Tóm tắt Luận án Bồi dưỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước cộng hõa dân chủ nhân dân Lào

Tự chủ về tài chính góp phần chủ động trong hoạt động bồi

dưỡng nguồn nhân lực công đáp ứng nhu cầu xã hội, tăng nguồn tài

chính cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần tiếp

tục đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí bồi dưỡng

phù hợp với tình hình phát triển của cán bộ, công chức, đảm bảo sự

chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức.

pdf26 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 08/03/2022 | Lượt xem: 76 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Bồi dưỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước cộng hõa dân chủ nhân dân Lào, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
thống được đưa ra nhằm giải quyết một vấn đề nào đó trong cuộc sống. - Phương pháp truyền đạt kiến thức một chiều, thụ động. - Phương pháp lấy học viên, người học làm trung tâm. - Phương pháp cầm tay chỉ việc. 1.3.2. Quy trình bồi dƣỡng - Xác định nhu cầu bồi dưỡng - Lập kế hoạch bồi dưỡng - Tổ chức triển khai kế hoạch bồi dưỡng - Kiểm tra, giám sát công tác bồi dưỡng - Đánh giá công tác bồi dưỡng 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐẨY MẠNH BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC - Xuất phát từ các yếu tố khách quan - Xuất phát từ các yếu tố chủ quan 1.5. Những yếu tố tác động đến công tác bồi dƣỡng công chức - Chính sách bồi dưỡng - Chất lượng đội ngũ công chức - Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng -Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên - Ngân sách bồi dưỡng Kết luận chƣơng 1 Bồi dưỡng công chức có vai trò vô cùng quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng ngồn nhân lực trong khu vực công hiện nay, đặc biệt là việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Thông qua việc tìm hiểu các vấn đề về công chức, bồi dưỡng công chức, về vị trí, vai trò cũng như các quy trình của công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay sẽ góp phần làm sáng tỏ hơn các vấn đề liên quan tới chất lượng đội ngũ công chức hiện tại. Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn được thành lập năm 1998, đây là huyện trung tâm của tỉnh Viêng Chăn, được tác ra từ 3 huyện là: huyện Phân Hông, huyện Kẹo U Đôm và huyện Thu La Khôn. 2.2. Thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 2.2.1. Về công tác chỉ đạo, văn bản Nhận thức được tầm quan trọng của công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, những năm gần đây, huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện đã chỉ đạo công tác bồi dưỡng cán bộ công chức cần được thực hiện đúng tinh thần là không ngừng bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ công chức cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác để bảm đảo thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao. 2.2.2. Công tác lập Kế hoạch Huyện Viêng Khăm đã có chính sách ưu đãi tuyển dụng, đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; chính sách đối với công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Hàng năm, căn cứ các văn bản hướng dẫn của trung ương, Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ có các văn bản hướng dẫn các sở, ban ngành, các huyện tiến hành rà soát, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và đề xuất nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc phạm vi quản lý, sử dụng. Dựa vào đó mà huyện Viêng Khăm sẽ lập kế hoạch và cử cán bộ công chức tham gia, báo cáo tỉnh Viêng Chăn về kế hoạch của mình. 2.2.3. Biên soạn chƣơng trình, tài liệu Hiện nay có một số chương trình trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau: - Chương trình, tài liệu đào tạo lý luận chính trị; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch; chương trình, tài liệu đào tạo dành cho công chức dự bị. Mặc dù đã có sự quan tâm, đầu tư nhưng thực tế tình hình tài liệu, giáo trình và các nguồn tham khảo của Trường Chính trị - Hành chính tỉnh vừa thiếu, vừa lạc hậu, cũ rách. Ban hành và quản lý các chương trình, biên soạn tài liệu giáo trình và giảng viên đều do Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào. Do vậy, tỉnh không chủ động, không đủ trình độ để nâng cao hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Điều này cần được điều chỉnh và hoàn thiện khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng bồi dưỡng công chức ở huyện đạt hiệu quả cao. 2.2.4. Đội ngũ công chức huyện Viêng Khăm và công tác tổ chức bồi dƣỡng hiện nay Tình hình bồi dưỡng công chức trong năm qua 2019 ở huyện được cử đi bồi dưỡng là 20 công chức, nữ là 6 người, nam là 14 người, trong đó:Sau đại học trong nước là 01 người, nước ngoài là 01 người;Đại học trong nước là 03 người, nước ngoài là 02 người;Cao đẳng đào tạo, bồi dưỡng trong nước 01 người; Trung cấp đào tạo, bồi dưỡng trong nước là 12 người. Ngoài ra, các chương trình bồi dưỡng ngắn ngày khác (dưới 45 ngày) được cử đi gần như tất cả 20 công chức, trong đó bồi dưỡng có 16 người và có tỷ lệ 4 công chức nữ và 12 công