen thưởng trong 6 tháng đầu năm 2019 39 Hình thức khen thưởng Số lượng Huân chương Lao động hạng Nhì 06 tập thể và cá nhân Huân chương Lao động hạng Ba 06 tập thể và cá nhân Gương mặt trẻ Việt Nam tiêu biểu năm 2018 01 cá nhân. Bảng Kỷ niệm chương của ĐHQG-HCM 02 cá nhân Bằng khen của Giám đốc ĐHQG-HCM 08 tập thể và cá nhân Giải thưởng sáng tạo Thành phố năm 2019 12 tập thể và cá nhân Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác sáu tháng thi đua khen thưởng ĐHQG-HCM  Đánh giá Mặt được: nhìn chung công tác tổ chức nhân sự trong những năm qua và trong năm 2018, 2019 tại ĐHQG-HCM được triển khai và hoàn thành đảm bảo bám sát các nhiệm vụ trọng tâm và tiến độ đề ra: Công tác tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các đơn vị; Công tác cán bộ luôn tuân thủ đúng quy định, kịp thời bổ sung, tăng cường kiện toàn nhân sự lãnh đạo các đơn vị; Hoàn thành tốt kế hoạch bồi dưỡng công chức, viên chức, giảng viên, đạt chỉ tiêu về số lượng và chất lượng; Công tác chế độ chính sách, thi đua khen thưởng nhanh chóng kịp thời đảm bảo đúng quyền lợi, lợi ích và khuyến khích đối với cán bộ công chức viên chức giảng viên trong ĐHQG-HCM. Hạn chế: Do đặc thù ĐHQG-HCM là một đơn vị sự nghiệp công lập phải chịu sự quản lý nhà nước của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vì vậy mọi hoạt động về quản lý, sử dụng viên chức, giảng viên như: Tuyển dụng, quản lý sử dụng, khen thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm, chế độ chính sách.đều phải tuân thủ quy định chặt chẽ của nhà nước. Chính vì lẽ đó, hiện nay thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM còn mang tính cứng nhắc. Bên cạnh đó, tình trạng cục bộ, ê kíp, bè phái có ảnh hưởng không nhỏ trong việc quy hoạch, bổ nhiệm tại ĐHQG-HCM, chính điều này đã tác động không nhỏ đến việc giữ chân đội ngũ giảng viên có tâm huyết, giỏi để phục vụ trong ĐHQG- HCM, tình trạng này có thể minh chứng qua số lượng giảng viên nghỉ việc hằng năm và số lượng Tiến sĩ chuyên công tác ra khỏi ĐHQG-HCM. 2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của 40 mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại [51]. Nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới việc thu hút, giữ chân nguồn lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, dựa trên thực trạng nguồn nhân lực của ĐHQG- HCM hiện nay, là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp trong việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. Phần lớn cán bộ giảng viên khi được hỏi đều có sự đồng tình cao về các yếu tố mà tác giả liệt kê ra trong bảng hỏi, thể hiện ở việc giá trị trung bình thu về tương đối cao với mức cao nhất “Rất cần thiết” đạt 4.78/mức 5, mức thấp nhất cũng đạt giá trị 3.80/mức 5 “Hơi cần thiết”. Như vậy rõ ràng, không chỉ tại ĐHQG-HCM mà bất kỳ các tổ chức nào các yếu tố được tác giả liệt kê đều có ảnh hưởng lớn tới việc thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức. Tại ĐHQG-HCM có 4 yếu tố mà khi được hỏi cán bộ, giảng viên lựa chọn nhiều nhất đó là: yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi (TB 4.78, ĐLC 0.579), đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TB 4.56, ĐLC 0.519), nhiệm vụ được giao, cơ hội phát triển (TB 4.51, ĐLC 0. 643), môi trường làm việc (TB 4.56, ĐLC 0.519). Trong khi các yếu tố được đánh giá thấp với độ lệch chuẩn cao như yếu tố mối quan hệ công tác (TB 3.87, ĐLC 0.774), một số yếu tố mới ảnh hưởng mới tác giả đưa vào bảng hỏi để khảo sát như yếu tố thông tin giao tiếp (được biết, được tham gia góp ý những chính sách quan trọng của đơn vị) tuy nhiên kết quả khảo sát vẫn đạt độ trung bình tương đối cao (TB 3.80, ĐLC 0.853). Có thể thấy rõ kết quả khảo sát qua bảng số liệu sau: Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Lương, thưởng và chế độ phúc lợi 100 2 5 4.78 