Tiểu luận Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công, có kèm tình huống

nh công Khi đã có các điều kiện thỏa mãn các trường hợp được phép đình công theo quy định tại Điều 174 BLLĐ, thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động (trường hợp doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở và việc cử ra ban đại diện phải tuân thủ các quy định của pháp luật) lấy ý kiến để đình công. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng công đoàn, tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Lấy ý kiến có thể tiến hành qua hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến đình công do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là một ngày. Nội dung lấy ý kiến để đình công gồm: Các TCLĐTT đã được giải quyết mà tập thể NLĐ không đồng ý, thời gian và địa điểm bắt đầu đình công và việc đồng ý hay không. Các quy định ở trên về việc lấy ý kiến và ra quyết định đình công là khá chặt chẽ. Trước hết là việc lấy ý kiến của NLĐ, quy định này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ thể hiện tiếng nói riêng của mình, về việc có đồng ý tham gia đình công hay không tham gia, NLĐ có quyền tham gia đình công hoặc không tham gia mà không ai được phép ép buộc họ. Tuy nhiên, các quy định này chỉ có tính khả thi đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng NLĐ không nhiều; còn đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều NLĐ thì việc lấy ý kiên là rất khó khăn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất, đặt ở nhiều nơi khác nhau. Mục đích của nhà làm luật khi quy định cụ thể, chặt chẽ trong trình tự này nhằm tạo điều kiện cho những người khởi xướng và lãnh đạo đình công có thời gian căn nhắc kĩ những được, mất khi đình công; có thời gian để chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất, thu hút thêm NLĐ, sự chú ý của các cơ quan báo đài,...để tạo nên một cuộc đình công thắng lợi; đồng thời cũng là khoản thời gian kéo dài cần thiết làm dịu đi những “cái đầu nóng”, tránh những hành vi quá khích, nông nổi,...gây mất an ninh, an toàn xã hội. Việc lấy ý kiến của NLĐ thông qua lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng công đoàn, tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất và hình thức bỏ phiều kín khi lấy ý kiến lại là một vấn đề gây ra cản trở, khó khắn rất lớn khi xác định những NLĐ tham gia đã đình công và NLĐ không tham gia đình công để giải quyết quyền, lợi ích của NLĐ quy định tại Điều 174d BLLĐ. Tuy nhiên cũng chính sự quy đinh chặt chẽ này tạo nên một sự rườm rà, nhiều công đoạn, nhiều bước gây khó khăn cho việc tổ chức đình công. Hơn nữa những người lãnh đạo đình công là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, làm việc kiêm nhiệm, thường không có sự hiểu biết pháp luật cao, nên thường không thực hiện đúng và đầy đủ các thủ tục này. Và nó cũng làm giảm đi tính cần kíp, thời sự của các yêu cầu của NLĐ, vì các các yêu cầu của NLĐ đặt ra là hợp pháp, chính đáng và cần được đáp ứng ngay. Ø Thủ tục ra quyết định để đình công và bản yêu cầu của NLĐ cho NSDLĐ Trong trường hợp có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên. Quyết định phải nêu rõ thời gian, địa điểm bắt đầu đình công, có chữ kí của đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn. Qua thủ tục này đã thể hiện nên tính tập thể cao của cuộc đình công - một đặc trưng cơ bản của đình công. Việc có quyết định đình công hay không được quyết định theo nguyên tắc đa số, như vậy khi tiến hành đình tại một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp sẽ thể hiện đó là ý kiến, là nguyện vọng của đa số NLĐ. Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam không quy định rõ ràng như thế nào, bao nhiêu người thì được xem là một tập thể lao động, đây có thể xem là một thiếu xót của pháp luật; đối với đình công thì tính chất tập thể được thể hiện khi đảm bảo yêu cầu có ít nhất là 50% số NLĐ trong doanh nghiệp hoặc bộng phận doanh nghiệp đó có ý kiến đông tình. Trong quyết định đình công cần phải nêu thời gian đình công là khi nào và trong bao lâu nhằm tạo điều kiện cho bên NSDLĐ có điều kiện để chuẩn bị cũng như một điều kiện để NSDLĐ có thể cân nhắc cái được cái mất khi đình công nổ ra (khi tập thể lao động đình công, doanh nghiệp ngưng hoạt đông, như vậy sẽ gây ra những thiệt hại kinh tế lớn cho doanh nghiệp, chưa kể tới những thiệt hại khác như uy tín, danh tiếng,...), thực