chức nam được cử đi bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày về chuyên môn nghiệp vụ, về kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật và thực thi công vụ ở tỉnh Viêng Chăn cũng như được cử đi bồi dưỡng ở Học viện chính trị - hành chính quốc gia Lào ở thủ đô Viêng Chăn. Như vậy, từ thực tiễn đội ngũ công chức huyện Viêng Khăm trong những năm qua công tác tại các cơ quan, đơn vị ở UBND huyện cũng như các đơn vị trực thuộc UBND huyện, do số lượng khá lớn, lại do nhiều công chức tuổi cũng không còn trẻ, cho nên chất lượng công chức không cao, lại một phần nữa do số lượng công chức nữ chiếm số lượng nhiều, mà cán bộ công chức nữ do bị chi phối bởi nhiều yếu tố, gia đình, con nhỏ, cho nên khả năng tham gia và thực thi công vụ cũng bị hạn chế, do đó trong thời gian tới lãnh đạo huyện chú ý hơn nữa tới những hạn chế này để khắc phục, bồi dưỡng nâng cao hơn nữa chất lượng công chức ở huyện và giải pháp mang tính đột phá vẫn là phải đẩy mạnh hơn nữa công tác bồi dưỡng công chức ở nơi đây. 2.2.5. Cơ sở bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên a, Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn chính được tổ chức đưa về đào tạo, bồi dưỡng ở Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn. b, Đội ngũ giảng viên: Tính đến ngày 31/12/2019, tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn là 65 người, trong đó, cán bộ, giảng viên là 52 người; nhân viên hợp đồng là 06 người; hợp đồng không xác định thời hạn 07 người. Trong tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên thì đội ngũ giảng viên, giảng viên kiêm nhiệm của trường có 48/65 người. Về trình độ của đội ngũ giảng viên, 48/48 giảng viên có trình độ đại học và trên đại học, trong đó có 17 thạc sỹ; 04 người đang học Thạc sỹ. Về nghiệp vụ sư phạm, 48/48 giảng viên đã được tập huấn nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn hoặc dài hạn. Có thể thấy trình độ của đội ngũ giảng viên của trường khá cao và đồng đều, đây là điều thuận lợi giúp cho Trường tổ chức bồi dưỡng cán bộ công chức trong toàn tỉnh Viêng Chăn, trong đó có huyện Viêng Khăm được tốt hơn. 2.2.6. Đánh giá về những kết quả và hạn chế của công tác bồi dƣỡng 2.2.6.1. Những kết quả đã đạt đƣợc và nguyên nhân - Đến nay 100% đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn huyện được bồi dưỡng các kiến thức quản lý nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý điều hành. - Công tác lãnh đạo, chỉ đạo được triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. - Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong của huyện về bồi dưỡng cán bộ tại địa phương cũng như của tỉnh được quan tâm đầu tư về cơ sở vật chất. - Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không ngừng được nâng cao. - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có nhiều điểm mới, được điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng. - Đội ngũ giảng viên được quan tâm bổ sung về số lượng, tạo điều kiện nâng cao trình độ (cử đi đào tạo sau đại học). - Công tác quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng được quán triệt đến các cấp cơ sở, các phòng, ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện và các đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn. Đạt được những kết quả như trên là nhiều nguyên nhân, trước hết là do có đường lối đúng đắn của Đảng và Nhà nước nhất là các chính sách đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Các bước chuẩn bị cho việc triển khai các Nghị quyết của Đảng ở địa phương chu đáo, đảm bảo đúng quy trình.Bên cạnh đó, những thành quả của công cuộc đổi mới, nhất là những thành tựu về phát triển kinh tế, ổn định chính trị, văn hóa, xã hội... trong tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phát triển. Chất lượng của đội ngũ giảng viên đã được nâng lên về chuyên môn. Chính sách đối với đội ngũ giảng viên được quan tâm cả về vật chất và tinh thần. 2.2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân - Công tác bồi dưỡng cho cán bộ, công chức chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. - Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Bệnh thành tích còn khá phổ biến. Công tác kiểm tra, sát hạch, cho điểm còn khá hình thức. - Nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của cán bộ,công chức. - Chưa chú trọng đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa. - Nguồn tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng vốn đã hạn hẹp lại được sử dụng chưa hợp lý.. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo ở một số nơi có lúc chưa thật sự sít sao, mới chỉ chú trọng đến các chỉ tiêu số lượng, chưa chú trọng đúng mức đến chất lượng, hiệu quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Một số đơn vị còn yếu về công tác xây dựng kế hoạch, tham mưu cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng; yếu về quản lý cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo cũng như sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung của một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu người học. Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, khả năng thực thi những nhiệm vụ, công vụ cụ thể trong các vị trí thuộc bộ máy quản lý nhà nước chưa được chú trọng. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về thuyết trình, một chiều.Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy trình khoa học đòi hỏi phải thực hiện theo bốn bước nhưng hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh mới chỉ chủ yếu thực hiện được hai bước đó là lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Chưa chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức và cơ quan sử dụng cán bộ, công chức; đánh giá trong và sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng còn nặng nề về hình thức; đánh giá chương trình hoặc khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kể cả ngắn hạn và dài hạn phổ biến vẫn là thông qua kiểm tra khi kết thúc chuyên đề, kiểm tra giữa kỳ và thi cuối khóa. Một số giảng viên Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nên trong quá trình giảng dạy chất lượng bài giảng còn hạn chế, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng có mặt chưa theo kịp yêu cầu đặt ra. Giáo trình, tài liệu và cơ sở vật chất đảm bảo cho việc đào tạo, bồi dưỡngđang còn yếu, thiếu. Chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức của huyện chưa có sức thu hút và bao quát các lĩnh vực. Một bộ phậncông chức chưa thấy hết được vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và trách nhiệm của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ này. Sự thờ ơ của cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị trực thuộc ủy ban nhân dân huyện đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tiểu kết chƣơng 2: Những năm gần đây hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Viêng Kham đã đạt được nhiều kết quả. Số lượng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tăng dần. Tỷ lệ cán bộ, công chức được cử đi đào tạo sau đại học ngày càng tăng; các lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ được quan tâm. Tuy nhiên, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện cũng còn nhiều hạn chế. Những tồn tại và hạn chế đó do nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan. Chƣơng 3.NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNGCHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức - Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bồi dưỡng - Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm trọng điểm - Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, củng cố hệ thống chính trị để bố trí cán bộ, công chức 3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế, kế hoạch 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống bồi dưỡng công chức thống nhất Hệ thống bồi dưỡng công chức hiện nay ở Lào cơ bản có sự thống nhất từ trung ương tới địa phương. Ở Trung ương có Học viện chính trị - hành chính Quốc gia Lào. Các công chức địa phương cấp tỉnh, cấp huyện về trường chính trị - hành chính của tỉnh để được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng ứng với vị trí công việc của mình. Tất cả các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với các cấp đều do Học viện chính trị - hành chính quốc gia Lào đảm nhiệm từ việc lên nội dung chương trình giảng dậy, tập huấn, bồi dưỡng cho đến việc cử giảng viên tham gia giảng dậy cũng như cấp văn bằng chứng chỉ là thống nhất một đầu mối tại Học viện. Để hoàn thiện hệ thống bồi dưỡng công chức ở Lào, vận dụng vào chương trình đó vào trong công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện ở Lào nói chung, ở huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn nói riêng thì chương trình bồi dưỡng công chức phải được xây dựng theo lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuất phát từ tiêu chuản về kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức để xác định những nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện các chương trình bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết yếu, phù hợp với đặc điểm công tác của cán bộ, công chức và linh hoạt trong việc biên soạn và thực hiện chương trình bồi dưỡng. 3.2.1.2. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng Nhu cầu ở đây xuất phát từ thực tế công chức có nhu cầu, điều này được hiểu thông qua cách tiếp cận sau: Nhu cầu bồi dưỡng công chức = Năng lực cần có của công chức - Năng lực hiện có của công chức. Như vậy, nếu công chức có năng lực làm việc tốt, cao hơn hoặc bằng với mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần bồi dưỡng. Cơ quan quản lý công chức nói chung, cơ quan quản lý công chức cấp huyện nói riêng chỉ bồi dưỡng cho những người có năng lực làm việc chưa tốt, chưa đáp ứng được mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ. Cách thức đánh giá nhu cầu bồi dưỡng là dựa trên sự so sánh giữa mức độ thành thạo công việc của công chức với mức độ quan trọng của công viêc mà người công chức đảm nhận. Lập kế hoạch bồi dưỡng công chức ở cấp huyện hiện nay vẫn còn là vấn đề cần được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm hơn nữa. Trong những