0.579 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 100 3 5 4.56 0.519 Nhiệm vụ được giao và cơ hội phát triển 100 3 5 4.51 0.643 Năng lực lãnh đạo 100 2 5 4.12 0.913 Văn hóa, cơ cấu tổ chức 100 3 5 4.16 0.662 Thông tin giao tiếp và tham vấn (được biết và tham gia góp ý những chính sách quan trọng của đơn vị) 100 2 5 3.80 0.853 41 Mối quan hệ công tác 100 2 5 3.87 0.774 Môi trường làm việc 100 3 5 4.56 0.519 Những giá trị tinh thần (đam mê, mong muốn cống hiến, được thể hiện...) 100 2 5 4.19 0.761 Khác 100 0 0 0.00 0.000 Valid N (listwise) 100 Để kiểm định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng tham gia khảo sát hay không, tác giả đã dùng kiểm định Levene test sau đó phân tích Anova test kết quả cho thấy, hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều có sự thống nhất cao trong việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. Kết quả kiểm định Anova chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng với biến phụ thuộc. Để làm rõ cho vấn đề này tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu và thu được kết quả. Lương thưởng và chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng, tuy nhiên nó lại phụ thuộc vào từng đối tượng, từng độ tuổi, học hàm, học vị. Bởi vì theo tôi người trẻ mới có gia đình thì nhu cầu về cuộc sống “cơm áo, gạo tiền”, còn những người có học hàm, học vị cao thì ngoài lương thì yếu tố đam mê nghề nghiệp, những giá trị tinh thần, hay đơn giản là sự công nhận của đồng nghiệp lại là yếu tố quyết định nhất (PGS.TS.ĐVN, 53 tuổi, ĐHQG-HCM). Nhiều khi yếu tố để thầy quyết định ở lại và cống hiến lâu dài cho tổ chức đơn giản là môi trường làm việc phù hợp, được tự do học thuật, được hỗ trợ nghiên cứu khoa học một các tốt nhất và quan trọng là được thỏa mãn đam mê (TS. LTQ, 42 tuổi, ĐHQH-HCM) "Tôi cho rằng tiền ban đầu hay lương thưởng không quan trọng vì bản thân những người làm khoa học giỏi có thể kiếm được nguồn thu nhập rất cao mà không phụ thuộc vào lương cứng. Chính vì vậy, khi nơi khác tạo điều kiện để giảng viên thực hiện được đam mê thì họ sẽ ra đi" (TS.NVH, 45 tuổi, ĐHQG-HCM). Kết quả phỏng vấn trên là đối với đối tượng trên 40 tuổi, để làm rõ cho những nhận định của mình, tác giả có phỏng vấn thêm một 1 giảng viên ở độ tuổi dưới 40 tuổi, kết quả: 42 Theo tôi thì lương và chế độ chính sách hay việc được giao nhiêm vụ, cơ hội được đào tạo và phát triển là những nhân tố tôi cân nhắc nhất khi ở lại trường (ThS. NTĐ, 28 tuổi, ĐHQG-HCM) Như vậy, kết quả khảo sát như trên có thể được lý giải một cách rõ ràng, đối tượng và tác giả khảo sát đa số là giảng viên trẻ, có thâm niên công tác từ 1-5 năm chiếm tới 40%, 6-15 năm chiếm tới 43%, đa số cán bộ giảng viên lựa chọn và đánh giá tập trung vào lương, phúc lợi, đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ được giao, cơ hội phát triển. Đến đây tác giả có thể nhận định, tại ĐHQG-HCM đa số là cán bộ giảng viên trẻ dưới 45 tuổi chiếm tới 77.2%, vì vậy chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, chính sách về đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cũng như tạo cơ hội cho các giảng viên trẻ được phát triển về học thuậtcần phải được chú trọng hơn hết. Và đó sẽ là những yếu tố để ĐHQG-HCM thu hút được nhiều giảng viên có tài vào công tác tại đơn vị. 2.2.