Công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng;
công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành thanh tra thành
phố phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân
lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực thanh tra thành phố trong
tương lai;
Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức thanh
tra;
- Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng
vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.
Khi tuyển dụng công chức cho thanh tra tỉnh cần phải quan
tâm đến 3 mặt: năng lực, phẩm chất và sức khỏe. Về năng lực, trước
hết phải căn cứ vào quá trình đào tạo. Về phẩm chất, phải có thái độ
chính trị rõ ràng. Về sức khỏe, ngoài sức khỏe cần quy định một số
tiêu chuẩn về ngoại hình (chiều cao, cân nặng.)
26 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 21/02/2022 | Lượt xem: 368 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức thanh tra thủ đô viêng chăn nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Luận văn sử dụng phương pháp
tiếp cận hệ thống, điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, phân tích, tổng
hợp, so sánh đánh giá các số liệu thực tiễn để có cách nhìn toàn diện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
4
Luận văn đề xuất giải pháp góp phần nâng cao đội ngũ công
chức ngành thanh tra ở thủ đô Viêng Chăn. Luận văn cũng là một tài
liệu tham khảo trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức của nước CHDCND Lào.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có 3 Chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành
thanh tra.
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức ngành thanh tra
thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào.
Chương 3. Quan điểm, định hướng và một số giải pháp nâng
cao chất lượng công chức ngành thanh tra thủ đô Viêng Chăn,
CHDCND Lào.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THANH TRA
1.1. Khái quát về công chức ngành thanh tra
1.1.1. hái niệm v phân loại công chức ng nh thanh tra
a, hái niệm công chức ng nh thanh tra
Công chức ngành thanh tra là công dân được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
ngành thanh tra, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, thực hiện nhiệm vụ thanh tra.
b, hân loại công chức ng nh thanh tra
Căn cứ chức vụ thì CCTT được phân thành hai loại:
+ Công chức là lãnh đạo thanh tra các cấp gồm: Công chức là lãnh
đạo cấp phòng, cấp huyện (huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) và
tương đương thuộc thanh tra tỉnh thành phố; công chức là lãnh đạo
5
thanh tra tỉnh, thành phố; công chức là lãnh đạo vụ, viện thuộc Thanh
tra Chính phủ.
+ Công chức thừa hành gồm: Thanh tra viên nghiệp vụ; công chức
làm công tác văn thư, kế toán, thủ quỹ.
Theo các văn bản pháp luật về CC là thanh tra viên ngành
thanh tra thì việc bổ nhiệm cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ở
các tổ chức thanh tra không đồng nhất với việc bổ nhiệm ngạch
thanh tra viên.
Căn cứ ngạch thì CC ngành thanh tra có thanh tra cao cấp,
thanh tra chính, thanh tra viên.
1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của công chức thanh tra cấp
tỉnh.
a, Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra tỉnh được xác định:
- Xây dựng kế hoạch thanh tra trình Bí thư tỉnh ủy phê duyệt
và tổ chức thực hiện kế hoạch đó;
- Yêu cầu cơ quan chuyên môn thuộc Chính quyền cấp tỉnh,
cấp huyện báo cáo, tổng hợp kết quả về công tác thanh tra;
- Chỉ đạo công tác thanh tra, hướng dẫn nghiệp vụ thanh tra
hành chính đối với Thanh tra sở, Thanh tra huyện;
- Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến
nghị, quyết định xử lý về thanh tra của Tỉnh trưởng.
b, Trong hoạt động Thanh tra nhà nước, Thanh tra tỉnh có
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ,
quyền hạn của sở, của chính quyền cấp huyện, Thanh tra đối với
doanh nghiệp nhà nước do Tỉnh trưởng quyết định thành lập;
- Thanh tra các vụ việc phức tạp, liên quan đến trách nhiệm
của nhiều sở, chính quyền cấp huyện;
6
- Thanh tra các vụ việc khác do Tỉnh trưởng giao cho;
- Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và
quyết định xử lý sau thanh tra của Giám đốc sở, Huyện trưởng khi
cần thiết;
c) Giúp Chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác
giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại,
tố cáo theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo;
d) Giúp Chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác
phòng, chống tham nhũng; thực hiện nhiệm vụ phòng, chống tham
nhũng theo quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng.
