Tóm tắt Luận án Phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển

và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

2.4.1. Thực trạng mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ

công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo

Qua bảng số liệu ta thấy, nhiều khách thể khảo sát đã nhận thức cao

về vai trò quan trọng của phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về

biển và hải đảo. Trong đó, mức độ nhận thức rất quan trọng chiếm 34.7%,

mức độ nhận thức quan trọng chiếm 59.4%, mức độ nhận thức bình thường

chiếm 5.9%. Tỷ lệ nhận thức mức độ rất quan trọng và quan trọng của các

khách thể khảo sát là 94,1%. Như vậy, qua điều tra, khảo sát chúng ta thấy

được việc phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo

là rất cần thiết.

2.4.2. Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực trong quy hoạch phát

triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo

Qua bảng số liệu cho thấy thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ

công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo có mức độ đáp ứng tương đối

tốt, với giá trị trung bình là 2.44.

Trong đó về số lượng và cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ công chức

quản lý nhà nước về biển và hải đảo được đáp ứng tốt. Công tác quy hoạch

và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức làm tốt thông qua việc đánh giá,

phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu

chuẩn. Có chính sách thích hợp đối với những người không đủ tiêu chuẩn

phải đưa ra khỏi bộ máy.10

2.4.3. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước

về biển và hải đảo

Kết quả khảo sát cho thấy việc tuyển chọn đội ngũ công chức quản

lí nhà nước về biển và hải đảo về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, với giá trị

trung bình là 2.40.

Trong đó, tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch phát triển chung

của tổ chức và kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược

tuyển mộ được đánh giá ở mức đáp ứng tốt, với giá trị trung bình lần lượt là

2.52 và 2.51. Trên cơ sở chiến lược phát triển chung của ngành, Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam đã luôn chú ý tới công tác quy hoạch và xây dựng

kế hoạch chiến lược về nhân sự cho các đơn vị, bộ phận, bao gồm cả tuyển

mới, đội ngũ kế cận và cốt cán. Trên cơ sở đó, công tác tuyển dụng được thực

hiện đúng kế hoạch, đúng thời điểm, đúng quy trình.

2.4.4. Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lí nhà nước về

biển và hải đảo

Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lý nhà nước về biển và

hải đảo được các khách thể khảo sát đánh giá với mức độ đáp ứng chưa cao

(2.28). Trong đó, mức độ đánh giá của từng nội dung là không giống nhau.

Hệ thống hóa lại khối lượng công việc đối với công chức QLNN về biển và

hải đảo được đánh giá có mức độ đáp ứng tốt nhất, với giá trị trung bình 2.49,

xếp thứ bậc 1/4. Hai nội dung: Sắp xếp, bố trí công chức QLNN về biển và

hải đảo phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất của vị trí việc

làm và các hoạt động định hướng đối với đội ngũ công chức QLNN về biển

và hải đảo khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới được đánh giá ở mức độ đáp

ứng chưa tốt, với giá trị trung bình lần lượt là 2.15 và 2.13.

