Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức thanh tra thủ đô viêng chăn nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào

Luận văn sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh đánh giá các số liệu thực tiễn để có cách nhìn toàn diện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 4 Luận văn đề xuất giải pháp góp phần nâng cao đội ngũ công chức ngành thanh tra ở thủ đô Viêng Chăn. Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức của nước CHDCND Lào. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có 3 Chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành thanh tra. Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức ngành thanh tra thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào. Chương 3. Quan điểm, định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành thanh tra thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào. Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA 1.1. Khái quát về công chức ngành thanh tra 1.1.1. hái niệm v phân loại công chức ng nh thanh tra a, hái niệm công chức ng nh thanh tra Công chức ngành thanh tra là công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành thanh tra, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện nhiệm vụ thanh tra. b, hân loại công chức ng nh thanh tra Căn cứ chức vụ thì CCTT được phân thành hai loại: + Công chức là lãnh đạo thanh tra các cấp gồm: Công chức là lãnh đạo cấp phòng, cấp huyện (huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) và tương đương thuộc thanh tra tỉnh thành phố; công chức là lãnh đạo 5 thanh tra tỉnh, thành phố; công chức là lãnh đạo vụ, viện thuộc Thanh tra Chính phủ. + Công chức thừa hành gồm: Thanh tra viên nghiệp vụ; công chức làm công tác văn thư, kế toán, thủ quỹ. Theo các văn bản pháp luật về CC là thanh tra viên ngành thanh tra thì việc bổ nhiệm cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ở các tổ chức thanh tra không đồng nhất với việc bổ nhiệm ngạch thanh tra viên. Căn cứ ngạch thì CC ngành thanh tra có thanh tra cao cấp, thanh tra chính, thanh tra viên. 1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của công chức thanh tra cấp tỉnh. a, Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra tỉnh được xác định: - Xây dựng kế hoạch thanh tra trình Bí thư tỉnh ủy phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch đó; - Yêu cầu cơ quan chuyên môn thuộc Chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện báo cáo, tổng hợp kết quả về công tác thanh tra; - Chỉ đạo công tác thanh tra, hướng dẫn nghiệp vụ thanh tra hành chính đối với Thanh tra sở, Thanh tra huyện; - Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra của Tỉnh trưởng. b, Trong hoạt động Thanh tra nhà nước, Thanh tra tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của sở, của chính quyền cấp huyện, Thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do Tỉnh trưởng quyết định thành lập; - Thanh tra các vụ việc phức tạp, liên quan đến trách nhiệm của nhiều sở, chính quyền cấp huyện; 6 - Thanh tra các vụ việc khác do Tỉnh trưởng giao cho; - Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử lý sau thanh tra của Giám đốc sở, Huyện trưởng khi cần thiết; c) Giúp Chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo; d) Giúp Chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác phòng, chống tham nhũng; thực hiện nhiệm vụ phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng. 1.1. . Vị trí, vai tr công chức ng nh thanh tra Vai trò của công chức ngành thanh tra nói riêng rất quan trọng bởi họ là người thực hiện công việc trong thực tiễn. Các cơ quan thanh tra thuộc hệ thống cơ quan hành pháp, có chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Thông qua hoạt động thanh tra, phát hiện những sơ hở trong công tác quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền các biện pháp khắc phục, góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách. Đảm bảo việc thực thi chính sách một cách thống nhất, nhất quán trong hệ thống hành pháp; đảm bảo sự tuân