1.1. . Vị trí, vai tr công chức ng nh thanh tra
Vai trò của công chức ngành thanh tra nói riêng rất quan
trọng bởi họ là người thực hiện công việc trong thực tiễn.
Các cơ quan thanh tra thuộc hệ thống cơ quan hành pháp, có
chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu
nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Thông qua hoạt động thanh
tra, phát hiện những sơ hở trong công tác quản lý, chính sách, pháp
luật để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền các biện pháp
khắc phục, góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách. Đảm
bảo việc thực thi chính sách một cách thống nhất, nhất quán trong hệ
thống hành pháp; đảm bảo sự tuân thủ chỉ đạo điều hành của cơ quan
cấp trên với cơ quan cấp dưới trong việc tổ chức thực hiện pháp luật
và quản lý hành chính nhà nước; hạn chế lạm dụng quyền lực, phòng
ngừa vi phạm pháp luật của các cơ quan nhà nước, công chức trong
bộ máy nhà nước.
1.2. Khái niệm, yêu cầu và các yếu tố cấu thành chất
lượng công chức ngành thanh tra
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức ngành thanh tra
7
- hái niệm chất lượng: chất lượng của đối tượng đánh giá
là tổng hợp các yếu tố liên quan đến đối tượng đó, làm nên tác dụng,
giá trị của đối tượng. Như vậy, chất lượng là mức độ các đặc tính
vốn có đáp ứng các yêu cầu.
- hái niệm chất lượng công chức: là khái niệm dùng để chỉ
một cách tổng quát về thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, khả năng thực thi hoạt động công vụ, phẩm chất đạo đức và sự
tâm huyết trong công việc cũng như tinh thần, thái độ phục vụ nhân
dân của người công chức.
- hái niệm chất lượng công chức ng nh thanh tra: Chất
lượng công chức thanh tra CHDCND Lào là tổng hợp các đặc trưng,
thuộc tính phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực trong
quan hệ đối chiếu với tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Đảng và
Nhà nước quy định và thể hiện ở mức độ, khả năng hoàn
thành, đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ của người cán bộ, công
chức ngành thanh tra CHDCND Lào.
1.2.2. Yêu cầu về chất lượng công chức ngành thanh tra
Có phẩm chất, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực công
tác;
Sự thỏa mãn nhu cầu của người dân;
Có những tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng công
chức thanh tra
1.2.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức ngành
thanh tra
1.2. .1. u t phẩm chất chính trị
Công chức ngành thanh tra phải thấm nhuần và luôn trung
thành với mục tiêu của tổ chức, phải có bản lĩnh chính trị vững vàng,
luôn đặt lợi ích tổ chức, của tập thể lên trên hết; phải có phong cách
8
làm việc tốt; phải có tư tưởng trong sáng, thực sự là tấm gương trong
công tác và cuộc sống.
1.2. .2. u t tr nh độ
Trình độ thể hiện qua năng lực, khả năng tổ chức hoạt động
thực tiễn, quá trình đào tạo tại trường hoặc tự đào tạo.
1.2. . . u t k năng
Công chức ngành thanh tra cần phải có những kỹ năng cơ
bản để tham gia vào hoạt động quản lý, đồng thời phải có kỹ năng
chuyên sâu về chuyên ngành, lĩnh vực phù hợp với vị trí công tác;
phải có kỹ năng pháp lý, am hiểu pháp luật và biết khai thác, sử dụng
pháp luật; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược; phải có kỹ năng phân
tích, tổng hợp, bao quát vấn đề; phải có kỹ năng tổ chức công việc,
tác nghiệp độc lập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả; phải có
kỹ năng giao tiếp, ứng xử.
