Tóm tắt Luận án Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - Xã hội thành phố Đà Nẵng

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng

2.2.1. Nghiên cứu thực trạng thông qua khảo sát

2.2.1.1. Mục đích khảo sát

Đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác quản lý đào tạo

nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng; từ đó có những kết

luận khách quan, khoa học, chính xác làm cơ sở đề xuất các giải pháp.

2.2.1.2. Nội dung khảo sát

Điều tra khảo sát thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao

đẳng, mức độ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho thành phố Đà Nẵng.

2.2.1.3. Công cụ, phương pháp khảo sát

Bộ công cụ khảo sát: Từ tháng 02/2017 đến tháng 12/2017, tác giả

tiến hành thiết kế mẫu câu hỏi, tổ chức điều tra, khảo sát về thực trạng

đào tạo nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng.

Phương pháp khảo sát: Sử dụng kết hợp, đa dạng các phương pháp

điều tra, khảo sát

2.2.1.4. Đối tượng khảo sát

Khảo sát được tiến hành ở 10 trường CĐ (35 CBQL, 125 GV, 150

SV); 40 DN tại thành phố Đà Nẵng có sử dụng NL trình độ CĐ với13

tổng số người được khảo sát: 55 CBQL và CBKT; 35 cựu SV có trình

độ CĐ đang làm việc tại DN.

2.2.1.5. Kết quả khảo sát:

Thể hiện từ Bảng 2.10 đến Bảng 2.24 được trích xuất từ kết quả ở

phụ lục 6 (Trong luận án).