thủ chỉ đạo điều hành của cơ quan cấp trên với cơ quan cấp dưới trong việc tổ chức thực hiện pháp luật và quản lý hành chính nhà nước; hạn chế lạm dụng quyền lực, phòng ngừa vi phạm pháp luật của các cơ quan nhà nước, công chức trong bộ máy nhà nước. 1.2. Khái niệm, yêu cầu và các yếu tố cấu thành chất lượng công chức ngành thanh tra 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức ngành thanh tra 7 - hái niệm chất lượng: chất lượng của đối tượng đánh giá là tổng hợp các yếu tố liên quan đến đối tượng đó, làm nên tác dụng, giá trị của đối tượng. Như vậy, chất lượng là mức độ các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu. - hái niệm chất lượng công chức: là khái niệm dùng để chỉ một cách tổng quát về thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng thực thi hoạt động công vụ, phẩm chất đạo đức và sự tâm huyết trong công việc cũng như tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của người công chức. - hái niệm chất lượng công chức ng nh thanh tra: Chất lượng công chức thanh tra CHDCND Lào là tổng hợp các đặc trưng, thuộc tính phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực trong quan hệ đối chiếu với tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước quy định và thể hiện ở mức độ, khả năng hoàn thành, đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ của người cán bộ, công chức ngành thanh tra CHDCND Lào. 1.2.2. Yêu cầu về chất lượng công chức ngành thanh tra Có phẩm chất, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác; Sự thỏa mãn nhu cầu của người dân; Có những tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng công chức thanh tra 1.2.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức ngành thanh tra 1.2. .1. u t phẩm chất chính trị Công chức ngành thanh tra phải thấm nhuần và luôn trung thành với mục tiêu của tổ chức, phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn đặt lợi ích tổ chức, của tập thể lên trên hết; phải có phong cách 8 làm việc tốt; phải có tư tưởng trong sáng, thực sự là tấm gương trong công tác và cuộc sống. 1.2. .2. u t tr nh độ Trình độ thể hiện qua năng lực, khả năng tổ chức hoạt động thực tiễn, quá trình đào tạo tại trường hoặc tự đào tạo. 1.2. . . u t k năng Công chức ngành thanh tra cần phải có những kỹ năng cơ bản để tham gia vào hoạt động quản lý, đồng thời phải có kỹ năng chuyên sâu về chuyên ngành, lĩnh vực phù hợp với vị trí công tác; phải có kỹ năng pháp lý, am hiểu pháp luật và biết khai thác, sử dụng pháp luật; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược; phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp, bao quát vấn đề; phải có kỹ năng tổ chức công việc, tác nghiệp độc lập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả; phải có kỹ năng giao tiếp, ứng xử. 1.2. . . u t đạo đức Công chức ngành thanh tra phải gương mẫu chấp hành ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn đoàn kết, nhất trí nội bộ, giúp đỡ đồng nghiệp; có tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân để lắng nghe tâm tư nguyện vọng, kiến nghị của người dân. 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành thanh tra 1.3.1. Thể chế Thể chế về công chức không chỉ tạo thành hành lang pháp lý cho đội ngũ công chức (trong đó có công chức ngành thanh tra) thực thi công vụ, mà còn quy định trực tiếp buộc công chức phải tuân thủ. 1.3.2. Năng lực hoạt động Năng lực hoạt động thể hiện ở khả năng xét đoán vấn đề, có mục đích rõ ràng, có chiều sâu. Năng lực hoạt động phần lớn là do 9 học tập, rèn luyện trong thực tế công tác, do đó về chủ quan, công chức ngành thanh tra phải tự mình nỗ lực học tập các kiến thức liên quan đến công việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức ngành thanh tra là nhân tố khách quan, quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ công chức thanh tra. 1.3.3. Môi trường làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động, phạm vi hoạt động, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức. Nhân tố chủ quan là việc sử dụng công chức, bao gồm các hoạt động: Quy hoạch; Bố trí, phân công công tác; Điều động, luân chuyển công chức; Bổ nhiệm công chức. Nhân tố khách quan, bao gồm: Văn hoá công sở; Môi trường làm việc; Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc. Kết luận chương 1 Thanh tra là khâu thiết yếu của quản lý nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của thanh tra phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đội ngũ công chức làm công tác thanh tra. Có thể nói, phẩm chất, kỹ năng công tác của công chức ngành thanh tra là yếu tố quan trọng, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Phẩm chất, kỹ năng của công chức ngành thanh tra không tự nhiên mà có, mà do nhiều nguyên nhân tác động bao gồm cả chủ quan và khách quan. 10 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Tổng quan về thanh tra thủ đô Viêng Chăn 2.1.1. Tổ chức bộ máy Thanh tra thủ đô Viêng Chăn có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo , quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ban Bí thư Đảng ủy thủ đô Viêng Chăn và Thị trưởng, đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Tổng Thanh tra nhà nước thuộc Chính phủ CHDCND Lào. 2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra thủ đô Viêng Chăn Trong quản lý nhà nước về thanh tra: Xây dựng kế hoạch thanh tra trình Tỉnh trưởng phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch đó; Yêu cầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện báo cáo về công tác thanh tra; tổng hợp, báo cáo kết quả về công tác thanh tra; Chỉ đạo công tác thanh tra, hướng dẫn nghiệp vụ thanh tra hành chính đối với Thanh tra sở, Thanh tra huyện; Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra của Tỉnh trưởng, Chánh thanh tra. - Trong hoạt động thanh tra: Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của sở, của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do tỉnh trưởng quyết định thành lập; Thanh tra vụ việc phức tạp, liên quan đến trách nhiệm của nhiều sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện; Thanh tra vụ việc khác do tỉnh trưởng giao; Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử lý sau thanh 11 tra của Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi cần thiết. - Giúp chính quyền cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng. 2.2. Đội ngũ công chức thủ đô Viêng Chăn 2.2.1. Số lượng công chức thanh tra Tính đến ngày 31/12/2019, tổng số công chức làm việc tại Thanh tra thủ đô Viêng Chăn là 47 người, trong đó Sở Thanh tra có 30 cán bộ và các quận huyện là 17 cán bộ. 2.2.2. iới t nh Qua phân tích cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức của Thanh tra thủ đô Viêng Chăn cho thấy tỷ lệ công chức nữ thấp hơn nhiều so với công chức nam. 2.2. . t i Năm 2015, số lượng CCTT thủ đô Viêng Chăn ở độ tuổi dưới 30 tuổi có 12 người, độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi có 14 ngưới và độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi có 11 người. Đến năm 2019, cán bộ CCTT thủ đô Viêng Chăn ở 3 độ tuổi lần có số lượng tương ứng lần lượt là 15 người, 13 người và 13 người. Cán bộ, công chức ở độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi có số lượng ít nhất ở tấc cả các năm của giai đoạn 2015 - 2019. Đây cũng là điểm cân chú ý khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ. 2.2.4. C cấ ng ch 2.2.5. Tr nh đ đ i ng công chức thanh tra thủ đô Viêng Chăn 2.2.5.1. Về tr nh độ chuyên môn Có thể thấy số lượng công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước của là rất thấp. 12 2.2.5. . r nh độ qu n l nh nước Trong giai đoạn 2015-2019, số lượng CCTT đã qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước tăng lên đáng kể, cụ thể về công chức được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước qua các năm: năm 2015: 25 người chiếm tỉ lệ 59,52%, năm 2017 có 28 cán bộ chiếm tỉ lệ 58,14%, năm 2019 có 34 người chiếm tỉ lệ 70,21%. 