năm qua, số cán bộ, công chức của huyện tham gia học tập, bồi dưỡng không nhiều, một số được cử đi học tập ở trường chính trị - hành chính tỉnh Viêng Chăn, một số được cử lên học ở Học viện chính trị - hành chính quốc gia Lào, cũng có một số công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở Việt Nam. Mặc dù số công chức được cử đi học là có, nhưng những người này ít và việc đi học còn tự phát, chưa có một kế hoạch cụ thể và sát thực với tình hình, công chức được cử đi học nhiều khi khá bất ngờ, do đó việc sắp xếp, bố trí công việc còn bị động, nguồn tài chính, kinh phí cho việc tập huấn, bồi dưỡng chưa chủ động, chủ yếu vấn dựa vào nguồn tài trợ của đơn vị tổ chức bồi dưỡng, kính phí của cơ quan hỗ trợ chưa nhiều. Trước hết cần xác định rõ những công chức nào thuộc diện cần đi bồi dưỡng và được đi bồi dưỡng tập huấn, cập nhật cái mới về cho cơ quan, đơn vị. Từ đó đề xuất danh sách công chức của huyện với lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo tiếp nhận và rà soát, kiểm tra xem trường hợp nào cần bồi dưỡng và trường hợp nào chưa cần, từ đó xây dựng các kế hoạch về bố trí cán bộ, công chức đi học, bố trí người thực thi công vụ thay thế, dự phòng, cũng thông qua đó xác định nguồn ngân sách nào cho việc bồi dưỡng, lấy từ nguồn nào và bao nhiêu, sau đó cũng xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết về việc bồi dưỡng ở đâu, thời gian nào, bao lâu, đồng thời cũng xác định sau khi bồi dưỡng công chức trở về sẽ gặt hái được gì từ khóa bồi dưỡng, góp phần thực thi công việc tại vị trí của mình ra sao, tất cả các khâu này thực hiện tốt, tức là ta đã có một chương trình, kế hoạch bồi dưỡng khá hoàn chỉnh và chu đáo. 3.2.2. Nhóm giải pháp về năng lực quản lý và tổ chức bồi dƣỡng 3.2.2.1. Chú trọng công tác tổ chức bồi dưỡng hiệu quả, thiết thực Công tác bồi dưỡng hiệu quả cần xuất phát từ nhiều nội dung, trong đó vấn đề thay đổi về nội dung bồi dưỡng co vai trò quan trọng nhất. Xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức ở huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn là rất lớn, trong khi đó các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chẳng hạn như chồng chéo, thời gian học kéo dài, nội dung chậm cập nhật, đổi mới. Do đó, Huyện ủy cần co ý kiến góp ý với trường chính trị - hành chính tỉnh, đồng thời Tỉnh ủy cần có ý kiến với Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào trong việc ban hành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sao cho phù hợp và theo hướng hiệu quả, thiết thực. Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp giảng dạy trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay vẫn nặng về phương pháp thuyết trình, giảng lý luận một chiều. Nhiều giảng viên cho rằng vì lớp học quá đông, lượng kiến thức, thông tin cần truyền đạt nhiều, vì vậy khó áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực. Nếu không thay đổi phương pháp truyền đạt thì sẽ việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ không đạt kết quả. Trong hoạt động bồi dưỡng, mỗi phương pháp có ưu điểm và hạn chế khác nhau, do vậy giảng viên phải sử dụng linh hoạt các phương pháp, tùy điều kiện, tùy đối tượng người học và nội dung chương trình, mục đích đào tạo mà có phương pháp dạy học phù hợp. Cơ chế quản lý, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải đồng bộ từ cơ sở hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật tới đội ngũ giảng viên, nghiên cứu khoa học... nhằm kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo với mục tiêu đổi mới công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, tạo ra bước đột phá về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là đánh giá sự thành công của khóa học; khả năng sư phạm của giảng viên; khả năng thu nhận và phát triển các kiến thức, kỹ năng của học viên; tính hợp lý của tài liệu, giáo trình, phương tiện hỗ trợ được sử dụng.... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để giảng viên nâng cao năng lực giảng dạy hoặc thay đổi phương pháp cho phù hợp; giúp cơ sở đào tạo hoàn thiện cách thức tổ chức, quản lý lớp học; cơ quan xây dựng, ban hành chương trình, tài liệu sẽ rút kinh nghiệm trong việc xây dựng chương trình mới. Việc chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được tiến hành trước, trong và sau khóa học để kịp thời cung cấp những thông tin thu được, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Nội dung đánh giá bao gồm: Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu vị trí việc làm; đánh giá năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học; đánh giá năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của Trường Chính trị - Hành chính tỉnh; mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Đánh giá kết quả học tập của học viên bao gồm các hình thức: Đánh giá kết quả học tập.Đánh giá thái độ học tập. Kiểm tra, đánh giá kiến thức.