pdf27 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 384 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - Xã hội thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
lao động theo trình độ. Dưới góc độ địa phương như thành phố Đà Nẵng, rất cần có nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các cơ sở đào tạo để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố trọng điểm miền Trung. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Nguồn nhân lực Theo tác giả, dưới góc nhìn của một quốc gia hoặc địa phương, nhân lực là tổng số người lao động thuộc lực lượng lao động của quốc gia hay địa phương đó, có khả năng lao động, đã hoặc sẵn sàng tham gia lao động trong các bộ phận của nền kinh tế xã hội. Đánh giá về nhân lực cần phải phân tích ở cả 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. 1.2.2. Quản lý và quản lý đào tạo 1.2.2.1. Quản lý Theo tác giả, quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý trong một môi trường cụ thể bằng các phương pháp và công cụ nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý có 4 chức năng: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, kiểm tra đánh giá. 1.2.2.2. Quản lý đào tạo Quản lý đào tạo là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị quản lý trong quá trình đào tạo thông qua các chức năng của quản lý và bằng những công cụ, phương pháp quản lý phù hợp để đạt được 7 mục tiêu chung của quá trình đào tạo để người học có được năng lực theo chuẩn xác định. 1.2.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1 Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực đứng dưới các góc độ khác nhau. Góc độ địa phương, và góc độ doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực dưới góc độ địa phương nhằm mục tiêu làm tăng hiệu quả sử dụng nhân lực, đảm bảo hài hòa cơ cấu trình độ, ngành nghề và kỹ năng cầu thiết để phát triển kinh tế theo chiến lược phát triển kinh tế xã hội đề ra. Dưới góc độ doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực ở các khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực. 1.2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, hình thành thái độ, niềm tin, hành vi đạo đức cho người lao động để họ có khả năng đảm đương một số công việc nhất định. Hiện nay, mô hình đào tạo được nhiều học giả quan tâm đó chính là mô hình ADDIE, mang nhiều lợi ích và phù hợp khi đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu thị trường. 1.2.3.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực Dưới góc độ cơ sở đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực xét ở khía cạnh quản lý lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, .. để đào tạo ra những người lao động cụ thể với chuyên môn và tay nghề đáp ứng được yêu cầu thị trường và doanh nghiệp đồng thời phù hợp với định hướng chung của địa phương và quốc gia. 1.2.4. Nguồn nhân lực trình độ cao đẳng Theo tác giả, đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng là đào tạo lao động trình độ nghề bậc 4 gọi là kỹ thuật viên bậc cao, nên các cơ sở đào tạo trình độ cao đẳng nên phân hóa người học để đào tạo cho phù hợp. 1.3. Các mô hình quản lý đào tạo trong nhà trường 8 Bên cạnh mô hình quản lý đào tạo ADDIE, trong thực tế có rất nhiều mô hình quản lý về chất lượng giáo dục như: Tiếp cận CDIO (Conceive - hình thành ý tưởng, Design - thiết kế, Implement – triển khai và Operate - vận hành); Quản lý đào tạo theo chu trình PDCA (Plan – Lập kế hoạch, Do – Thực hiện, Check – Kiểm tra, Action – Hành động); Quản lý theo mô hình Leonard Nadle; Quản lý quá trình. 1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng 1.4.1. Mục tiêu đào tạo Đối với đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, mục tiêu đào tạo gắn chặt với hình thành một đội ngũ lao động với đầy đủ các kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề nghiệp được đào tạo, thái độ và kỷ luật lao động tốt, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ phục vụ tốt các yêu cầu phát triển của nền kinh tế. 1.4.2. Nội dung chương trình đào tạo Nôị dung chương trình đào taọ, đó là những kiến thức cơ bản, toàn diện, thiết thực, hiện đại, khoa học và có hệ thống theo chuyên ngành đào tạo được sắp xếp theo các môn học/mô đun để người dạy truyền thụ và người học lĩnh hội nhằm đạt tới mục tiêu đào tạo. Chương trình đào tạo bậc cao đẳng phải đảm bảo về lý thuyết chiếm khoảng từ 30%-50%; thực hành chiếm 50%-70%. 