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, giảng viên (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, giữa giảng viên và sinh viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Một môi trường làm việc tích cực làm cho giảng viên cảm thấy hứng thú khi đến nơi làm việc và họ sẽ duy trì động lực này suốt cả ngày hôm đó. Nếu bạn đang tìm kiếm một công việc, việc đánh giá môi trường làm việc là điều quan trọng mà bạn nên để ý. Bởi vì, đó chính là nơi bạn “gắn bó” ít nhất 8 giờ mỗi ngày. Trong các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG- HCM thì yếu tố môi trường làm việc được các giảng viên tham gia khảo sát đánh 43 lựa chọn và đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến giảng viên (TB4.56, ĐLC 0.519). ĐHQG-HCM là một cơ sở giáo dục đại học với nhiệm vụ quan trọng nhất là đào tạo và nghiên cứu vì vậy, khi tác giả thiết kế bảng khảo sát đã phân ra môi trường làm việc đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM gồm môi trường làm việc và môi trường học thuật, nghiên cứu khoa học (là môi trường nghiên cứu, hội nghị hội thảo, tài chính khoa dành cho khoa học, chương trình đào tạo, tài liệu nghiên cứu, cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu, sự hỗ trợ về khoa học của đồng nghiệp). Các yếu tố môi trường làm việc đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM, tác giả đã đưa ra các yếu tố sau: Việc phân công công việc, giảng dạy; đào tạo, bồi dưỡng; cấp trên lắng nghe ý kiến, sự đánh giá và công nhận của cấp trên và đồng nghiệp; năng lực quản lý chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý trực tiếp; các văn bản quản lý, quy trình quản lý, sự phối hợp, hỗ trợ giữa các đơn vị và cá nhân; sự quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần, sức khỏe; phòng làm việc, trang thiết bị, hệ thống internet, thu nhập, phụ cấp tương xứng với trách nhiệm và giá trị lao động.. Trong kết quả mà tác giả đã tiến hành khảo sát bảng hỏi với 100 cán bộ, giảng viên tại ĐHQG-HCM về sự hài long đối với các yếu tố thuộc về môi trường làm việc thì đa số cho kết quả trung bình tương đối cao bình quân từ 3.5-4.5/mức 5. Điều này cho thấy môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM được giảng viên đánh giá cao. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng thu tuyển dụng, thu hút nguồn lực giảng viên tại ĐHQG-HCM lại không đạt được hiệu quả cao điều này đã được tác giả mô tả rõ trong các mục trước đó. Đó chính là một câu hỏi mà tác giả đặt ra trong quá trình nghiên cứu. Độ lệch chuẩn trong kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của giảng viên đối với môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM rất cao, dao động trung bình từ 0.85 đến 1.04 điều này cho thấy các đối tượng được khảo sát đang có sự phân hóa và rải rác trong việc lựa chọn các yếu tố đánh giá. Điều này có thể lý giải bởi việc các đối tượng khảo sát đa số là giảng viên trẻ, từ nhiều đơn vị thuộc ĐHQG-HCM và mỗi đơn vị trực thuộc ĐHQG-HCM lại có những điều kiện, sự phát triển khác nhau, điều này dẫn đến việc sự lựa chọn không đồng nhất. Bảng 2.3. Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM 44 Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Được phân công công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình 100 1 5 4.29 0.868 Được tạo điều kiện tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 100 1 5 4.09 0.900 Được cấp trên lắng nghe ý kiến đóng góp của mình 100 1 5 3.83 0.922 Được cấp trên đánh giá đúng năng lực làm việc của mình 100 1 5 3.87 1.022 Thầy/Cô hài lòng về năng lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý trực tiếp 100 1 5 3.93 0.891 Các văn bản quản lý và quy trình liên quan tại Trường hỗ trợ hiệu quả công việc của Thầy/Cô 100 1 5 3.53 0.870 Được sự phối hợp/hỗ trợ tốt từ các đơn vị, cá nhân trong công việc 100 1 5 3.74 1.001 Trường quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho thầy/cô 100 1 5 3.93 0.868 Phòng làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc, giảng dạy, nghiên cứu của Thầy/Cô 100 1 5 3.87 0.991 Hệ thống internet và các phần mềm phục vụ đào tạo (daa, moodle, KHCN, khảo sát, website,...) đáp ứng yêu cầu công việc, giảng dạy, nghiên cứu của Thầy/Cô 100 2 5 4.15 0.783 Thầy/Cô hài lòng về công tác lập kế hoạch, quản lý và phân bổ tài chính của Trường 100 1 5 3.55 1.077 Thầy/Cô hài lòng về các loại phụ cấp tại Trường (giảng dạy, NCKH, hỗ trợ chi phí học tập/bồi dưỡng, công tác phí, chi tiêu hội nghị/hội thảo,...) 