Tóm tắt Luận văn Đánh giá viên chức tại trường đại học mỹ thuật Việt Nam

đầu vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng đến việc xét thi đua khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách có liên quan. Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên chức. 1.2.2.2. Nguyên tắc đánh giá viên chức a. Đánh giá viên chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ Về đường lối, phương châm, phương hướng và chính sách lớn về cán bộ, công chức, viên chức đều do Trung ương Đảng quyết định. Đảng thống nhất quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếp quản lý, đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp ủy 10 Đảng và các tổ chức quản lý và các tổ chức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở tất cả các cấp, các ngành. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản của tổ chức vừa là hoạt động của Đảng cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo quy định của Hiến pháp (Điều 8, Hiến pháp năm 2013). Quản lý cán bộ, công chức cần được tuân thủ theo chế dộ rõ ràng, chặt chẽ và chấp hành Nghị quyết của các cấp ủy Đảng về công tác cán bộ. Những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật viên chức phải được tập thể có thẩm quyền xem xét, quyết địn trên cơ sở đề xuất của cơ quan chức năng hoặc cá nhân được phân công chuẩn bị. Tập trung nhưng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Tạo điều kiện cho viên chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi người có trọng trách không xứng đáng với nhiệm vụ được giao. Cần có chế độ định kỳ đánh giá viên chức, việc đánh giá, nhận xét phải được công khai và người được đánh giá phải có quyền được trình bày ý kiến của mình và những nhận xét đó. Tóm lại, công tác đánh giá viên chức phải tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ. b. Đánh giá viên chức phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát triển. Nguyên tắc này đòi hỏi khi xem xét khi đánh giá viên chức không được phiến diện, hời hợt, chủ quan, cảm tính, không được định kiến, nhìn sự phát triển của họ theo quan điểm “tĩnh” bất biến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng cụ thể, riêng rẽ người viên chức. Vì vậy, phải đánh giá viên chức một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng cái mạnh, hạn chế cái yếu của họ. Cái mạnh và cái yếu hiện tại của viên chức được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài, cần xem xét lý lịch viên chức, tìm hiểu quá trình lịch sử của họ. Nhưng không thể đánh giá họ qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ của họ mà quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của họ như thế nào. c. Đánh giá viên chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, văn minh. Người lãnh đạo, quan lý và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, vì lợi ích của Đảng, của nhân dân thì nhìn người mới rõ. Nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá viên chức, thậm chí còn cố tình xuyên tạc, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và cục bộ 11 địa phương, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ cần phải lên án. Một khi đã đánh giá viên chức qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, bè phái thì sự nhìn nhận bị méo mó, yêu nên tốt ghét nên xấu, cùng phe cánh thì được trọng dụng, còn những người có đức, có tài, cương trực, thẳng thắn thì bị thành kiến, trù dập. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “trong Đảng ta còn có những người chưa được học, chưa làm được bốn chữ Chí - Công -Vô-Tư cho nên mắc phải chứng chủ nghĩa cá nhân. Chủ nghĩa cá nhân là thứ vi trùng rất độc, do nó mà sinh ra các thứ bệnh rất nguy hiểm”. Người nói tiếp “kéo bè, kéo cánh lại là một bệnh rất nguy hiểm nữa” bệnh này rất tai hại cho Đảng, làm tổn hại đến sự thống nhất, gây ra mối nghi ngờ lẫn nhau. Từ những nhận định trên cho ta thấy đảm bảo sự bình đẳng, công bằng, công khai, công minh trong việc đánh giá viên chức là nguyên tắc quan trọng trong công tác đánh giá viên chức. Nội dung đánh giá phải được công khai hóa, đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, khoa học hóa các phương pháp để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong công tác đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá phải khách quan, công bằng, căn cứ vào nội dung, tiêu chuẩn đánh giá viên chức ở nhiều tầng, nhiều cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa chủ quan, phiến diện. Thông tin đánh giá viên chức cần được công khai, thông tin cho viên chức được biết, phải thực hiện thảo luận tập thể và những thông tin đánh giá viên chức để tập thể góp ý. 1.2.