Tóm tắt Luận án Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - Nguyễn Lan Anh

oanh nghiệp để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của mình. Đặc biệt, với công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) đã sử dụng 4 biến độc lập thuộc văn hóa doanh nghiệp: phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng) và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức nhằm xem xét tác động tới biến phụ thuộc là “cam kết tổ chức” và đã khẳng định rằng 4 nhân tố này có sự tác động khác nhau đến cam kết tổ chức trong doanh nghiệp. Hay như nghiên cứu của Cao Việt Hiếu (2019) cũng đã xem xét tác động của văn hóa doanh nghiệp theo bốn yếu tố của mô hình Denison lên cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp. Tác giả đã phát hiện ra rằng bốn biến của văn hóa doanh nghiệp đều có tác 7 động khác nhau lên cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp. 1.3. Mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo 1.3.1. Mô hình nghiên cứu của luận án 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm - H2: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H3: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H4: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H5: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - H6: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức - H7: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - H8: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức - H9: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H10: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H11: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H12: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. Sứ mệnh Khả năng thích ứng Tính nhất quán Cam kết tiếp tục (Continuance commitment) Cam kết tình cảm (Affective commitment) Cam kết đạo đức (Normative commitment) Sự tham gia Loại hình DN Độ tuổi, vị trí công tác, số lượng lao động, trình độ học vấn 8 1.3.3. Thang đo lường văn hóa doanh nghiệp và cam kết nhân viên trong tổ chức Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát Văn hoá doanh nghiệp Sứ mệnh SM1 Các quyết định thường được đưa ra ở các cấp quản lý có thông tin chính xác nhất. SM2 Các nhà lãnh đạo và quản lý thường “nói sao làm vậy”. SM3 “Chiến lược của chúng ta khiến các tổ chức khác thay đổi cách họ cạnh tranh trong ngành ấy.” SM4 DN có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của chúng ta có ý nghĩa và phương hướng. SM5 “Mọi người đều hiểu rằng mình cần làm gì để đạt được thành công bền vững. SM6 Tầm nhìn của DN tạo ra sự phấn khích và động lực cho nhân viên.” Khả năng thích ứng KNTU1 Mọi thành viên trong tổ chức đều được khuyến khích sáng tạo KNTU2 DN luôn tạo cơ hội để áp dụng những ý tưởng mới KNTU3 Các ý tưởng mới luôn được ủng hộ phát triển KNTU4 Khách hàng luôn ảnh hưởng đến các quyết định của chúng tôi KNTU5 Chúng tôi luôn xem thất bại là bài học để tiến bộ KNTU6 Chúng tôi ứng phó tốt với các hãng cạnh tranh và các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh Tính nhất quán TNQ1 Chúng tôi dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất. TNQ2 Chúng tôi có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai. TNQ3 Đường lối làm việc của DN rất đồng nhất và có dự kiến trước TNQ4 Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau 9 Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát TNQ5 Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn gặp khó khăn Sự tham gia STG1 Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức STG2 Năng lực của nhân viên được cải thiện thường xuyên STG3 Mọi người đều tin tưởng mình có tác động tích cực trong tổ chức. STG4 Công việc được sắp xếp sao cho mỗi người thấy được mối liên hệ giữa công việc của họ với mục tiêu của tổ chức. STG5 Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội. STG6 Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức nào đó. Cam kết tình cảm Sự cam kết Cam kết tình cảm CKTC1 Tôi sẽ rất hạnh phúc khi phát triển sự nghiệp trong tổ chức hiện tại của tôi. CKTC2 Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với người ngoài CKTC3 Tôi không cảm thấy mình “giống như một phần gia đình” trong tổ chức của tôi. CKTC4 Tôi không cảm thấy gắn bó với tổ chức của tôi. CKTC5 Tôi không thấy một cảm giác mạnh mẽ khi đề cập đến tổ chức của tôi. CKTC6 Tôi tự hào về công việc và vị trí của mình trong tổ chức. Cam kết dựa tiếp tục CKTT1 Sẽ là điều khó khăn cho tôi để rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, ngay cả khi đó là điều tôi muốn. CKTT2 Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại của tôi là tôi đã hy sinh đáng