Tóm tắt Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp: Nghiên cứu thực tiễn tại cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng

hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Sau đó, tổng hợp các câu trả lời và xử lý bằng phần mềm để phân tích và ghi nhận kết quả. Thang đo được đánh giá thông qua hai bước: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Sau khi có được các nhân tố, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích CFA và SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng AMOS 16.0. Số lượng người lao động khảo sát là 209 người. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt lý luận: đề tài đã hệ thống hóa được những lý luận về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp cũng như sự ảnh hưởng của mối quan hệ này đến hiệu quả hoạt động ở doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu thực tế về ảnh hưởng của các yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng 4 hàng không quốc tế Đà Nẵng, sẽ góp phần chỉ ra những yếu tố tác động như thế nào và mức độ ảnh hưởng ra sao. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp một cơ sở tham khảo để các doanh nghiệp quan tâm, điều chỉnh cũng như có cơ sở để xây dựng mối quan hệ nội bộ vững chắc để tạo ra sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp và sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên. 6. Bố cục đề tài Đề tài có kết cấu bao gồm 04 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Một nghiên cứu của Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson “Focus group exploration of firm-employee relationship strength” (2005) thực hiện tại phạm vi lãnh thổ nước Úc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính đã khám phá ra những yếu tố cấu thành nên sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty cũng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Những yếu tố tạo nên sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty xuất phát từ việc xây dựng mối quan hệ bên trong công ty vững mạnh, đó là mối quan hệ giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và mối quan hệ giữa nhân viên với các phòng ban chức năng khác. Jeffrey Pfeffer (1994) lập luận cho rằng các hoạt động của tổ chức tập trung vào việc đảm bảo công ăn việc làm ổn định, vào các quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, trả lương cao và cạnh tranh, vào việc cung cấp cho nhân viên ý thức về quyền sở hữu, chia sẻ thông 5 tin, sự tham gia, sự trao quyền và phân công nhiệm vụ Ngoài những thông lệ về nguồn nhân lực mà Pfeffer (1994) quan sát trong các tổ chức cạnh tranh thì ý tưởng khi mà nhân viên được quản lý tốt được nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson trình bày. Herington và các cộng sự đã đưa ra một lý do rõ ràng cho vấn đề tại sao việc khái niệm hóa và đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa công ty và nhân viên sẽ giúp hiểu thêm về mối quan hệ giữa công ty và khách hàng, và dĩ nhiên cuối cùng, đó là hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu của Hwee Hoon Tan (2009) với đề tài “Firm– employee relationship strength – Competitive advantage through people revisited: A commentary essay” đã cho những nhận xét và cái nhìn tổng quát hơn về mô hình của Herington và các cộng sự trong nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009), về các thiếu sót và sự nhầm lẫn, bên cạnh đó cũng bổ sung các yếu tố dự đoán khác. Tuy nhiên mô hình mới chỉ được đề xuất dưới dạng khái niệm và chưa có kiểm chứng thực nghiệm cũng như chưa có những phân tích, nghiên cứu chi tiết, nên tác giả không vận dụng mô hình mà đề xuất dựa trên mô hình của nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson trình bày. Với kết quả các nghiên cứu đã thực hiện, có thể nhận thấy rằng các nghiên cứu trên chỉ mới đề cập đến mô hình khái niệm chung, nhưng chưa đề cập chuyên sâu và thực nghiệm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố. Vì vậy, đây cũng là khoảng trống nghiên cứu để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu của mình. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1.1. MỐI QUAN HỆ NỘI BỘ (INTERNAL RELATIONSHIPS) 1.1.1. Khái niệm mối quan hệ 1.1.2. Khái niệm mối quan hệ nội bộ 1.1.3. Các thành phần của mối quan hệ nội bộ 1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 1.3. KHÁI NIỆM SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ (RELATIONSHIP STRENGTH) 1.4. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 7 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp a. Thông tin chung b. Chức năng kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng c. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty d. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 2.1.2. Tổng quan cơ cấu lao động a. Theo giới tính b. Theo tính chất công việc c. Theo độ tuổi d. Theo trình độ học vấn 2.1.3. Thực trạng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất dựa trên mô hình khái niệm của Herington và cộng sự “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009), tuy nhiên tác giả chỉ tập trung vào phần các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ nên không đưa phần tác động của sức mạnh mối quan hệ đến sự gắn kết vào mô hình. 8 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp 2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 2.3.1. Sự hợp tác 2.3.2. Sự cân bằng quyền lực 2.3.3. Giao tiếp 2.3.4. Sự gắn bó 2.3.5. Chia sẻ mục tiêu & giá trị 2.3.6. Sự tin tƣởng 9 2.3.7. Không có xung đột gây hại 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung được chuẩn bị trước. Kết quả của phỏng vấn sâu Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 người lao động để xác định độ phù hợp của các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn sâu như sau: - Hầu hết các đáp viên khi được hỏi đều đồng ý với các yếu tố dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất. - Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố thì có một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung để các biến quan sát này phù hợp hơn với tình hình thực tế tại công ty. Cụ thể như sau: Thang đo Sự hợp tác bỏ biến HT4 “Anh/Chị nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ khi cần thiết” vì có nghĩa gần giống với biến HT3 “Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc” Thang đo Sự tin tưởng sửa đổi biến TT4 “Anh/Chị được cấp trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới” thành “Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi thực 10 hiện thử thách/phương pháp mới” vì câu chữ không rành mạch, lủng củng. 2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.5.1. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClallum (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với 30 biến quan sát cho nên kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu này là 150 mẫu (30 biến quan sát x 5 = 150 mẫu). Tuy nhiên, nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 209. Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. 2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng 2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính như sau: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu. Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân. Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các 11 yếu tố, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “Rất không đồng ý” đến điểm 5 “Rất đồng ý”. 2.5.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU Bảng 3.1. Thông tin về mẫu khảo sát Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Giới tính Trình độ chuyên môn Nam 115 55,0 Phổ thông 10 4,8 Nữ 94 45,0 Trung cấp 50 23,9 Tổng 209 100,0 Cao đẳng 41 19,6 Độ tuổi Đại học 99 47,4 Dưới 25 tuổi 19 9,1 Trên đại học 9 4,3 25 đến dưới 35 tuổi 113 54,1 Tổng 209 100,0 35 đến dưới 45 tuổi 71 34,0 Thời gian làm việc 45 tuổi trở lên 6 2,9 Dưới 1 năm 71 34,0 Tổng 209 100,0 1 đến dưới 3 năm 6 2,9 Tình trạng hôn nhân 3 đến dưới 5 năm 19 9,1 Chưa lập gia đình 89 42,6 Trên 5 năm 113 54,1 Đã lập gia đình 120 57,4 Tổng 209 100,0 Tổng 209 100,0 (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài) 3.1.1. Giới tính 3.1.2. Độ tuổi 3.1.3. Tình trạng hôn nhân 3.1.4. Trình độ học vấn 3.1.5. Thời gian làm việc 12 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1. Thang đo biến độc lập a. Thang đo sự hợp tác b. Thang đo sự cân bằng quyền lực c. Thang đo sự giao tiếp d. Thang đo sự gắn bó e. Thang đo sự chia sẻ mục tiêu & giá trị f. Thang đo sự tin tưởng g. Thang đo không có xung đột gây hại 3.2.2. Thang đo biến phụ thuộc 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Phân tích EFA đối với biến độc lập Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập như sau: - Chỉ số KMO = 0,821 - Sig= .000 - Tổng phương sai trích là 75,727%. - Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và chênh lệch hệ số tải nhân tố ở các nhóm nhân tố lớn hơn 0,3. - Có 6 nhân tố được trích tại eigenvalue 1,452 ( ảng 3.13) Các nhân tố tiềm ẩn của mô hình như sau: - Nhóm (1) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự cân bằng quyền lực”, gồm: + 4 biến quan sát thuộc thang đo C (CB1, CB2, CB3, CB4) + 1 biến quan sát TT3 (Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên đối với các quyết định của mình). - Nhóm (2) có 4 biến quan sát thuộc thang đo G (G 1, G 2, GB3, GB4), được đặt tên là “Sự gắn bó” - Nhóm (3) có 4 biến quan sát thuộc thang đo TT (TT1, TT2, 13 TT4, TT5) được đặt tên là sự tin tưởng. - Nhóm (4) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự hợp tác”, gồm: + 3 biến quan sát thuộc thang đo HT (HT1, HT3, HT4) + 2 biến quan sát thuộc thang đo XD (XD1 - Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm trọng và XD3 - Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện) - Nhóm (5) có 4 biến quan sát thuộc thang đo GTT (GTT1, GTT2, GTT3, GTT4) được đặt tên là “Sự giao tiếp” - Nhóm (6) có 3 biến quan sát thuộc thang đo CS (CS1, CS2, CS3) được đặt tên là “Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị” 3.3.2. Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ thuộc cho thấy: - Chỉ số KMO = 0,727 - Sig= .000 - Tổng phương sai trích là 90,365%. - Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. - Có 1 nhân tố được trích tại eigenvalue 2,711 ( ảng 3.14). 3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA Sự phù hợp tổng thể của mô hình đo lường Mô hình có 327 bậc tự do, CFA cho thấy Chi-bình phương = 646,142 với giá trị p =.000; giá trị GFI bằng 0.816 khá cao nhưng cũng là giá trị dễ ảnh hưởng bởi qui mô mẫu. Một số các chỉ số khác ít nhạy với qui mô mẫu được sử dụng để đánh giá sự phù hợp mô hình như: + RMSEA = 0.068 là nhỏ, nằm trong ngưỡng 0,05 và 0,08; + Normed chi –square = 1,976 nhỏ (nhỏ hơn 2); 14 + IFI = 0,928 (lớn hơn 0,9) + TLI = 0,916 (lớn hơn 0,9) + CFI = 0,927 (lớn hơn 0,9) Như vậy các kết quả phân tích cho thấy dữ liệu được chấp nhận với mô hình đề nghị. Giá trị hội tụ Các trọng số chuẩn hóa của thang đo (bảng 3.15) đều cao hơn 0,5 và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có ý nghĩa thống kê với giá trị p = 0,000 (p < 5%). Vì vậy ta có thể kết luận các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần, nhân tố của mô hình đề xuất đạt được giá trị hội tụ. Độ tin cậy Với kết quả đầu ra về các giá trị trọng số chuẩn hoá thực hiện CFA bằng phần mềm AMOS, nhập vào phần mềm tính toán độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích được bình quân (AVE). Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được đều >0.5 (Bảng 3.16) nên các thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy. Giá trị phân biệt Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các cặp nhân tố được biểu thị ở bảng 3.18 có giá trị cao nhất là 0,502, đều khá nhỏ và không vượt quá 0.85 nên các nhân tố thỏa mãn điều kiện về giá trị phân biệt. 3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SEM Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái niệm trong mô hình (1) Sự cân bằng quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó (GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp (GTT), (6) Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) và (7) Sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp (QH). Trong đó, sức 15 mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là khái niệm phụ thuộc và sáu khái niệm độc lập là sự hợp tác, sự cân bằng quyền lực, sự tin tưởng, sự gắn bó và sự chia sẻ mục tiêu & giá trị. Mô hình có 325 bậc tự do (p=0.00) và các chỉ số chỉ ra mô hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df = 1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 và RMSEA = 0,068). Kết quả ước lượng tham số chính cho thấy trong cả sáu mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 5%). Như vậy, mối liên hệ của các khái niệm đã đạt được kỳ vọng về mặt lý thuyết. Dựa vào kết quả trọng số hồi quy giữa các khái niệm (bảng 3.19) ta thấy sự chia sẻ mục tiêu và giá trị có tác động mạnh nhất và cùng chiều đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp với trọng số là 0,324. Các nhân tố còn lại cũng tác động cùng chiều lên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp lần lượt theo thứ tự giảm dần là sự hợp tác, sự giao tiếp, sự gắn bó, sự cân bằng quyền lực và cuối cùng tác động yếu nhất là sự tin tưởng. 3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 3.6.1. Nhân tố sự hợp tác 3.6.2. Nhân tố sự cân bằng quyền lực 3.6.3. Sự giao tiếp 3.6.4. Sự gắn bó 3.6.5. Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị 3.6.6. Sự tin tƣởng 16 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, tác giả đã rút ra được những yếu tố tác động đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Bao gồm 7 yếu tố: Sự hợp tác, sự giao tiếp, sự tin tưởng, sự chia sẻ mục tiêu & giá trị, sự gắn bó, không có xung đột gây hại, sự cân bằng quyền lực. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả nước ngoài về vấn đề đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài. Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên viên có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát. Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như EFA, CFA, SEM được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 17 (Statistical Package for Social Scienci) kết hợp với AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu. 4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng với 27 biến quan sát. Sau quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha thì chỉ có 2 biến HT2 và XD2 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, còn lại đều được giữ nguyên. Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hổ trợ SPSS 16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Promax (Oblique) được sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương đồng. Đó là ở thang đo Sự cân bằng quyền lực và thang đo Sự hợp tác. Kết quả phân tích EFA đã loại thang đo Không có xung đột gây hại ra khỏi mô hình nghiên cứu. Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) với phần mềm hổ trợ là AMOS 16.0 đã đo lường được Sự phù hợp của mô hình, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích CFA đã cho ra kết quả phù hợp của nghiên cứu. Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Mdeling) với phần mềm hổ trợ là AMOS 16.0 đã xác định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu cần thiết. Kết quả của phương pháp phân tích này đã xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Kết quả cuối cùng xác định được sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp đó là: - Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. 18 - Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. - Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. - Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. - Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. - Sự sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Vậy, với mục tiêu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã được xác định. 4.3. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy 6 nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. 4.3.1. Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị Chia sẻ mục tiêu & giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ chức/công ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005). Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Điều đó cho thấy, việc tạo dựng mục tiêu, định hướng rõ ràng cũng như những lợi ích, giá trị nhận được là điều mà người lao động cảm thấy gắn bó nhất với doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm 19 thế nào để người lao động nhận thấy rằng mục tiêu và định hướng của Cảng cũng chính là mục tiêu và định hướng của mỗi người lao động muốn hướng tới. Theo kết quả phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng thì hầu hết các đáp viên đều tin rằng những mục tiêu của công ty cũng như là mục tiêu của bản thân., đây là điểm rất tốt. Bên cạnh đó việc phổ biến các chính sách khiến người lao động nắm rõ chưa tốt bằng. Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nên có những phương án giới thiệu, tuyên truyền hoạt động chung của toàn cơ quan, hoạt động của từng phòng ban. Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Những nhân viên có trình độ, sau một vài năm công tác, cần được biết tương lai của họ tại Cảng sẽ như thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể ra sao, họ cần làm gì để đạt được những tiêu chuẩn đó. Do vậy, Cảng cần kết hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của Cảng, tạo sự gắn bó của nhân viên với Cảng, các cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên trong việc xác định các mục tiêu, định hướng nghề nghiệp. 4.3.2. Sự hợp tác Cảng nên tạo điều kiện, môi trường để các đồng nghiệp có thể giao lưu học hỏi lẫn nhau như các buổi dạ hội, cùng nấu ăn cuối tuần hay chơi thể thao, tại những dịp như thế nhân viên có thể hiểu rõ nhau hơn và giúp đỡ lần nhau. Điển hình hóa tinh thần hợp tác, làm tấm gương cho các nhân viên học tập bằng cách để chính các nhà lãnh đạo thể hiện tinh thần 20 hợp tác cũng như sự gắn bó và cùng nhau làm việc một cách tích cực. Đề cao tinh thần giúp đỡ, nhất là đối với những người có ít kinh nghiệm công tác hơn, đặc biệt là người mới vào nghề. Khi một nhóm công tác nhận nhân viên mới thì người phụ trách cần khuyên nhân viên mới nên trao đổi với ai, người đó phụ trách mảng nào, những điều gì và cần những sự giúp đỡ nào của họ. Điều quan trọng hơn là phải huấn luyện cho các nhân viên về kĩ năng hợp tác làm việc với nhau và xây dựng tính cộng đồng một cách kiên trì. Kĩ năng hợp tác làm việc bao gồm: cách đánh giá đồng nghiệp, cách trao đổi để hiểu nhau, cách giải quyết các bất đồng sao cho có hiệu quả... Nhờ những phương pháp huấn luyện như vậy mà tinh thần hợp tác tập thể của nhân viên sẽ được nâng cao. Đặc biệt, xung đột phải được giải quyết một cách thân thiện, dứt điểm và nhanh chóng nhất có thể để những xung đột này không chuyển thành những mối xung đột gây hại. 4.3.3. Sự giao tiếp Hầu hết nhà lãnh đạo cho rằng cần phải có khoảng cách cũng như sự khác biệt giữa sếp và nhân viên. Do vậy, mang khuôn mặt lạnh lùng và nghiêm nghị là cách làm phổ biến nhất thường được các lãnh đạo sử dụng khi đến công ty. Đó thật sự là một sai lầm. Chuyên gia tâm lý nghề nghiệp Kennedy nói: “Tương tác chính là điều đầu tiên khi muốn rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên. Tương tác nghĩa là giao tiếp, là sự qua lại của thông tin liên lạc. Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp đã thu được kết quả mỹ mãn khi họ có được sự hậu thuẫn vững chắc từ các nhân viên và điều này chỉ có được khi cả hai cùng tôn trọng nhau và cùng được lao động trong một môi trường thân thiện”. Chính vì vậy, đi đầu làm 21 gương chính là từ các nhà lành đạo là điều mà Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, nhất là khi yếu tố cấp trên lắng nghe ý kiến và yếu tố tếp cận, trao đổi với cấp trên bị các đáp viên đánh giá thấp nhất trong các yếu tố đánh giá về sự giao tiếp. Đay là điều mà Cảng cần tập trung chú trọng cải thiện. 4.3.4. Sự gắn bó Việc xây dựng sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp là vấn đề không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp nói chung và thực tế tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nói riêng. Một trong các phương án xây dựng sự gắn bó cũng như hòa hợp này là từ việc chăm sóc cho đời sống tinh thần của nhân viên. Trực tiếp nhất, là từ những khoản chi phúc lợi. Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã có những chương trình phúc lợi có hiệu quả và hữu ích như chính sách tham quan nghỉ mát, thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi... Chú trọng và phát huy vai trò của công tác Công đoàn để kết nối giữa người lao động, Giúp Công ty hiểu hơn nhu cầu của người lao động, từ đó lựa chọn các hình thức phúc lợi phù hợp. Ngoài ra, Cảng có thể đưa ra những chương trình phúc lợi mà người lao động có thể lựa chọn hoặc được lấy từ ý kiến của người lao động. Việc đa dạng hóa các chương trình phúc lợi như bảo vệ sức khỏe, yoga văn phòng cũng sẽ rất thiết thực và sâu sát với người lao động. 4.3.5. Sự cân bằng quyền lực Động cơ khiến người ta nỗ lực để đạt được vị trí quản lý cao là do nhu cầu quyền lực. Vì sự thỏa mãn việc thực thi quyền lực nên người quản lý cấp cao không muốn chia sẻ quyền lực cho quản lý cấp dưới -