Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty tư vấn - xây dựng điện 3 Đà Nẵng

h nghiệp. - Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian qua. - Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá 3 thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. - Về không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. - Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017; Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích định tính. - Phương pháp phân tích định lượng. Thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau: - Nguồn thông tin thứ cấp - Nguồn thông tin sơ cấp Số liệu được so sánh, phân tích và tổng hợp bằng phần mềm Excel. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng biểu, danh mục hình vẽ và phụ lục thì nội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày thành ba chương như sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá 4 thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. - Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực”. NXB Giáo dục. - Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống kê. - John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB McGraw-Hill Education. - Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần và đủ”. - Nguyễn Thị Phương Giang (2009) trong luận văn thạc sỹ: "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3". - Nguyễn Thị Thùy Dương (2010) “Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5”. - "Đánh giá thành tích nhân viên như thế nào" trên website www.hrclub.com.vn, chuyên mục quản lý thành tích đã nêu ra bảy nhân tố giúp doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận về đánh giá thành tích và hiểu được tầm quan trọng của đánh giá thành tích đối với sự phát triển của mình. - "Đánh giá thành tích công việc-công cụ đắc lực cho quản trị" trên website www.hrclub.com.vn, chuyên mục phương pháp đánh 5 gián đã phân tích khá cụ thể về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị của tổ chức, doanh nghiệp. Bài báo cũng nêu lên mục đích, mục tiêu của công tác đánh giá thành tích, tiến trình và phương pháp phỏng vấn nhưng chưa đề cập đến vấn đề khá quan trọng đó là minh bạch của kết quả đánh giá để tạo niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên. Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu. 6 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm - Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó - Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006). - Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. 1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. - Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đôi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên. - Đối với nhân viên: Phản hồi thông tin việc đánh giá thành tích 7 giúp cho nhân viên biết được ưu khuyết điểm của mình để phát huy những mặt mạnh và khắc phục những hạn chế yếu kém của bản thân. 1.1.3. Đặc điểm của ngành tƣ vấn xây dựng điện ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích - Hoạt động kinh doanh của ngành tư vấn xây dựng Điện cạnh tranh rất khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành tư vấn xây dựng phải có trình độ cao, liên tục cập nhật và học hỏi đồng nghiệp. - Sự tồn tại của ngành tư vấn xây dựng Điện dựa trên niềm tin, uy tín của khách hàng và chất lượng các công trình đã thi công, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy sự an toàn và tin tưởng. - Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ. - Xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân. - Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá ... cũng được xác định khác nhau. 8 - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình quản trị nguồn nhân lực ở từng thời điểm. Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. - Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá - Xác định tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể là các nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân viên đó. Nói cách khác, đây là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. 1.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên. Sau đây là một số phương pháp được nhiều tổ chức sử dụng: a. Những phương pháp đánh giá cá nhân Là phương pháp mà các giám sát viên sẽ đánh giá từng nhân viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với những nhân viên khác; ngoài ra, những tiêu chuẩn hiệu quả công việc được xác định mà không tham khảo đối chiếu với các nhân viên khác. Bao gồm những phương pháp sau: - Thang điểm đánh giá - Phương pháp viết báo cáo hay viết bản tường trình - Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS) 9 b. Những phương pháp đánh giá phụ thuộc nhiều người Là phương pháp mà các giám sát viên phải trực tiếp và có chủ ý so sánh hiệu quả công việc của nhân viên này với hiệu quả công việc của nhân viên khác. Việc đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên là đạt hay không đạt phải được so sánh với hiệu quả công việc của những nhân viên khác. Bao gồm những phương pháp sau: - Phương pháp bình bầu tại đơn vị - Phương pháp xếp hạng c. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) Các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển trọng tâm của đánh giá thành tích nhân viên từ những đặc tính cá nhân qua đánh giá kết quả hoàn thành công việc cụ thể. Đồng thời vai trò của các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển từ người đánh giá trực tiếp sang vai trò cố vấn, tư vấn. Để thực hiện tốt các bước triển khai trong chương trình MBO trở nên hiệu quả thì cả nhà quản lý và nhân viên cấp dưới phải chủ động tham gia vào quy trình soạn thảo mục tiêu, tập trung cao nhất các giải pháp để thực hiện tốt kết quả đã đề ra. 1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích - Đối tượng đánh giá thành tích là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên. - Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá được thực hiện khách quan và hiệu quả nhất. - Phải xác định đối tượng đánh giá vì một công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, khía cạnh và quan điểm khác nhau. - Việc xác định đối tượng đánh giá phụ thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của từng doanh nghiệp. Đối tượng 10 thực hiện đánh giá thành tích nhân viên có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, hoặc tất cả những người liên quan đến công việc như khách hàng, đồng nghiệp, thành viên nhóm, bản thân tự đánh giá và cấp quản lý trực tiếp (đánh giá 360º). - Xác định đúng đối tượng đánh giá sẽ giúp cho kết quả được chính xác, ngược lại, kết quả bị sai lệch và không phát huy được mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên. - Có nhiều cách lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá, tùy theo từng doanh nghiệp có thể sử dụng nhân lực trong nội bộ hoặc thuê tư vấn bên ngoài sao cho vừa phù hợp với khả năng và mô hình của doanh nghiệp vừa đạt hiệu quả cao. 1.2.5. Thời điểm đánh giá - Xác định thời điểm đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đánh giá là thường xuyên hay định kỳ. - Phải xác định thời gian đánh giá để giúp đo lường được chính xác và phản ánh đúng bản chất kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có quyết định về nhân sự, chính sách khen thưởng động viên hoặc có biện pháp chấn chỉnh những thiếu sót một cách kịp thời. - Tùy vào mục tiêu đánh giá mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu. - Có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày thuê mướn lao động, ngày tiếp nhận nhân viên, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm hoặc đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm. Thời gian đánh giá tuỳ thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng tổ chức. 11 1.2.6. Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. Nhưng phần lớn lại bỏ sót hoặc bị xem nhẹ trong quá trình đánh giá nhân viên do ý kiến chủ quan của người đánh giá, họ cho rằng các tiêu chí đánh giá đã chính xác và rõ ràng. Lý do thứ hai khiến nhà lãnh đạo loại bỏ khâu này do tâm lý ngại va chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với dư luận xấu làm ảnh hưởng đến tầm lãnh đạo của mình. Lý do thứ ba, nhà lãnh đạo không nắm bắt tốt và đầy đủ việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền; thiếu nguồn thông tin chính thống để quyết định kết quả đánh giá khi đối thoại với nhân viên. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài - Trình độ dân trí. - Văn hóa - xã hội. - Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước. 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong - Các cơ quan đoàn thể và tổ chức công đoàn là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích. - Cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng có những ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. - Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác nhau, mức độ phức tạp của công việc, khả năng hoàn thành công việc dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên. 12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty a. Quá trình ra đời và phát triển b. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Công ty a. Mô hình tổ chức quản lý b. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong mô hình 2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty a.Về nguồn nhân lực b. Về cơ sở vật chất – kỹ thuật 2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của Công ty 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Về xác định mục tiêu đánh giá a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương Bảng 2.4. Mức thành tích và hệ số thành tích của Công ty Mức độ hoàn thành công việc Hệ số thành tích Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2 Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1.1 Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ 1.0 Loại D: Không hoàn thành nhiệm vụ 0.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) 13 b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương c. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên d. Đánh giá thành tích để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn 2.2.2. Về tiêu chí đánh giá a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá 2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp bình bầu tại đơn vị - Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn đối với chức danh cán bộ quản lý tại cơ quan. - Bỏ phiếu bình bầu, xếp loại A, B, C, D hằng tháng làm cơ sở thu nhập tăng thêm cho nhân viên. b. Phương pháp thang điểm đánh giá Hiện nay, Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để mô tả mức độ hoàn thành, không hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn cụ thể có 4 mức A, B, C, D. c. Phương pháp báo cáo - Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để đánh giá, xếp loại nhân viên hàng năm: Định kỳ vào cuối mỗi năm, tất cả nhân viên đều tự nhận xét vào Phiếu đánh giá cán bộ viên chức những điểm mạnh và điểm yếu, ưu và khuyết điểm trong quá trình công tác của mình. 2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá - Bản thân nhân viên tự đánh giá. - Tập thể đánh giá. - Lãnh đạo trực tiếp đánh giá. 14 2.2.5. Về thời điểm đánh giá thành tích - Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Công ty hiện nay quá ngắn, thực hiện theo hàng tháng. - Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm. 2.2.6. Về kết quả đánh giá thành tích Kết quả đánh giá thành tích là một khâu hết sức quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại tổ chức. Hiện nay tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng, kết quả đánh giá thành tích nhân viên không được coi trọng và k h ô n g t h ự c h i ệ n đánh giá đầy đủ. Kết quả đánh giá được chỉ phục vụ cho việc: Làm cơ sở để trả lương; nâng ngạch - bậc lương; khen thưởng nhân viên; xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên tập sự, thử việc hoặc ký hợp đồng dài hạn. 2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ-KHẢO SÁT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1. Kết quả điều tra a. Mục đích: Để hiểu rõ hơn thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty hiện nay thì tác giả đã dùng mẫu phiếu điều tra thực nghiệm tại các bộ phận trong toàn Công ty. - Đề tài khảo sát đối tượng là các Nhân viên đang công tác trong Công ty. - Quy mô mẫu là 100 phiếu điều tra, phiếu khảo sát được phân chia đều theo tỷ lệ giữa các nhân viên phòng ban và nhân viên kỹ thuật ở khối sản xuất. 15 b. Kết quả điều tra khảo sát thể hiện ở các bảng sau: 2.3.2. Kết quả khảo sát thăm dò a. Mục đích Nhằm tìm ra giải pháp tối ưu để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thì tác giả đã dùng mẫu phiếu điều tra thăm dò thực nghiệm tại các bộ phận trong toàn Công ty. - Đề tài khảo sát đối tượng là các Nhân viên đang công tác trong Công ty. - Quy mô mẫu là 100 phiếu khảo sát thăm dò, phiếu khảo sát được phân chia đều theo tỷ lệ giữa các nhân viên phòng ban và nhân viên kỹ thuật ở khối sản xuất. b. Kết quả khảo sát thăm dò 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY 2.4.1. Thành công và hạn chế a. Thành công - Mục tiêu đánh giá: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty giúp ích cho công tác quản lý và kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục vụ cho các quyết định hành chính. - Tiêu chí đánh giá: Thông qua việc bầu chọn xét A, B, C, D hàng tháng phần nào nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình. - Kết quả đánh giá: Tăng cường tính tự giác đảm bảo ngày công, tránh vi phạm nội quy, quy chế Công ty, đồng thời nêu cao tinh thần gương mẫu của cấp trên và thể hiện vai trò giám sát của các thành viên trong Công ty và lãnh đạo Công ty. 16 b. Hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế do đó chưa phát huy được hết các chức năng và mục đích hữu ích của việc đánh giá thành tích như là một trong các công cụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực. - Tiêu chí đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên trực tiếp theo các mức độ A, B, C, D chưa thực sự đánh giá đúng hiệu suất công việc của từng người, các mức độ này chưa xác định các tiêu chí phù hợp theo hiệu suất công việc. - Kết quả đánh giá: Chưa thực hiện phân tích công việc; chưa xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc; tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch và thật sự hợp lý đối với từng công việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên; chưa giám sát được quá trình thực hiện công việc của nhân viên; chưa phát triển được nguồn nhân lực cho Công ty; chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên. 2.4.2. Nguyên nhân của các hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Do chưa xác định mục tiêu khi tiến hành hoạt động đánh giá thành tích nhân viên. Vì mục đích chính trị về mặt tổ chức hoặc mối quan hệ các nhân “lấn lướt” việc đánh giá. Vai trò, chức năng của đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được các cấp lãnh đạo nhận thức đầy đủ. Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc - Tiêu chí đánh giá: Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển hình như đi trễ, về sớm, nghĩ ốm.... 17 - Phương pháp đánh giá: Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc - Kết quả đánh giá: Công ty không có một chương trình đánh giá thành tích nhân viên chính thức tách biệt bằng các phiếu đánh giá được tiêu chuẩn hóa trong nội bộ để ghi lại thành tích của nhân viên về mọi mặt. * Do vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý, phát triển nhân viên cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành t ư v ấ n xây dựng trong thời gian tới, thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là điều cần thiết phải thực hiện. 18 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của Công ty tác động đến công tác đánh giá thành tích a. Áp lực cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực b. Các chính sách, quy định mới của Nhà nước và ngành Tư vấn xây dựng điện c. Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật 3.1.2. Chiến lƣợc và mục tiêu về nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới a. Chiến lược của Công ty b. Mục tiêu về nguồn nhân lực 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên không chỉ dừng lại ở việc sử dụng cho công tác trả lương, khen thưởng mà phải bổ sung thêm một số mục tiêu mới: a. Đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm b. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên c. Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải 19 nhân viên d. Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn 3.2.2. Lựa chọn tiêu chí đánh giá a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá được xem là “bản lề” của hệ thống đánh giá thành tích, thông qua những công việc thuộc nhiệm vụ của từng nhân viên và sự kỳ vọng của cấp trên. Do vậy, ngoài căn cứ mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu chí thành tích đóng vai trò rất quan trọng dựa trên những căn cứ có tính khoa học và thống nhất trong hệ thống công việc. b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá đúng thành tích nhân viên trước hết Công ty phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích công việc của nhân viên đó. Hệ thống các tiêu chí này được thể hiện trong bản mô tả công việc của nhân viên, được cụ thể hóa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể giao cho nhân viên trong từng giai đoạn cụ thể. 3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Với các mục tiêu đánh giá như đã đề cập tại mục 3.2.1, tác giả đề nghị duy trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO nhưng có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí kết quả thực hiện công việc cho toàn thể nhân viên Công ty do phương pháp phân tích định lượng bắt buộc các tiêu chí đánh giá phải được lượng hóa, nó có thể phù hợp với các công việc của nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh. Phương pháp thực hiện theo các bước sau: 20 a. Áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện côngviệc Với phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác. Vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò của người bàng quan thụ động sang vai trò của người tham dự tích cực. Tác giả cho rằng Công ty cần sử dụng phương pháp này làm chủ đạo trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên. b. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động của nhân viên, Công ty cần xây dựng thang điểm gồm 5 mức độ là xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu. c. Xác định điểm số tổng hợp Với hệ thống tiêu chí đánh giá và trọng số của các tiêu chí đã được xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp được xác định dựa trên trọng số sau: 3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá thành tích Việc đánh giá quá trình làm việc của một người là không hề dễ dàng vì đây có thể là một quá trình rất cảm tính đối với cả người đánh giá và người được đánh giá. Cần xác định rõ ràng rằng, chúng ta đánh giá những cống hiến của nhân viên thay vì đánh giá bản thân nhân viên. Vì vậy, việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá là một quyết định rất quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống đánh giá chính thức. Tác giả đã khảo sát thăm dò về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên và có kết quả theo bảng 3.9. 21 3.2.5. Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay Công ty chỉ đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng. Theo kế