kể, một tổ chức khác có thể không phù hợp 10 Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát với lợi ích chung mà tôi có ở đây. CKTT3 Nếu tôi không đặt quá nhiều vấn đề của bản thân vào tổ chức này, tôi có thể xem xét làm việc ở nơi khác. CKTT4 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi sẽ bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức của tôi bây giờ. CKTT5 Tôi không sợ những gì có thể xảy ra nếu tôi bỏ công việc của tôi mà không có một số nhân viên thay thế. CKTT6 Tôi tin rằng những người đã được đào tạo trong nghề nghiệp của tôi có trách nhiệm phải ở trong nghề đó. Cam kết dựa trên đạo đức CKDD1 Tôi tin rằng hiện nay việc các nhân viên thay đổi công ty là việc thường xuyên xảy ra. CKDD2 Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này vì tôi tin rằng lòng trung thành là quan trọng và vì thế tôi cảm thấy một ý thức nghĩa vụ đạo đức để ở lại đây. CKDD3 Nếu tôi nhận được một lời đề nghị cho một công việc tốt hơn ở những nơi khác tôi sẽ không cảm thấy là đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi. CKDD4 Tôi không tin rằng một người phải luôn luôn trung thành với tổ chức mình. CKDD5 Tôi không cảm thấy có bất kỳ nghĩa vụ nào với người lãnh đạo khi tôi rời bỏ tổ chức. CKDD6 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng là vấn đề của tôi. 11 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Thiết kế nghiên cứu 2.1.1. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. (1) Nghiên cứu định tính dùng để kiểm tra, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập, khám phá và bổ sung các nhân tố mới có ý nghĩa vào mô hình đã đề xuất, đồng thời để kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu 5 chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp và cam kết nhân viên, 18 người thuộc doanh nghiệp (gồm 3 lãnh đạo cấp cao và 15 nhân viên bất kỳ trong các doanh nghiệp được lựa chọn phỏng vấn sâu). Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 1/2016 đến tháng 4/2016. (2) Nghiên cứu định lượng, do có kết quả của bước nghiên cứu định tính cộng với việc tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan đến cam kết tổ chức, tác giả tiến hành nghiên cứu trên diện rộng, bỏ qua bước nghiên cứu nghiên cứu định lượng sơ bộ. Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 5/2016 đến tháng 12/2016. 2.1.2. Chọn mẫu nghiên cứu: Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của luận án, trong giới hạn nguồn lực và thời gian cho phép, tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện với giới hạn đối tượng lấy mẫu là bao gồm nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành lập và quản lý trên hai địa phương là thành phố Hà Nội và thành phố Vinh, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước, không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể... Để giảm thiểu những hạn chế mà phương pháp lấy mẫu này đem lại, trước hết tác giả đã nghiên cứu và tổng quan cụ thể các công trình liên quan đến đề tài để xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng hỏi đảm bảo độ tin cậy cao cũng như đã được minh chứng từ các nghiên cứu trước đó. Sau đó việc tham khảo ý kiến chuyên gia để đảm bảo lần thứ hai về nội dung và độ tin cậy được thực hiện. Cuối cùng để thu được dữ liệu khách quan nhất, tác giả sử dụng đội ngũ điều tra viên được đào tạo và có kỹ năng trong việc điều tra thu thập thông tin. Việc thu thập dữ liệu bằng cách gửi đi 1000 phiếu trong đó 500 phiếu gửi qua thư điện tử với tỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được từ 15 đến 20%, 500 phiếu còn lại được phát trực tiếp với tỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được dao động từ 40% đến 50%. Kết quả thu được 315 phiếu khảo sát, trong đó có 289 phiếu hợp lệ 12 cho nghiên cứu. 2.2. Kết quả nghiên cứu định tính: Qua nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất bổ sung thêm các biến kiểm soát gồm: độ tuổi, vị trí công tác, trình độ học vấn và số lượng lao động vào mô hình nghiên cứu để xem xét tác động của các yếu tố vừa được đề xuất lên cả 4 nhân tố thuộc biến văn hóa doanh nghiệp và 3 nhân tố thuộc biến cam kết tổ chức; Đồng thời thống nhất được một số nội hàm sử dụng trong quá trình khảo sát, giữ toàn bộ các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đề xuất. Đặc biệt, thông qua nghiên cứu định tính đã hiểu được trong việc tiến hành phát trực tiếp phiếu điều tra khảo sát cần làm rõ những nội dung nào. 2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi đảm bảo dữ liệu đã sẵn sàng, tác giả nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20 để tiến hành phân tích dữ liệu ban đầu với các phân tích bao gồm phân