Tiểu luận Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, giải quyết tình huống cụ thể

bảo vệ quyền lợi của mình? (2.5 điểm) PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC QUI ĐỊNH VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Chấm dứt hợp đồng lao động: Trong khoa học pháp lý các nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như: Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc trong hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động , chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận. Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia quan hệ lao động. Từ đó có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc điểm: Chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp Chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra hậu quả pháp lý nhất định Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trong và liên quan đến lợi ích căn bản của người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ người lao động mà còn liên quan đến gia đình họ. những người phụ thuộc vào họ. Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong có thể sẽ rơi vào tình trạng không có việc làm điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập. Như vậy cuộc sống của họ và gia đình mình sẽ không còn được đảm bảo như trước khi có việc làm. Nhưng cũng có thể việc chấm dứt lao động này sẽ mở ra cánh cửa mới- một cơ hội để họ tìm kiếm một công việc khác tốt hơn công việc cũ rất nhiều. Song trong bối cảnh kinh tế biến động thăng trầm thì trường hợp này xen ra là khá ít, chiếm tỉ lệ khiêm tốn; thực trạng thất nghiệp thì đang ngày gia tăng. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do hết thời hạn hợp đồng đã kí kết giữa NLĐ và NSDLĐ- theo đó hai bên chấm dứt quan hệ lao động hoặc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp thứ nhất, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trên cơ sở hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động khi kết thúc thời hạn hợp đồng kí kết, NLĐ không muốn tiếp tục kí hợp đồng với NSDLĐ thì vấn đề giải quyết rất đơn giản. Hai bên chấm dứt quyền và nghĩa vụ với nhau, theo đó NLĐ có thể tự do tìm kiếm lực chọn công việc lao động phù hợp với mình. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ cần tìm hiểu sâu hơn. Việc tìn hiểu này sẽ giúp ta hiểu quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ sẽ như thế nào. b1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghĩa là việc NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động. Trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhứng lí do và diều kiện chấm dứt là vấn đề quan trọng để xác định hành vi hợp pháp của hành vi đó. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì phải có lý do chính đáng qui định tại Điều 37 BLLĐ. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: Quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong HĐLĐ có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có nhứng lí do nhất định theo qui định của pháp luật. Cụ thể theo qui định của Điều 37 khoản 1: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; thỏa thuận trong hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vê sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia làm việc. Đây là các qui định pháp luật buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó lợi ích của các bên cũng được đảm bảo, chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ ngăn ngừa các sự cố tai nạn nghề nghiệp hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó làm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc,.. Vì vậy các thỏa thuận trong HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: - Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Cho nên khi giao kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐLĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm. - NLĐ bị cưỡng bức, ngược đãi lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt nhưng không có nghĩa là NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền mặc sức ngược đãi, xúc phẩm đến danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP qui định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. - Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng gồm: + Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; + Được phép ra nước ngoài định cư; + Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; + Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. - NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Trong trường hợp này NLĐ đương nhiên chấm dứt thực hiện HĐLĐ đã kí kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ. - NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo qui định của thầy thuốc. Điều 112 BLLĐ qui định: “ Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ qui định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những qui định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của các bện viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Nếu NSDLĐ không bố trí được công việc phù hợp với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có). - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng NLĐ chưa phục hồi được. Qui định này đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ. Nếu NLĐ không còn đủ sức khỏe để làm việc thì họ có quyền được chấm dứt HĐLĐ. Còn với NSDLĐ họ giải quyết được việc ổn định sản xuất, tuyển dụng thêm lao động, Như vậy xuất phát từ vi phạm của NSDLĐ hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn đối với NLĐ thì NLĐ có thể từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Khoản 3 Điều 37 BLLĐ qui định : “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”. Đây là điểm khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Qui định trên nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ đồng thời hạn chế việc NLĐ phải làm việc chịu sự ràng buộc suốt đời đối với một NSDLĐ. Bên cạnh đó, áo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian xác định nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ tuyển dụng thêm người lao động. khoảng thời gian nào thì căn cứ vào loại HĐLĐ và căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, NLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô hạn; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ). Trách nhiệm của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước. Theo qui định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày vi phạm thời hạn báo trước. Khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP lại hướng dẫn trong trường hợp này NLĐ còn không được hưởng trợ cấp thôi việc. Với qui định trên sẽ tăng thêm trách nhiệm cho NLĐ qua đó hạn chế tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ thời hạn báo trước. Nhưng qui định này cũng tạo ra sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm báo trước sẽ phải chịu trách nhiệm nặng nề hơn so với NSDLĐ có hành vi tương tự trong khi xét về địa vị kinh tế thì NSDLĐ luôn chiếm ưu thế hơn hẳn NLĐ. Bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thông tư số 17/ 2009/ TT-BLĐTBXH ngày 26 tháng 05 năm 2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, sửa đổi bổ sung một số điểm của thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động cũng đã hướng dẫn chi tiết vấn đề này: “ Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động”. Tuy nhiên về việc bồi thường pháp luật lao động lại có 2 cách hướng dẫn giải quyết như sau: + Thứ nhất, Nếu theo Theo khoản 4 Điều 18 của Nghị định 139: “ Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.” Như vậy, ta có thể hiểu rằng trong mọi trường hợp nếu doanh nghiệp đài thọ mọi chi phí đào tạo trong hợp đồng học nghề mà người lao động vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong thì phải hoàn trả toàn bộ chi phí dạy nghề. + Thứ hai, Nếu theo Điều 13, Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP hướng dẫn chi tiết thi hành khoản 3 Điều 41 BLLĐ thì vấn đề bồi thường chi phí học nghề khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc với công ty quy định chỉ có người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì mới phải bồi thường. Còn nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Với hai cách giải quyết này ta có thể thấy việc quy định không “khớp” giữa hai văn bản luật. Nhóm đồng ý với việc giải quyết tình huống trên theo quy định tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP. Nhưng khi giải quyết tranh chấp thì sẽ giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động bởi vì theo quy định tại điều 9 BLLĐ: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động. BÀI TẬP Công ty M có thể sa thải anh H: Việc áp dụng hình thức kỉ luật theo Điều 84 BLLĐ được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị quyết 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP Các hành vi vi phạm của anh H: Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A(là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Tính từ ngày 15/2/2008, căn cứ vào qui định trong nội qui lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng. Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định. Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Nhận xét về việc anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng. Nội qui lao động là bản qui định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỉ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỉ luật lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Theo qui định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật lao động và Điều 4 Nghị định số 41/Cp, một trong nội dung chủ yếu là : Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hóa từng hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý kỉ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức độ thiệt hại; phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với qui định của pháp luật lao động. Như vậy qui định : “Người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra” của nội qui lao động của công ty M là không trái với qui định của pháp luật. Bên cạnh đó, hành vi của anh H đánh chị A do tranh cãi đã làm mất đoàn kết nội bộ. Nên việc giám đốc công ty M ra quyết định và hình thức kỉ luật với anh H là hợp lý. Việc áp dụng các hình thức kỉ luật theo Điều 84 Bộ luật lao động được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị định số 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP; theo đó tùy theo mức độ lỗi mà người vi phạm kỉ luật lao động bị xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và sa thải. NSDLĐ không được phép áp dụng bất kì hình thức kỉ luật lao động nào khác ngoài những hình thức kỉ luật này. Trong trường tình huống này, dựa trên tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của NLĐ mà giám đốc công ty M đã quyết định hình thức kỉ luật là hạ bậc lương trong vòng 6 tháng với anh H là hợp lý. Bởi lẽ việc hạ bậc lương trong vòng 6 tháng tương tự so với việc chuyển anh H sang làm công việc khác và có mức lương thấp hơn trong vòng không quá 6 tháng. Hơn nữa việc anh H vi phạm đã được qui định trong nội quy công ty ; nội quy công ty là đúng pháp luật. Vì vậy, việc xử lí kỉ luật anh H trong lần đầu là hợp pháp. Hai lần vi phạm tiếp theo của anh H: Lần 2: Ngày ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định. Lần 3: Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Trong vòng chưa đầy một tháng, sau lần vi phạm thứ nhất, anh H lại có hành vi vi phạm. Điều 9 của