tế thì pháp luật không quy định cụ thể về thời gian đình công, cũng không có giới hạn về thời gian đình công nhưng thông thường một cuộc đình công cũng chỉ diễn ra trong 2, 3 ngày mà thôi. Nếu một cuộc đình công diễn ra quá lâu sẽ gây nên những tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp, mà từ những tổn thất đó sẽ gây ra những tác động xấu trở lại với NLĐ như trường hợp doanh nghiệp có thể lâm vào tình trạng nợ nần, phá sản do sản xuất bị đình đốn,... Ø Trao yêu cầu và thông báo về đình công cho NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra đại diện không quá 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ; đồng thời gửi 1 bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và 1 bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh, trước ngày dự kiến đình công ít nhất là 5 ngày. Với việc quy định thủ tục thông báo trước này, nhà làm luật mong muốn rằng trong khoảng thời gian mà NSDLĐ đã được báo trước, họ có thể xem xét lại những yêu cầu của những NLĐ, qua đó có thể tính toán, xem xét việc chấp thuận các yêu sách của NLĐ hoặc không. Ở đây NSDLĐ phải cân nhắc đến những thiệt hại về kinh tế, uy tín...có thể xảy ra nếu nổ ra đình công. Đồng thời việc báo trước về việc đình công với cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh nhắm mục đích thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền về những yêu sách, những vi phạm của NSDLĐ (nếu có) và để các cơ quan nhà nước chủ động hơn trong việc đề ra các biện pháp đối phó kịp thời, ngăn chặn những hành vi quá khích, phá hoại, lợi dụng đình công gây bất ổn về an ninh, chính trị và xã hội. Tuy nhiên, việc thông báo trước phải được thực hiện trước năm ngày trước khi đình công nổ ra. Theo em đây là khoảng thời gian quá dài, bởi yêu cầu của việc giải quyết các tranh chấp lao động đòi hỏi phải nhanh chóng, kịp thời. Việc thời gian chờ đợi dài như vậy sẽ làm mất đi cơ hội gây sức ép của những người đình công lên NSDLĐ. Tiến hành đình công Đến thời điểm bắt đầu đình công theo dự kiến mà NSDLĐ không chấp nhận giải quyết các yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Khi tiến hành đình công thì những người tổ chức và tham gia đình công, không chỉ tuân thủ theo các quy định về trình tự, thủ tục mà còn yêu cầu phải đảm bảo được cách thức tiến hành đình công hợp lệ. Cách thức tiến hành đình công là phương thức ngừng việc của những NLĐ kể từ thời điểm chính thức đình công cho đến khi trở lại làm việc ((1) Đỗ Ngân Bình, “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công”, T/c Nghiên cứu lập pháp, số 7(55) năm 2005 ). Tuy vậy, pháp luật lao động Việt Nam lại không có điều khoản nào quy định về các biện pháp, cách thức tiến hành đình công, mà chỉ quy định về các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công mà thôi. Quy định như vậy cũng có nghĩa là NLĐ có thể tiến hành tất cả các các thức đình công khác nhau miễn sao không rơi vào những điều mà pháp luật cấm (được quy định tại Điều 174đ BLLĐ), cũng như trái với đạo đức xã hội. Một số cách thức tiến hành đình công phổ biến như đình công cảnh cáo, được tiến hành trong một khoảng thời gian ngắn đã được ấn định từ trước để lưu ý chủ sử dụng lao động về tầm quan trọng của các yêu sách; Đình công chớp nhoáng, là những trường hợp ngừng việc trong khoảng thời gian rất ngắn, nhằm biểu thị sự bất mãn nhiều hơn là để gây áp lực;...((2) Đỗ Ngân Bình, “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công”, T/c Nghiên cứu lập pháp, số 7(55) năm 2005 ) Như vậy, từ những phân tích, đánh gia trên về trình tự, thủ tục đình công, nhìn chung, là khác phức tạp, rườm rà, trải qua nhiều khâu, nhiều bước và thiếu tính khả thi, chưa phát huy được vai trò và ý nghĩa của đình công. Trên thực tế tại Việt Nam thì 100% các cuộc đình công đều là đình công bất hợp pháp, nguyên nhân chủ yếu là do vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục đình công. Bởi vậy các quy định của pháp luật về đình công dường như chỉ là những nét chấm phá để trang trí cho hệ thống pháp luật lao động, nếu không muốn nói đó chỉ là “một cái bánh vẽ”, không thực tế. Câu 2: a) Anh Minh có thể gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp? Theo tình huống mà đề bài đưa ra thì trường hợp tranh chấp giữa anh Trần Châu Minh và công ty TNHH C là một vụ việc có tình chất đơn lẻ, chỉ liên quan đến các quyền và lợi ích của anh Minh, đó là tranh chấp lao động cá nhân. Và đây là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân do anh Minh bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mà theo quy định tại Điều 165 BLLĐ về cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân”. Thứ nhất, Hoà giải viên lao động, theo Nghị định số 133/2007/NĐ-CP tại khoản 1 Điều 7 quy định “Hoà giải viên lao động có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại khoản 2 Điều 166 của BLLĐ khi các đương sự có yêu cầu và các vụ TCLĐTT khi có yêu cầu”. Theo bài ra, đây là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân do anh Minh bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ thược trường hợp quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ, do vậy trong trường hợp này Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh Minh và công ty. Nên anh Minh có thể gửi đơn đến Hòa giải viên lao độn để được giải quyết tranh chấp. Thứ hai, Hội đồng hòa giải, cũng theo Nghị định số 133/2007/NĐ-CP tại khoản 1 Điều 5 quy định “Hội đồng hoà giải có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ TCLĐTT khi có đơn yêu cầu”. Mà theo khoản 1 Điều 162 BLLĐ Hội đồng hòa giải cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, nhưng đề bài không nêu rõ là công ty đã có tổ chức công đoàn hay chưa, và trên thực tế ở Việt Nam lại có rất nhiều các công ty dù đã đi vào hoạt động trong nhiều năm nhưng vẫn không có tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, nếu theo suy luận thì công ty đã có tổ chức công đoàn rồi và đã thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, bởi vì: theo quy định tại Điều 153 BLLĐ “ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể lao động” mà luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực kể từ ngày 11 tháng 4 năm 2007 tính đến thời điểm anh Minh làm đơn gửi đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp (ngày 3 tháng 1 năm 2008) là đã hơn 8 tháng. Vậy, anh Minh có thể gửi đơn đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để yêu cầu được giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa anh và công ty. Thứ ba, cơ quan nữa có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa anh Minh và công ty là Tòa án nhân dân. Vì theo điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ Tòa án nhân dân có quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Ngoài ra, Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn theo quy định tại khoản 1 Điều 165a BLLD (khoản 1 Điều 166 BLLĐ). Mặt khác theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định về thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ thì Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm (các đương sự có quyền thỏa thuận với nhau bằng văn bản để chọn Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức. Mà anh Minh hiện đang thường trú tại quận 9 thành phố H, còn công ty có trụ sở chính tại quận T thành phố H, do vậy, anh Minh - là nguyên đơn, không có thỏa thuận với công ty về việc lựa chọn Tòa án giải quyết - phải gửi đơn đến Tòa án nhân dân quận T thành phố H để được giải quyết. Mặt khác, theo quy định tại khoản 1 Điều 167 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quy định tại điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 BLLĐ là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Trường hợp của anh Minh, bị chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 08/02/2007 theo quyết định số 12 của công ty ngày 05/02/2007 và đến ngày 03/01/2008 anh Minh làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp là chưa đầy 1 tháng, do đó vẫn còn thời hiệu để được giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa anh và công ty. Như vậy, trường hợp này anh Minh có thể gửi đơn đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận T thành phố H để giải quyết tranh chấp lao động giữa anh và công ty. b) Anh (chị) hãy xác định các vấn đề có tranh chấp trong vụ kiện trên? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng và thường gây ra nhiều tranh chấp nhất. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gấy ra nhiều ảnh hưởng bất lợi đối với NLĐ, nó tác động đến việc làm, nguồn thu nhập của NLĐ và gia đình họ, cuộc sống của họ và thậm chí là gây nên những xáo trộn nhất định với những người xung quanh. Ngày 5 tháng 2 năm 2007 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh Minh kể từ ngày 8 tháng 2 năm 2007. Đến ngày 3 tháng 1 năm 2008, anh Minh đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Anh Minh yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt HĐLĐ, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. Kết hợp với các tình tiết khác mà đề ra, có thể xác định trong vụ kiện trên giữa anh Minh và công ty TNHH C, các vấn đề có tranh chấp đó là: Ø Tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty: tính hợp pháp hay không hợp pháp của hành vi phương chấm dứt HĐLĐ của công ty, được xem xét trên các khía cạnh đó là có căn cứ nào để công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Minh và việc thực hiện các trình tự thủ tục để chấm dứt HĐLĐ với anh Minh có đầy đủ, hợp pháp hay không (sẽ được làm rõ ở phần sau). Từ đó sẽ làm rõ hơn về các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Ø Việc làm và quyền được làm việc của anh Minh: Giải quyết việc làm và bảo đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của của nhà nước, của các doanh nghiệp và của toàn xã hội (Điều 13 BLLĐ). Việc làm là vấn đề cực kì quan trọng với NLĐ nó chính là “cần câu cơm” của họ và gia đình. Anh Minh đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty và làm việc trong công ty hơn 10 năm, tuy nhiên do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đã khiến anh mất việc làm, gây ra nhiều tác động tiêu cực đến đời sống của anh và gia đình. Ø Các quyền và lợi ích hợp pháp khác của anh Minh: tiền lương trong những ngày anh Minh không được làm việc và cá quyền và lợi ích khác anh được hưởng theo quy định của pháp luật. c) Theo anh (chị), công ty có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ đối với anh Minh không? Tại sao? Công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì để việc chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này là hợp pháp? Ø Công ty có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với anh Minh. Bởi vì Có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ là một điều kiện bắt buộc để hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được coi là hợp pháp (bên cạnh các điều kiện cần phải tuân thủ về thời hạn phải báo trước cho NLĐ, về trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 39 BLLĐ). Pháp luật lao động Việt Nam quy định trong nhiều trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Với bất kì loại HĐLĐ nào thì NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Với các căn cứ trên, đối chiếu với các tình tiết đề ra thì lí do mà công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Minh không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ Trường hợp này công ty cũng không hề có các hoạt động hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp do vậy công ty cũng không thể căn cứ vào quy định tại Điều 31 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với anh Minh. Hơn thế nữa trường hợp quy định tại Điều 31 thì NSDLĐ kế tiếp phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ, được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP, theo đó những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại  khoản 1 Điều 17 của BLLĐ bao gồm: - Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. - Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. - Thay đổi  cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Đội bảo vệ là một bộ phận trong cơ cấu của công ty. Có thể dễ dàng nhận thấy kể từ ngày công tư giải thể đội bảo vệ thì trong cơ cấu công ty đã không còn tồn tại bộ phận này, mặc dù công việc bảo vệ có thể vẫn còn (công ty có thể kí một hợp đồng để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp của một công ty nào đó và công ty cũng có thể giảm được chi phí). Như vậy, trên thực tế đã có sự giải thể một bộ phận, đơn vị của công ty TNHH C. Cũng theo Điều 17 BLLĐ tại khoản 1 quy định, trước khi cho chấm dứt HĐLĐ do có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì NSDLĐ có trách nhiệm phải đào tại lại những NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới cho họ, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm. Thủ tục đào tạo lại NLĐ bị mất việc làm là một thủ tục bắt buộc. Anh Minh là NLĐ đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty từ tháng 9 năm 1996 đến thời điểm công ty có thay đổi cơ cấu công nghệ là năm 2007 tức là đã hơn 10 năm, do vậy khi công ty có sự thay đổi cơ cấu công nghệ thì phải đào tạo nghề lại cho và nếu vẫn không bố trí vào công việc mới cho anh thì mới được