2.2.5. . r nh độ ngoại ngữ Nhìn chung, số lượng CCTT thủ đô Viêng Chăn đã qua đào tạo cơ bản về ngoại ngữ. Tuy nhiên, tiêu chuẩn ngạch về trình độ ngoại ngữ A,B,C hiện nay không phù hợp với yêu cầu chuẩn quốc tế trong xu hướng hội nhập hiện nay như trình độ TOEFL, TOEIC, EILTS 2.2.5.5. r nh độ tin học Tỉ lệ CCTT đã qua đào tạo hoặc bồi dưỡng tin học đạt 72,34% số công chức phần lớn là trình độ B. Năm 2015 có 5 công chức đạt chứng chỉ B tin học, chiếm tỉ lệ 11,91%; chứng chỉ A có 16 người, chiếm 14,29 % và có 20 người chưa qua đào tạo, chiếm 47,62%. Đến năm 2019, con số này tăng lên đáng kể: có 4 cử nhân, 11 người đạt chứng chỉ B tin học, 19 người đạt chứng chỉ A và 13 người chưa qua đào tạo nhưng trong số này cũng có nhiều công chức có thể tự học tin học để phục vụ công việc của mình; tỉ lệ tương ứng là 8,51%; 23,41%; 40,42 % và 27,66%. 2.3. Mức độ hoàn thành công việc và kỹ năng của đội ngũ công chức thanh tra Thủ đô Viêng Chăn 2. .1. Mức đ hoàn thành công việc Kết quả cho thấy hầu hết CCTT thủ đô Viêng Chăn đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm tỉ lệ cao. Năm 2015, có 7 cán bộ công chức 13 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỉ lệ 16,675; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 61,90%. Năm 2019, số cán bộ CCTT hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng lên 13 người, chiếm tỉ lệ 27,66%; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 57,45. Tuy nhiên, vãn còn công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (năm 2015: 21,43%; năm 2017: 20%; năm 2019 đến năm tỉ lệ này giảm xuống còn 14,89%). 2.3.2. Tinh th n tr ch nhiệ , th i đ h c v , khả năng giao tiế Phần lớn CCTT thủ đô Viêng Chăn nhìn chung là có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, đúng mực khi tiếp xúc với người dân. Đa số CCTT thủ đô Viêng Chăn được đánh giá là có khả năng giao tiếp tốt. 2.3. . Kỹ năng giải q yết công việc Khả năng giải quyết công việc hiệu quả, chính xác của CCTT thủ đô Viêng Chăn được người dân đánh giá ở mức độ khá với 29,17% ý kiến được khảo sát đánh giá là “nhanh nhẹn”; 55,25% kiến đánh giá ở mức “bình thường” và 14,58% ý kiến được khảo sát cho rằng khả năng giải quyết công việc của đội ngũ CCTT thủ đô Viêng Chăn còn “chậm chạp”. Như vậy, qua kết quả khảo sát ý kiến người dân cho thấy vẫn còn tồn tại một số CCTT chưa nhiệt tình khi tiếp xúc, giải quyết công việc, hướng dẫn thủ tục và các yêu cầu giải quyết hồ sơ cho người dân, thiếu sự thành thạo trong công việc dẫn đến trong quá trình giải quyết công việc cho người dân vẫn còn sai sót, chậm chạp; chưa có phương pháp làm việc khoa học, chưa có cách giải quyết, ứng xử phù hợp với từng đối tượng và điều kiện cụ thể. 14 Từ kết quả khảo sát tại Bảng 13 cho thấy: theo đánh giá của người dân thì nhìn chung đội ngũ công chức Thanh tra thủ đô Viêng Chăn vẫn còn nhiều hạn chế về những kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ, cao nhất là kỹ năng phối hợp với 53,13% người dân tham gia đánh giá là cán bộ CCTT thủ đô còn hạn chế về kỹ năng này; tiếp theo đó là kỹ năng quản lý lãnh đạo: 48,96%; kỹ năng phân tích, xử lý tình huống 39,58%; kỹ năng thích ứng với môi trường và công nghệ mới với 35,42%. Còn đối với các kỹ năng sử dụng ngoại ngữ; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng giao tiếp có mức độ hạn chế thấp hơn, tỉ lệ tương ứng là 14,58%; 1563% và 29,17%. 2.4. Công tác quản lý và chính sách đãi ngộ công chức thanh tra Thủ đô Viêng Chăn 2.4.1. Về công t c t yển d ng công chức Việc tuyển dụng CCTT vẫn còn tồn tại việc nhận người chưa đạt chuẩn về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Thanh tra thủ đô Viêng Chăn thường tạm tuyển công chức làm việc theo chế độ hợp đồng đợi đến kỳ thi tuyển công chức kế tiếp dự tuyển theo quy định. Đối với những đối tượng này, theo quy định phải dự tuyển công chức trong kỳ thi tuyển kế tiếp và nếu không đạt thì chấm dứt hợp đồng theo quy định. Về công tác bố trí và sử dụng, quản lý công chức Việc bố trí, phân công công tác đối với công chức trong cơ quan thanh tra cấp tỉnh về cơ bản đúng ngành nghề được đào tạo, đảm bảo hợp lý giữa công việc được giao so với trình độ đào tạo, phát huy sở trường, năng lực