pdf26 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 338 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n thức chuyên môn, chuyên ngành liên quan đến nhiệm vụ được giao + Khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn liên ngành kinh tế biển và hải đảo + Năng lực thực hành chuyên môn + Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn + Vận dụng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm quốc tế vào hoạt động chuyên môn quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo - Nhóm năng lực hoạch định chính sách Năng lực về xây dựng chính sách về quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo bao gồm: Kiến thức pháp luật trong lĩnh vực biển và hải đảo; Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật - Nhóm năng lực tổ chức với các năng lực cụ thể: Năng lực điều phối; Khả năng phân tích, dự báo; Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện - Nhóm năng lực phát triển nghề nghiệp như khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thống tin, tự đào tạo và bồi dưỡng 1.4. Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 1.4.1. Quan điểm tiếp cận * Tiếp cận Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (1980) * Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực dựa vào năng lực Qui trình được tóm tắt bởi sơ đồ khép kín với 4 nội dung quản lý cơ bản, đó là: xây dựng hồ sơ năng lực; lập bản đồ năng lực; phân tích khoảng trống năng lực và đánh giá rà soát vị trí công việc dựa theo năng lực. 1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực 1.4.2.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo a. Đánh giá đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo (số lượng, cơ cấu, chất lượng) b. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nguồn nhân lực luôn được đáp ứng về số lượng và chất lượng. Kế hoạch nhân sự phải thỏa mãn 3 yêu cầu quan trọng đó là: + Có tính tương lai + Có tính hành động (các giải pháp thực hiện kế hoạch) 7 + Có chủ thể thực hiện Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo dục còn được gọi là hoạch định nhân sự. Các bước của việc hoạch định nhân sự bao gồm: Bước 1: Phân tích tình hình sử dụng đội ngũ hiện có Bước 2: Dự báo nguồn nhân lực Bước 3: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ và thông qua kế hoạch Bước 4: Đề ra giải pháp thực hiện kế hoạch nhân sự. 1.4.2.2. Tuyển dụng Tuyển dụng có hai bước là tuyển mộ và lựa chọn. Tuyển mộ chính là quá trình thu hút những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn để tham gia tuyển chọn; lựa chọn là quá trình xem xét, lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về biển và hải đảo năm. Việc tuyển chọn phải công tâm, đúng theo quy định, quy trình là yêu cầu cần thiết. 1.4.2.3. Sử dụng nhân lực Sử dụng là việc ứng xử của chủ thể quản lý với đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, sử dụng công chức là cách ứng xử của cán bộ quản lý, lãnh đạo với công chức nhằm đặt được mục tiêu quản lý nhà nước về biển và hải đảo mà Chính phủ phân công. 1.4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng a) Nội dung bồi dưỡng * Đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp * Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải đảo: b) Hình thức bồi dưỡng: Xác định các hình thức bồi dưỡng theo 2 tiêu chí: trình độ chuyên môn và phương thức bồi dưỡng. Về phương thức bồi dưỡng gồm: Bồi dưỡng dài hạn và ngắn hạn, bồi dưỡng trong nước và ngoài nước, tập trung và không tập trung. 1.4.2.5. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ Đánh giá công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo là việc đưa ra những kết luận nhận định, phán xét trình độ, năng lực, phẩm chất của công chức. Để đánh giá công chức cần phải thiết lập một hệ thống các tiêu chí đánh giá với các yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường việc thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với công chức và cán bộ quản lý. Đánh giá công chức có thể có các hình thức khác nhau như cán bộ lãnh đạo, quản lý đánh giá công chức, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cá nhân tự đánh giá, kết hợp các hình thức 8 trên. Do vậy, kiểm tra và đánh giá công chức là hai khâu có quan hệ mật thiết với nhau. Kiểm tra nhằm cung cấp thông tin để đánh giá và thông qua kết quả của kiểm tra. Hai khâu đó hợp thành một quá trình thống nhất là kiểm tra – đánh giá. 1.4.2.6. Chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc Chính sách đãi ngộ đối với công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo là những chính sách đãi ngộ của nhà nước, của địa phương, của cơ sở đối với công chức như lương, phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên, đề bạt bổ nhiệm, hỗ trợ kinh phí đi học để nâng cao trình độ, khen thưởng vì có thành tích xuất sắc trong công việc. Ngoài ra, còn tạo môi trường thuận lợi cho công chức, có những chính sách hỗ trợ về nhà ở, đất ở cho những công chức có hoàn cảnh khó khăn, hay chính sách thu hút người có tài về công tác tại đơn vị. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo a. Yếu tố khách quan b. Yếu tố chủ quan KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Phát triển đội ngũ công chức nhà nước về biển và hải đảo gồm các nội dung: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; Tuyển dụng công chức; Bố trí nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá thực hiện nhiệm vụ; Chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc. Trong đó, đề tài tập trung vào nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo hướng tới việc phát triển từng cá nhân và cả đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược biển đề ra và các yêu cầu của việc nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về biển trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu các yếu tố khách quan và chủ quan tác động tới phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Khái quát về Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 2.2. Khái quát quá trình khảo sát thực trạng Để đánh giá được khách quan, tác giả tổ chức khảo sát thực trạng về phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo. Tác giả trưng cầu ý kiến của 300 đối tượng là công chức, 9 viên chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo, của 20 cán bộ phụ trách hoạt động bồi dưỡng thuộc Tổng cục và Trung tâm đào tạo, truyền thông biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. * Nội dung khảo sát: - Khảo sát thực trạng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo mức độ: đáp ứng tốt, đáp ứng một phần và không đáp ứng. - Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo 2 mức độ: mức độ thực hiện (thường xuyên, thi thoảng, không bao giờ) và mức độ kết quả thực hiện (Tốt, khá, trung bình, yếu). 2.3. Thực trạng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 2.4.1. Thực trạng mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Qua bảng số liệu ta thấy, nhiều khách thể khảo sát đã nhận thức cao về vai trò quan trọng của phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo. Trong đó, mức độ nhận thức rất quan trọng chiếm 34.7%, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 59.4%, mức độ nhận thức bình thường chiếm 5.9%. Tỷ lệ nhận thức mức độ rất quan trọng và quan trọng của các khách thể khảo sát là 94,1%. Như vậy, qua điều tra, khảo sát chúng ta thấy được việc phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo là rất cần thiết. 2.4.2. Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực trong quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Qua bảng số liệu cho thấy thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo có mức độ đáp ứng tương đối tốt, với giá trị trung bình là 2.44. Trong đó về số lượng và cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo được đáp ứng tốt. Công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức làm tốt thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp đối với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy. 10 2.4.3. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Kết quả khảo sát cho thấy việc tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, với giá trị trung bình là 2.40. Trong đó, tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch phát triển chung của tổ chức và kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược tuyển mộ được đánh giá ở mức đáp ứng tốt, với giá trị trung bình lần lượt là 2.52 và 2.51. Trên cơ sở chiến lược phát triển chung của ngành, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam đã luôn chú ý tới công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch chiến lược về nhân sự cho các đơn vị, bộ phận, bao gồm cả tuyển mới, đội ngũ kế cận và cốt cán. Trên cơ sở đó, công tác tuyển dụng được thực hiện đúng kế hoạch, đúng thời điểm, đúng quy trình. 2.4.4. Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo được các khách thể khảo sát đánh giá với mức độ đáp ứng chưa cao (2.28). Trong đó, mức độ đánh giá của từng nội dung là không giống nhau. Hệ thống hóa lại khối lượng công việc đối với công chức QLNN về biển và hải đảo được đánh giá có mức độ đáp ứng tốt nhất, với giá trị trung bình 2.49, xếp thứ bậc 1/4. Hai nội dung: Sắp xếp, bố trí công chức QLNN về biển và hải đảo phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất của vị trí việc làm và các hoạt động định hướng đối với đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới được đánh giá ở mức độ đáp ứng chưa tốt, với giá trị trung bình lần lượt là 2.15 và 2.13. 2.4.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo 2.4.5.1. Thực trạng nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Bảng 2.7: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo STT Nội dung Mức độ thực hiện Mức độ kết quả Tổng TB Thứ bậc Tổng TB Thứ bậc 1. Bồi dưỡng tiếng Anh chuyên ngành tài 728 2.28 3 951 2.97 4 11 nguyên nước, biển và hải đảo 2. Bồi dưỡng trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản 764 2.39 1 957 2.99 3 3. Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hội nhập quốc tế cho công chức 747 2.33 2 962 3.01 2 4. Bồi dưỡng công tác thi đua, khen thưởng 714 2.23 4 977 3.05 1 Kết quả tổng hợp cho thấy mức độ thực hiện của nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo ở mức độ thực hiện chưa thường xuyên ( = 2.31) và kết quả thực hiện triển khai thực hiện quy chế, quy định này ở mức độ chưa tốt ( = 3.01). Trong đó, Bồi dưỡng trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản là nội dung được đánh giá thực hiện thường xuyên nhất và Bồi dưỡng công tác thi đua, khen thưởng là nội dung được đánh giá có kết quả thực hiện tốt nhất trong 4 nội dung khảo sát. 2.4.5.2. Thực trạng nội dung bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Bảng tổng hợp cho thấy mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện của nội dung Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo đều ở mức thấp, với giá trị trung bình lần lượt là 2.11 và 2.84. X X 0 1 2 3 ND 1 ND 2 ND 3 ND 4 ND 5 ND 6 TB MĐ thực hiện 2.09 2.08 2.16 2.13 2.19 2 2.11 Mức độ kết quả 2.8 2.84 2.87 2.86 2.85 2.83 2.84 12 Biểu đồ 2.6: Tương quan giữa mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 2.4.5.3. Thực trạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Bảng tổng hợp cho thấy mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo đều ở mức thấp, với giá trị trung bình lần lượt là 2.03 và 2.71. Trong đó, Bồi dưỡng thông qua các hội thảo ở trong nướclà nội dung được đánh giá thực hiện thường xuyên nhất và có kết quả thực hiện tốt nhất trong 6 nội dung khảo sát, xếp thứ bậc 1/6. 