Nghị định 44- CP qui định : “ Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. Có thể thấy rằng anh H trong hai lần vi phạm đều là lỗi cố ý nhưng nội dung, hành vi vi phạm ở hai lần là khác nhau: lần đầu là anh H đánh nhau với nhân viêc cùng công ty gây ra mất đoàn kết nội bộ, lần 2 anh cãi nhau với khách hàng ảnh hưởng đến hình ảnh công ty trong mắt khách hàng. Trong một bản nội qui lao động của một công ty mà nhất lại là công ty bán hàng thì việc giao tiếp với khách hàng (trật tự trong doanh nghiệp ) chắc chắn đã được qui định. Như vậy anh H vi phạm kỉ luật lao động nhưng đây lại là một hành vi vi phạm mới. Theo tinh thần của pháp luật lao động thì tái phạm có nghĩa là cùng thực hiện một hành vi vi phạm với cùng lỗi mà trước đó họ đã phạm phải. Như vậy không thể coi lần thứ 2 vi phạm của anh H là tái phạm được. Bên cạnh đó, hành vi vi phạm này của anh H chưa tới mức gây ra thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của doanh nghiệp. Vì vậy ở lần vi phạm thứ 2 này công ty M cũng sẽ không có quyền sa thải anh H. Lần vi phạm thứ ba, anh H lại cãi nhau và đánh nhau với nhân viên khác trong cửa hàng. Lần vi phạm này xảy ra trong vòng thời gian 3 tháng so với lần vi phạm thư nhất (từ 15/2 đến 15/5/2008). Trên cơ sở qui định tại Điều 85 BLLĐ cũng như nội qui lao động thì anh H rơi vào trường hợp như qui định tại điểm b khoản 1 Điều 85. Cơ sở pháp lý: Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được qui định trong nội qui lao động. Theo quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ: “1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Lần thứ 3 anh H có hành vi đánh nhân viên cùng cửa hàng gây ra mất đoàn kết nội bộ với cùng một lỗi đồng thời vi phạm này cũng được qui định xử lý trong nội quy công ty . Vì vậy lần thứ 3 vi phạm này của anh H được coi là tái phạm. Do đó, anh H có thể chịu hình thức kỉ luật cao nhất là sa thải. Do đó, trong trường hợp công ty M có thể sa thải anh H. Tuy nhiên, trong lịch sử làm việc của mình, anh H đã có giai đoạn có vấn đề về thần kinh và đã đi điều trị 6 tháng tại bện viện Bạch Mai năm 2006 cho nên trong năm 2008 khi anh H liên tiếp có các hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì cần xem xét, điều tra, chứng minh xem khi có hành vi vi phạm anh H có phải đã mất đi khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình hay không. Bởi lẽ một trong những nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động là “ Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình” Theo đó anh H sẽ không bị công ty sa thải khi chứng minh được trong khi xảy ra vi phạm anh bị tâm thần mất khả năng kiểm soát hành vi. Ngược lại khi anh H không rơi vào trường hợp mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều chỉnh hành vi thì như phân tích ở phần nêu trên, công ty M có thể sa thải anh H. Công ty M nên xử lí kỉ luật lao động đối với anh H đúng qui định của pháp luật lao động và nội quy của công ty như sau: Xử lý kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nhà nước qui định. Việc xử lý kỉ luật lao động phải đảm bảo các nguyên tắc về xử lý kỉ luật lao động theo qui định tại Điều 7 Nghị định số 41/CP. Căn cứ xử lí kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Trong cả ba lần anh H đều có hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động được qui định trong nội qui công ty M. Cụ thể anh H đã đanh nhau với các nhân viên cùng cửa hàng gây mất đoàn kết nội bộ công ty; cãi nhau với khách hàng qui tắc giao tiếp với khách hàng của công ty. Lỗi của người vi phạm: NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp người lao động không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí. Theo đó, anh H khi vi phạm có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện công việc nhưng đã vi phạm kỉ luật lao động. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có)”. Khoản 5 điều 4 Nghị định 41/CP qui định : “ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật”. Nội quy công ty M qui định: “Người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra”. Với các hành vi vi phạm liên tiếp của anh H công ty M muốn xử lý kỉ luật lao động đối với anh H đúng qui định của pháp luật lao động và nội qui của công ty có thể làm như sau: Như đã phân tích ở câu a: Lần vi phạm thứ nhất: Theo đề bài thì giám đốc công ty M quyết định hạ bậc lương trong vòng 6 tháng đối với anh H. Nhưng bên cạnh đó công ty M cũng có thể xử lý kỉ luật bằng hình thức khiển trách bằng văn bản. Lần vi phạm thứ hai : công ty M có thể lựa chọn hình thức kỉ luật lao động cho anh H là khiển trách bằng miệng, bằng văn bản hoặc lựa chọn một trong ba hình thức : kéo dài thời gian nâng lương tối đa là 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn tối đa là 6 tháng. Lần vi phạm thứ ba: công ty M có thể tiến hành sa thải vì đây là tái phạm đồng thời trong vòng 3 tháng anh H đã liên tiếp có 3 hành vi vi phạm là gây mất đoàn kết nội bộ và cư xử thiếu văn hóa với khách hàng; hoặc công ty M có thể lại áp dụng các biện pháp kỉ luật lao động khác theo qui định của pháp luật nhưng phải đảm bảo xử lý vi phạm kỉ luật lao động đúng với qui định của pháp luật. Việc xử lý kỉ luật lao động phải dựa trên các qui định của pháp luật và nội qui lao động; cho nên khi tiến hành xử lý NSDLĐ có thể lựa chọn một trong các biện pháp sao cho phù hợp nhất, vừa bảo đảm tính giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ, vừa cân bằng lợi ích cả hai bên NSDLĐ và NLĐ. Trình tự: Việc xử lí kỉ luật lao động phải được tiến hành theo trình tự sau đây: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình; b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định; c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. c) Giả định công ty