1.4.3 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo có tính chất quyết định tới chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: đối tượng học, mục tiêu đào tạo, khả năng sư phạm của giảng viên, cơ sở vật chất 1.4.4. Đội ngũ nhân lực đào tạo Nhân lực phục vụ đào tạo bao gồm giáo viên và các cán bộ nhân viên làm công tác quản lý, phục vụ đào tạo, giảng dạy. 1.4.5. Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học 9 Cần sử dụng điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp và bảo đảm tính đi trước đón đầu về công nghệ để người học ra trường không cảm thấy công nghệ được trang bị trong nhà trường bị lỗi thời khi sử dụng vào công việc thực tế. 1.4.6. Chất lượng và hiệu quả đào tạo trong cơ chế thị trường Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo là thực hiện tốt mục đích, nhiệm vụ dạy học với chi phí cần thiết ít nhất về thời gian, sức lực, tài chính của giảng viên, hoc̣ viên; của nhân dân và nhà nước nhưng đạt được kết quả cao nhất trong giảng dạy và học tập. 1.4.7 Vai trò của đào taọ nguồn nhân lưc̣ trình độ cao đẳng đối với phát triển kinh tế - xã hội Đào tạo cao đẳng là một thành tố và là thành tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định phát triển nguồn nhân lực, phát triển đất nước. 1.5. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 1.5.1. Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Quá trình quản lý đào tạo là nhằm mục tiêu trọng tâm: nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, nhằm cung cấp cho thị trường một đội ngũ lao động giỏi tay nghề, vững chuyên môn đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội. 1.5.2. Nội dung quản lý đào taọ nguồn nhân lực tại các tại cơ sở đào taọ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 10 Dưới góc độ ở các cơ sở đạo thì nội dung trong công tác quản lý đào tạo nhân lực bao gồm: 1.5.2.1 Quản lý công tác tuyển sinh 1.5.2.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo 1.5.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 1.5.2.4 Quản lý cơ sở vật chất, phương tiện dạy học 1.5.2.5 Quản lý kế hoạch dạy học 1.5.2.6 Quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp 1.5.3. Quản lý đào tạo tại trường cao đẳng theo mô hình ADDIE Mô hình ADDIE tập trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Các khâu của mô hình đều được thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Các nhóm nội dung quản lý bao gồm: quản lý đầu vào, quản lý quá trình, quản lý đầu ra và tác động của bối cảnh đến quản lý đào tạo. Được phân thành 5 giai đoạn gồm: Giai đoạn 1: Tổ chức và phân tích nhu cầu đào tạo; Giai đoạn 2: Quản lý thiết kế và quản lý đầu vào của cơ sở đào tạo; Giai đoạn 3: Chỉ đạo, tổ chức triển hoạt động đào tạo tại cơ sở đào tạo; Giai đoạn 4: Chỉ đạo, tổ chức thực hiện quản lý hoạt động đào tạo nhân lực; Giai đoạn 5: Đánh giá trong quản lý đầu ra hoạt động đào tạo nhân lực và phản hồi thông tin để cái tiến 1.6 Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở địa phương Bao gồm các nhân tố cơ bản: Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng; Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Sự tiến bộ của khoa học công nghệ; Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường; Tài chính CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI Ở ĐÀ NẴNG 11 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hôị T.P Đà Nẵng 2.1.1. Điều kiện tự nhiên: Đà Nẵng có điều kiện tự nhiên thuận lợi để phát triển so với các địa phương trong khu vực miền trung. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hôị Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định. GRDP tính bình quân đầu người (theo giá hiện hành) cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm. Năm 2012, GRDP bình quân một người là 48,39 triệu đồng thì tới năm 2016 là 64,20 triệu đồng. Năm 2016, đa số các chỉ tiêu về KTXH đều cơ bản đạt mục tiêu đề ra. 2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lưc̣ thành phố Đà Nẵng * Về số lươṇg: Quy mô nhân lực trên địa bàn Thành phố từ 531.375 người năm 2012 lên 556.124 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng bình quân 1,03%/năm giai đoạn 2012-2016. * Cơ cấu nhân lực theo giới tính: Trong các chỉ số về lao động, tốc độ tăng trưởng của lao động nữ thường cao hơn. Nữ trong lực lượng lao động tăng từ 49,32% năm 2012 lên 51,02% năm 2016. * Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi: Nhân lực của thành phố đa số trẻ, lao động có độ tuổi dưới 35 chiếm 52,13%; phân bổ chủ yếu ở khu vực đô thị, chiếm 87,62%, khu vực nông thôn chiếm 12,38%. * Các nguồn cung nhân lực: Lực lượng lao động trên địa bàn thành phố giai đoạn 2012-2016 đạt bình quân 541.140 lao động/năm, tăng bình quân 1,03%/năm. Lực lượng lao động này được bổ sung khoảng 50% từ dân số bước vào độ tuổi lao động của thành phố và 50% từ nguồn tăng dân số cơ học hàng năm. * Về chất lươṇg nhân lưc̣: Trình độ học vấn phổ thông, cũng như trình độ chuyên môn – kỹ 12 thuật của lực lượng lao động Thành phố không ngừng được nâng lên. 2.1.4 Thực trạng nhu cầu sử dụng nhân lực tại thành phố Đà Nẵng Trong những năm, nhu cầu sử dụng nhân lực thành phố tăng cao, trong tổng số 556.124 người trong độ tuổi lao động thì có 532.360 người đang làm việc, chiếm 95,7% (Năm 2016). Lực lượng lao động có trình độ có việc làm cao nhất là lao động có trình độ cao đẳng (91,9% năm 2016), tiếp đến trình độ sơ cấp (công nhân kỹ thuật chiếm 90,4%), trình độ đại học chỉ có 63,9%. Theo dự báo, đến năm 2025, thành phố Đà Nẵng cần thêm 25.000 lao động. Đây là cơ hội việc làm cho người lao động có trình độ, và cũng là cơ hội cho các cơ sở đào tạo trong việc mở rộng quy mô đào tạo. 2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng 2.2.1. Nghiên cứu thực trạng thông qua khảo sát 2.2.1.1. Mục đích khảo sát Đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng; từ đó có những kết luận khách quan, khoa học, chính xác làm cơ sở đề xuất các giải pháp. 2.2.1.2. Nội dung khảo sát Điều tra khảo sát thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, mức độ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho thành phố Đà Nẵng. 2.2.1.3. Công cụ, phương pháp khảo sát Bộ công cụ khảo sát: Từ tháng 02/2017 đến tháng 12/2017, tác giả tiến hành thiết kế mẫu câu hỏi, tổ chức điều tra, khảo sát về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng. Phương pháp khảo sát: Sử dụng kết hợp, đa dạng các phương pháp điều tra, khảo sát 2.2.1.4. Đối tượng khảo sát Khảo sát được tiến hành ở 10 trường CĐ (35 CBQL, 125 GV, 150 SV); 40 DN tại thành phố Đà Nẵng có sử dụng NL trình độ CĐ với 13 tổng số người được khảo sát: 55 CBQL và CBKT; 35 cựu SV có trình độ CĐ đang làm việc tại DN. 2.2.1.5. Kết quả khảo sát: Thể hiện từ Bảng 2.10 đến Bảng 2.24 được trích xuất từ kết quả ở phụ lục 6 (Trong luận án). 2.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lưc̣ trình độ cao đẳng thành phố Đà Nẵng 2.2.2.1 Mạng lưới cơ sở đào taọ cao đẳng: Tính tới năm 2016, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 20 trường cao đẳng. Điều này cho thấy cơ hội được học tập của người học được thuận lợi bởi có nhiều cơ sở đào tạo với những môi trường học tập khác nhau. 2.2.2.2 Quy mô tuyển sinh, tốt nghiệp hàng năm Quy mô đào tạo hệ cao đẳng của các trường, kể cả trường công lập có xu hướng ngày càng giảm, nếu như năm 2012 tổng số nhập học là 13.097 sinh viên đến năm 2016 chỉ còn 7.271 sinh viên, giảm gần một nửa so với năm 2012. 2.2.2.3 Cơ cấu ngành nghề đào tạo Hiện các trường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đào tạo đến 159 ngành nghề. Dù các trường có đa ngành đào tạo nhưng về cơ bản tập trung chủ yếu là các ngành như kế toán, quản trị kinh doanh, khách sạn - du lịch, công nghệ thông tin, y dược và điều dưỡng... 2.2.2.4 Tỷ lệ có việc làm sau khi tốt nghiệp Giai đoạn 2013-2016 tỷ lệ làm việc đúng chuyên ngành của sinh viên sau khi ra trường đã đạt tương đối và có xu hướng ngày càng tăng, năm 2013 là 73,35% thì đến năm 2016 tăng lên 79,6%. Tuy nhiên, vẫn còn 1 bộ phận sinh viên ra trường làm việc không đúng chuyên ngành (20,4% năm 2016). 