1.2. . . u t đạo đức
Công chức ngành thanh tra phải gương mẫu chấp hành ý
thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn đoàn kết, nhất trí nội bộ, giúp đỡ đồng
nghiệp; có tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với
nhân dân để lắng nghe tâm tư nguyện vọng, kiến nghị của người dân.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
ngành thanh tra
1.3.1. Thể chế
Thể chế về công chức không chỉ tạo thành hành lang pháp lý
cho đội ngũ công chức (trong đó có công chức ngành thanh tra) thực
thi công vụ, mà còn quy định trực tiếp buộc công chức phải tuân thủ.
1.3.2. Năng lực hoạt động
Năng lực hoạt động thể hiện ở khả năng xét đoán vấn đề, có
mục đích rõ ràng, có chiều sâu. Năng lực hoạt động phần lớn là do
9
học tập, rèn luyện trong thực tế công tác, do đó về chủ quan, công
chức ngành thanh tra phải tự mình nỗ lực học tập các kiến thức liên
quan đến công việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công
chức ngành thanh tra là nhân tố khách quan, quan trọng ảnh hưởng
tới chất lượng của đội ngũ công chức thanh tra.
1.3.3. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động, phạm vi hoạt động, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ
chức.
Nhân tố chủ quan là việc sử dụng công chức, bao gồm các
hoạt động: Quy hoạch; Bố trí, phân công công tác; Điều động, luân
chuyển công chức; Bổ nhiệm công chức.
Nhân tố khách quan, bao gồm: Văn hoá công sở; Môi trường
làm việc; Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc.
Kết luận chương 1
Thanh tra là khâu thiết yếu của quản lý nhà nước. Hiệu lực,
hiệu quả của thanh tra phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đội ngũ
công chức làm công tác thanh tra. Có thể nói, phẩm chất, kỹ năng
công tác của công chức ngành thanh tra là yếu tố quan trọng, đảm
bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Phẩm chất, kỹ năng của
công chức ngành thanh tra không tự nhiên mà có, mà do nhiều
nguyên nhân tác động bao gồm cả chủ quan và khách quan.
10
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THANH TRA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Tổng quan về thanh tra thủ đô Viêng Chăn
2.1.1. Tổ chức bộ máy
Thanh tra thủ đô Viêng Chăn có tư cách pháp nhân, có con
dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo , quản lý về tổ chức, biên chế
và công tác của Ban Bí thư Đảng ủy thủ đô Viêng Chăn và Thị
trưởng, đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của Tổng Thanh tra nhà nước thuộc Chính phủ CHDCND
Lào.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra thủ đô Viêng
Chăn
Trong quản lý nhà nước về thanh tra: Xây dựng kế hoạch
thanh tra trình Tỉnh trưởng phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch
đó; Yêu cầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện
báo cáo về công tác thanh tra; tổng hợp, báo cáo kết quả về công tác
thanh tra; Chỉ đạo công tác thanh tra, hướng dẫn nghiệp vụ thanh tra
hành chính đối với Thanh tra sở, Thanh tra huyện; Theo dõi, đôn
đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về
thanh tra của Tỉnh trưởng, Chánh thanh tra.
- Trong hoạt động thanh tra: Thanh tra việc thực hiện
chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của sở, của Ủy ban
nhân dân cấp huyện; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do
tỉnh trưởng quyết định thành lập; Thanh tra vụ việc phức tạp, liên
quan đến trách nhiệm của nhiều sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện;
Thanh tra vụ việc khác do tỉnh trưởng giao; Kiểm tra tính chính
xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử lý sau thanh
11
tra của Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi cần
thiết.
- Giúp chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác
giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng.
2.2. Đội ngũ công chức thủ đô Viêng Chăn
2.2.1. Số lượng công chức thanh tra
Tính đến ngày 31/12/2019, tổng số công chức làm việc tại
Thanh tra thủ đô Viêng Chăn là 47 người, trong đó Sở Thanh tra
có 30 cán bộ và các quận huyện là 17 cán bộ.
2.2.2. iới t nh
Qua phân tích cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức của
Thanh tra thủ đô Viêng Chăn cho thấy tỷ lệ công chức nữ thấp hơn
nhiều so với công chức nam.
2.2. . t i
Năm 2015, số lượng CCTT thủ đô Viêng Chăn ở độ tuổi
dưới 30 tuổi có 12 người, độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi có 14 ngưới và
độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi có 11 người. Đến năm 2019, cán bộ CCTT
thủ đô Viêng Chăn ở 3 độ tuổi lần có số lượng tương ứng lần lượt là
15 người, 13 người và 13 người. Cán bộ, công chức ở độ tuổi từ 41
đến 50 tuổi có số lượng ít nhất ở tấc cả các năm của giai đoạn 2015 -
2019. Đây cũng là điểm cân chú ý khi thực hiện công tác quy hoạch
cán bộ.
2.2.4. C cấ ng ch
2.2.5. Tr nh đ đ i ng công chức thanh tra thủ đô Viêng
Chăn
2.2.5.1. Về tr nh độ chuyên môn
Có thể thấy số lượng công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước của là rất thấp.
12
2.2.5. . r nh độ qu n l nh nước
Trong giai đoạn 2015-2019, số lượng CCTT đã qua đào tạo
trình độ quản lý nhà nước tăng lên đáng kể, cụ thể về công chức
được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước qua các năm: năm
2015: 25 người chiếm tỉ lệ 59,52%, năm 2017 có 28 cán bộ chiếm
tỉ lệ 58,14%, năm 2019 có 34 người chiếm tỉ lệ 70,21%.
2.2.5. . r nh độ ngoại ngữ
Nhìn chung, số lượng CCTT thủ đô Viêng Chăn đã qua đào
tạo cơ bản về ngoại ngữ. Tuy nhiên, tiêu chuẩn ngạch về trình độ
ngoại ngữ A,B,C hiện nay không phù hợp với yêu cầu chuẩn quốc tế
trong xu hướng hội nhập hiện nay như trình độ TOEFL, TOEIC,
EILTS
2.2.5.5. r nh độ tin học
Tỉ lệ CCTT đã qua đào tạo hoặc bồi dưỡng tin học đạt
72,34% số công chức phần lớn là trình độ B. Năm 2015 có 5 công
chức đạt chứng chỉ B tin học, chiếm tỉ lệ 11,91%; chứng chỉ A có 16
người, chiếm 14,29 % và có 20 người chưa qua đào tạo, chiếm
47,62%. Đến năm 2019, con số này tăng lên đáng kể: có 4 cử nhân,
11 người đạt chứng chỉ B tin học, 19 người đạt chứng chỉ A và 13
người chưa qua đào tạo nhưng trong số này cũng có nhiều công chức
có thể tự học tin học để phục vụ công việc của mình; tỉ lệ tương ứng
là 8,51%; 23,41%; 40,42 % và 27,66%.
2.3. Mức độ hoàn thành công việc và kỹ năng của đội
ngũ công chức thanh tra Thủ đô Viêng Chăn
2. .1. Mức đ hoàn thành công việc
Kết quả cho thấy hầu hết CCTT thủ đô Viêng Chăn đều
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt,
xuất sắc công việc chiếm tỉ lệ cao. Năm 2015, có 7 cán bộ công chức
13
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỉ lệ 16,675; hoàn thành tốt
nhiệm vụ chiếm 61,90%. Năm 2019, số cán bộ CCTT hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ tăng lên 13 người, chiếm tỉ lệ 27,66%; hoàn thành
tốt nhiệm vụ chiếm 57,45. Tuy nhiên, vãn còn công chức hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (năm 2015: 21,43%; năm
2017: 20%; năm 2019 đến năm tỉ lệ này giảm xuống còn 14,89%).
2.3.2. Tinh th n tr ch nhiệ , th i đ h c v , khả năng
giao tiế
Phần lớn CCTT thủ đô Viêng Chăn nhìn chung là có tinh
thần trách nhiệm, nhiệt tình, đúng mực khi tiếp xúc với người dân.
Đa số CCTT thủ đô Viêng Chăn được đánh giá là có khả năng giao
tiếp tốt.
2.3. . Kỹ năng giải q yết công việc
Khả năng giải quyết công việc hiệu quả, chính xác của
CCTT thủ đô Viêng Chăn được người dân đánh giá ở mức độ khá
với 29,17% ý kiến được khảo sát đánh giá là “nhanh nhẹn”; 55,25%
kiến đánh giá ở mức “bình thường” và 14,58% ý kiến được khảo sát
cho rằng khả năng giải quyết công việc của đội ngũ CCTT thủ đô
Viêng Chăn còn “chậm chạp”.
Như vậy, qua kết quả khảo sát ý kiến người dân cho thấy
vẫn còn tồn tại một số CCTT chưa nhiệt tình khi tiếp xúc, giải quyết
công việc, hướng dẫn thủ tục và các yêu cầu giải quyết hồ sơ cho
người dân, thiếu sự thành thạo trong công việc dẫn đến trong quá
trình giải quyết công việc cho người dân vẫn còn sai sót, chậm chạp;
chưa có phương pháp làm việc khoa học, chưa có cách giải quyết,
ứng xử phù hợp với từng đối tượng và điều kiện cụ thể.
14
Từ kết quả khảo sát tại Bảng 13 cho thấy: theo đánh giá của
người dân thì nhìn chung đội ngũ công chức Thanh tra thủ đô Viêng
Chăn vẫn còn nhiều hạn chế về những kỹ năng cần thiết trong quá
trình thực thi công vụ, cao nhất là kỹ năng phối hợp với 53,13%
người dân tham gia đánh giá là cán bộ CCTT thủ đô còn hạn chế về
kỹ năng này; tiếp theo đó là kỹ năng quản lý lãnh đạo: 48,96%; kỹ
năng phân tích, xử lý tình huống 39,58%; kỹ năng thích ứng với
môi trường và công nghệ mới với 35,42%. Còn đối với các kỹ năng
sử dụng ngoại ngữ; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng giao tiếp có
mức độ hạn chế thấp hơn, tỉ lệ tương ứng là 14,58%; 1563% và
29,17%.
2.4. Công tác quản lý và chính sách đãi ngộ công chức
thanh tra Thủ đô Viêng Chăn
2.4.1. Về công t c t yển d ng công chức
Việc tuyển dụng CCTT vẫn còn tồn tại việc nhận người chưa
đạt chuẩn về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Thanh tra thủ đô
Viêng Chăn thường tạm tuyển công chức làm việc theo chế độ hợp
đồng đợi đến kỳ thi tuyển công chức kế tiếp dự tuyển theo quy định.
Đối với những đối tượng này, theo quy định phải dự tuyển công chức
trong kỳ thi tuyển kế tiếp và nếu không đạt thì chấm dứt hợp đồng
theo quy định.
Về công tác bố trí và sử dụng, quản lý công chức
Việc bố trí, phân công công tác đối với công chức trong cơ
quan thanh tra cấp tỉnh về cơ bản đúng ngành nghề được đào tạo,
đảm bảo hợp lý giữa công việc được giao so với trình độ đào tạo,
phát huy sở trường, năng lực công tác.
- Công tác quy hoạch CCTT
15
CCTT được khảo sát đánh giá “công tác quy hoạch triển khai
thực hiện đồng bộ, bám sát yêu cầu nhiệm vụ”; 40,43% công chức
được khảo sát cho rằng “công tác quy hoạch còn hình thức, chưa bám
sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị đặt ra, chưa gắn công tác quy hoạch
với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công
chức” và 2,13% có ý kiến khác về nội dung đánh giá này.
- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức: chưa được
thực hiện một cách thường xuyên, còn thiếu nghiêm túc và có sự nể
nang; quy chế làm việc chưa được mọi người tôn trọng.
2.4.2. Công t c đ nh gi , khen thưởng, kỷ l ật công chức
Có 79,17 % CCTT đánh giá về công tác khen thưởng, kỷ luật
đối với công chức đảm bảo tính chính xác, khách quan, công tâm,
đúng quy định còn 29,78% là “chưa đảm bảo tín chính xác, khách
quan, công tâm, đúng quy định” và có 5,25% có ý kiến khác. Các
tiêu chí, nội dung đánh giá CCTT chưa rõ ràng, cụ thể cho từng đối
tượng, mang nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung
chính trị tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể.
2.4.3. Chế đ tiền lư ng, th nhậ và ch nh ch đ i ng
đối với công chức
Hiện nay, chính sách tiền lương vẫn còn bất cập, chưa đồng bộ, chưa
thống nhất chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ CC
trong giai đoạn mới.
Các chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về
thâm niên, chưa phản ánh được chất lượng và hiệu quả thực sự hoạt
động của công chức.
2.4.4. Về đào t o, i dư ng công chức
Đại bộ phận công chức trong ngànhThanh tra thủ đô Viêng
Chăn đều đánh giá rất cao về tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi
16
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước cũng như
một số kiến thức bổ trợ khác (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm)
đối với hiệu quả công việc. Từ đó họ luôn luôn có nhu cầu được đào
tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp và phẩm chất chính trị
2.4.5. iề kiện và ôi trư ng là việc của công chức
thanh tra
Môi trường làm việc của CCTT thủ đô Viêng Chăn hiện nay
vẫn chưa thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến, sự tích cực làm việc của
mỗi công chức. Điều kiện cơ sơ vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu
làm việc của CCTT.
2.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức
Thanh tra thủ đô Viêng Chăn
2.5.1. Nh ng t đ t được
Về phẩm chất chính trị: Có lý tưởng chính trị, kiên định lập
trường; chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; kiên định với đường lối đổi mới của Đảng,
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
Về phẩm chất đạo đức, l i ng: đa số CCTTvẫn giữ gìn tư
cách, phẩm chất đạo đức cách mạng tốt đẹp, tính tiên phong, có lối
sống trong sạch; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính. Điều đó thể hiện
qua tinh thần thực hành tiết kiệm, đấu tranh chống tham nhũng,
chống lãng phí, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực khác.
Về tr nh độ, năng lực công tác: Hầu hết công chức đều được
trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nghiệp
vụ từng bước đáp ứng được các yêu cầu của công việc; Bước đầu
CCTT đã tiếp cận với kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều
hành hiện đại.
17
2.5.2. M t ố t n t i, h n chế
Về quy hoạch cán bộ, công chức: Thiếu sự đồng bộ, không
rõ ràng về tiêu chuẩn, tiêu chí. Tổ chức thực hiện cũng thiếu kiên
quyết, xác định tiêu chuẩn đối tượng đưa vào diện quy hoạch rất khó
khăn, không có căn cứ để tuyển chọn phù hợp với tính đặc thù của
ngành.
Về phẩm chất chính trị: Một số cán bộ, công chức ngại rèn
luyện, tu dưỡng về tư tưởng chính trị, ngại tìm tòi, học hỏi cái mới;
ẫn đến lạc hậu về kiến thức mới; một số CCTT có biểu hiện vi phạm
về phẩm chất đạo đức, lối sống.
Về tr nh độ, năng lực công tác: Hiện trình độ, năng lực của
nhiều CCTT thủ đô Viêng Chăn còn bất cập trước điều kiện mới.;
nhìn chung chưa đạt về trình độ ngoại ngữ
Về đánh giá công chức thanh tra: chưa phản ánh sát thực về
phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung,
chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ; kết quả đánh giá
còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở
tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Về thực hiện quyền hạn của cơ quan hanh tra: chưa tương
xứng với nhiệm vụ được giao, việc đảm bảo thực hiện quyền cũng
còn hạn chế.
2.5.3. Nguyên nh n của t n tại, hạn chế
2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan
Một ch độ, chính ách đ i với công chức c n bất hợp l , chậm
a đ i: chính sách tiền lương, phụ cấp.
Nhận thức về ây ựng v phát tri n đội ngũ công chức
thanh tra ở địa phương c n hời hợt: chưa có chiến lược phát triển
đội ngũ công chức thanh tra cấp tỉnh, các giải pháp nâng cao chất
18
lượng đội ngũ công chức thanh tra cấp tỉnh còn bị động, thiếu sáng
tạo.
2.5. .2. Nguyên nhân chủ quan
- Chưa thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc: nhiều
công chức thanh tra cấp tỉnh vẫn chưa nắm được chức trách, nhiệm
vụ của mình nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá, mức độ
hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của
công chức thanh tra cấp tỉnh còn chung chung, mới chỉ là đánh giá
trên danh nghĩa.
- Công tác sử dụng đội ngũ công chức còn nhiều bất cập:
Hiện tượng bố trí công chức, phân công nhiệm vụ không đúng với
chuyên môn đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng
vẫn còn tồn tại
- Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức:
mới chú trọng đến yêu cầu trước mắt, thiếu định hướng lâu dài, chưa
có kế hoạch đào tạo theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp để hình
thành đội ngũ thanh tra cấp tỉnh giỏi trên lĩnh vực công tác
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, luận văn đã khảo sát thực trạng chất lượng
đội ngũ công chức qua các mặt: mức độ hoàn thành công việc, tinh
thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết công việc cũng như khảo sát các nguyên nhân hạn chế chất
lượng đội ngũ công chức thanh tra như: tuyển dụng, bố trí, sử dụng,
quy hoạch, kiểm tra, giám sát; chế độ tiền lương, thu nhập, chính
sách đãi ngộ; điều kiện và môi trường làm việc; để có cái nhìn
khách quan về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thanh tra thủ
đô Viêng Chăn.
19
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC THANH TRA
THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN
3.1. Định hướng n ng cao chất lượng CCTT thủ đô Viêng
Chăn.
.1.1 Q an điể chỉ đ o của ảng NDCM Lào về xây
dựng và h t triển đ i ng công chức nước CHDCND Lào.
- Về tiêu chuẩn cán bộ công chức cần xem xét theo quan
điểm lịch sử và phải tính đến sự phát triển của đất nước Lào.
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức các cấp là sự cấu tạo và
bố trí một cách khoa học đội ngũ cán bộ nhằm thực hiện tốt nhiệm
vụ của tổ chức.
- Bố trí cán bộ, công chức là do yêu cầu của tổ chức, của cơ
quan, đòi hỏi thực tiễn công việc.
.1.2. ịnh hướng xây dựng và h t triển công chức thanh
tra Thủ đô Viêng Chăn
Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức thanh tra cần tập
trung vào kiện toàn đội ngũ công chức, thanh tra viên; đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn; nâng cao năng lực, lãnh đạo,
quản lý của người đứng đầu; từng bước đảm bảo tiêu chuẩn ngạch,
bậc công chức ngành thanh tra; thực hiện tốt chế độ, chính sách đối
với công chức ngành thanh tra.
3.2. Một số giải pháp n ng cao chất lượng công chức
thanh tra Thủ đô Viêng Chăn
3.2.1. i ới công t c t yển d ng công chức thanh tra
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản
lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ
chức, đơn vị của nhà nước. Ví vậy, cần phải:
20
Công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng;
công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành thanh tra thành
phố phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân
lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực thanh tra thành phố trong
tương lai;
Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức thanh
tra;
- Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng
vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.
Khi tuyển dụng công chức cho thanh tra tỉnh cần phải quan
tâm đến 3 mặt: năng lực, phẩm chất và sức khỏe. Về năng lực, trước
hết phải căn cứ vào quá trình đào tạo. Về phẩm chất, phải có thái độ
chính trị rõ ràng. Về sức khỏe, ngoài sức khỏe cần quy định một số
tiêu chuẩn về ngoại hình (chiều cao, cân nặng...).
.2.2. Tăng cư ng công t c đào t o, i dư ng nâng cao
ch yên ôn nghiệ v
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_luan_van_chat_luong_cong_chuc_thanh_tra_thu_do_vieng.pdf