phép cho anh thôi việc. Nhưng công ty TNHH C, mặc dù có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ nhưng đã không đào tạo lại nghề lại cho anh Minh để sử dụng lại vào chỗ làm mới mà đã vội chấm dứt HĐLĐ với anh Minh, như vậy là sai với quy định về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Vậy công ty TNHH C đã có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với anh Minh theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ về trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu công nghệ. Những thủ tục công ty sẽ phải tiến hành để việc chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này là hợp pháp Có nhiều căn cứ khác nhau để NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và với các căn cứ khác nhau lại có những thủ tục chấm dứt HĐLĐ khác nhau. Nhưng nhìn chung thủ tục chấm dứt HĐLĐ gồm các bước cơ bản sau: thủ tục trao đổi, nhất trí với công đoàn, thủ tục báo trước với NLĐ (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác). Trường hợp bài ra thuộc trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ và thủ tục công ty sẽ phải tiến hành để việc chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này là hợp pháp là: l Thủ tục đào tạo lại NLĐ: đây là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ và cũng có thể xem là quá trình NLĐ được học nghề mới. Công ty có trách nhiệm xây dựng và lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề cho NLĐ của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhận lực và đổi mới công nghệ trong sản xuất kinh doanh. Mục đích của việc đào tạo lại nghề cho NLĐ là để bố trí học vào làm một công việc mới phù hợp với nghề được đào tạo hoặc sẽ tạo cơ hội cho NLĐ có thể thiết lập một mối quan hệ lao động khác với NLĐ khác. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm. l Về thủ tục bàn bạc thống nhất với công đoàn: Khi cần cho nhiều người thôi việc, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của BLLĐ, theo đó nếu không nhất trí, hai bên phái báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự luật định. l Về thời hạn báo trước cho NLĐ biết trước: thủ tục báo trước thực chất là nhằm mục đích tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian để có thể tìm kiếm được việc làm mới sau khi bị chấm dứt HĐLĐ việc chấm dứt HĐLĐ. Với trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ thì không cần phải báo trước cho anh Minh. Bởi vì, việc chấm dựt HĐLĐ của công ty xuất phát từ những nguyên nhân khách quan, đó là sự thay đổi trong cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp, hơn thế nữa trước khi chấm dứt HĐLĐ các bên đã trải qua một quá trình dài - quá trình đào tạo lại NLĐ bị mất việc làm – do đó cũng có thể xem qua trình này là một quá trình chuẩn bị cho NLĐ. d) Giả sử việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với anh Minh là hợp pháp thì anh Minh sẽ được hưởng những quyền lợi gì? Đây là trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Minh (đã làm việc tại công ty trên 10 năm) do có sự thay đổi cơ cấu công nghệ. Giả sử việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với anh Minh là hợp pháp thì những quyền lợi mà anh Minh sẽ được hưởng là: Ø Được hưởng trợ cấp mất việc làm: anh Minh sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc do đây là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ (được hướng dẫn thi hành tại tiết b điểm 2 mục IV Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH) mà được hưởng trợ cấp mất việc làm (anh Minh cũng đã làm việc tại công ty trên 10 năm). Trợ mất việc làm được tính như sau: Cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Tiền lương làm căn cứ để trả trợ cấp mất việc làm là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trược khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là thời gian làm việc thực tế cho NSDLĐ đó đến khi bị mất việc làm. Trường hợp, NLĐ trước đó có thời gian làm việc ở khu vực nhà nước mà chưa được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm, thì thời gian đó chỉ đước tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ. Khoản trợ cấp thôi việc này do Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của đơn vị mà NLĐ bị mất việc làm trả cùng trợ cấp mất việc làm (khoản 2 Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP). Thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được quy định như sau: - Dưới 1 tháng không đ