tích mô tả (để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi công tác,), phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố. Kết quả từ phân tích qua phần mềm SPSS sẽ được sử dụng trong bước phân tích tiếp theo với phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng phần mềm AMOS 20. Các tiêu chuẩn sử dụng trong các phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích CFA cụ thể như sau: - Phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo: loại bỏ các biến quan sát không đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng <0,3); đồng thời hệ số Cronbach Anpha từ 0,6 được chấp nhận với đề tài nghiên cứu mang tính chất khám phá. - Phân tích nhân tố: chỉ số KMO lớn hơn 0,5; các giá trị factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ và chỉ giữ lại nhưng biến có tổng phương sai trích >50%; Trong phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1, và cho phép rút ra trọng số của các biến quan sát (factor loading) để tiến hành so sánh loại bỏ hay giữ lại trong nghiên cứu. Bước này giúp xác định số lượng các nhân tố trong thang đo lường VHDN và sự cam kết với tổ chức. Thủ tục này cũng giúp hình thành một số nhóm nhân tố mới dựa trên việc kết hợp và gộp các biến quan sát của các nhân tố được đưa vào phân tích. - Phân tích CFA: Chỉ số Chi-Square (Chi bình phương - CMIN) có giá trị P ≥ 0,05; chỉ số Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) ≤ 2 (theo Carmines & 13 Mciver -1981, một số trường hợp có thể chấp nhận CMIN/df ≤ 3); các chỉ số GFI (Goodness of Fit Index), TLI (Tucker & Lewis Index),CFI (Comparative Fit Index) ≥ 0,9 ; chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) ≤ 0,08, trường hợp RMSEA ≤ 0,05 theo Steiger được coi là rất tốt. CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu - Giới tính: Thống kê mô tả mẫu cho thấy có 132 người là nam, và 157 người là nữ đã tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát và không bị loại. - Độ tuổi: cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu gồm dưới 20 tuổi: 6 người chiếm tỷ lệ 2.1%, từ 21 đến 35: 201 người chiếm tỷ lệ 69.7%, từ 36 đến 45: 70 người chiếm tỷ lệ 24.1% , trên 46 tuổi: 12 người chiếm tỷ lệ 4.1%. - Vị trí công tác: có 161 người tham gia khảo sát là nhân viên, chiếm tỷ lệ 55.8%; có 43 người tham gia khảo sát giữ chức vụ quản lý bộ phân, chiếm tỷ lệ 14.9%; Có 42 người giữ chức vụ lãnh đạo phòng/chi nhánh tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 14.5%; Có 43 người giữ chức vụ lãnh đạo công ty tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 14.9%. - Trình độ học vấn của người tham gia khảo sát: Có 68 người tham gia khảo sát ở trình độ tốt nghiệp PTTH hoặc Trung cấp nghề, chiếm tỷ lệ 23.7%; Có 35 người tốt nghiệp Cao đẳng chiếm tỷ lệ 12%; 156 người tốt nghiệp đại học tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 53.9%; 14 người tốt nghiệp sau đại học tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 5%, có 16 người có trình độ học vấn khác, chiếm tỷ lệ 5.4%. - Quy mô số lượng lao động của doanh nghiệp được tham gia khảo sát: Có 66 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động dưới 10 người, chiếm tỷ lệ 22.8%; Có 37 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 10 đến 200 người, chiếm tỷ lệ 12.9%; Có 41 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 200 đến 300 người, chiếm tỷ lệ 14.1%; Có 145 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động trên 300 người, chiếm tỷ lệ 50.2%. 3.2. Đánh giá thang đo: 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Đối với yếu tố Sứ mệnh: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Sứ mệnh đạt 0.807 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Khả năng thích ứng: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố 14 này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Khả năng thích ứng đạt 0.896 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Sự tham gia: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Khả năng thích ứng đạt 0.816 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Tính nhất quán: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Tính nhất quán đạt 0.881 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Cam kết tình cảm: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết tình cảm đạt 0.812 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Cam kết tiếp tục: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết tiếp tục đạt 0.832 là đạt độ tin cậy. Đối với yếu tố Cam kết đạo đức: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết đạo đức đạt 0.878 là đạt độ tin cậy. 3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố Thang đo VHDN: Tổng chỉ số Tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotation Sums of Squared Loadings” đạt mức cao khoảng 59.58%. Điều đó nói lên việc sử dụng 4 nhân tố đại diện cho 23 biến quan sát có thể giải thích được 59.58% biến thiên của dữ liệu. Như vậy, có thể kết luận sử dụng 4 nhân tố để phản ánh những thông tin cung cấp từ 23 biến quan sát. Qua kết quả phân tích EFA,các biến đều có factor loading > 0.5 nên không có biến nào bị loại khỏi thang đo VHDN. Như vậy thang đo VHDN gồm 23 biến quan sát được chia thành 4 nhân tố bao gồm Sứ mệnh, Khả năng thích ứng. Tính nhất quán và Sự tham gia. Thang đo Sự cam kết Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố 18 biến quan sát thuộc bộ thang đo Sự cam kết cho thấy chỉ số KMO cao (0,833) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000). Như vậy, chỉ số KMO lớn hơn 0,5 cho thấy việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá trong bộ thang đo này là phù hợp. Qua kết quả phân tích EFA, các biến đều có factor loading > 0.5 nên không có biến nào bị loại khỏi thang đo Sự cam kết. Như vậy thang đo Sự cam kết gồm 18 biến quan sát được chia thành 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm. Cam kết tiếp tục và 15 Cam kết đạo đức. - Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các khía cạnh thuộc cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp, kết quả cho thấy giá trị các khía cạnh cam kết tổ chức ở 4 loại hình doanh nghiệp đều đạt mức trên trung bình và khá cao, đồng thời “cũng có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Nhìn chung, khía cạnh cam kết đạo đức được đánh giá cao nhất trong ba khía cạnh của cam kết tổ chức ở 4 loại hình doanh nghiệp, sau đó đến khía cạnh cam kết tình cảm và cuối cùng là cam kết tiếp tục. Tuy nhiên trong mỗi loại hình, giá trị của từng yếu tố này có sự chênh lệch. - Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác của nhân viên đối với các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Độ tuổi của nhân viên có ảnh hưởng đến các biến: sứ mệnh, khả năng thích ứng, cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục; Vị trí công tác hiện tại của nhân viên có ảnh hưởng đến các biến sứ mệnh, khả năng thích ứng, tính nhất quán và biến cam kết tiếp tục; Yếu tố học vấn của nhân viên có ảnh hưởng đến các biến sứ mệnh, tính nhất quán, sự thích ứng, và biến cam kết tiếp tục; - Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của yếu tố số lượng lao động đối với các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Yếu tố số lượng lao động trong doanh nghiệp (quy mô doanh nghiệp) có ảnh hưởng đến các biến tính nhất quán, sự thích ứng, sự tham gia. 3.2.3. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) CFA thang đo các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp (sứ mệnh, khả năng thích ứng, tính nhất quán, sự tham gia): Chi-square/df=1,826; GFI=0,896; TLI=0,942; CFI=0,950; RMSEA=0,059, chứng tỏ mô hình thang đo các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp phù hợp với dữ liệu của thị trường. CFA thang đo các yếu tố về cam kết với tổ chức: Chi-square/df=2,171; GFI=0,908; TLI=0,937; CFI=0,948; RMSEA=0,070, chứng tỏ mô hình thang đo các yếu tố về cam kết với tổ chức phù hợp với dữ liệu của thị trường. Mô hình đo lường tới hạn: Chi-square/df=1,795; GFI=0,870; TLI=0,929; CFI=0,938; RMSEA=0,058, chứng tỏ mô hình thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp phù hợp với dữ liệu của thị trường và khẳng định tính đơn hướng của thang đo khái niệm cam kết tình cảm của nhân viên. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức: Kết quả SEM mô hình lý thuyết (hình 1.5) được thể hiện trên hình 3.6: Chi-square/df=1,593; GFI=0,838; TLI=0,925; 16 CFI=0,931; RMSEA=0,050, chứng tỏ mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu của thị trường. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết chính thức (chuẩn hóa) Quan hệ Estimate S.E. C.R. P Labe l CKTC <--- SM 0.318 0.061 11.12 *** CKDD <--- SM 0.628 0.050 7.39 *** CKTT <--- SM 0.675 0.048 6.81 *** CKTC <--- KNT U 0.478 0.057 9.19 *** CKDD <--- KNT U 0.276 0.062 11.65 *** CKTT <--- KNT U 0.572 0.053 8.07 *** CKTC <--- TNQ 0.278 0.062 11.62 *** CKTC <--- STG 0,133 0,053 1,962 0,050 CKDD <--- STG 0,149 0,044 2,202 0,028 CKTT <--- STG 0.454 0.058 9.47 *** CKDD <--- TNQ 0.661 0.049 6.98 *** CKTT <--- TNQ 0,165 0,059 2,105 0,035 Các trọng số đều mang dấu dương (+) và có ý nghĩa thống kê (p ≤ 0,05), cho thấy các khái niệm Sứ mệnh (SM), khả năng thích ứng (KNTU), tính nhất quán (TNQ), sự tham gia (STG) tác động cùng chiều đến Cam kết (CK) và có ý nghĩa thống kê (P ≤ 0,05). Chứng tỏ rằng: - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm - Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức - Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức 17 - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục.” Nghĩa là, các giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12 đều được chấp nhận. CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1. Kết luận Thông qua khảo sát hơn 1.000 nhân viên đến từ các doanh nghiệp trên hai địa bàn (TP Hà Nội và TP Vinh) tác giả đã kiểm định thành công tác động của 4 yếu tố thuộc mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison lên sự cam kết của các nhân viên trong doanh nghiệp của mình. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng: + Các biến thuộc VHDN gồm: sứ mệnh (SM), khả năng thích ứng (KNTU), tính nhất quán (TNQ), sự tham gia (STG) đều tác động cùng chiều đến ba khía cạnh thuộc sự cam kết với tổ chức (cam kết tình cảm (CKTC), cam kết tiếp tục (CKTT), cam kết đạo đức (CKDD). + Đối với biến cam kết tình cảm, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: khả năng thích ứng (0,478) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sứ mệnh (0,318) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; tính nhất quán (0,278) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sự tham gia (0,133) tác động đến cam kết tình cảm. + Đối với biến cam kết tiếp tục, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: sứ mệnh là yếu tố tác động mạnh nhất (0,675) đến cam kết tiếp tục của nhân viên, nói cách khác, sứ mệnh là yếu tố quan trọng nhất (có giá trị vị thế cao nhất) tạo ra cam kết tiếp tục cho các nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam; khả năng thích ứng (0,572) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; sự tham gia (0,454) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; tính nhất quán (0,165) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; + Đối với biến cam kết đạo đức, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: tính nhất quán (0,661) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sứ mệnh (0,628) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; khả năng thích ứng (0,276) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sự tham gia (0,149) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên. + Công trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy ở các DN Việt 18 Nam, yếu tố cam kết đạo đức được đánh giá cao nhất trong ba khía cạnh cam kết. + Các biến kiểm soát của mô hình nghiên cứu đều tác động, ảnh hưởng khác nhau đến từng yếu tố thuộc biến độc lập và phụ thuộc của mô hình. 4.2. Một số đề xuất và kiến nghị Tăng cường mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần: Xây dựng sứ mệnh tổ chức một cách rõ ràng với những định hướng chiến lược mang tầm đột phá, quan trọng hơn những giá trị cốt lõi, mục tiêu của tổ chức được xây dựng nên trong sứ mệnh phải được chia sẻ một cách rộng rãi đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo là sáng tạo nên những giá trị trên, nhưng quan trọng không kém là nhiệm vụ của các nhà quản trị, họ phải làm thế nào để triển khai đầy đủ nhất các nội dung trong sứ mệnh của doanh nghiệp cho toàn thể nhân viên hiểu rõ. Một tổ chức có thể làm cho nhân viên mình hiểu được rằng khi thực hiện được sứ mệnh cho doanh nghiệp cũng đồng thời mục tiêu của nhân viên được hoàn thành. Nhân viên sẽ có tình cảm gắn bó với tổ chức hơn vì họ thấy lãnh đạo thực sự quan tâm đến suy nghĩ của nhân viên, quan tâm đến lợi ích của nhân viên. Trên thực tế, với tâm lý của hầu hết các cá nhân đó là một khi chúng ta có cảm tình với ai, với tổ chức nào thì mọi công việc tiếp theo đều trở nên dễ dàng hơn, họ sẽ có những suy nghĩ tích cực hơn và khả năng nỗ lực sẽ cao hơn để hoàn thành công việc. Nhà lãnh đạo cũng cần ý thức rằng, có thể sứ mệnh ban đầu được xây dựng sẽ vô cùng phù hợp với tổ chức và với sự phù hợp đó đã tạo được tình cảm gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, tuy nhiên, với sự biến động của môi trường kinh doanh thì những yếu tố tưởng chừng bền vững nhất trong doanh nghiệp (ví dụ sứ mệnh) cũng cần phải có sự thích ứng nhất định. Sự tin tưởng, tình cảm gắn bó của nhân viên trong tổ chức cũng vậy, vấn đề đáng quan tâm của doanh nghiệp đó là đã tạo ra sự tin tưởng, lòng trung thành của nhân viên thông qua hệ thống các giá trị trong sứ mệnh nhưng để duy trì lòng trung thành đó, chứng minh cho nhân viên thấy họ đã đặt niềm tin, lòng trung thành đúng chỗ là vấn đề khó khăn hơn rất nhiều. Do vậy, các lãnh đạo cần phải chứng minh rằng doanh nghiệp luôn có sự thích ứng kịp thời, luôn biết học hỏi và đi lên phía trước.