Tóm tắt Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện cần giờ, thành phố Hồ Chí Minh

iên cứu: Công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM. 4 - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM. + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu theo 02 giai đoạn: giai đoạn 1 (2011 – 2015) và giai đoạn 2 (2016 – 2020). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn dựa trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, quán triệt các quan điểm, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác ĐTBD CBCC Việt Nam. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng các phương pháp cơ bản như phương pháp nghiên cứu tổng quan; phương pháp mô phỏng; phương pháp điều tra khảo sát; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích; phương pháp đối chiếu, so sánh; phương pháp chuyên gia...để hoàn thành luận văn. Đặc biệt, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát nhằm mục đích khảo sát, đánh giá việc xác định nhu cầu, mục tiêu ĐTBD; nội dung, chương trình, thời gian ĐTBD; giảng viên, học viên; đánh giá cơ sở vật chất và kết quả ĐTBD những kỹ năng hành chính cần thiết cho 07 chức danh công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có những đóng góp chủ yếu như sau: Một là, luận văn làm rõ cơ sở lý luận về công chức cấp xã và công tác ĐTBD công chức cấp xã. Hai là, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM với nhiều số liệu minh họa, cập nhật, rút ra được những nguyên nhân, 5 hạn chế trong công tác QLNN về ĐTBD CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Ba là, các giải pháp được đề xuất có tính khả thi cao và áp dụng vào thực tiễn công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ và các huyện khác trên địa bàn TP.HCM cũng như tại các tỉnh, thành khác. Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, nghiên cứu QLNN về công tác ĐTBD CBCC, các cơ sở ĐTBD và những người quan tâm đến đề tài này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục đính kèm, luận văn được chia làm 03 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐTBD công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã Tại Khoản 3, Điều 4 Luật CBCC năm 2008 định nghĩa công chức cấp xã như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển 6 dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Hiện nay có nhiều cách lý giải khái niệm ĐTBD CBCC. Chung quy lại có hai cách hiểu cơ bản như sau: Trong cách hiểu thứ nhất, khái niệm này bao gồm hai nội dung: đào tạo và bồi dưỡng. Trong cách hiểu này thì ĐTBD vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân - tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho CBCC (mang ý nghĩa bồi dưỡng). Trong cách hiểu thứ hai, ĐTBD là một thuật ngữ không tách rời, là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc,cho CBCC. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức đã hết hiệu lực thi hành và được thay thế từ ngày 21 tháng 10 năm 2017 bởi Nghị định số 101/2017/NĐ- CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về ĐTBD CBCC, viên chức đã đưa ra khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng như sau:“1. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. 2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. 1.1.2. Vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Vai trò của công tác ĐTBD CBCC được thể hiện trên các phương diện cụ thể như sau: Một là, trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc hiệu quả, học để 7 làm việc, đảm bảo thực hiện theo tiêu chí “CBCC vừa hồng vừa chuyên”. Hai là, tiêu chuẩn hóa theo ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu VTVL. Ba là, góp phần tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực xây dựng hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng các yêu cầu về CCHC trong giai đoạn mới. Bốn là, ĐTBD CBCC góp phần tạo nguồn nhân lực thúc đẩy kinh tế, xã hội phát triển, hiện thực hóa sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. 1.1.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Nguyên tắc là những tư tưởng cơ bản làm nền tảng để tiến hành các hoạt động một cách hiệu quả. Nguyên tắc ĐTBD CBCC trước những yêu cầu hiện tại và tương lai cần hướng đến các giá trị như sau: Một là, mang tính định hướng chiến lược. Hai là, có tính định hướng hành động. Ba là, thiết thực, gắn với thực thi công vụ. Bốn là, gắn với giải quyết vấn đề. Năm là, nhằm phát triển cá nhân. Nguyên tắc ĐTBD theo quy định tại Điều 3 của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về ĐTBD CBCC, viên chức. 1.2. Các thành tố cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.2.1. Mục tiêu, chiến lược 1.2.2. Nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu 1.2.3. Hình thức, phương pháp 1.2.4. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 1.2.5. Nguồn nhân lực và các nguồn lực khác bảo đảm thực hiện 8 1.2.5.1. Về giảng viên và người học 1.2.5.2. Về đội ngũ những người làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng 1.2.5.3. Về tài chính 1.2.5.4. Về các nguồn lực khác 1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên thế giới và các địa phương Việt Nam 1.3.1.1. Một số kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng trên thế giới 1.3.1.2. Kinh nghiệm ở các địa phương tại Việt Nam 1.3.2. Những kinh nghiệm tiếp thu cho đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh Các bài học kinh nghiệm có giá trị đối với ĐTBD CBCC ở Việt Nam và trong phạm vi hẹp hơn, cụ thể hơn là đối với công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM có thể tổng kết như sau: Một là, hình thành văn hóa học tập liên tục đối với công chức thông qua việc đa dạng hóa các hình thức học tập, khuyến khích người học lựa chọn tham gia các khóa học chính thức theo nhu cầu học tập và phát triển trên cơ sở công việc. Hai là, các cơ sở đào tạo thay đổi nhận thức từ áp đặt nội dung, hình thức đào tạo cho người học, cung cấp những gì mình có, sang phát triển đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu người học nghĩa là chỉ cung cấp cho người học những gì họ cần. Ba là, các CQNN phải là các tổ chức học tập thông qua việc khuyến khích, hỗ trợ, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho CBCC học tập suốt đời bằng nhiều chính sách khác nhau. 9 Bốn là, nhà quản lý nguồn nhân lực được xem là đối tác chiến lược của thủ trưởng các đơn vị trong phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo. Năm là, ĐTBD gắn với tất cả các khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Sáu là, loại hình ĐTBD phải đa dạng, phong phú được thiết kế dựa theo mong muốn, đặc điểm của người học. Bảy là, nội dung ĐTBD cần hướng tới là hình thành khung năng lực cho đội ngũ công chức, gắn với công việc và thực tiễn hóa nội dung. Tám là, mạnh dạn đầu tư kinh phí cho các hoạt động ĐTBD công chức. Chín là, tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị về mục tiêu, chiến lược cán bộ. Mười là, sử dụng công chức sau ĐTBD. Như vậy, ĐTBD gắn với tất cả các quá trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Xu hướng đào tạo và kinh nghiệm của các nước phát triển, các địa phương cho thấy cần thiết phải tiến hành công tác ĐTBD CBCC theo nhu cầu mà nhu cầu đó xuất phát từ mong đợi trang bị đầy đủ năng lực để thực thi nhiệm vụ. Tiểu kết Chương 1 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã trên huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh 10 2.1.1. Tổng quan đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ở huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện dân cư Cần Giờ là huyện ngoại thành của TP.HCM, nằm về hướng Đông Nam, cách trung tâm thành phố 50 km theo đường chim bay, có hơn 20 km bờ biển chạy dài theo hướng Tây Nam - Đông Bắc với các cửa sông lớn. Huyện Cần Giờ có tổng diện tích tự nhiên 71.361 ha, chiếm 1/3 diện tích thành phố, trong đó trên 70% là diện tích rừng ngập mặn và sông rạch; hai sông Lòng Tàu và Soài Rạp là tuyến đường thuỷ quan trọng cho các tàu có trọng tải lớn từ biển Đông ra vào thành phố. Dân số huyện Cần Giờ đến nay là 75.452 người. Về hành chính, Cần Giờ có 06 xã và 01 thị trấn, trong đó Thạnh An là xã nằm trên cù lao Phú Lợi, như một hòn đảo cách xa đất liền, trung tâm huyện đặt tại thị trấn Cần Thạnh. Cần Giờ là huyện tiền tiêu, là huyện biển duy nhất của TP.HCM. Định hướng phát triển kinh tế biển với trọng tâm xây dựng Cần Giờ là Trung tâm Du lịch sinh thái của TP.HCM, gắn với phát huy cao giá trị rừng ngập mặn Cần Giờ (được tổ chức UNESCO công nhận là “Khu dự trữ sinh quyển thế giới” vào năm 2000), tạo tiền đề xây dựng huyện Cần Giờ thành huyện nông thôn mới của thành phố và cùng với sự hỗ trợ của thành phố để huyện từng bước nâng cao chất lượng đời sống của nhân dân, phát triển kinh tế trên địa bàn huyện. 2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội Tình hình KT - XH tại huyện còn khó khăn. Ngành kinh tế mũi nhọn là nghề đánh bắt, nuôi trồng thuỷ hải sản, bên cạnh các ngành kinh tế khác như: trồng rừng, làm muối, trồng lúa, trồng cây ăn quả,Tuy nhiên những năm gần đây do ô nhiễm môi trường, dịch 11 bệnh nên việc nuôi tôm, cua, cá, nuôi nghiêu và đánh bắt hải sản xa bờ không có hiệu quả, ảnh hưởng lớn đến đời sống kinh tế của người dân. Trong những năm qua, tình hình KT - XH của huyện có nhiều chuyển biến quan trọng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất đạt bình quân 10%/năm; kết cấu hạ tầng ngày càng được đầu tư, nâng cấp đã góp phần rút ngắn khoảng cách với nội thành thành phố. 2.1.2. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh Với những đặc điểm về truyền thống cách mạng, lịch sử văn hóa, KT - XH và các tiềm năng, lợi thế nói trên đã tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi đối với đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện tiếp tục tham gia đóng góp xây dựng và thúc đẩy phát triển KT - XH huyện; bên cạnh đó là một huyện thuộc TP.HCM – một trong hai thành phố lớn của cả nước, chính điều này đã tạo ra những cơ hội để trí thức huyện tiếp cận với những tri thức mới; tạo điều kiện, môi trường để trí thức huyện tham gia nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học và kỹ thuật vào các lĩnh vực có tiềm năng, thế mạnh của huyện. Ngoài ra, tình hình an ninh – chính trị, trật tự an toàn xã hội ổn định, tạo môi trường thuận lợi cho huyện phát triển kinh tế; đồng thời, các chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã được sự quan tâm, hỗ trợ, tạo điều kiện của thành phố ngày càng được thực hiện tốt hơn, nhất là chính sách ĐTBD. Tuy nhiên, với đặc thù là huyện ngoại thành của thành phố, địa hình cách trở, giao thông đi lại còn nhiều khó khăn; trình độ phát triển của huyện nhìn chung vẫn ở mức thấp so với các quận, huyện khác thuộc trung tâm thành phố nên huyện không có lợi 12 thế về thu hút, xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức, môi trường để phát huy trí tuệ, vai trò của đội ngũ trí thức còn nhiều hạn chế. 2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh Có thể khẳng định, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn 2012 – 2017 đã từng bước được chuẩn hóa, phát triển về số lượng và chất lượng. Tính đến ngày 31/12/2017, trên địa bàn 07 xã, thị trấn của huyện Cần Giờ có 64 công chức cấp xã. Công chức cấp xã của huyện phần lớn là dân bản địa, cư trú sinh sống tại địa phương, đa số được rèn luyện và trưởng thành từ thực tiễn. Trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017, huyện Cần Giờ đã có những cố gắng trong công tác ĐTBD CBCC cấp xã thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Vì vậy, đội ngũ công chức cấp xã của huyện đang từng bước trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. 2.1.2.1. Về số lượng Số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ giai đoạn 2012 – 2017 có sự biến động tương đối ít và có chiều hướng tăng dần từ năm 2012 đến năm 2014 và giảm dần từ năm 2014 đến năm 2017, cụ thể tăng 03 công chức từ 72 công chức (năm 2012) lên 75 công chức (năm 2014) và giảm 11 công chức từ 75 công chức (năm 2014) xuống còn 64 công chức (năm 2017). Sự thay đổi số lượng này xuất phát từ nhiều lý do, nhưng chủ yếu là do: Một là, theo nhu cầu công việc và cá nhân, một số công chức được điều động, luân chuyển, chuyển công tác đến các cơ quan, đơn vị khác trên địa bàn huyện hoặc địa phương khác ngoài huyện. 13 Hai là, công tác tuyển dụng công chức gặp khó khăn vì gắn với tiêu chuẩn chung của thành phố về trình độ ĐTBD công chức xã, phường, thị trấn cao hơn so với tiêu chuẩn quy định của trung ương. Ba là, điều kiện KT - XH còn nhiều khó khăn, giao thông cách trở và thiếu cơ chế, chính sách đặc thù đối với địa phương; đồng thời công tác rà soát, lập kế hoạch ĐTBD và đăng ký cơ quan có thẩm quyền để cử công chức cấp xã đi ĐTBD về chính trị và QLNN để đạt chuẩn theo quy định diễn ra chưa thật hiệu quả, chủ động. Quan sát Biểu đồ 2.1 có thể thấy cơ cấu giới tính của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ giai đoạn 2012 – 2017 tương đối ổn định và cân bằng qua các năm. Tỷ lệ chênh lệch về giới tính giữa nam và nữ công chức trên địa bàn huyện ở mức hợp lý, luôn đảm bảo theo cơ cấu về giới tính. Biểu đồ 2.3 cho thấy cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ giai đoạn 2012 – 2017 đang dần được trẻ hóa, cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã dưới 30 tuổi và độ tuổi trong khoảng từ 30 đến 40 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao, cụ thể chiếm tỷ lệ 70,83% (năm 2012) và 78,13% (năm 2017). 2.1.2.2. Về chất lượng Nghiên cứu tổng quan thực trạng công chức cấp xã huyện Cần Giờ và so sánh trình độ công chức cấp xã với các tiêu chuẩn cụ thể quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, có thể rút ra được một số nhận xét như sau: Một là, công chức cấp xã của huyện Cần Giờ nhìn chung có trình độ học vấn cơ bản dựa trên sự phát triển dân trí trung bình thấp và là một huyện ngoại thành của TP.HCM với điều kiện đi lại cách trở, 14 đời sống KT - XH còn nhiều khó khăn, tuy nhiên với sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo thành phố và sự quyết tâm của địa phương thì trình độ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện được nâng lên rõ rệt cả về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, ngoại ngữ, tin học, từng bước đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH, góp phần thúc đẩy sự nghiệp đổi mới và phát triển KT - XH của huyện. Tuy nhiên, đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, tỷ lệ công chức đào tạo theo hệ thống chính quy còn thấp, đa phần được đào tạo theo hình thức tại chức hoặc đào tạo từ xa. Do đó, số công chức có trình độ cơ bản tốt để phát triển không nhiều. Hai là, số đông công chức cấp xã được đào tạo trong thời kỳ trước đổi mới, nay tuổi đã cao khó có sự nhạy bén và thích ứng nhanh với môi trường đang biến đổi nên bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế trước yêu cầu đổi mới. Ba là, kỹ năng hành chính và kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học rất hạn chế, nhất là đội ngũ công chức có độ tuổi từ 40 tuổi trở lên. Trình độ và kỹ năng về quản lý hành chính còn yếu, trình độ lý luận chính trị còn hạn chế. Trong những năm gần đây, việc ĐTBD công chức cấp xã theo hướng chuyên sâu và theo 07 chức danh công chức cấp xã của huyện Cần Giờ tuy đã được quan tâm; song có thể nhận thấy số lượng công chức có trình độ cao về chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế, chỉ dừng lại ở mức tốt nghiệp đại học mà vẫn chưa có công chức cấp xã có trình độ sau đại học. 2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Các phương diện đánh giá 15 Trong thời gian qua, đánh giá công tác ĐTBD CBCC của huyện Cần Giờ tập trung vào các phương diện sau đây: - Đối với các cơ quan QLNN về đào tạo; - