Tóm tắt Luận án Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

nghỉ việc vào nhóm các thái độ công việc không mong muốn của người nhân viên và xác định có tồn tại mối quan hệ tiêu cực giữa ý định nghỉ việc và vốn tâm lý của nhân viên. Yim và ctg (2017) cho rằng vốn tâm lý của nhân viên và ý định nghỉ việc của người nhân viên có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người nhân viên được xem là gợi ý để giảm ý định nghỉ việc của họ. Avey và ctg (2009) xem vốn tâm lý như là vốn tích cực để chống lại hành động nghỉ việc của người nhân viên. Vốn tâm lý làm giảm bớt sự ảnh hưởng tiêu cực của ý định nghỉ việc đối với người nhân viên (Karatepe và Karadas, 2014). Tuten và Neidermeyer (2004) cũng cho rằng vốn tâm lý ở mức độ thấp làm gia tăng ý định nghỉ việc. Sự tự tin vào năng lực bản khăn có liên quan đến ý định nghỉ việc 22 của nhân viên đang làm việc tại tổ chức (Harris và Cameron, 2005). Người có nhiều hy vọng thích nghi tốt hơn với các thay đổi của môi trường làm việc (Kwok và ctg, 2015) và ít có ý định nghỉ việc hơn. Sự lạc quan cho phép các cá nhân có được điều thuận lợi và tránh xa được những điều bất hạnh trong cuộc sống, thúc đẩy lòng tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi những phiền muộn, tội lỗi, dằn vặt và tuyệt vọng (Luthans và Youssef, 2004). Giả thuyết H8: Vốn tâm lý của nhân viên có mối quan hệ âm với ý định nghỉ việc của nhân viên. 2.3.5.2. Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên Các nghiên cứu thực nghiệm của Shafique và ctg (2018), Shu và ctg (2018), Biron và Boon (2013), Rutherford và ctg (2012), Jaramillo và ctg (2006) có chung kết luận rằng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ tiêu cực với hiệu quả công việc của nhân viên. Giả thuyết H9: Ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ âm với hiệu quả công việc của nhân viên. 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc 2.4.1 Các nghiên cứu trƣớc về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu thực hiện khảo sát 40 nghiên cứu trước về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên được công bố từ năm 2005 đến năm 2018. Trong đó, có 4 nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích meta và 36 nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng. Số lượng nghiên cứu có chủ đề về mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hiệu quả công việc của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên và ý định nghỉ việc của nhân viên lần lượt là 19, 21, 10, 9 và 12 nghiên cứu. Các nghiên cứu trước được khảo sát về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý với 5 khái niệm đa số đều có kết quả thống nhất rằng: vốn tâm lý có mối quan hệ 23 dương có ý nghĩa thống kê với hiệu quả công việc của nhân viên, sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức; vốn tâm lý có mối quan hệ âm có ý nghĩa thống kê với sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của nhân viên. 2.4.2. Các nghiên cứu trƣớc về mối quan hệ của thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 35 nghiên cứu trước về mối quan hệ của các thái độ công việc của nhân viên là sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc với hiệu quả công việc của nhân viên. Các nghiên cứu trước này được công bố trong giai đoạn từ năm 1984 đến năm 2018, sử dụng phương pháp phân tích meta (07 nghiên cứu) và sử dụng phương pháp phân tích định lượng (28 nghiên cứu). Cụ thể, số lượng các nghiên cứu trước đã khảo sát về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên lần lượt là 18, 16, 8, 8 nghiên cứu. Nhìn chung, kết quả khảo sát nghiên cứu trước cho thấy: sự hài lòng công việc và sự cam kết tổ chức có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê với hiệu quả công việc của nhân viên; sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ tiêu cực có ý nghĩa thống kê với hiệu quả công việc của nhân viên 24 CHƢƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính Tham khảo bảng câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu trước, nghiên cứu đã xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn (dự kiến) và sử dụng phương pháp phân tích định tính nhằm chỉnh sửa, hoàn thiện và trở thành bảng câu hỏi phỏng vấn (chính thức) phục vụ cho hoạt động thu thập dữ liệu nghiên cứu. Cụ thể, nghiên cứu thực hiện nghiên cứu định tính với mục đích: (i) Kiểm tra mức độ khả thi của việc áp dụng thang đo 5 mức độ trong đo lường phản hồi các phát biểu của người trả lời phỏng vấn; (ii) Kiểm tra mức độ phù hợp, chặt chẽ về nội dung của thang đo đã xây dựng; (iii) Bổ sung các biến đo lường mới nhằm chuyển tải đầy đủ ý nghĩa thang đo, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu định tính được thực hiện với nhóm nhỏ các đối tượng nghiên cứu và không chọn mẫu theo phương pháp xác suất mà chọn theo mục đích sao cho thỏa mãn một số đặc tính của đám đông nghiên cứu (Thọ, 2013). Căn cứ vấn đề nghiên cứu và đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, nghiên cứu lựa chọn đối tượng nghiên cứu trong hoạt động nghiên cứu định tính này là các nhà nghiên cứu về quản trị nhân sự, nhà quản lý cấp cao và cấp trung tại các doanh nghiệp, nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 05 năm nhằm cố gắng có được góc nhìn đa chiều, có tính phản biện và bổ sung lẫn nhau từ góc nhìn lý thuyết và góc nhìn thực tế. Để đảm bảo góc nhìn thực tế là toàn diện, nhân viên trải nghiệm công việc đủ lâu (trên 5 năm) được kì vọng có góc nhìn chính xác, đầy đủ về công việc, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan được nghiên cứu lựa chọn để thu thập dữ liệu định tính cùng với các nhà quản lý và đánh giá nhân viên thực tế tại các doanh nghiệp. Cỡ mẫu cho hoạt 25 động nghiên cứu định tính này là 10, bao gồm 02 nhà nghiên cứu, 04 nhà quản lý, 04 nhân viên. Để thu thập dữ liệu định tính, nghiên cứu sử dụng công cụ thu thập là dàn bài thảo luận có cấu trúc không chặt chẽ bao gồm các câu hỏi mở để định hướng nội dung thảo luận. Dàn bài thảo luận được chia thành 3 phần với 23 câu hỏi mở. Nội dung các câu hỏi mở này liên quan đến vốn tâm lý của nhân viên, các thái độ đối với công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa các khái niệm và bảng câu hỏi phỏng vấn dự kiến. Nghiên cứu sử dụng cả hai kỹ thuật thu thập là thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để thu thập dữ liệu từ các đối tượng nghiên cứu. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được sử dụng khi thu thập dữ liệu từ các nhà nghiên cứu (nhằm làm rõ và đào sâu vấn đề) và từ các nhà quản lý (vì lịch trình làm việc bận rộn, không thể sắp xếp thảo luận nhóm). Bên cạnh đó, việc thảo luận nhóm với các đối tượng trên là không phù hợp vì tính đồng nhất không cao có thể dẫn đến khó khăn trong việc thảo luận (Thọ, 2013). Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng khi thu thập dữ liệu từ các nhân viên. Nội dung các cuộc thảo luận được nghiên cứu tổng hợp, phân tích và làm cơ sở để hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn. 3.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Bên cạnh phân tích thống kê mô tả các biến định tính và định lượng, nghiên cứu thực hiện phân tích độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm tra sự sai lệch do phương pháp (CMV), áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để ước lượng mối liên hệ giữa các khái niệm bằng phần mềm SPSS 25 và phần mềm AMOS 24. 3.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 3.3.1 Mô hình nghiên cứu 4 thái độ công việc của nhân viên được xem xét trong mối quan hệ với vốn tâm lý (kí hiệu là PsyCap) và hiệu quả công việc của nhân viên (kí hiệu là JP) là sự hài 26 lòng với công việc (kí hiệu là SA), sự cam kết với tổ chức (kí hiệu là OC), sự căng thẳng công việc (kí hiệu là JS), ý định nghỉ việc (kí hiệu là TI). Trong bối cảnh làm việc thực tế, người nhân viên luôn tồn tại cùng lúc nhiều thái độ công việc khác nhau. Do đó, nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu tổng thể (hình 3.2) để xem xét tác động đồng thời của cả bốn thái độ công việc nêu trên đến mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên. Việc xem xét này giúp nghiên cứu có sự hiểu biết sát với bối cảnh làm việc thực tế nhất về vai trò trung gian của thái độ công việc đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên. Hình 3.2 - Mô hình nghiên cứu tổng thể về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xây dựng bốn mô hình nghiên cứu chi tiết (hình 3.2a, hình 3.2b, hình 3.2c, hình 3.2d) để xem xét tác động của từng thái độ công việc nêu trên đến mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên. Việc xem xét này giúp nghiên cứu có được hiểu biết rõ ràng về vai trò trung gian của từng thái độ công việc cụ thể đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên. PsyCap JP SA H1 H2 H3 TI JS OC H4 H6 H8 H5 H7 H9 27 Hình 3.2a - Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên (mô hình 1) Hình 3.2b - Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của nhân viên (mô hình 2) Hình 3.2c - Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên (mô hình 3) Hình 3.2d - Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc của nhân viên (mô hình 4) PsyCap JP SA H1 H2 H3 PsyCap JP OC H1 H4 H5 PsyCap JP JS H1 H6 H7 PsyCap JP TI H1 H8 H9 28 3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu 3.4. Thiết kế thang đo 3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên Khi thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn (dự kiến), PCQ-24 cũng được nghiên cứu lựa chọn sử dụng làm thang đo vốn tâm lý của nhân viên (dự kiến). Theo đó, vốn tâm lý của nhân viên (kí hiệu là PsyCap) được đo lường bằng 4 thang đo của 4 thành phần cấu thành nên vốn tâm lý của nhân viên với tổng cộng 24 biến đo lường. Thông qua hoạt động nghiên cứu định tính bằng cách lấy ý kiến chuyên gia, nghiên cứu đã thay đổi, chỉnh sửa 03 biến đo lường và bổ sung 06 biến quan sát mới. Thang đo vốn tâm lý chính thức có 30 biến đo lường. 3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên Ban đầu, các biến đo lường nhân tố Hiệu quả công việc của nhân viên (kí hiệu là JP) trong bảng câu hỏi phỏng vấn (dự kiến) được nghiên cứu tham khảo từ nghiên cứu của Staples và ctg (1999), Rego và e Cunha (2008), Nguyen và Nguyen (2012). Sau khi lấy ý kiến chuyên gia, nghiên cứu đã chỉnh sửa 01 biến đo lường và bổ sung thêm ba biến đo lường mới. Kết quả là, thang đo đo lường hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng trong bảng câu hỏi phỏng vấn (chính thức) bao gồm 7 biến đo lường. 3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu tham khảo từ Khảo sát Sự hài lòng Công việc (JSS) của Spector (1985), nghiên cứu của Netemeyer và ctg (1997), Jung và Yoon (2015) để xây dựng thang đo đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên bao gồm 7 biến đo lường. Thông qua hoạt động lấy ý kiến chuyên gia, 2 biến đo lường mới được nghiên cứu bổ sung vào thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên. Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên chính thức gồm 9 biến đo lường. 3.4.4. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên Nghiên cứu này cũng sử dụng phiên bản sửa đổi Khảo sát sự cam kết của nhân viên khi thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn (dự kiến) về sự cam kết với tổ chức của 29 nhân viên (kí hiệu là OC). Theo đó, thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên gồm 3 thang đo của 3 nhân tố thành phần của sự cam kết với tổ chức của nhân viên: cam kết tình cảm, cam kết lâu dài, cam kết chuẩn mực. Thông qua hoạt động nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi phỏng vấn (chính thức) gồm 20 biến đo lường được xây dựng hoàn chỉnh dựa trên việc chỉnh sửa 07 biến đo lường đã thiết kế, bổ sung 02 biến đo lường mới. 3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên Nghiên cứu đã tham khảo thang đo căng thẳng công việc (Job Stress Scale – JSS) do Parker và DeCotiis (1983) xây dựng để đo lường căng thẳng công việc. Hoạt động nghiên cứu định tính được thực hiện giúp nghiên cứu hoàn chỉnh thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên bằng việc chỉnh sửa 02 biến đo lường và bổ sung mới 01 biến đo lường vào thang đo. 3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu đã tham khảo và sử dụng thang đo được sử dụng trong các nghiên cứu trước của Avey và ctg (2009), Crossley và ctg (2002), Crossley và ctg (2007) về ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong hoạt động nghiên cứu định tính, các chuyên gia đã đề xuất bổ sung thêm 2 biến đo lường mới. Do đó, thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên (chính thức) được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm 7 biến đo lường. 3.4.7. Thang đo khác Ngoài ra, nghiên cứu còn xây dựng thang đo định tính về thông tin cá nhân của người trả lời phỏng vấn như: (i) Giới tính;(ii) Tuổi; (iii) Dân tộc; (iv) Học vấn; (v) Tình trạng hôn nhân; (vi) Thu nhập từ công việc hiện tại; (vii) Địa điểm làm việc hiện tại; (viii) Kinh nghiệm làm việc; (ix) Đặc điểm tổ chức đang làm việc. 3.4.8. Phỏng vấn thử nghiệm Hoạt động phỏng vấn thử nghiệm được nghiên cứu tiến hành đối với bảng câu hỏi phỏng vấn đã chỉnh sửa sau nghiên cứu định tính. Một nhóm hẹp đối tượng khảo sát gồm 20 nhân viên văn phòng được mời tham gia hoạt động thử nghiệm này theo 30 phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Người trả lời phỏng vấn được chia ngẫu nhiên thành 2 nhóm thử nghiệm khác nhau với số lượng 10 người/ nhóm. Nhóm thử nghiệm thứ nhất sẽ tham gia phỏng vấn trước và các phản hồi/ góp ý của họ được dùng làm cơ sở cho việc chỉnh sửa bảng câu hỏi. Sau đó, bảng câu hỏi phỏng vấn sau chỉnh sửa được dùng để phỏng vấn thử nghiệm lần 2 đối với nhóm thử nghiệm thứ hai. Thông qua phỏng vấn trực tiếp, người trả lời phỏng vấn được hỏi ý kiến về các vấn đề sau: (i) Hướng dẫn trả lời có dễ hiểu không?, (ii) Các câu phát biểu có dễ hiểu không?, (iii) Có phát biểu nào dễ gây hiểu nhầm ý không?, (iv) Có phát biểu nào diễn đạt dài dòng không?, (v) Có mất kiên nhẫn vì bảng câu hỏi quá dài không?. Ngoài ra, nghiên cứu cũng ghi nhận ý kiến đóng góp về các vấn đề khác của người tham gia thử nghiệm để điều chỉnh kỹ thuật phỏng vấn. Bảng câu hỏi phỏng vấn sau khi thử nghiệm với nhóm thứ hai được dùng chính thức cho hoạt động khảo sát. 3.5. Dữ liệu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu được lựa chọn bằng phương pháp thuận tiện và snowball. Cụ thể, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn các phần tử mẫu là các nhân viên văn phòng đang làm việc ở Việt Nam mà có thể tiếp cận được. Bảng câu hỏi phỏng vấn đã thiết kế sẵn được gửi đến các phần tử mẫu này bằng một trong hai cách sau: (i) gửi trực tiếp bảng câu hỏi in sẵn và thu lại các bảng câu hỏi này sau khi đối tượng phỏng vấn trả lời xong; (ii) gửi bảng câu hỏi trực tuyến được thiết kế bằng phần mềm Google Forms. Và thông qua các mối quan hệ cá nhân, nghiên cứu nhờ những người đã trả lời phỏng vấn giới thiệu và gửi bảng câu hỏi phỏng vấn đến các phần tử mẫu tiềm năng khác. Việc gửi và thu về bảng câu hỏi phỏng vấn này cũng được thực hiện bằng một trong hai cách trên. Nghiên cứu đã triển khai hoạt động phỏng vấn ở nhiều tỉnh và thành phố của Việt Nam trong tháng 11 năm 2018. Kết quả là, hoạt động thu thập dữ liệu đã nhận được 901 phản hồi của các nhân viên văn phòng làm việc ở các tổ chức, doanh nghiệp 31 đang hoạt động tại 44/63 tỉnh, thành phố ở cả miền Bắc, miền Trung và miền Nam Việt Nam. Trong đó, có 533 phản hồi thông qua bảng câu hỏi in sẵn (chiếm 59.16%) và 368 phản hồi thông qua bảng câu hỏi trực tuyến (chiếm 40.84%). Sau bước làm sạch dữ liệu, các phản hồi hoặc không trả lời đầy đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ lựa chọn một đáp án trả lời duy nhất bị loại bỏ, kích cỡ mẫu dữ liệu được sử dụng chính