công tác. - Công tác quy hoạch CCTT 15 CCTT được khảo sát đánh giá “công tác quy hoạch triển khai thực hiện đồng bộ, bám sát yêu cầu nhiệm vụ”; 40,43% công chức được khảo sát cho rằng “công tác quy hoạch còn hình thức, chưa bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị đặt ra, chưa gắn công tác quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức” và 2,13% có ý kiến khác về nội dung đánh giá này. - Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức: chưa được thực hiện một cách thường xuyên, còn thiếu nghiêm túc và có sự nể nang; quy chế làm việc chưa được mọi người tôn trọng. 2.4.2. Công t c đ nh gi , khen thưởng, kỷ l ật công chức Có 79,17 % CCTT đánh giá về công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức đảm bảo tính chính xác, khách quan, công tâm, đúng quy định còn 29,78% là “chưa đảm bảo tín chính xác, khách quan, công tâm, đúng quy định” và có 5,25% có ý kiến khác. Các tiêu chí, nội dung đánh giá CCTT chưa rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng, mang nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. 2.4.3. Chế đ tiền lư ng, th nhậ và ch nh ch đ i ng đối với công chức Hiện nay, chính sách tiền lương vẫn còn bất cập, chưa đồng bộ, chưa thống nhất chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ CC trong giai đoạn mới. Các chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh được chất lượng và hiệu quả thực sự hoạt động của công chức. 2.4.4. Về đào t o, i dư ng công chức Đại bộ phận công chức trong ngànhThanh tra thủ đô Viêng Chăn đều đánh giá rất cao về tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi 16 dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước cũng như một số kiến thức bổ trợ khác (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm) đối với hiệu quả công việc. Từ đó họ luôn luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất chính trị 2.4.5. iề kiện và ôi trư ng là việc của công chức thanh tra Môi trường làm việc của CCTT thủ đô Viêng Chăn hiện nay vẫn chưa thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến, sự tích cực làm việc của mỗi công chức. Điều kiện cơ sơ vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc của CCTT. 2.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức Thanh tra thủ đô Viêng Chăn 2.5.1. Nh ng t đ t được Về phẩm chất chính trị: Có lý tưởng chính trị, kiên định lập trường; chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Về phẩm chất đạo đức, l i ng: đa số CCTTvẫn giữ gìn tư cách, phẩm chất đạo đức cách mạng tốt đẹp, tính tiên phong, có lối sống trong sạch; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính. Điều đó thể hiện qua tinh thần thực hành tiết kiệm, đấu tranh chống tham nhũng, chống lãng phí, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực khác. Về tr nh độ, năng lực công tác: Hầu hết công chức đều được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ từng bước đáp ứng được các yêu cầu của công việc; Bước đầu CCTT đã tiếp cận với kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành hiện đại. 17 2.5.2. M t ố t n t i, h n chế Về quy hoạch cán bộ, công chức: Thiếu sự đồng bộ, không rõ ràng về tiêu chuẩn, tiêu chí. Tổ chức thực hiện cũng thiếu kiên quyết, xác định tiêu chuẩn đối tượng đưa vào diện quy hoạch rất khó khăn, không có căn cứ để tuyển chọn phù hợp với tính đặc thù của ngành. Về phẩm chất chính trị: Một số cán bộ, công chức ngại rèn luyện, tu dưỡng về tư tưởng chính trị, ngại tìm tòi, học hỏi cái mới; ẫn đến lạc hậu về kiến thức mới; một số CCTT có biểu hiện vi phạm về phẩm chất đạo đức, lối sống. Về tr nh độ, năng lực công tác: Hiện trình độ, năng lực của nhiều CCTT thủ đô Viêng Chăn còn bất cập trước điều kiện mới.; nhìn chung chưa đạt về trình độ ngoại ngữ Về đánh giá công chức thanh tra: chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ; kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Về thực hiện quyền hạn của cơ quan hanh tra: chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao, việc đảm bảo thực hiện quyền cũng còn hạn chế. 2.5.3. Nguyên nh n của t n tại, hạn chế 2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan Một ch độ, chính ách đ i với công chức c n bất hợp l , chậm a đ i: chính sách tiền lương, phụ cấp. Nhận thức về ây ựng v phát tri n đội ngũ công chức thanh tra ở địa phương c n hời hợt: chưa có chiến lược phát triển đội ngũ công chức thanh tra cấp tỉnh, các giải pháp nâng cao chất 18 lượng đội ngũ công chức thanh tra cấp tỉnh còn bị động, thiếu sáng tạo. 2.5. .2. Nguyên nhân chủ quan - Chưa thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc: nhiều công chức thanh tra cấp tỉnh vẫn chưa nắm được chức trách, nhiệm vụ của mình nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá, mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức thanh tra cấp tỉnh còn chung chung, mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa. - Công tác sử dụng đội ngũ công chức còn nhiều bất cập: Hiện tượng bố trí công chức, phân công nhiệm vụ không đúng với chuyên môn đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại - Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức: mới chú trọng đến yêu cầu trước mắt, thiếu định hướng lâu dài, chưa có kế hoạch đào tạo theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp để hình thành đội ngũ thanh tra cấp tỉnh giỏi trên lĩnh vực công tác Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, luận văn đã khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ công chức qua các mặt: mức độ hoàn thành công việc, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc cũng như khảo sát các nguyên nhân hạn chế chất lượng đội ngũ công chức thanh tra như: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, kiểm tra, giám sát; chế độ tiền lương, thu nhập, chính sách đãi ngộ; điều kiện và môi trường làm việc; để có cái nhìn khách quan về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thanh tra thủ đô Viêng Chăn. 19 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC THANH TRA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 3.1. Định hướng n ng cao chất lượng CCTT thủ đô Viêng Chăn. .1.1 Q an điể chỉ đ o của ảng NDCM Lào về xây dựng và h t triển đ i ng công chức nước CHDCND Lào. - Về tiêu chuẩn cán bộ công chức cần xem xét theo quan điểm lịch sử và phải tính đến sự phát triển của đất nước Lào. - Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức các cấp là sự cấu tạo và bố trí một cách khoa học đội ngũ cán bộ nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của tổ chức. - Bố trí cán bộ, công chức là do yêu cầu của tổ chức, của cơ quan, đòi hỏi thực tiễn công việc. .1.2. ịnh hướng xây dựng và h t triển công chức thanh tra Thủ đô Viêng Chăn Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức thanh tra cần tập trung vào kiện toàn đội ngũ công chức, thanh tra viên; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn; nâng cao năng lực, lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu; từng bước đảm bảo tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức ngành thanh tra; thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với công chức ngành thanh tra. 3.2. Một số giải pháp n ng cao chất lượng công chức thanh tra Thủ đô Viêng Chăn 3.2.1. i ới công t c t yển d ng công chức thanh tra Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Ví vậy, cần phải: 20 Công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng; công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành thanh tra thành phố phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực thanh tra thành phố trong tương lai; Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức thanh tra; - Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Khi tuyển dụng công chức cho thanh tra tỉnh cần phải quan tâm đến 3 mặt: năng lực, phẩm chất và sức khỏe. Về năng lực, trước hết phải căn cứ vào quá trình đào tạo. Về phẩm chất, phải có thái độ chính trị rõ ràng. Về sức khỏe, ngoài sức khỏe cần quy định một số tiêu chuẩn về ngoại hình (chiều cao, cân nặng...). .2.2. Tăng cư ng công t c đào t o, i dư ng nâng cao ch yên ôn nghiệ v