Tạo Động Lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của doanh nghiệp

hương IV: Xu hướng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương cho người lao động trong DN viêt nam. Lời mở đầu Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học - kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sụ trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì, các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà lãnh đạo là làm sao để khuyến khích người lao động đem hết tài năng và trí tuệ ra phục vụ cho doanh nghiệp. Còn đối với người lao động, họ quan tâm trước hết đến các lợi ích kinh tế và coi đó là nguồn động viên quan trọng. Thực tế ở nước ta hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền lương có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Với ý nghĩa đó, em chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của doanh nghiệp” CHƯƠNG I: ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Bản chất của động lực và tạo động lực lao động. 1. Động lực lao động. 1.1 Khái niệm. - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người, là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. - Động lực lao động bao gồm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người. Trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con người. + Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện ra thông qua các hoạt động của con người và động cơ này là khác nhau ở mỗi người. Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu. Nhu cầu là đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nhất định. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người. Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ ba yếu tố. Đó là sự mong muốn, chờ đợi, tính hiện thực của sự mong muốn và hoàn cảnh môi trường xung quanh. + Mục đích hoạt động của con người là nhằm thoả mãn những nhu cầu, mong ước của chính mình. Như vậy, nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước và được thoả mãn sau bằng chính hoạt động xuất phát từ nhu cầu đó. Khi một nhu cầu này được thoả mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Vì vậy, giữa nhu cầu và sự thoả mãn luôn có khoảng cách nhất định. Chính khoảng cách này đã tạo ra động lực cho người lao động, nó làm người ta hướng tới mục tiêu mới và sẽ cố gắng để đạt được bằng sự nỗ lực của chính mình một cách tự nguyện. Rõ ràng, động lực lao động là những tác động thúc đẩy từ bên trong con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó một cách tự nguyện. Động lực là nhân tố bên trong của con người nhưng là con người trong tổ chức bởi vì động lực chỉ xuất hiện khi họ thực hiện công việc. Người lao động làm việc là để thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ. Trong khi đó, những nhà quản trị thì quan tâm đến việc đạt tói mục tiêu của tổ chức. Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp với các mục tiêu của tổ chức thì những nỗ lực của người lao động khó có thể hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, để những nỗ lực của người lao động hướng tới các mục tiêu của tổ chức thì phải gắn việc đạt tới mục tiêu của tổ chức với việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tóm lại, động lực là sự nỗ lực của người lao động nhưng phải đạt mục tiêu của tổ chức và phải thoả mãn nhu cầu cá nhân. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực. + Các yếu tố thuộc về bản thân cá nhân: Nhu cầu, kỳ vọng: - Những giá trị cá nhân: giá trị đạo đức của cá nhân nằm ở cấp độ nào: xã hội, tập thể hay cá nhân. Khi đạo đức người lao động phát triển ở cấp độ cá nhân thì nhà quản lý tạo động lực cho họ hoạt động bằng cách thoả mãn các nhu cầu và lợi ích kinh tế của người lao động. Còn khi đạo đức người lao động phát triển ở cấp độ cá nhân hay xã hội thì người ta không quan tâm nhiều tới lợi ích cá nhân mà chủ yếu hướng tới tập thể, giá trị xã hội. + Các yếu tố thuộc về công viêc: Đòi hỏi của công việc, kỹ năng, tính mạo hiểm, sự hao phí thể lực, quan hệ công việc, phát triển trong công việcNhững nhân tố này nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. + Các yếu tố thuộc về tổ chức: Hệ thống chính sách có liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động ( Nhưng vấn đề về thu nhập, thù lao, thăng tiến). Những chính sách này phải xem xét ở 2 góc độ: nhà quản lý: đưa ra hệ thống chính sách để quản lý và khuyến khích người lao động: còn người lao động nghĩ rằng chính sách đó có lợi cho nhà quản lý chứ không có lợi cho minh Nhà quản lý muốn chính sách tác động tạo động lực cho người lao động thì phải xây dựng chính sách dựa trên ý kiến của họ. - Lãnh đạo tổ chức: quan điểm, thái độ, phương pháp lãnh đạo (độc tài hay dân chủ), tư cách lãnh đạo của lãnh đạo ( người lãnh đạo vì cái chung hay vì mục đích cá nhân của họ, nếu vì mục đích cá nhân thì người lãnh đạo coi người lao động như là công cụ để đạt mục đích. 2. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 2.1 Tạo động lực. - Như ta đã nói ở trên, nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nhất định. Nhu cầu của con người phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng. Rõ ràng, để có thể thoả mãn được những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. - Khi nhu cầu xuất hiện thì nó đòi hỏi phải được thoả mãn. Và lợi ích chính là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định. Do đó, lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc có hiệu quả hơn. Mức đô thoả mãn nhu cầu càng lớn thị động lực tạo ra càng lớn và ngược lại, mức độ thoả mãn nhu cầu càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu. - Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích. Hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Và nhu cầu của con người tạo ra động cơ thức đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả. Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng nhu cầu không phải là động cơ trực tiếp mà động lực trực tiếp lại là lợi ích; lợi ích càng nhiều càng kích thích con người làm việc và đặc biệt là lợi ích kinh tế. Thực tế này đòi hỏi các nhà quản lý lao động phải quan tâm hơn đến lợi ích của người lao động, đảm bảo lợi ích mà người lao động nhận được là lớn nhất và cần phải đồng thời tạo ra sự hứng thú, vừa tạo ra sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ. Đây là vấn đề không thể thiếu được trong việc tạo động lực lao đông. 2.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC. 2.2.1 Học thuyết về sự kỳ vọng của victor vroom - Theo học thuyết này động lực là kết quả của sự mong đợi của các nhân. Người lao động cho rằng sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới kết quả trong công việc, từ đó sẽ nhận được phần thưởng như mong muốn. Sự hấp dẫn của phần thưởng tạo ra động lực cho người lao động, làm tăng nỗ lực nhằm đạt được kết quả. Và cứ thế quá trình này tiếp diễn. - Tóm lại, động lực phụ thuộc vào tính hấp dẫn của công việc; mối liên hệ kết quả của công việc và phần thưởng mà người ta nhận được; mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả ( giữa chúng tồn tại các trung gian: phương tiện, điều kiện, năng lực) 2.2.2 Học thuyết về sự công bằng của ADAMS. - Học thuyết này cho rằng mỗi người lao động trong tổ chức muốn được đối xử công bănng. Họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình ( năng suất lao động, nỗ lực) với các quyền lợi mà mình được hưởng ( lương, khen thưởng). Ngoài ra, họ còn so sánh sự đóng góp và các quyền lợi của mình được hưởng với sự đóng góp và các quyền lợi của người khác. - Nếu người lao động cho rằng phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc. - Nếu người lao động tin rằng phần thưởng là tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. - Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng là cao hơn so với điều họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hơp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng và do đó lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. CHƯƠNG II: TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Những yêu cầu, ngyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 1. Khái niệm tổ chức tiền lương: - Tổ chức tiền lương là hệ thỗng các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động phụ thuộc vào sô lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động. - Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt hai cấp độ. +Ở cấp độ vĩ mô: Bao gồm thiết lập quan hệ và cơ chế quản lý tiền lương +Ở cấp độ vi mô: Được biểu hiện là hệ thống các biện pháp có lien quan trực tiếp đến việc hình thành, tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương. 2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương 2.1 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Trong điều kiện môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề phải được trả lương không thâp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Những lao động lành nghề lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. 2.2 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần người lao động. Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, trên cơ sở nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn nhu cầu vật chất tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động. 2.3 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động được quy định rõ, người lao động phải được đền bù trong trường hợp trả lương chậm. Tiền lương phải do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho lao động. 2.4 Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức dựa trên kết quả thực hiện các nhiêm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội đặt ra đối với doanh nghiệp, phát triển môi trường văn hoá doanh nghiệp. 2.5 Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Tiền lương được trả cho người lao động làm việc nặng nhọc - độc hại – nguy hiểm, làm đêm, làm them giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định tỷong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động. 2.6 Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, ch lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Muốn vậy, tổ chức trả lương phải sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất gắn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. 2.7 Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động. Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong quy chế trả lương, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp và trong hợp đồng lao động. 2.8 Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Việc trả lương đơn giản dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Qua đó người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, nhằm hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc và khía cạnh khác làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương. 3. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 3.1 Trả lương theo số và chất lượng lao động - Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Yếu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại. - Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các soanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc. - Hiện nay trong tổ chức tiền lương của nước ta, chính sách tiền lương, cơ chế trả lương đang được các cơ quan chức năng không ngừng hoàn thiện, ban hành để đáp ứng yêu cầu quản lý tiền lương mang tính thống nhất, bình đẳng giữa các khu vực kinh tế. Đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có tính tự chủ trong trả lươn, trên cơ sở tuân thủ luật pháp lao động về tiền lương. 3.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Nguyên tắc này có tính qui luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao dộng có mối quan hệ chặt chữ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hoà giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc là không thể tiêu dung vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích luỹ. - Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dung. 3.3 Trả lương theo các yếu tố thị trường. - Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của người quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định về tiền lương của nhà nước. Mối doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển. Ví dụ tổ chức các nguồn lực tập đoàn (CRG) đã đưa ra 7 nguyên tắc cơ bản sau: + Thuê người lao động với mức tiền công cạnh tranh trên thị trường. Người lao động biết được giá trị của mình - những giá trị thực tế và giá trị tiềm năng của những cống hiến của họ và kỳ vọng được trả công thoả đáng. + Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ được những người lao động gương mẫu, chất lượng lao động cao. + Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau. + Có sự phân biệt trong trả lương với sự hoàn thành công việc. + Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường. + Dễ giải thích, dễ hiểu, dễ quản lý và giám sát. + Đảm bảo tương quan hợp lý giữ nghĩa vụ với Nhà nước, tích luỹ của doanh nghiệp vf tiền lương cho người lao động. 3.4 Đảm bảo mối quan hệ hơp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. - Mục tiêu của xã hội xã hội chủ nghĩa là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương là nhằm duy trì công bằng xã hội, trên cơ sở của nguyên tắc phân phối theo lao động. - Yêu cầu của nguyên tắc là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao đông. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân của người lao động trong mỗi ngành: Sự khác nhau về trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân dẫn đến sự khác biệt về tiền lương. Mặt khác, trình độ chuyên môn kỹ thuật khác nhau trong các ngành do trình độ công nghệ; trình độ tổ chức và quản lý; chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, mức độ hội nhập quốc tế của ngành quyết định. - Sự khác nhau về điều kiện, môi trường lao động giữa các ngành cũng là yếu tố tác động đến quan hệ tiền lương giữa các ngành. - Quan hệ tiền lương theo vùng: Đặc trưng của quan hệ tiền lương theo vùng là mỗi vùng có điều kiện địa lý, mức sống vật chất, tinh thần, văn hoá khác nhau, do đó cần phải có chính sách tiền lương thích hợp để thu hút, khuyến khích phân bố, khai thác nguồn nhân lực hợp lý trên toàn bộ các vùng lãnh thổ của cả nứơc, đặc biệt là đối với các vùng động lực kinh tế, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, xa xôi, hẻo lánh 3.5 Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính. - Nguyêntắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nứơc. - Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho ngươd lao động. Bởi vì trong kinh tế thị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt dộng có hiệu quả thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc gia càng dồi dào thì tiền lương của viên chức được hưởng cao và ngược lại. 3.6 Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương. - Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hoà giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong trả lương cho các nhân ngoái việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích tập thể, những cống hiến của tập thể lao động, cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất giữa lưọi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không mẫu thuấn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội, mà phải đặt trong quan hệ hài hoà, hợp lý. CHƯƠNG III: TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. 1. Tiền lương. 1.1 Khái niệm tiền lương: - Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (trong hợp đồng lao động).”2 - Giá trị sức lao động không thể tính trực tiếp mà phải tính gián tiếp thông qua thời gian hao phí để sản xuất ra tư liệu sinh hoạt vì nhờ có tư liệu sinh hoạt mà sức lao động của người lao động được khôi phục và được nâng lên. - Khi nghiên cứu về giá trị sức lao động Mác chỉ ra 3 bộ phận hợp thành giá trị sức lao động bao gồm: thứ nhất, là chi phí nuôi sống bản thân người công nhân (Tư liệu sinh hoạt); hai là, Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân và chi phí liên quan đến học tập, nâng cao trình độ. 1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công trả cho người lao động - Bản chất của tiền lương, tiền công trả cho người lao động trong nền kinh tế thị trường chính là giá cả sức lao động. Giá cả sức lao động là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Nó không chỉ được xác định bởi giá trị của cung và cầu lao động trên thị trường: Khi cung lớn hơng cầu giá cả sức lao động sẽ giảm lúc này người lao động sẽ yếu thế trước người sử dụng lao động; khi cầu lớn hơn cung giá cả séc lao động sẽ tăng. - Đối với người lao động: Tiền lương, tiền công là một khoản tiền để tái sản xuất lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, vì vậy người lao độn luôn phấn đấu nâng cao tiền lương của mình vì vậy nó tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình, nâng coa hiệuquả làm việc. - Còn đối với người sử dụng lao động: Tiền lương, tiền công là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương, tiền công được tính toán và quản lý chặt chẽ. Ngoài ra, tiền lương còn là một công cụ quan trọng mà người sử dụng lao động sử dụng trong quá trình tạo động lực cho người lao động. 1.3 Khi nào tiền lương tạo ra động lực? - Trong hệ thống nh cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hang đầu. Và tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, theo giáo trình tổ chức lao động khoa học “khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”. - Vì bản thân tiền lương chưa phải là động lực, ví dụ: 4 trăm nghìn đồng doanh nghiệp trả cho người lao động, nó là tiền công nhưng nó chưa đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản của người lao động. Nên, tiền lương chỉ tạo động lực khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu và nó phải bảo đảm những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. - Vậy, trả lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động? Sau đây là một số cách trả lương có hiệu quả, tạo động lực cho người lao động: + Cách 1: Trả lương tuỳ vào mức sản xuất. Cách này mang tính khách quan và rõ rang. Đối tượng áp dụng cho cách trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ rang, thương xuyên. + Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Với cách này, những người lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ có thể đảm nhận công việc quan trọng hơn để nhận được mức tiền lương cao hơn. + Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: trình độ chuyên môn càng cao tiền lương nhận được càng cao. Theo cách trả lương này tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình ở ngạch nào sẽ nhận được mức lương bao nhiêu từ đó người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để được hưởng bậc lương, ngạch lương cao hơn. - Hiện nay, ký kết hợp đồng về mức lương thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như để duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. CHƯƠNG IV: XU HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho người lao động. - Hiện nay các doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động chưa được quan tâm một cách thích đáng, áp dụng chỉ mang tính hình thức. Công tác tạo động lực tôt sẽ giúp cho tổ chức: + Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, + Thu hút ngươi lao động có trình độ và tay nghề giỏi. Người lao động sẽ thích thú làm việc ở đâu tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc, an tâm công tác. Một tổ chức dù trả lương không cao như các tổ chức khác nhưng ở đó họ được tôn trọng và họ cảm thấy thoải mái họ vẫn sẵn sang làm việc ở đó góp sức cùng tổ chức. Giúp người lao động gắn bó với tổ chức. Đây là một thành công khi ngươi lao động trung thành với tổ chức, tạo nên sự ổn định về nhân sự, không có việc xáo trộn bất ổn trong công ty. + Giúp công tác tuyển dụng, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả cao bởi có sự đồng long trong cán bộ công nhân viên trong tổ chức, và với uy tín của tổ chức sẽ giúp tổ chức tiết kiêm một số khâu như: quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp để mời gọi nhân tàiCông tác quản lý lao động được thuận lợi, người lao động sẽ tự nguyện thực hiện các quyết định nhân sự bởi ban lãnh đạo đã tạo được niềm tin ở họ. Đồng thời, hoàn thiện các mặt khác nhau trong tổ chức như: an toàn vệ sinh lao động, xây dựng văng hoá doanh nghiệp, cải tiến kỹ thuật, + Người lao động hưng phấn, say mê công việc, tiết kiệm nguyên liệu, cải tiến kỹ thuậtvà góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày một vững mạnh, có một chỗ đứng vững chắc trên thị trường. + Góp phần thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển. Chính điều này cac doanh nghiệp, tổ chức càng phải quan tâm một cách đầy đủ vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động. ( Thầy hướng dẫn em cụ thể phần này. Em không tìm được tài liệu) KẾT LUẬN Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng tiền lương có vai trò quan trọng trong viêc tạo động lực cho người lao động hoạt động. Không thể phủ nhận vai trò của con người trong quá trình sản xuất xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy của người lao động trong quá trình càng phát triển nếu một hệ thống tiền lương đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích kinh tế của người lao động thì sẽ phát huy được vai trò và tính sang tạo của người lao động. Tuy nhiên tiền lương của người lao động ở nước ta còn quá thấp tỉ trọng có thu nhập cao còn quá ít. Nhưng về lâu dài thì tiền lương thấp sẽ làm mất vai trò đòn bẩy kích thích đối với người lao động, triệt tiêu tính chủ động sang tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề. Chính vì vậy tiền lương vẫn có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Lời mở đầu 3 CHƯƠNG I: 4 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO