Tóm tắt Luận án Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hoá

say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, như: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc. Mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. 1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực làm lao động như: Học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu rất đa dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó.Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. Học thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc. Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động. Đối với các nhân tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu không đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn. Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams: Theo J.Stacy.Adam, [63] người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. 1.1.3. Đặc điểm của động lực lao động - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động cơ chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào - Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, do đó không có khái niệm người có động cơ và người không có động cơ. 1.1.4. Vai trò của động lực lao động Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. 1.1.5. Tạo động lực lao động Mỗi người làm việc đều có những lí do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được dành từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khác nhau sẽ có những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. 1.2.1. Các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn. 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Các quy định của pháp luật, Chính phủ Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thyếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lươnggóp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước. 1.3. Chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã 1.3.1. Chính quyền cấp xã 1.3.1.1 Khái niệm chính quyền cấp xã Theo quy định của Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) ngày 26/11/2003, chính quyền cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính 4 cấp, xã, phường, thị trấn được xác định là cấp cơ sở. Vì vậy, cấp xã là nền tảng của hệ thống chính trị, đóng vai trò thiết thực trong việc xây dựng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, là yếu tố quyết định sự thành công của cách mạng nước ta. 1.3.1.2. Đặc điểm của chính quyền cấp xã 1.3.1.3. Phân loại các đơn vị hành chính cấp xã - Xã, phường, thị trấn loại 1; - Xã, phường, thị trấn loại 2; - Xã, phường, thị trấn loại 3. 1.3.1.4. Vai trò của chính quyền cấp xã Chính quyền cấp xã có vị trí, vai trò rất quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Cấp xã là gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi" 1.3.2. Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã, phường, thị trấn Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 1.3.3.1. Năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: “Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”. Công thức : W = Q/T hoặc t = T/Q Trong đó: W : Năng suất lao động Q : Sản lượng sản xuất ra trong đơn vị thời gian T: Lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày công, giờ công) t : lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm 1.4. Một số kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã 1.4.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã ở một số quôc gia và khu vực. 1.4.1.1. Cải cách tiền lương ở khu vực công của Singapore Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. - Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân 1.4.1.2. Khen thưởng và động lực thực thi công vụ - Khung khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ai-len Khung khen thưởng CBCC là sản phẩm nghiên cứu của Ủy ban Nghiên cứu quản lý công do Học viện Hành chính công Ai-len chủ trì, thực hiện theo đề nghị của Chính phủ nhằm chuẩn bị cho cuộc Tổng rà soát nền công vụ năm 2002 (Carmicheal, 2006) phục vụ công cuộc cải cách nền công vụ của quốc gia này. 1.4.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn ở trong nước. 1.4.2.1. Chính sách tiền lương của Tỉnh Hà Tĩnh. Chính sách tiền lương của Tỉnh Hà Tĩnh là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. 1.4.2.2. Chính sách khen thưởng động lực cho cấp xã, phường, thị trấn của Thái Bình. Đây là nhóm công cụ ít ràng buộc về pháp lý và tài chính nhất trong số 4 nhóm.Trong số các công cụ khen thưởng tinh thần dành cho cá nhân, "ghi nhận cá nhân", "tăng quyền tiếp cận" và "giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn" là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt. 1.4.3. Một số bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa Qua nghiên cứu chính sách nhân sự đối với CBCC của một số nước trên thế giới và một số tỉnh thành trong nước, ta rút ra được một số bài học về tạo động lực cho CBCC cấp xã như sau: 1.4.3.1. Về chính sách bố trí sử dụng 1.4.3.2. Về chính sách đào tạo và phát triển 1.4.3.3. Về chính sách đánh giá cán bộ công chức 1.4.3.4. Về chính sách khen thưởng 1.4.3.5. Về chính sách tiền lương TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thanh Hoá là một tỉnh lớn của Bắc Trung Bộ có lãnh thổ rộng lớn: 11.129,48 km2, là tỉnh có diện tích lớn thứ 5 trong cả nước. Về vị trí địa lý, Thanh Hóa tiếp giáp với các tỉnh và nước bạn như sau: - Phía Bắc: giáp 3 tỉnh, gồm: Sơn La, Hoà Bình, Ninh Bình với đường ranh giới dài 175km. - Phía Nam: giáp Nghệ An với đường ranh giới dài 160 km - Phía Đông: giáp biển Đông với chiều dài đường bờ biển 102 km. - Phía Tây: giáp tỉnh Hủa Phăn của nước CHDCND Lào với đường biên giới dài 192km. Thanh Hoá nằm ở vị trí trung chuyển giữa các tỉnh phía Bắc và các tỉnh phía Nam nước ta. Trong lịch sử nơi đây từng là căn cứ địa vững chắc chống ngoại xâm, là kho nhân tài vật lực phục vụ tiền tuyến. Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Thanh Hóa Tỉnh Thanh Hoá nằm trong khu vực chịu ảnh hưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Với 102 km đường bờ biển ở đây có thể phát triển hoạt động du lịch, khai thác cảng biển; có đường quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh, đường sắt xuyên Việt và sân bay Thọ Xuân. Thêm vào đó, Thanh Hóa có quy mô diện tích lớn với nhiều vùng sinh thái khác nhau. Đặc điểm về vị trí địa lý trở thành một trong những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội của tỉnh Thanh Hóa. 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội Hiện nay Thanh Hoá có 27 huyện, thị, thành phố; gồm 634 xã, phường, thị trấn. Trong số 11 huyện miền núi có 220 xã với hơn 1 triệu dân, trong đó có 15 xã vùng biên, 7 huyện vùng cao. Dân số cả tỉnh tính đến nay có trên 3,4 triệu người, gồm 7 dân tộc cùng sinh sống đó là Kinh, Mường, Thái, Mông, Giao, Thổ, Khơ- Mú. Thanh Hóa có 35 Đảng bộ trực thuộc. Trong đó có 24 Đảng bộ huyện, 2 Đảng bộ thị xã, 1 Đảng bộ thành phố, 1 Đảng bộ khối cơ quan dân chính và 7 Đảng bộ trực thuộc khác. Thanh Hóa là tỉnh nghèo, thu nhập bình quân đầu người mới chỉ đạt 543 USD/năm, thấp xa so với bình quân chung của cả nước. Công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp chế biến gắn với phát triển nguồn nguyên liệu nông, lâm, thuỷ hải sản, công nghiệp khai khoáng và những ngành công nghiệp gắn với cảng biển, lọc hoá dầu, là những lĩnh vực được coi là lợi thế của tỉnh. Bên cạnh đó, Thanh Hoá là tỉnh có thế mạnh về một số mặt hàng xuất khẩu như nông sản (lạc, vừng, dưa chuột, hạt kê, ớt, hạt tiêu, cà phê,), hải sản (tôm, cua, mực khô, rau câu,), hàng da giầy, xi măng, hàng thủ công mỹ nghệ (các sản phẩm mây, tre, sơn mài, chiếu cói, ). 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã a, Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã Theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV, chức năng và nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã được xác định như sau: Với đội ngũ cán bộ cấp xã giữ các chức vụ như Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy,Thường trực đảng uỷ xã, phường, thị trấn: - Chức trách: là cán bộ chuyên trách công tác Đảng ở Đảng bộ, chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng bộ) xã, phường, thị trấn, cótrách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi uỷ lãnh đạo toàn diệnđối với hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc thực hiện đường lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường, thị trấn. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa Theo số liệu điều tra năm 2018, thì tổng số cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn toàn tỉnh có 12.030 người. 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.2.1. Tình hình tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến.... 