2.4.6. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo được các khách thể khảo sát đánh giá mức độ đáp ứng chưa cao, với giá trị trung bình là 2.17. Trong đó, mức độ đánh giá của từng nội dung là khác nhau. Xác định chu kì đánh giá được khảo sát với mức độ đáp ứng tốt nhất (2.37, xếp thứ bậc 1/6). 2.4.7. Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Kết quả khảo sát cho thấy, thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo được đánh giá ở mức độ đáp ứng khá tốt, với giá trị trung bình 2.35. Các tiêu chí được đánh giá với mức độ đáp ứng tốt như: Chế độ phụ cấp ngành được thực hiện đúng quy định (2.68, xếp thứ bậc 1/9), Chính sách tiền lương của công chức luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quý định (2.67, xếp thứ bậc 2/9), Chế độ phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định (2.66, xếp thứ bậc 3/9). Các chính sách tiền lương, các loại chế độ phụ cấp dành cho công chức quản lý nhà nước biển và hải đảo luôn được thực hiện đúng quy định của Nhà nước. 13 2.4.8. Thực trạng các yếu tố tác động đến quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam Qua số liệu thu được ta thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo, với giá trị trung bình X = 3.03. Trong đó, các yếu tố thuộc vềNăng lực trí tuệ của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo và Trình độ đào tạo về chuyên môn nói chung và chuyên môn liên quan đến lĩnh vực biển và hải đảo của công chức có ảnh hưởng nhiều nhất, với giá trị trung bình lần lượt là 3.32 và 3.25. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Về vấn đề nhận thức, hầu hết các khách thể khảo sát đều nhận thức về vai trò của công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo là rất quan trọng. Về mức độ đáp ứng của các khâu trong phát triển đội ngũ cán bộ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo đều có mức độ đáp ứng khá tốt. Tuy nhiên, mức độ đáp ứng của một số nội dung còn hạn chế như: Trình độ chuyên môn, trình độ kỹ năng nghiệp vụ; hệ thống tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá thực hiện nhiệm vụ; công tác sử dụng, sắp xếp, hướng dẫn, thuyên chuyển đối với đội ngũ cán bộ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo Thực trạng quản lí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức QLNN về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam được tác giả đi sâu nghiên cứu. Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÍ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 3.1. Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 và các yêu cầu đối với quản lý nhà nước về biển đảo 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.3. Các giải pháp đề xuất 3.3.1. Giải pháp 1: Tô chức quán triệt vai trò và sự cần thiêt phát triên đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực * Mục tiêu của giải pháp Tạo ra sự thống nhất trong nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý về vai trò quan trọng của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục và sự cần thiết phải phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục, từ đó có sự quan tâm đúng mức đến việc 14 phát triển đội ngũ này. * Nội dung và cách thức thực hiện Một là: Tổ chức nghiên cứu, thảo luận trong cán bộ, lãnh đạo về việc phát huy vai trò của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục. Hai là: Xác định trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đối với việc phát triển công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Ba là: Khắc phục những nhận thức chưa đúng đắn, chưa đầy đủ về vai trò của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo 3.3.2. Giải pháp 2: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay * Mục tiêu của giải pháp Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục biển và hải đảo Việt Nam là cơ sở khoa học để xác định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc làm, để làm cơ sở khoa học cho việc qui hoạch, lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực; đây vừa là giải pháp điều kiện cần cho các giải pháp “phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực” của luận án. * Nội dung và cách thức thực hiện i) Cấu trúc khung năng lực công chức QLNN về biển và hải đảo ii) Xây dựng bộ chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục biển và hải đảo Việt Nam Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo với 06 tiêu chuẩn năng lực gồm 25 tiêu chí: Năng lực chung; năng lực quản lý; năng lực chuyên môn; năng lực hoạch định chính sách; năng lực tổ chức; năng lực phát triển nghề nghiệp và năng lực cá nhân. Theo cấu trúc khung năng lực như đề xuất trên; mỗi lĩnh vực năng lực (gọi là tiêu chuẩn) bao hàm các năng lực thành phần (gọi là tiêu chí) mô tả các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ. 3.3.3. Giải pháp 3: Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực * Mục tiêu của giải pháp Xây dựng quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo theo TCNL là một trong những nội dung quan trọng của Tổng cục nhằm giúp cho Tổng cục đảm bảo sự phát triển bền vững, 15 đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế biển của Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 gắn với đảm bảo chủ quyền quốc gia. * Nội dung và cách thức thực hiện Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo TCNL Công tác tuyển chon, sử dụng đội ngũ công chức đúng vị trí việc làm theo tiêu chuẩn năng lực. Sử dụng cơ cấu cán bộ phù hợp, kết hợp cán bộ công chức trẻ, có nhiệt tình, được đào tạo cơ bản, hệ thống với cán bộ giàu kinh nghiệm trong công tác thực tiễn, nham bổ sung cho nhau tạo thành một tập thể vững mạnh. 3.4.4. Giải pháp 4: Quản lí và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức QL nhà nước về biển và hải đảo * Mục tiêu của giải pháp: Tạo điều kiện để đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo học tập nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới trong lĩnh vực biển và hải đảo. * Nội dung và cách thực hiện: Phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, xây dựng cơ chế, chính sách và các hoạt động khác của công chức để đáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng thực thi nhiệm vụ của người công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục. Đặc thù công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục là vì tổ chức thành lập mới, một số đơn vị được sát nhập từ các cơ quan quản lý biển và đa số cán bộ công chức từ các nơi khác chuyển về, đa phần là cán bộ có chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu thì công tác ở đơn vị sự nghiệp còn công chức quản lý nhà nước cơ cấu trình độ chuyên môn về biển không đồng đều, chưa có kinh nghiệm nhiều trong quản lý biển và số lượng công chức mới tuyển dụng cũng chiếm tỉ lệ cao. Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, linh hoạt với nhiều các giải pháp đồng bộ như: Động viên, khuyến khích, hành chính, tài chính... Phải được quản lý, đào tạo một cách khoa học, đảm bảo chặt chẽ các khâu phân tích nhu cầu bồi dưỡng đến lập kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ đến khâu triển khai thực hiện và kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ. - Công tác đào tạo, đào tạo lại: - Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo 3.4.5. Giải pháp 5: Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội 16 ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo theo năng lực * Mục tiêu của giải pháp: Một là, nhằm phát triển nhân sự, khai thác tối ưu những khả năng và tiềm năng của công chức bằng cách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao trình độ học vấn cũng như áp dụng các giải pháp phát triển nhân sự của Tổng cục. Hai là, nhằm động viên công chức bằng hình thức khen thưởng khi họ có những cố gắng tạo nên năng lực tích cực, đồng thời những cố gắng này đáp ứng được yêu cầu của Tổng cục. * Nội dung và cách thực hiện Xây dựng được quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá công chức chính xác, vừa đáp ứng yêu cầu chung vừa phù hợp với tình hình của Tổng cục. Việc đánh giá công chức gồm số lượng, chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc và kết quả công việc Đánh giá công chức phải hướng theo viễn cảnh của Tổng cục và Bộ TNMT, đồng thời còn dùng để đề ra các mục tiêu cho mỗi cá nhân và của các đơn vị trong năm. 3.3.6. Giải pháp 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức * Mục tiêu của giải pháp: Tạo điều kiện đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam có cuộc sống ổn định, có môi trường công tác thuận lợi để phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời thu hút nhân tài tham gia vào sự nghiệp phát triển bền vững và giữ vững chủ quyền biển và hải đảo. * Nội dung và cách thực hiện giải pháp: - Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức - Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức - Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả - Thực hiện chính sách thi đua khen thưởng đối với công chức - Chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển, hải đảo. * Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất: Hệ thống các giải pháp đề xuất có mối liên hệ mật thiết với nhau hướng tới mục đích chung là phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. Mỗi giải pháp đề xuất khi thực hiện cần xem xét cụ thể trong mối quan hệ và tác động chung của chúng. Nếu quá chú trọng vào một giải pháp có thể làm cho các giải pháp còn lại không đạt kết quả tốt và phá vỡ tính cân bằng của hệ thống. Khi thực 17 hiện các giải pháp đề xuất phải mang tính đồng bộ và có kế hoạch cụ thể, được kiểm soát và đánh giá thường xuyên để kịp thời điều chỉnh, bổ sung khi cần thiết. Trong đó, hai giải pháp Tô chức quán triệt vai trò và sự cần thiêt phát triên đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực và Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực đóng vai trò tiền đề. Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay và Tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao năng lự

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_an_phat_trien_doi_ngu_cong_chuc_quan_ly_nha_nuo.pdf
Tài liệu liên quan