thức trong nghiên cứu là 848. Cụ thể, có 421 (chiếm 49.6%) người trả lời phỏng vấn là Nam và 427 (chiếm 50.4%) người trả lời phỏng vấn là Nữ. Phân loại theo đặc điểm tổ chức đang làm việc, có 368 (chiếm 43.4%) người trả lời phỏng vấn làm việc tại các tổ chức trong khu vực công và 265 (chiếm 31.2%) người trả lời phỏng vấn làm việc tại các tổ chức trong khu vực tư nhân không có vốn đầu tư nước ngoài và 215 (chiếm 25.4%) người trả lời phỏng vấn làm việc tại các tổ chức trong khu vực tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài. Bên cạnh đó, người trả lời phỏng vấn đang làm việc tại 44/63 tỉnh thành của Việt Nam và tập trung đông nhất tại thành phố Hồ Chí Minh (237 người, chiếm 27.95%), Đồng Tháp (133 người, chiếm 15.68%), Long An (104 người, chiếm 12.26%), Tiền Giang (48 người, chiếm 5.66%), Bình Định (32 người, chiếm 3.77%). Nghiên cứu sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2010, SPSS 25 và AMOS 24 để mã hóa, phân tích dữ liệu đã thu thập được. 32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Phân tích thống kê mô tả 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính Bảng 4.1 - Thống kê mô tả biến số định tính Chỉ tiêu Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động tham gia trả lời phỏng vấn 848 100 Phân chia theo Giới tính - Nam 421 49.6 - Nữ 427 50.4 Phân chia theo Độ tuổi - Từ 18 tuổi đến dưới 22 tuổi 14 1.7 - Từ 22 tuổi đến dưới 30 tuổi 367 43.3 - Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi 359 42.3 - Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi 88 10.4 - Từ 50 tuổi trở lên 20 2.3 Phân chia theo Dân tộc - Dân tộc Kinh 834 98.3 - Các dân tộc khác 14 1.7 Phân chia theo Học vấn - Trung học phổ thông 21 2.5 - Trung cấp 47 5.5 - Cao đẳng 71 8.4 - Đại học 453 53.4 - Sau đại học 256 30.2 Phân chia theo Tình trạng hôn nhân - Độc thân 408 48.1 - Đã kết hôn 416 49 - Đã ly hôn 21 2.5 - Góa 3 0.4 Phân chia theo Thu nhập từ công việc hiện tại - Dưới 10 triệu 434 51.2 - Từ 10 triệu đến dưới 20 triệu 271 32 - Từ 20 triệu đến dưới 30 triệu 96 11.3 - Từ 30 triệu trở lên 47 5.5 33 Phân chia theo Địa điểm làm việc hiện tại - Thành phố Hồ Chí Minh 237 27.95 - Đồng Tháp 133 15.68 - Long An 104 12.26 - Tiền Giang 48 5.66 - Bình Định 32 3.77 - 39 tỉnh/ thành phố còn lại 294 34.67 Phân chia theo Kinh nghiệm làm việc - Dưới 01 năm 23 2.7 - Từ 01 năm đến dưới 03 năm 218 25.7 - Từ 03 năm đến dưới 05 năm 168 19.8 - Từ 05 năm trở lên 439 51.8 Phân chia theo Đặc điểm tổ chức đang làm việc - Khu vực công 368 43.4 - Khu vực tư nhân không có vốn ĐTNN 265 31.2 - Khu vực tư nhân có vốn ĐTNN 215 25.4 Nguồn: tính toán của tác giả 4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lƣợng Ở tất cả các biến quan sát, mức độ phản hồi của người trả lời nhỏ nhất là 1 và lớn nhất là 5. Người trả lời có mức độ vốn tâm lý, sự hài lòng với công việc, sự cam kết với tổ chức trên trung bình. Phần lớn người trả lời phỏng vấn không có ý định nghỉ việc và họ cũng ít gặp phải căng thẳng liên quan đến công việc. 4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo Nghiên cứu phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Đối với 2 khái niệm bậc cao là vốn tâm lý và sự cam kết với tổ chức, việc phân tích này được thực hiện cho từng thang đo thành phần của khái niệm. Sau khi loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn, số lượng biến quan sát của thang đo vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc còn lại lần lượt là 22, 4, 14, 10 và 7 biến quan sát. Riêng thang đo hiệu quả công việc không có biến quan sát nào bị loại bỏ, vẫn có 7 biến quan sát. 34 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring cùng với phương pháp quay Promax trong quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá thang đo các khái niệm. Kết quả phân tích nhân tố khám phá thu được như sau: (i) thang đo vốn tâm lý loại thêm 02 biến quan sát và có 4 nhân tố được rút trích; (ii) các thang đo sự hài lòng công việc, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc đều rút trích được một nhân tố duy nhất; (iii) thang đo sự cam kết với tổ chức rút trích được 3 nhân tố. 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khẳng định cho 2 khái niệm bậc cao là vốn tâm lý và sự cam kết với tổ chức. Kết quả phân tích giúp kết luận mô hình đo lường vốn tâm lý gồm 4 biến tiềm ẩn bậc thấp hơn là sự lạc quan, sự tự tin năng lực bản thân, sự kiên cường và sự hy vọng và mô hình đo lường sự cam kết với tổ chức gồm 3 biến tiềm ẩn bậc thấp hơn là cam kết tình cảm, cam kết lâu dài và cam kết tiếp tục là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu đã thu thập được. 4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên 4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên 4.5.1.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể Sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phương pháp quay Promax, nghiên cứu thu được kết quả cuối cùng như sau: có thêm 01 biến quan sát thuộc vốn tâm lý bị loại, có 6 nhân tố được rút trích.. 4.5.1.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể Nghiên cứu xây dựng mô hình phân tích nhân tố khẳng định gồm 3 cấu trúc chính là vốn tâm lý (PsyCap), sự hài lòng công việc (SA) và hiệu quả công việc (JP). Cấu trúc vốn tâm lý gồm 4 cấu trúc thành phần là sự tự tin năng lực bản thân (SE), sự lạc quan (OP), sự hy vọng (HO) và sự kiên cường (RE). 35 Kết quả phân tích thu được: các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu đã thu thập; các chỉ số CR, AVE và MSV đều đạt các ngưỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau khi thu được kết quả phân tích nhân tố khẳng định, nghiên cứu tiến hành kiểm tra sai lệch do phương pháp chung (CMV) bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung. Kết quả thu được cho thấy kết quả nghiên cứu không bị sai lệch do phương pháp chung. 4.5.1.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc để thiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc theo mô hình đo lường đã xây dựng. Hình 4.4 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên Nguồn: tính toán của tác giả 4.5.1.4. Thảo luận kết quả Vốn tâm lý có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% đến hiệu quả công việc của người nhân viên. Kết quả này ủng hộ giả thuyết H1 mà nghiên cứu đã đưa ra. Vốn tâm lý cũng có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% đến sự hài lòng công việc của nhân viên với mức tác động rất cao. Kết quả này ủng hộ giả thuyết nghiên cứu H2 đã đưa ra. Tác động trực tiếp thứ 3 trong mô hình nghiên cứu 1 này là tác động dương của sự hài lòng công việc của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên. Nhờ vậy, giả thuyết nghiên cứu H3 cũng đã được ủng hộ. Mối tương quan ở mức thấp (0.135) giữa sự hài lòng công việc và hiệu PsyCap SA JP R2 = .355 R2 = .660 .868*** .135*** .680*** 36 quả công việc của nhân viên trong nghiên cứu thực nghiệm này đã ủng hộ nhận xét của Saari và Judge (2004) cho rằng mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưng các kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp. Bên cạnh đó, nghiên cứu này còn xem xét đến tác động gián tiếp của vốn tâm lý của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc của họ. Theo đó, mức tác động gián tiếp trong trường hợp này là 0.868 * 0.135 = 0.11718 và tác động gián tiếp này là tác động dương. Tác động tổng hợp của vốn tâm lý của người nhân viên đến hiệu quả công việc của họ là 0.680 + 0.11718 = 0.79718. Sự xuất hiện của sự hài lòng công việc của nhân viên với vai trò là biến trung gian đã làm tăng mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý của người nhân viên đến hiệu quả công việc của họ so với mức tác động trực tiếp của vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên. 4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên 4.5.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể Phương pháp rút trích Principal Axis Factoring v