2.2.2.5 Các điều kiêṇ đảm bảo phát triển đào taọ: Hầu hết các cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phố có cơ sở vật chất- kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo khá tốt. Hệ thống cơ quan quản lý trên địa 14 bàn và các cơ chế chính sách của thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo của các trường đạt chất lượng và hiệu quả. 2.2.2.6 Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý Trong tổng số cán bộ quản lý là 578 người trong đó 70 tiến sĩ, 237 thạc sỹ và 161 cử nhân, bác sỹ. Tổng số giáo viên cơ hữu là 1517 người, trong đó tiến sỹ là 65, thạc sỹ là 925, đại học là 441. Điều này cho thấy đội ngũ giáo viên và cả cán bộ đã được chuẩn hóa và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực giáo dục. 2.2.2.7 Chương trình đào tạo Về cơ bản tất cả các chương trình đào tạo các ngành của các trường đều tuân thủ theo chương trình khung do Bộ GDĐT ban hành. 2.2.2.8 Nguồn lực tài chính Thành phố luôn quan tâm đến đầu tư phát triển sự nghiệp giáo dục, đào tạo và dạy nghề. Tỷ lệ chi cho lĩnh vực này ngày càng tăng so với tổng chi ngân sách, năm 2012 chiếm 6,71%, năm 2013 là 7,86% và năm 2016 là 12,2%. Vì thế, cơ sở vật chất, khu thực hành của các trường được đầu tư nâng cấp, cơ bản đáp ứng nhu cầu thực hành của sinh viên. 2.2.2.9 Kết quả đào taọ nhân lưc̣: Cho đến nay, các trường cao đẳng trên địa bàn Đà Nẵng đã góp phần đào tạo nhân lực khá dồi dào cho bản thân thành phố và khu vực miền Trung – Tây nguyên. Chất lượng đào tạo ngày càng được cải thiện, chú trọng rèn luyện kỹ năng mền song song với kỹ năng chuyên môn cho học sinh, sinh viên. 2.2.4. Thưc̣ traṇg sử duṇg nhân lưc̣ của thành phố Đà Nẵng Lực lượng lao động của thành phố chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng nguồn cung lao động. Tuy nhiên tỷ lệ thất nghiệp còn cao (6,68% năm 2010; 4,34% năm 2015). Cơ cấu lao động của thành phố đang chuyển dịch phù hợp với cơ cấu phát triển kinh tế. Theo kết quả điều tra của tác giả về chính sách sử dụng nhân lực ở Đà 15 Nẵng: có đến 41,7% cho rằng chính sách sử dụng nhân lực ở TP Đà Năng chưa tốt. Đội ngũ lao động phân bố không đều theo vùng, miền. 2.3. Thực trạng quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng 2.3.1 Quản lý công tác tuyển sinh Việc tuyển sinh đều do các trường tự xác định, doanh nghiệp hầu như không tham gia gì vào quá trình này. 2.3.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo Thông qau khảo sát cho thấy: Nhiều chương trình đào tạo vẫn còn khoảng cách với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và với thực tế sản xuất do được thực hiện trên cơ sở nguồn lực sẵn có của nhà trường. 2.3.3 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Hiện nay, đội ngũ giáo viên trong hầu hết các trường cao đẳng có hiện tượng thừa thiếu cục bộ. Thừa giáo viên dạy lý thuyết, thiếu giáo viên dạy các nghề mới, giáo viên giỏi chuyên môn kỹ thuật và có kỹ năng nghề cao để dạy các môn thực hành. 2.3.4 Quản lý cơ sở vật chất, phương tiện dạy học Theo kết quả điều tra khảo sát, hiện các trường vẫn còn rất thiếu phương tiện, máy móc cần thiết. Việc vận hành hệ thống cơ sở vật chất và phương tiện dạy học phục vụ đào tạo của các trường chưa đạt chuẩn, bởi thực tế 1 ca thực hành tại các xưởng/ phòng thực hành có thể phải gấp đôi, gấp ba số lượng tiêu chuẩn (18-22 sinh viên). 2.3.5 Quản lý kế hoạch dạy học 2.3.5.1 Quản lý công tác dạy học Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên vẫn mang tính hành chính và khá hình thức. Các nội dung giảng dạy của giảng viên chủ yếu vẫn tuân thủ theo một giáo trình được chọn làm chuẩn, căn cứ vào mẫu số 3 hoặc mẫu số 4. 2.3.5.2 Quản lý công tác kiểm tra đánh giá và thi tốt nghiệp Trong thời gian qua, chưa có trường cao đẳng nào trên địa bàn Đà Nẵng xây dựng được bộ quy trình, hướng dẫn hoạt động giám sát, 16 đánh giá tổng kết nên sự đánh giá chưa thành hệ thống. 