Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức tại sở tài nguyên và môi trường thành phố Hồ Chí Minh

lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự trong tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức. Thời gian qua có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đánh giá công chức, trong đó bao gồm: các bài báo khoa học, các công trình đã in thành sách, các Luận văn Thạc sĩ, Luận án Tiến sĩ. Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quà đánh giá 2 công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. Xuất phát từ thực tiễn đó, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất đổi mới đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận về đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu cách thức, tiêu chí, quy trình đánh giá công chức; xử lý kết quả đánh giá công chức. Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 - 2016. Về không gian: Đánh giá công chức ở các phòng, ban thuộc Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1.Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp thu thập quan sát, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, ... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Định hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 1.1. Những vấn đề chung về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường 1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường 1.1.1.1. Vị trí, chức năng Sở Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo (đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có biển, đảo); quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý và điều hành của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn - Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án về tài nguyên và môi trường sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật và nâng cao nhận thức cộng đồng về tài nguyên và môi trường trên địa bàn. 5 - Quản lý, tổ chức giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ quản lý theo phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Về đất đai: - Về tài nguyên nước: - Về môi trường: - Về biến đổi khí hậu: - Về đo đạc và bản đồ: - Về quản lý tổng hợp thống nhất biển và hải đảo (đối với các tỉnh có biển, đảo): - Về viễn thám: - Về thông tin tư liệu và ứng dụng công nghệ thông tin: - Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường đối với Phòng Tài nguyên và Môi trường thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, công chức chuyên môn về tài nguyên và môi trường thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. 1.1.1.3. Cơ cấu tổ chức * Lãnh đạo Sở: Sở Tài nguyên và Môi trường có Giám đốc và không quá 03 Phó Giám đốc; riêng Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có không quá 04 Phó Giám đốc; * Các tổ chức tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ: 1.1.2. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường 1.1.2.1. Định nghĩa công chức Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham 6 mưu, quản lý ngành tài nguyên và môi trường theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường. 1.1.2.2. Phân loại công chức Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm: - Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, gồm: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường cũng được phân loại theo những cách thức như trên. 1.1.2.3. Đặc điểm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Công chức Việt Nam bao gồm các đặc điểm chính sau: Một, đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân; Hai, được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định; Ba, quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật; Bốn, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao; Năm, luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý. Ngoài những đặc điểm chung của công chức Việt Nam, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường có một số nét đặc trưng sau: 7 Một là, hoạt động thực thi công vụ phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường (đất đai; môi trường; chất thải rắn; tài nguyên nước; biển và hải đảo; đo đạc bản đồ, viễn thám; biến đổi khí hậu; khí tượng thủy văn; khiếu nại, tố cáo) gắn liền với mục tiêu chung của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả mọi mặt của đời sống xã hội. Hai là, đối với công chức làm ở các phòng, ban Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường phải có trình độ chuyên môn phù hợp với các lĩnh vực quản lý thuộc thẩm quyền của Sở. 1.2. Đánh giá công chức 1.2.1. Khái niệm, mục đích đánh giá công chức 1.2.1.1. Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức là việc làm của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu cơ quan, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sử dụng, làm căn cứ để triển khai các mặt công tác công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, tổ chức. 1.2.1.2. Mục đích đánh giá công chức Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức để tổ chức nhìn nhận một cách khách quan đội ngũ công chức, từ đó có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, giúp công chức tự đánh giá chính bản thân họ thông qua việc nhận xét những ưu điểm, khuyết điểm của mình, từ đó không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công việc của mình. 1.2.2. Các văn bản quy định về đánh giá công chức Công chức làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường là những người chịu sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước. Chính vì vậy, hoạt động 8 đánh giá công chức cũng phải tuân theo những quy định của pháp luật, có thể kể đến những văn bản pháp lý như sau: - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008. - Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Những văn bản trên đây được xem là những văn bản mới nhất về công tác đánh giá công chức hiện nay. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công chức Đối với công chức nói chung: Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh): 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức 1.2.5.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.2.5.2. Phương pháp tự nhận xét 1.2.5.3. Phương pháp 360 độ 1.2.5.4. Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 1.2.5.5. Phương pháp bình bầu 9 1.2.6. Quy trình đánh giá công chức Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan 10 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 2.1.1.1. Vị trí và chức năng Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Sở Tài nguyên và Môi trường chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 2.1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn Trình Ủy ban nhân dân thành phố Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Thực hiện các nhiệm vụ và có quyền hạn về các lĩnh vực: đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu, đo đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp thống nhất biển và hải đảo, viễn thám, thông tin tư liệu và ứng dụng công nghệ thông tin và một số nhiệm vụ khác. 11 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh Sở Tài nguyên và Môi trường làm việc theo chế độ thủ trưởng. Ban Giám đốc Sở gồm có: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc (theo quy định không quá 04 Phó Giám đốc). Các tổ chức hành chính gồm: Văn phòng; Thanh tra; Phòng Pháp chế; Phòng Kế hoạch - Tài chính; Phòng Đo đạc bản đồ và Viễn thám; Phòng Khí tượng Thủy văn và Biến đổi khí hậu; Phòng Tài nguyên nước, Khoáng sản và Biển, đảo; Phòng Quản lý đất; Phòng Kinh tế đất; Phòng Bồi thường, hỗ trợ, tái định cư; Phòng Quản lý chất thải rắn; Chi cục Bảo vệ môi trường. Ngoài ra, còn có các đơn vị sự nghiệp công lập: Trung tâm Phát triển quỹ đất; Văn phòng Đăng ký đất đai thành phố; Trung tâm Quan trắc Tài nguyên và Môi trường; Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên và môi trường; Trung tâm Đo đạc bản đồ; Trung tâm Kiểm định bản đồ và Tư vấn tài nguyên môi trường; Ban Quản lý các khu liên hợp xử lý chất thải; Quỹ Bảo vệ môi trường. 2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.3.1. Số lượng công chức 2.1.3.2. Theo giới tính 2.1.3.3. Theo ngạch công chức 2.1.3.4. Theo chuyên môn, nghiệp vụ 2.1.3.5. Theo trình độ lý luận chính trị 2.1.3.6. Theo trình độ tin học 2.1.3.7. Theo trình độ ngoại ngữ 2.1.3.8. Theo độ tuổi 2.1.4. Nhận xét chung về thực trạng công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh 2.1.4.1. Mặt mạnh 12 Đội ngũ công chức Cơ quan Sở tài nguyên và Môi trường nhìn chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần đoàn kết, nhiệt tình công tác, trình độ không ngừng được nâng cao qua từng thời kỳ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường bố trí khoa học, hợp lý Với 86,84% công chức có trình độ chuyên môn là đại học trở lên là yếu tố đảm bảo cho công việc được thực hiện tốt, đáp ứng những đòi hỏi mới của công cuộc cải cách hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay. Trình độ lý luận chính trị của công chức từ Trung cấp trở lên đạt 28,95% chưa phải là con số lý tưởng nhưng hiện nay Sở đã đẩy mạnh cử công chức học các lớp về lý luận chính trị, trong những năm tiếp theo công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường sẽ có trình độ lý luận chính trị cao hơn thời điểm hiện tại. Trong tương lai sẽ mang đến nhiều hứa hẹn khả quan về trình độ lý luận chính trị của công chức tại Sở. Trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn, đa phần công chức đã có các chứng chỉ đạt tiêu chuẩn đưa ra đối với công chức làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước, chưa thật sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Có được những kết quả như vậy là nhờ sự quan tâm, chỉ đạo của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường cùng với nhiều chủ trương, chính sách sâu sát tình hình thực tế đã tạo được sự chuyển biến khá đồng bộ và vững chắc góp phần phát huy năng lực của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó còn nhờ sự cố gắng, chủ động phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng, ban và của từng công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường. 2.1.4.2. Mặt tồn tại, hạn chế Bên cạnh những thế mạnh đạt được, đội ngũ công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường còn tồn tại một số nội dung sau: 13 Số lượng công chức có trình độ chuyên môn là Tiến sĩ (1,05%) và Thạc sĩ (20,53%) vẫn còn thấp. Trình độ tin học và ngoại ngữ của công chức đã đáp ứng những tiêu chuẩn đưa ra. Tuy nhiên, trên thực tế công chức số lượng công chức thành thạo, thuần thục vẫn rất ít do quá trình đào tạo chưa phản ánh đúng thực tế những bằng cấp mà công chức có. Chính vì vậy, cần thường xuyên tổ chức các lớp học đào tạo cho đội ngũ công chức chưa có bằng cấp giúp họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Những mặt tồn tại của đội ngũ công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường xuất phát từ những yếu tố như: cơ chế chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; lực lượng công chức lớn tuổi làm việc lâu năm nên khả năng tiếp cận và học tập nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn. 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Cơ sở pháp lý đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh thừa hiện theo những văn bản sau: - Các văn bản của Trung ương (Cơ quan Đảng, Cơ quan Nhà nước); - Các văn bản của địa phương (Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Sở Tài nguyên và Môi trường). 