100 1 5 3.37 1.041 Lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm của cán bộ- giảng viên- nhân viên trong nhà trường 100 1 5 3.70 0.990 Hoạt động phong trào văn nghệ, thể thao, tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng đáp ứng nhu cầu của thầy/cô 100 1 5 3.80 0.953 Thầy/Cô thấy thu nhập của mình tương xứng với công việc và trách nhiệm được giao 100 1 5 3.40 1.025 Thầy/Cô hài lòng về công việc hiện tại của mình 100 1 5 3.72 1.045 Thầy/Cô dự định gắn bó lâu dài trong công việc tại trường 100 1 5 3.81 1.125 Valid N (listwise) 100 Để kiểm định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng tham gia khảo sát hay không, tác giả đã dùng kiểm định Levene test sau đó phân tích Anova test kết quả cho thấy, hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều có sự thống nhất cao trong việc hài lòng về môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM. Kết quả kiểm định Anova 45 chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng với biến phụ thuộc. Trong kết quả khảo sát, khi được hỏi “Quý thầy cô được phân công công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của mình?.” đa số đối tượng được khảo sát rất đồng ý với mức cao (TB 4.29, ĐLC 0.868). Trong khi đó yếu tố “Thầy cô có thấy thu nhập của mình tương xứng với công việc và trách nhiệm được giao?.” thì kết quả khảo sát chỉ đạt mức trung bình so với các yếu tố được khảo sát khác với mức (TB 3.40, ĐLC 1.025) điều này càng cho thấy, tại ĐHQG-HCM cần phải cải thiện lại mức thu nhập của cán bộ giảng viên và xem đó như là một nhân tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực giảng viên hiệu quả. Ngoài yếu tố về thu nhập, còn có một số yếu tố có giá trị đánh giá trung bình như“sự hài lòng của giảng viên về công việc hiện tại” hay “nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức và đồng nghiệp, cá nhân”, chính những yếu tố này dẫn tới việc khi được hỏi về mức độ đồng ý về việc “gắn bó lâu dài tại ĐHQG-HCM” thì kết quả thu về ở mức trung bình thấp so với các yếu tố được đánh giá (TB 181, ĐLC 1.125). Điều này là hệ quả tất yếu của tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM hiện nay, hay tình trạng tuyển dụng giảng viên có chất lượng tương đối khó khăn. Để làm rõ hơn cho vấn đề này tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng liên quan. Khi thu hút nhà khoa học, cần có bài toán cụ thể sử dụng vào việc gì, cam kết gì, cơ chế làm việc ra sao, quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể, và nguồn lực cụ thể. Nhà khoa học giỏi đôi khi không nhất thiết phải lương cao. Họ sợ nhất là thu hút họ về nhưng họ lại không được đưa vào việc cụ thể (TS. NHL, 45 tuổi, ĐHQG-HCM). Tình trạng có sự chảy máu chất xám đối với nguồn nhân lực giảng viên, hay khó thu hút nguồn lực giảng viên hiện nay là do sự không hài lòng của một số giảng viên về môi trường làm việc vì thiếu trang thiết bị, điều kiện làm việc, sinh viên tốt hơn, nhưng hiện nay nhà trường không thể đáp ứng. Xuất phát từ mong muốn phát triển nghề nghiệp, những người có học hàm học vị thường phải mong muốn có một vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp tuy nhiên tổ chức không thể đáp ứng và đó là một nguyên nhân khiến cá nhân muốn rời bỏ tổ chức (ThS.MVC, 51 tuổi, ĐHQG-HCM). 46 Ngoài yếu tố lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì môi trường làm việc cụ thể là cơ chế thông thoáng về thời gian (giảng viên thường làm việc từ nhiều nơi để kiếm thêm thu nhập), hay sự hỗ trợ trong học tập, nghiên cứu của nhà trường, đồng nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân nguồn nhân lực hiện nay. (ThS.ĐLB, 35 tuổi, ĐHQG-HCM). Như vậy, có thể đánh giá ĐH