2.3.6 Quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp Các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đều thực hiện việc quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp theo đúng quy trình và tuân thủ đúng quy chế văn bằng, chứng chỉ của hệ thống giáo dục quốc dân ban hành. 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. 2.4.1 Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng Tất cả các văn bản, nghị quyết đã ban hành thời gian qua đã hướng công tác đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng có cơ hội được phát triển để cung cấp cho thị trường nguồn lao động có trình độ chuyên môn tốt, tay nghề cao phục vụ phát triển đất nước và thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo. 2.4.2 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Lượng đầu tư vào Đà Nẵng trong những năm qua tăng nhanh chóng, theo đó nhu cầu về nhân lực rất lớn, trong đó nhân lực trình độ cao đẳng đang rất khát. 2.4.3 Sự phát triển khoa học công nghệ Trong những năm qua với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, các trường cũng đã đang dần sử dụng các phương tiện hiện đại trong công tác giảng dạy lý thuyết, nhất là đầu tư vào các xưởng thực hành, tạo điều kiện thuận lợi, hiệu quả cho cả hoạt động dạy và học. 2.4.4 Tài chính Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 9 trường cao đẳng hệ công lập, trong đó có 6 trường trực thuộc các Bộ chủ quản quản lý nên được sự quan tâm đầu tư lớn từ các Bộ chủ quản này. Các trường tư thục có số vốn tương đối lớn và thu học phí cao nên cơ bản tài chính tạm ổn. 2.4.5 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường 17 Hiệu Trưởng các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đều là Thạc sỹ trở lên, và theo khảo sát các vị lãnh đạo, quản lý của có khả năng lãnh đạo và tầm nhìn trong xây dựng và phát triển trường. 2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. 2.5.1 Những thành tựu Các trường đều đa dạng hóa hình thức đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội. Cơ sở vật chất, phương tiện dạy học được đầu tư tiên tiến. Chương trình đào tạo cũng dần được hoàn thiện, gần hơn với thực tiễn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cả giáo viên ở các trường trẻ, sáng tạo, tiếp cận nhanh với các phương thức đào tạo mới. 2.5.2 Những hạn chế Chất lượng đào tạo của các trường vẫn chưa cao, một lượng không nhỏ sinh viên học xong không tìm được việc làm. Dù đã được cải thiện nhưng cơ sở vật chất và phương tiện dạy học của các trường vẫn chưa theo kịp xu hướng của sự phát triển khoa học công nghệ. Đội ngũ giáo viên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới của chương trình đào tạo. 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên Trong công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng vẫn còn nhiều hạn chế điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân từ phía chính quyền địa phương, từ các cơ sở đào tạo, từ phía doanh nghiệp và cả ở người học. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. Định hướng phát triển KTXH và dự báo về nhu cầu nhân lực 3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng Cơ cấu kinh tế thành phố cần chuyển đổi theo hướng dịch vụ - công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp. 18 3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng 3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng tới 2020 Theo dự báo cầu lao động của thành phố Đà Nẵng sẽ tăng và nhu cầu về lao động qua đào tạo trong ngành dịch vụ tiếp tục tăng cao. (Số liệu cụ thể ở bảng 3.1; 3.2; 3.3 trong luận án) 3.2. Các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng 3.2.1. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo - Mục đích của giải pháp: Nhằm khắc phục những hạn chế đang tồn tại trong công tác thu thập thông tin, phân tích bối cảnh tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng hiện nay để tạo ra một cơ sở dữ liệu quan trọng phục vụ hoạt động thiết kế, phát triển, triển khai và đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. - Nội dung giải pháp: Phân tích, dự báo và xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về nhu cầu đào tạo nhân lực cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội kịp thời, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo các ngành nghề đón đầu, nắm bắt xu thế phát triển và xích gần hơn với thực trạng địa phương. - Cách thức tiến hành: Thực hiện đầy đủ 4 bước: Lập kế hoạch; Tổ chức thực hiện, Chỉ đạo thực hiện và Kiểm tra, đánh giá. - Điều kiên thực hiện giải pháp: Các trường phải có một nguồn tài chính đủ mạnh để trang bị cho các hoạt động thu thập, xử lý thông tin, trang bị máy móc thiết bị công nghệ thông tin hiện đại. 3.2.2. Hoàn thiện hoạt động thiết kế chương trình đào tạo và quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng 3.2.2.1. Quản lý thiết kế chương trình đào tạo cao đẳng - Mục đích của giải pháp: Nhằm xây dựng được một chương trình giảng dạy trình độ cao đẳng phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thị trường. - Nội dung giải pháp: Thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, thích ứng với từng người học, phù hợp năng lực của đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất của trường. 19 - Cách thức tiến hành: Quản lý đào tạo theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội cần thực hiện theo đúng chu trình 7 bước: Thành lập Ban chỉ đạo, bộ phận thường trực thu thập thông tin thị trường lao động, ngành nghề và xây dựng CTĐT; Lập kế hoạch phát triển CTĐT dựa trên thông tin thu được, xác định các chuẩn đầu ra cần đạt được của nghề đào tạo; Chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức phát triển CTĐT; Ban hành chuẩn đầu ra và CTĐT; Tổ chức đào tạo theo CTĐT; Kiểm tra, đánh giá CTĐT; Điều chỉnh, bổ sung hàng năm - Điều kiện để thực hiện: Thành lập Hội đồng sư phạm và khoa học để thẩm định chuẩn đầu ra và chương trình đào tạo có sự tham gia của chuyên gia các doanh nghiệp trong từng ngành nghề phù hợp 3.2.2.2 Quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đào tạo trình độ cao đẳng - Mục đích của giải pháp: Khắc phục những hạn chế trong tổ chức và gia tăng hiệu quả quản lý các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. - Nội dung giải pháp: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên; Quản lý có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị. - Cách thức tiến hành: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề; Cải thiện hệ thống trang thiết bị dạy - học đáp ứng yêu cầu đào tạo ngành nghề - Điều kiện thực hiện giải pháp: Các trường phải xây dựng được quy trình khoa học trong việc quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng và tuân thủ nghiêm ngặt về quy trình này. 3.2.3. Tăng cường chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo 3.2.3.1. Chỉ đạo, tổ chức quản lý, phân bổ chương trình đào tạo đáp hoạt động đào tạo - Mục đích của giải pháp: Cung cấp cho người học chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu thị trường - Nội dung giải pháp: Quản lý, lựa chọn, phân bổ chương trình đào tạo thích ứng với từng người học, phù hợp nhu cầu doanh nghiệp, phù hợp 20 năng lực của đội ngũ giáo viên của trường và cơ sở vật chất của trường. - Cách thức tiến hành: Xây dựng chu trình chương trình quản lý đào tạo theo 9 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xây dựng hồ sơ năng lực sinh viên tốt nghiệp; (3) Phân tích hiện trạng ban đầu; (4) Phân chia và cơ cấu nội dung học tập; (5) Lựa chọn phương pháp giáo dục; (6) Xây dựng cách thức tổ chức qúa trình dạy và học; (7) Phát triển tài liệu dạy và học; (8) Xây dựng các quy định về đánh giá và kiểm tra; (9) Xây dựng quy trình thực hiện hoạt động giáo dục và đào tạo. - Điều kiện để thực hiện: Các trường cần phải có được hệ thống thông tin hữu hiệu về nhu cầu nhân lực theo ngành nghề và có sự tham gia của người sử dụng lao động trong xây dựng chương trình và xác định năng lực thực hiện cần thiết. 3.2.3.2. Tăng cường quản lý hoạt động phát triển mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp - Mục đích của giải pháp: Sinh viên được tiếp cận với doanh nghiệp ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường để sinh viên có được những kiến thức thực tiễn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_an_quan_ly_dao_tao_nguon_nhan_luc_trinh_do_cao.pdf
Tài liệu liên quan