2.2.2. Chủ thể tiến hành đánh giá công chức Khi tiến hành đánh giá công chức, tập thể sẽ tiến hành họp để phân tích những ưu điểm, hạn chế của từng công chức sau đó biểu quyết lấy ý kiến đa số và chủ trì cuộc họp (Giám đốc Sở, Thủ trưởng phòng, ban) sẽ quyết định kết quả trên cơ sở đa số. Với chức năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện cơ chế Thủ trưởng trong điều hành tổ chức và hoạt động. Do đó, đối 14 với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ do Trưởng phòng, ban thuộc Sở tiến hành đánh giá trên cơ sở tham khảo ý kiến của tập thể phòng, ban. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ do Giám đốc Sở quyết định kết quả đánh giá. 2.2.3. Các tiêu chí đánh giá công chức và mức độ phù hợp của các tiêu chí * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý - Về tư tưởng chính trị: - Về phẩm chất đạo đức, lối sống: - Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ: - Về ý thức tổ chức kỷ luật: * Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Ngoài những tiêu chí đánh giá nêu trên, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn phải kiểm điểm sâu sắc các tiêu chí sau: - Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, xây dựng sự đoàn kết nội bộ trong tổ chức, cơ quan, đơn vị; thái độ công tâm, khách quan và sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên, quần chúng. - Tham gia cùng tập thể trong lãnh đạo xây dựng và thực hiện các nhiệm vụ chính trị, công tác tổ chức, cán bộ của địa phương, cơ quan, đơn vị; việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong sinh hoạt đảng; làm rõ trách nhiệm của cá nhân trong mối quan hệ với tập thể lãnh đạo, nhất là trách nhiệm cá nhân đối với những hạn chế, khuyết điểm của tập thể trong công tác cán bộ và trong lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị, công tác chuyên môn của địa phương, cơ quan, đơn vị; trong đề ra các giải pháp khắc phục, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm hoặc vi phạm (nếu có) được kết luận sau kiểm điểm tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về xây dựng Đảng và những vấn đề mới phát sinh (nếu có). 15 - Ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, tu dưỡng đạo đức, lối sống, ý thức tự giác nêu gương của bản thân và gia đình. 2.2.4. Phương pháp đánh giá - Phương pháp tự nhận xét: - Phương pháp 360 độ: - Phương pháp đối chiếu: 2.2.5. Về quy trình đánh giá Bước 1: Triển khai viết bảng đánh giá Bước 2: Từng cá nhân trình bày phiếu đánh giá (bảng kiểm điểm) Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý Bước 4: Thủ trưởng cơ quan kết luận nhận xét, đánh giá đối với từng công chức Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại kết quả đánh giá đối với từng công chức 2.3. Nhận xét về kết quả đánh giá công chức tại cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Những kết quả đạt được Công tác đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường được sự quan tâm của Đảng ủy Sở, Ban Giám đốc Sở, lãnh đạo phòng, ban và toàn thể cán bộ, công chức tại Cơ quan Sở với triết lý coi đánh giá công chức là điều kiện quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực thi công vụ. Hoạt động đánh giá công chức hàng năm được tiến hành theo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục, đúng thời gian quy định và được thực hiện công khai. Đồng thời, việc quy định công chức làm báo cáo tự kiểm điểm và đóc trước tập thể cơ quan, đơn vị sẽ khuyến khích tinh thần tự giác của công chức. 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại 16 Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ. Trong đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào nội dung chính trị - tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt rất khó để xác định được mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Các kết quả đánh giá mực độ phân loại mỗi công chức trong từng phòng, ban có liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể của phòng, ban. Còn tồn tại tâm lý e ngại, nể nang, sợ va chạm giữa các công chức khi tiến hành đánh giá. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại Chưa có văn bản chỉ đạo thật cụ thể để hướng dẫn công chức tự nhận xét, đánh giá theo từng tiêu chí một cách chi tiết, rõ ràng. Một số công chức chưa nhận thức đủ và đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức. Trong bản nhận xét còn sơ sài hoặc sao chép của người khác. Phương pháp đánh giá hiện nay còn thiếu nhiều kênh thông tin quan trọng, đặc biệt là kênh thông tin từ phía người dân, chưa khuyến khích người dân tham gia đánh giá chất lượng công chức. Người đánh giá còng cả nể, hình thức, qua loa. Ngoài ra, do ngại va chạm mà “nhắm mắt cho qua” các khuyết điểm của đồng nghiệp trong quá trình công tác. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện triệt để, do đó chưa phát hiện được những yếu kém, bất cập trong công tác đánh giá.` 17 Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chi Minh 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới 3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức 3.2.1. Giải pháp về thể chế 3.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm 3.2.3. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng, ý nghĩa của công tác đánh giá công chức 3.2.4. Xác định, lựa chọn phương pháp đánh giá công chức phù hợp 3.2.5. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong đánh giá công chức 3.2.6. Phân bố tỷ lệ xếp loại hợp lý 3.2.7. Thực hiện chế độ sát hạch công chức hàng năm 3.2.8. Mở rộng chủ thể đánh giá 3.2.9. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo quy định phù hợp với thực tiễn cơ quan, đơn vị 18 3.2.10. Thay đổi thời điểm đánh giá 3.2.11. Nâng cao hiệu quả