Đánh giá chất lượng bài giảng. Đánh giá chất lượng giảng viên. Đánh giá toàn khoá học. 3.2.2.2 Tăng cường quan tâm đầu tư hệ thống cơ sở vật chất và cơ chế tài chính, đầu tư các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng Hệ thống cơ sở vật chất ở đây trước hết là hệ thống phòng học và các trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy theo phương pháp hiện đại. Củng cố hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện có, đó là Trường Chính trị - Hành chính tỉnh. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng trang bị hiện đại và có quyền tự chủ cao trong quản lý, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Cơ sở đào tạo chuyển sang chế độ hoạt động cung cấp dịch vụ công, xây dựng quan hệ cung cầu giữa cơ sở đào tạo với cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Bên cạnh đó, một trong những yêu cầu hiện nay là phải ứng dụng công nghệ thông tin và trong giảng dậy và bồi dưỡng công chức. Trong thời gian tới, huyện cần góp ý và có sự đầu tư phù hợp và hiệu quả đối với công tác trang bị hệ thống thông tin, ứng dụng công nghệ và khoa học vào công tác bồi dưỡng, đặc biệt là các cơ sở bồi dưỡng, các giảng viên được cập nhật và ứng dụng mạng viễn thông, bài giảng điện tử, trong đó có thể liên kết đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến, đảm bảo thời gian bồi dưỡng hàng nắm, đồng thời cũng đảm bảo công chức vẫn hoàn thành nhiệm vụ một cách khoa học và hợp lý, tiết kiệm nhất. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng nâng cao quyền tự chủ gắn với tự chịu trách nhiệm về tài chính, nghĩa là tự chủ trong việc sử dụng nguồn ngân sách nhà nước cấp, tự chủ trong việc khai thác và sử dụng các nguồn thu, phát huy tiềm năng về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên để mở rộng quy mô và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu của xã hội. Tự chủ về tài chính góp phần chủ động trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực công đáp ứng nhu cầu xã hội, tăng nguồn tài chính cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần tiếp tục đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí bồi dưỡng phù hợp với tình hình phát triển của cán bộ, công chức, đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. 3.2.2.3. Nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dậy Xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao, giỏi lý luận, giàu kinh nghiệm thực tiễn. Liên tụccử giảng viên đi học tập, bồi dưỡng chuyên môn, giao lưu nghề nghiệp. Cần củng cố đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những người lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Viêng Chăn. Cần tuyển chọn những người có trình độ, có chuyên môn, có đạo đức và lòng yêu nghề tham gia vào đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, cần quy định những điều kiện, tiêu chuẩn mới đối với giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với định hướng, tiêu chuẩn cao hơn và các chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm thu hút những người giỏi, có năng lực tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đồng thời với việc tuyển chọn người mới, cần tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ giảng viên hiện có để sàng lọc những người đáp ứng đủ các tiêu chuẩn mới và chuyển công tác những người chưa đáp ứng tiêu chuẩn. Đây là việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo và đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Bên cạnh đội ngũ giảng viên là chủ yếu và mang tính quyết định đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thì cũng phải kể đến đội ngũ những người phục vụ và những người làm công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. 3.2.3. Nhóm giải pháp về tạo động lực 3.2.3.1. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác bồi dưỡng Kiểm tra giám sát công tác bồi dưỡng đóng vai trò quan trọn đối với kết quả cũng như quy trình của công tác bồi dưỡng công chức, đảm bảo hiệu quả chất lượng bồi dưỡng công chức cũng như kiểm soát được những sai phạm, uốn nắn kịp thời góp phần thực hiện đúng và đạt kết quả như mong muốn của tổ chức. Các đơn vị, cơ quan được thực hiện chức năng kiểm tra giám sát cần được trao nhiều hơn nữa các quyền cũng như cơ chế, chính sách để thực hiện nhiệm vụ. Chẳng hạn như kiểm tra về số lượng đầu lớp, kiểm tra số người được bồi dưỡng, kinh phí thế nào và thời gian thực hiện ra sao, cso bám sát nội dung chương trình hay không? Công tác tổ chức có nghiêm túc hay không?,Trên cơ sở của việc kiểm tra sẽ là điều kiện để căn cứ vào đó mà đánh giá kết quả và chất lượng của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức như thế nào. Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”, nhất là kết quả cuối cùng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá học viên ngay sau khi kết thúc khóa học, dựa trên các chỉ số về năng lực, kiến thức, kỹ năng thực hành. Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các bảng kiểm trước và sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Bảng kiểm cần được xây dựng, thiết kế thực sự công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi về kiế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_an_boi_duong_cong_chuc_o_huyen_vieng_kham_tinh.pdf
Tài liệu liên quan