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa 2.3.1. Ưu điểm. Tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. 2.3.2. Những tồn tại hạn chế. Qua kết quả điều tra có thể nhận định động lực làm việc của CBCC cấp xã tại Thanh Hóa không cao. Điều đó được minh chứng thêm khi mà số lượng CBCC cấp xã có tăng lên nhưng hiệu quả làm việc vẫn không đạt được như kế hoạch. Điều này thực sự đang trở thành vấn đề đáng lo ngại đối với chính quyền cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay. Tiểu kết Chương 2 Chương 3 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ 3.1. MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HÓA 3.1.1 Mục tiêu chung về phát triển kinh tế xã hội 2019 - 2025 tầm nhìn 2030 Mục tiêu tổng quát Phát triển kinh tế - xã hội nhanh, hiệu quả và bền vững; tạo sự chuyển biến căn bản về chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Phấn đấu đến năm 2025, Thanh Hóa thuộc nhóm tỉnh trung bình của cả nước, đến năm 2030 Thanh Hoá cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp có cơ cấu kinh tế hợp lý, hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được phát triển đồng bộ, hiện đại; đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế, giáo dục - đào tạo, y tế, thể dục - thể thao, khoa học - kỹ thuật của vùng Bắc Trung Bộ và cả nước, an ninh chính trị ổn định, tăng cường khối đại đoàn kết dân tộc. Mục tiêu cụ thể a) Mục tiêu kinh tế - Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 đạt 17 - 18% và đạt trên 19% giai đoạn 2016 - 2020. Đến năm 2015, GDP bình quân đầu người đạt mức trung bình cả nước và vượt mức trung bình cả nước sau năm 2015; - Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đến năm 2015 cơ cấu kinh tế: nông nghiệp - công nghiệp, xây dựng - dịch vụ là 15,5% - 47,6% - 36,8% và năm 2020 là 10,1% - 51,9% - 38 %; - Phấn đấu kim ngạch xuất khẩu năm 2020 đạt 900 - 950 triệu USD và năm 2030 đạt trên 2 tỷ USD; tốc độ tăng trưởng xuất khẩu đạt 19 - 20%/năm; - Phấn đấu đạt tỷ lệ thu ngân sách chiếm khoảng 7 - 8% từ GDP vào năm 2020 và trên 8 % vào năm 2030. b) Mục tiêu xã hội - Hạn chế tốc độ tăng dân số, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên năm 2019 dưới 0,65% và khoảng 0,5% năm 2025; - Duy trì và củng cố vững chắc kết quả phổ cập trung học cơ sở, hoàn thành phổ cập trung học phổ thông trước năm 2025; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 45% năm 2019 và 55 - 60% năm 2020; - Giải quyết việc làm cho khoảng 5 vạn lao động/năm. Giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị xuống dưới 3%; tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn dưới 3,5% năm 2020; - Giảm tỷ lệ hộ nghèo (theo chuẩn hiện nay) mỗi năm từ 3 - 5%; - Hoàn thiện mạng lưới y tế từ tỉnh đến thôn, bản; phấn đấu 85% số trạm xá xã có bác sĩ trước năm 2020; đến năm 2025 đạt 33 giường bệnh/1 vạn dân và 45 giường/1 vạn dân vào năm 2030; giảm tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng xuống 18 - 20% năm 2019 và dưới 10% năm 2025; - Đến năm 2019 toàn bộ đường tỉnh, đường huyện, đường đến trung tâm xã, cụm xã được rải nhựa hoặc bê tông; 100% số hộ được dùng điện; 100% dân số được xem truyền hình. c) Mục tiêu bảo vệ môi trường - Nâng tỷ lệ che phủ rừng lên 53 - 54% năm 2019 và trên 60% năm 2025. Bảo vệ môi trường nước ngầm, nước mặt, vùng biển và ven biển; - Năm 2025 toàn bộ các đô thị có công trình thu gom, xử lý chất thải tập trung; 100% số cơ sở sản xuất mới xây dựng có công trình xử lý chất thải đảm bảo tiêu chuẩn môi trường hoặc áp dụng công nghệ sạch; số cơ sở sản xuất đạt tiêu chuẩn môi trường đạt trên 80% năm 2019 và 90% năm 2025; - Đến năm 2019, toàn bộ số hộ ở đô thị được cấp nước sạch và 90% số hộ ở nông thôn được dùng nước sinh hoạt hợp vệ sinh và đạt 100% năm 2025. d) Mục tiêu quốc phòng an ninh Bảo đảm quốc phòng, an ninh, giữ vững chủ quyền biên giới, hải đảo ổn định chính trị, kiềm chế sự gia tăng, tiến tới giảm dần các loại tội phạm và tệ nạn xã hội. 3.1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Đảng bộ Tỉnh đã đưa ra các mục tiêu cụ thể như sau: a) Triển khai thực hiện việc bố trí công chức, viên chức theo vị trí việc làm được phê duyệt. b) Thực hiện việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức thi nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức đảm bảo đúng quy định. c) Rà soát sửa đổi, bổ sung các quy định về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho thôi giữ chức vụ, đình chỉ chức vụ, khen thưởng, kỷ luật... và thực hiện chính sách đối với cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý. đ) Xây dựng Phương án đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức (bao gồm cả cán bộ quản lý) theo hướng tổ chức thi tuyển cạnh tranh, công khai, minh bạch; chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; kế hoạch đào tạo lại, hỗ trợ thích hợp đối với viên chức và người lao động dôi dư do sáp nhập, giải thể hoặc chuyển thành đơn vị sự nghiệp ngoài công lập. đ) Đổi mới công tác thống kê, báo cáo và quản lý hồ sơ công chức, viên chức thông qua phần mềm quản lý. e) Xây dựng, phê duyệt Đề án nâng cao chất lượng, chuẩn hóa trình độ chuyên môn, lý luận chính trị đối với cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. f) Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về quản lý biên chế, cán bộ, công chức, viên chức; việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Bước vào nhiệm kỳ 2017 - 2020, bên cạnh những thời cơ, thuận lợi, tỉnh Thanh Hóa cũng gặp nhiều khó khăn, thách thức. Song, đảng bộ, chính quyền, quân và dân các dân tộc trong tỉnh quyết tâm thực hiện tốt mục tiêu: 3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã Mục tiêu chung - Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết về Nhà nước, quản lý Nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất. - Kế thừa và phát huy những thành tựu đã đạt được đồng thời tiếp tục đẩy mạnh mọi hoạt động tạo động lực làm việc của cán bộ cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa ngang tầm các tỉnh thành phố trong nước trong khu vực. - Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên môn cấp xã, phường, thị trấn đủ số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở. - Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ thay thế cán bộ chủ chốt cấp xã ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấp huyện. Mục tiêu cụ thể Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn giai đoạn 2019 – 2020: Về học vấn: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên. Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp xã, phường, thị trấn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên, có từ 10 công chức trở lên có trình độ thạc sĩ. Về lý luận chính trị: 100% cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn được đào tạo, bồi dưỡng trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 75% - 80% có trình độ trung cấp chính trị trở lên; Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn phát huy tinh thần tự học, tự rèn luyện đối với đội ngũ cán bộ công chức chuyên môn nghiệp vụ cơ sở. Bên cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, được biết cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn phải tự giác tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ đề ra luôn xứng đáng là người công bộc của nhân dân. 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HÓA Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp sau: 3.2.1. Giải pháp tạo động lực bằng vật chất Do đây là đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, nên việc tăng lương ngoài khung quy định cũng không phải dễ dàng áp dụng. Bởi vậy, chính sách về tiền lương cần được thực hiện trong khuôn khổ cho phép của Nhà nước và thực hiện một cách công bằng trên cơ sở khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cho công chức. Một trong những căn cứ để thực hiện tốt chính sách về tiền lương đó là việc xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước, để xác định rõ công việc, trách nhiệm của từng vị trí, từng cá nhân, từ đó có được các chính sách trả lương và khuyến khích động lực làm việc của công chức. 3.2.2. Giải pháp tạo động lực bằng tinh thần Thực tế cho thấy, không ít chính quyền cấp xã có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác 3.2.3. Xây dựng văn hóa công sở Văn hóa công sở là một hệ thống giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của công sở tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của CBCC làm việc trong công sở hướng tới mục tiêu chung. Văn hóa công sở luôn được thể hiện trên mọi phương diện, được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu không khí làm việc, lề lối làm việc, các mối quan hệ trong quá trình làm việc. 3.2.4. Giải pháp đánh giá công việc thực hiện Đánh giá thực hiện công việc là một trong