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá a. Nội dung đánh giá viên chức *Đối với viên chức chuyên môn: - Kết quả thực hiện công việc hoặc hợp làm việc đã ký kết - Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp: - Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và nghiêm túc thực hiện quy tắc ứng xử. - Việc thực hiện nghĩa vụ khác của viên chức * Đối với viên chức làm quản lý: các nội dung đánh giá cũng được áp dụng như viên chức chuyên môn; Mặt khác viên chức làm quản lý còn được đánh giá qua các điểm sau: - Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và tập hợp đoàn kết trong tập thể đơn vị. - Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý Nội dung đánh giá về tổng thể có vẻ rất toàn diện, bao gồm cả đánh giá kết quả công việc và phẩm chất đạo đức của người được đánh giá, mức độ chính xác 12 của tiêu chí đưa ra hầu hết là định tính rất ít tiêu chí mang tính định lượng, thực tế những tiêu chí này còn nhiều điểm bất cập, đồng thời chưa có sự thống nhất. Tiêu chuẩn đánh giá phần lớn tập trung vào nội dung đánh giá về việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện các quy tắc ứng xử, về nội dung chấp hành đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Các tiêu chuẩn này thường rất chung chung và khó đánh giá được đúng mức độ. Các tiêu chuẩn về thực hiện quy chế chuyên môn của đội ngũ như chất lượng, số lượng theo quy định, tiến độ thực hiện. b. Tiêu chí đánh giá viên chức: Các tiêu chí được đưa ra cụ thể sau đây được áp dụng cho viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng: Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau: - Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; - Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị; - Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; - Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; - Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao; - Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong thực hiện nhiệm vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; - Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; - Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; - Có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến, giải pháp được áp dụng có hiệu quả trong công tác của đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau: - Có đầy đủ các tiêu chí theo quy định tại mục 1 nêu trên; - Đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; - Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ vượt tiến độ, chất lượng, hiệu quả; 13 - Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị đoàn kết, thống nhất; mức độ tín nhiệm trong đơn vị. *Ngoài các tiêu chí đánh giá viên chức nêu trên thì viên chức làm công tác giảng dạy còn áp dụng các tiêu chí sau: Có ba lĩnh vực cụ thể được đưa ra làm tiêu chí cho viên chức giảng dạy: Lĩnh vực giảng dạy: -Thành tích trong giảng dạy: - Số lượng và chất lượng giảng dạy: - Hiệu quả trong giảng dạy: - Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học: - Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố - Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản. - Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu - Tham gia hội nghị, hội thảo 1.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức Phương pháp đánh giá là cách thức, biện pháp thực hiện để tiến hành đánh giá viên chức. Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng được đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá viên chức. Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài vì thế một phương pháp đánh giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả. Các phương pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa trên các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi công việc, mỗi vị trí việc làm để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức. Chính vì vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan. 1.2.5. Những nhân tố tác động đến đánh giá viên chức 1.2.4.1. Nhân tố khách quan Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm chung với công chức các cơ quan, đơn vị nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những đặc điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và nghiệp vụ chuyên môn của viên chức. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý đó là: Chức vụ, vị trí của đối tượng được đánh giá: văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không 14 khách quan, không chính xác. Thông thường những người đứng đầu cơ quan, người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ được đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt. Đặc điểm về lao động: cùng là viên chức trong một cơ quan, đơn vị nhưng vị trí công tác của mỗi người là rất khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không thể cào bằng một viên chức ở ngạch chuyên viên với một viên chức ở ngạch cán sự hay giữa viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý với viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: mỗi người được đào tạo ở những chuyên môn nghiệp vụ khác nhau phù hợp với với vị trí công tác mà họ đảm nhận. Vì thế trong đánh giá cũng cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người khác mà không chú ý đến họ có trình độ chuyên môn khác nhau. Cần đánh giá giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp. Như thế mới đánh giá thực sự khách quan và công bằng. Môi trường thực thi nhiệm vụ của viên chức: môi trường làm việc của viên chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá viên chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích viên chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Trong môi trường như ở các đơn vị sự nghiệp công, với tính chất cung cấp dịch vụ công. Vậy nên mỗi viên chức cần chú ý đến yếu tố thuộc về văn hóa ứng xử, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động đến của cả đơn vị và cả viên chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. 1.2.4.2. Yếu tố chủ quan Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá viên chức. Chủ thể đánh giá: là người quản lý, sử dụng viên chức và kết quả đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ viên chức đó. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của pháp luật thì cũng có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức. Đối tượng đánh giá: là viên chức trong cơ quan. Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi viên chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Những 15 người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sốngvà đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ trong cơ quan đều được đánh giá là tốt bất kể kết quả công tác thực tế của họ ra sao. Những người thưzờng được đánh giá thấp là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan. Mục đích đánh giá: đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen thưởng đối với viên chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên, đánh giá viên chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển thì sẽ khắt khe hơn rất nhiều. Đây cũng chính là hạn chế rất lớn trong công tác hiện nay. 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đánh giá viên chức Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng viên chức là các khâu cực kỳ quan trọng. Đánh giá chính xác chất lượng của viên chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá viên chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng viên chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng viên chức phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học. Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng viên chức là khâu tiền đề để quyết định bố trí, sử dụng viên chức. Đánh giá đúng viên chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ viên chức, để bản thân viên chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách, biểu dương, tôn vinh những người hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đơn vị; Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của tập thể vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai, nhất là người đứng đầu, thì dễ gây ra những phân tâm , ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi đơn vị. 1.4. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức 1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế Phương pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá. Các nước đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp 16 với thực tế. Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá, những điều này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. 1.4.2. Kinh nghiệm trong nước Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. 1.4.3. Bài học đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Từ những kinh nghiệm của các nước trên thế giới, bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam như sau: - Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, định lượng, nhấn mạnh đến tiêu chuẩn đánh giá trọng tâm mà Nhà trường hướng đến. - Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá thực hiện công việc đối với người đánh giá. - Gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc với đãi ngộ viên chức giảng dạy phù hợp với tình hình tài chính của Nhà trường. 17 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM 2.1. Khái quát về Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là Trường Đại học công lập thuộc Bộ Văn hóa, thể thao và du lịch (VHTTDL), tiền thân là Trường Mỹ thuật Đông Dương, được thành lập năm 1925. Từ khi thành lập đến nay nhà trường đã trải qua các thời kỳ thay đổi tên Trường như sau: Trường Mỹ thuật Đông Dương, Trường Mỹ thuật Việt Nam, Trường Cao đẳng Mỹ thuật Việt Nam, Trường Đại học Mỹ thuật Hà Nội và hiện nay là Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam theo quyết định số 149/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ năm 2008. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức hiện nay của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam phù hợp với Điều lệ trường đại học và được thực hiện theo quyết định số 541/QĐ- BVHTTDL ngày 0 tháng 3 năm 2014 của Bộ Trưởng Bộ VHTTDL quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 2.1.3. Những kết quả đã đạt được của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Sứ mạng của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã được xác định cụ thể, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Bộ VHTTDL cũng như của Hội đồng Nhân dân Thành phố Hà Nội, từ đó phát huy được những kinh nghiệm về đào tạo mỹ thuật để tiếp tục là một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có uy tín và chất lượng cao trong lĩnh vực mỹ thuật. 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 2.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là đơn vị đào tạo nguồn nhân lực ngành mỹ thuật ở bậc đại học và sau đại học cho cả nước. Thực hiện giảng dạy, nghiên cứu khoa học và sáng tác mỹ thuật, góp phần quan trọng trong việc bảo tồn và phát triển nền mỹ thuật Việt Nam, giới thiệu và quảng bá mỹ thuật Việt Nam với bạn bè quốc tế. Tổ chức các hoạt động dịch vụ khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật. 2.2.2. Cơ cấu viên chức Do tính chất là Trường đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu, phát triển cho ngành mỹ thuật. Nhận thức được điều đó nên đội ngũ viên chức Nhà trường 18 luôn ý thức được việc nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Theo số liệu thống kê đến năm 2017, số lượng viên chức có trình độ sau đại học và đại học được tăng cao và chiếm tỷ lệ lớn. 2.2.3. Chất lượng viên chức Lãnh đạo: 04 viên chức, chiếm 3, 3% Viên chức quản lý: 27 viên chức, chiếm 24,5% Viên chức giảng dạy: 2 viên chức, chiếm 5 ,3% Viên chức khác: 1 viên chức, chiếm 15,4% 2.3. Thực trạng công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam có đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và nhân viên có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt và được đảm bảo quyền lợi theo quy định. Trường đã thực hiện tốt các văn bản quy định về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo đúng quy trình, rõ ràng minh bạch. Cán bộ giảng viên và nhân viên của Trường được Nhà trường tạo mọi điều kiện thuận lợi để được đi học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp của Trường được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình hướng dẫn về công tác bổ nhiệm cán bộ của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 2.3.1. Công tác quy hoạch viên chức Nhà trường đã xây dựng được quy định về tiêu chuẩn chức danh, cán bộ quản lý; trưởng, phó đơn vị trong Nhà trường. Công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý được Nhà trường thực hiện theo đúng quy trình, quy định của Nhà nước, phù hợp với các vị trí công việc và đảm bảo các yêu cầu về trình độ quản lý, chuyên môn và nghiệp vụ. 2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức Việc tuyển dụng cán bộ viên chức của Trường đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của các đơn vị. Hàng năm, Nhà trường có kế hoạch tuyển dụng viên chức trên cơ sở nhu cầu cần bổ sung nhân sự do các đơn vị đề xuất. Vị trí và đối tượng tuyển dụng được thông báo công khai bằng văn bản và trên trang thông tin điện tử của Trường. Quy trình tuyển dụng cán bộ, giảng viên của Trường, những năm qua Trường đã thực hiện đúng kế hoạch, quy trình và tiêu chí tuyển dụng của Bộ VHTTDL. Trong 5 năm qua, Trường đã tuyển dụng được 14 cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên thông qua kỳ thi tuyển do Bộ tổ chức năm 2011. Hiện nay, Nhà 19 trường đang thực hiện triển khai kế hoạch tổ chức thi tuyển năm 2017 cho 23 chỉ tiêu cần bổ sung nguồn nhân lực cho Nhà trường gồm các vị trí giảng viên, chuyên viên, thư viện viên, kế toán viên và nghiên cứu viên. 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là một trường đào tạo mang tính đặc thù cao, các chuyên ngành về nghệ thuật đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ, sáng tạo giữa lý thuyết và thực tiễn sáng tác. Để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao, Nhà trường đã xác định đội ngũ giảng viên là lực lượng then chốt của trường trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học. Chính vì vậy, trường luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Trong những năm qua, Trường đã có nhiều cố gắng để xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn của nhà giáo theo quy định. 2.3.4. Công tác đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho viên chức. Đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất (CSVC) kỹ thuật phục vụ viên chức là một trong những yêu cầu quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng. Trong những năm qua, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã không ngừng đầu tư về CSVC, trang thiết bị phục vụ tốt cho viên chức trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đến nay, Trường đã có một hệ thống CSVC và thiết bị khang trang, hiện đại. Công tác quản lý CSVC, thiết bị được thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về sử dụng và quản lý tài sản công. 2.3.5. Công tác xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triền viên chức - Về quy hoạch đội ngũ viên chức, xây đội ngũ giá viên chức đại học công lập chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế trước mắt và tương lai. - Thu hút, tuyển dụng đội ngũ viên chức, Thu hút đánh giá viên chức: Thu hút được đông đảo những người giỏi nhất, tốt nhất về năng lực, trình độ và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp không phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính để tuyển dụng theo các vị trí việc làm đã xác định; Tuyển dụng đội ngũ viên chức: Từ nguồn thu hút phong phú, đa dạng, tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và đúng thời điểm; theo đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ; công khai, minh bạch quy trình, điều kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng. 20 - Sử dụng, đánh giá đội ngũ viên chức là “trọng dụng viên chức” sắp xếp, bố trí, đề bạt viên chức vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá nhân viên chức nhằm tạo động lực để phát huy tối đa tiềm năng trong thực hiện nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp đội ngũ viên chức làm việc với chất lượng, hiệu quả cao nhất. Việc sử dụng đội ngũ viên chức phải mang tính c