Tiểu luận Những biện pháp pháp lí nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm

ợp với Bộ tài chính, Bộ lao động – thương binh và xã hội lập kế hoạch các nguồn tài chính hàng năm và năm năm cho Chương trình quốc gia về việc làm ( Điều 2 Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ). Đối với chương trình giải quyết việc làm của địa phương sẽ do UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thực hiện và báo cáo kết quả về Bộ Lao động – thương binh và xã hội và Bộ kế hoạch và đầu tư ( Điều 4 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ). Mục tiêu cụ thể của chương trình là định ra chỉ tiêu tạo ra chỗ làm việc mới hàng năm, chỉ tiêu giảm tỉ lệ thất nghiệp ở thành thị và nâng tỉ lệ thời gian sử dụng lao động ở nông thôn. Nguồn lực dành cho chương trình là số kinh phí từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác được dùng cho mục tiêu giải quyết việc làm, được thực hiện qua cơ chế tài chính quỹ quốc gia về việc làm. Chương trình việc làm được triển khai trên 2 hướng cơ bản sau : Tạo việc làm mới thông qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết việc làm. Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng nhất. Duy trì, bảo đảm việc làm cho người lao động, chống sa thải nhân công hàng loạt. Từng bước xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. II) Quỹ giải quyết việc làm: Theo quy định của pháp luật, hiện nay ở nước ta có 3 loại quỹ việc làm, đó là quỹ quốc gia về việc làm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật. Quỹ quốc gia về việc làm là biện pháp pháp lí quan trọng của Nhà nước trong việc triển khai thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm. Nguồn quỹ bao gồm : ngân sách nhà nước, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức và cá nhân ở trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Quỹ quốc gia về việc làm được sử dụng vào các mục đích : cho vay vốn theo dực án nhỏ để giải quyết việc làm cho một số đối tượng, cho các doanh nghiệp vay để hạn chế lao động mất việc làm và nhận người thất nghiệp, hỗ trợ để củng cố và phát triển hệ thống tổ chức, giới thiệu việc làm và các họat động phát triển thị trường lao động. Quỹ giải quyết việc làm địa phương được hình thành từ các nguồn ngân sách địa phương do hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Quỹ này được sử dụng theo đúng mục tiêu của chương trình giải quyết việc làm của địa phương. Quỹ việc làm cho người tàn tật được hình thành từ các nguồn : ngân sách địa phương, quỹ quốc gia về việc làm, khoản thu từ các doanh nghiệp nộp hàng tháng do không nhận đủ số lao động tàn tật theo quy định, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước trợ giúp và các nguồn thu khác. Quỹ việc làm cho người tàn tật được sử dụng vào mục đích : cấp để hỗ trợ hoặc cho vay với lãi suất thấp cho một số cơ sở, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động tàn tật; các họat động phục hồi chức năng lao động cho người tàn tật. III) Tổ chức giới thiệu việc làm: Việc thành lập các tổ chức giới thiệu việc làm được coi là một trong những biện pháp nhằm hỗ trợ giải quyết việc làm cho người lao động. Thông qua họat động của các tổ chức này mà các quan hệ lao động có điều kiện và khả năng được hình thành. Tổ chức giới thiệu việc làm theo Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp chuyên giới thiệu việc làm. Trung tâm giới thiệu việc làm do cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội thành lập là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí họat động. Các trung tâm này được Nhà nước, các tổ chức chính trị-xã hội giao chỉ tiêu biên chế cán bộ, được hỗ trợ đầu tư từ nguồn ngân sách nhà nước về trang thiết bị, cơ sở vật chất tài chính và được miễn hoặc giảm thuế theo quy định của pháp luật. Đối với các doanh nghiệp chuyên họat động về giới thiệu việc làm phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và có giấy phép họat động giới thiệu việc làm. Điều kiện, thủ tục thành lầp và họat động của tổ chức giới thiệu việc làm được quy định tại Nghị định của Chính phủ số 19/2005/NĐ-CP ngày 28/2/2005. Các tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động, cung ứng vào giúp tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thu thập và cung ứng thông tin về thị trường lao động, có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm. IV) Dạy nghề gắn với việc làm: Dạy nghề và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Có nghề nghiệp (tay nghề) là điều kiện tiên quyết đối với người lao động để có thể nhanh chóng tìm được việc làm và có chỗ làm ổn định. Hiện này, nhiệm vụ này đã được chuyển giao cho Bộ lao động – thương binh và xã hội nhằm thực hiện sự gắn kết liên thông vấn đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lao động nhằm giải quyết việc làm. Chính phủ cũng đã thành lập Tổng cục daỵ nghề thuộc Bộ lao động – thương binh và xã hội. Theo Luật dạy nghề (năm 2006), các trình độ đào tạo trong dạy nghề bao gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng. Trung tâm dạy nghề, trường trung cấp dạy nghề, trường cao đẳng dạy nghề phải được thành lập dưới các dạng công lập, tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài theo hình thức liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Có hình thức dạy nghề chính quy và dạy nghề thường xuyên. Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuân lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở dạy nghề đáp ứng nhu cầu phát triển kinh thế xã hội của đất nước. Mục tiêu của dạy nghề là: đào tạo nhân lực kĩ thuật trong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. V) Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: Đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài được coi là một trong những hoạt động quan trọng nhằm giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề, tiếp cận công nghệ tiên tiến cho người lao động thông qua đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Nước ta đã hợp tác đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài từ những năm 1980. Từ năm 1991 đến nay, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo cơ chế thị trường, Nhà nước chủ yếu làm chức năng quản lý, mở thị trường, các doanh nghiệp kí hợp đồng và trực tiếp đưa, quản lí người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Năm 2006, Quốc hội ban hành Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên, tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài, có đủ sức khỏe, đáp ứng yêu cầu của nước tiếp nhận, không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam thì được đi làm việc ở nước ngoài. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo các hình thức: hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp họat động dịch vụ, với tổ chức sự nghiệp được phép họat động trong lĩnh vực này; hợp đồng với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước ngoài hoặc tổ chức cs nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa lao động đi làm ở nước ngoài; hợp đồng theo hình thức thực tập, nâng cao tay nghề và hợp đồng lao động do cá nhân người lao động trực tiếp kí với người sử dụng lao động nước ngoài. Họat động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là ngành nghề kinh doanh có điều kiện. Doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực này phải có vốn pháp định theo quy định của Chính phủ và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài được đưa lao động đi làm việc tại các công trình, dự án mà doanh nghiệp trúng thầu, nhân thầu ở nước ngoài. Tổ chức cá nhân được đưa người lao động đi làm việc tại các cơ sử sản xuất kinh doanh do họ thành lập. Tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong trường hợp thực hiện điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, thực hiện thỏa thuận quốc tế do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ kí với bên nước ngoài và các trường hợp khác do Bộ trưởng Bộ lao động-thương binh và xã hội quyết định. Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của tổ chức sự nghiệp là họat động phi lợi nhuận. Để được đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài, NLĐ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài, có đủ sức khỏe và đáp ứng yêu cầu trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kĩ thuật tay nghề…. Có thể thấy rằng việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong thời gian qua đã trở thành ngành kinh tế đối ngoại đặc thù, có những đóng góp quan trọng cho sự tăng trưởng kinh thế quốc gia, trở thành kên quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho người lao động, nâng cao thu nhập và trình độ nghề nghiệp cho hàng chục vạn lao động và chuyên gia. Ngoài các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm nói trên, Nhà nước (thông qua pháp luật) còn có chính sách khuyến khích người lao động tự tạo việc làm, khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Cho phép các đơn vị sử dụng lao động được quyền tự do tuyển dụng lao động trên cơ sở nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Người lao động được quyền tự do thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Nhà nước cũng có chính sách khuyến khích đầu tư (đầu tư trong nước vầ đầu tư nước ngoài) nhằm phát triển sản xuất, giải quyết việc làm cho người lao động. B) Giải quyết tình huống: I) Nếu muốn sa thải chị H và buộc chị H phải trả số tiền 34 triệu, công ty M phải làm như thế nào? Dựa vào tình huống trên, ta thấy chị H là nhân viên của công ty M theo hợp đồng lao động 1 năm (01/2005 đến 01/2006), sau khi hết hạn hợp đồng chị vẫn tiếp tục làm việc cho công ty M đến tận năm 2007. Như vậy, căn cứ vào Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động giữa chị H và công ty M đã giao kết trước đó đương nhiên trở thành hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, chị H vẫn là nhân viên của công ty và vẫn phải tuân theo nội quy lao động của công ty. Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động quy định: “1- Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Như vậy, hình thức kỉ luật sa thải chị H chỉ được áp dụng khi chị H có một trong các hành vi thuộc Điều khoản trên. *) Nếu muốn sa thải chị H, công ty M phải tiến hành các việc sau: Việc đầu tiên công ty cần làm là đưa ra được căn cứ xử lý kỷ luật đối với chị H vì đó là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với NLĐ: Căn cứ vào quy định tại Điều 82, Điều 84 BLLĐ sa thải là một hình thức xử lý người vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện chủ yếu trong nội quy lao động. Như vậy, công ty quảng cáo M cần dựa trên nội quy lao động của công ty (nếu có) quy định về những hành vi của NLĐ bị kỷ luật sa thải. Nếu không có nội quy hoặc nếu có nhưng không được quy định trong nội quy thì phải chứng minh được hành vi của chị H là hành vi không tuân thủ yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do vị trí của chị H là nhân viên thu ngân của công ty gây ra. Công ty M cần có căn cứ chứng minh có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của chị H trong trường hợp này: Hành vi vi phạm kỷ luật: Biểu hiện bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là NLĐ không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ. Các hành vi này còn phụ thuộc vào vị trí lao động của NLĐ trong doanh nghiệp. Chị H là nhân viên thu ngân thu tiền của đơn vị thuê quảng cáo, viết hóa đơn nhưng lại không vào sổ thu tiền và chuyển cho phòng kế toán. Công ty M cần thành lập tổ thanh tra nội bộ hoặc “yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật” đối với chị H (điểm 3a, khoản 2, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ). Ngoài ra, công ty M cũng phải chứng minh được lỗi của chị H trong quá trình xử lý kỷ luật (Điều 87 Bộ luật lao động). Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi đó gây ra và đó là yếu tố bắt buộc trong việc xử lý kỷ luật lao động. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Chị H thực hiện hành vi để chiếm đoạt 34 triệu đồng của công ty trong trạnhg thái hòan toàn bình thường và vẫn nhận thấy hậu quả do hành vi của mình gây ra nhưng vẫn cố ý thực hiện. Do đó lỗi của chị H trong trường hợp này là lỗi cố ý. Căn cứ vào Nghị định 41/CP của Chính phủ ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất và Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP của Chính phủ ngày 6/7/1995 thì khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động, công ty phải tiến hành giải quyết bằng một “phiên họp xử lý kỷ luât lao động”, dựa trên kết quả của phiên họp, người sử dụng lao động sẽ đối chiếu với các quy định của Bộ luật lao động, từ đó đưa ra hình thức kỷ luật lao động tương ứng. Do đó, trong trường hợp trên nếu muốn sa thải chị H công ty M phải tiến hành một phiên họp xử lý kỷ luật lao động để từ đó xem xét hình thức kỷ luật sa thải có phù hợp với chị không. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Với hình thức lỷ luật sa thải thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải là NSDLĐ và chỉ được uỷ quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản (Điều 10 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ; khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ). Để thực hiện phiên họp này, trước hết công ty M phải tập hợp toàn bộ các bằng chứng, tài liệu có liên quan đến vụ việc để lập một bộ “ Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động”. Căn cứ vào Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định thì bộ hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này). - Các tài liệu có liên quan như: + Biên bản sự việc xảy ra. + Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có). - Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau: + Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ. + Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần (Mẫu số 7 kèm theo Thông tư này). + Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng; Thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động tối thiểu phải có đầy đủ các thành phần sau: + Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì. + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị. + Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam). + Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi. + Người làm chứng (nếu có). + Người bào chữa cho đương sự (nếu có). + Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có). Về trình tự, phiên họp xử lý kỷ luật lao động có trình tự như sau: - Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự. - Nội dung phiên họp gồm có: + Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình). + Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. + Người làm chứng trình bày (nếu có). + Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động. + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động. + Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động. + Thông qua và ký biên bản. Biên bản phải có đầy đủ các nội dung được quy đinh tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Quyết định kỷ luật: phải được lập thành văn bản và phải qua trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, đại diện hợp pháp của công ty M báo cáo với Sở lao động - thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ báo cáo Sở Lao động-Thươngbinh và Xã hội, đại diện hợp pháp của công ty M mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình (điểm a, khoản 5, điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ). *) Nếu muốn buộc chị H phải trả số tiền 34 triệu, công ty M phải: Căn cứ vào quy định tại Điều 89 BLLĐ; Điều 13, Điều 14 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ thì công ty có thể tiến hành xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất đối với hành vi của chị H. Tuy nhiên công ty cần đưa ra được những căn cứ là những điều kiện cần và đủ để buộc chị H phải bồi thường, các căn cứ đó bao gồm: hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại về tài sản, có lỗi của người vi phạm. Nếu hành vi trên của chị H được quy định trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm giữa chị H và công ty M thì mức và cách thức bồi thường sẽ thực hiện theo hợp đồng. Nếu không mức và cách thức bồi thường do NSDLĐ quy định trong nội quy. Tuy nhiên do chị H vi phạm với lỗi cố ý, mức thiệt hại nghiêm trọng (trên 5 triệu đồng theo quy định tại Điều 14 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ) nên về cơ bản chị H sẽ phải bồi thường theo quy định của pháp luật dân sự theo nguyên tắc “thiệt hại phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời” (Điều 605 Bộ luật dân sự). Mặc dù vậy, trong tình huống trên, việc vi phạm của chị H bị phát hiện từ đầu năm 2007 nhưng đến tháng 5/2009 (sau hơn 2 năm) công ty M mới quyết định tiến hành phiên họp sa thải chị H và yêu cầu chị phải bồi thường cho công ty số tiền là 34 triệu đồng. Căn cứ theo quy định tại điểm 1 khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ về thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động (tối đa không quá 3 tháng, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản tối đa không quá 6 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm); và Điều 86 Bộ luật lao động về thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại (tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trong trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng) thì công ty quảng cáo M không còn thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải cũng như yêu cầu bồi thường thiệt hại số tiền là 34 triệu đồng đối với chị H. Như vậy công ty M không thể tiến hành xử lý kỷ luật cũng như yêu cầu bồi thường thiệt hại số tiền là 34 triệu đồng đối với chị H. II) Việc công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là đúng hay sai? Khoản 1 Điều 92 Bộ luật Lao động quy định: “ Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Như vậy, trong trường hợp trên, do tính chất công việc của chị H là nhân viên thu ngân nên việc chị H tiếp tục làm việc có thể sẽ làm cho quá trình điều tra gặp nhiều khó khăn hơn, vì vậy công ty M có quyền tạm đình chỉ công việc đối với chị H. Tuy nhiên, công ty M phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nếu công ty M không tham khảo ý kiến mà tự ý tạm đình chỉ công việc đối với chị H có nghĩa là công ty M đã vi phạm quy định tại Điều khoản trên. Ngoài ra, Khoản 2 Điều 92 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung quy định: “ Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng”. Căn cứ vào quy định trên ta thấy, thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa đối với nhân viên là 3 tháng (trường hợp đặc biêt). Mà trong trường hợp trên, công ty M đã tạm đình chỉ công việc với chị H từ 02/2007 đến 04/2009 ( hơn hai năm) là vi phạm nghiêm trọng quy định của Bộ luật lao động về thời hạn tạm đình chỉ công việc. Hơn nữa, cũng căn cứ vào Khoản 2 Điều 92 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung thì trong thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động vẫn được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc, mà ở trường hợp này, công ty M đã cho chị H nghỉ không hưởng lương có nghĩa là công ty M lại một lần nữa vi phạm quy định trên. Vậy, việc công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là Sai. III) Giả sử công ty M đã ra quyết định sa thải đối với chị H (trong tình huống trên), chị H cần gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Điều 93 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung quy định: “ Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy, chị H có quyền khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục của pháp luật để bảo vệ quyền lợi của mình. *) Trường hợp thứ nhất là sử dụng hình thức khiếu nại: Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động quy định: “1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động”. Do đó, nếu muốn khiếu nại về quyết định sa thải đối với mình thì cơ quan đầu tiên chị H có thể gửi đơn yêu cầu là ban giám đốc công ty chị làm việc. Ngoài ra, Điểm b Khoản 1 Điều 6 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động còn quy định: “ Người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động và Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra thì có quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở; người khiếu nại và người bị khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở thì có quyền tiếp tục khiếu nại đến Chánh thanh tra Bộ”. Căn cứ quy định trên ta thấy, nếu chị H không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động thì chị có quyền khiếu nại tiếp đến các cơ quan khác. Điều 8 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động về thẩm quyền giải quyết khiếu nại quy định: “1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động. 2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật. 3. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. 4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.” Căn cứ quy định trên ta thấy, chị H có thể gửi đơn yêu cầu đến Chánh thanh tra Sở nơi công ty chị làm việc nếu không nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại đó. Nếu sau khi nhận được quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Sở mà chị H vẫn không đồng ý thì chị có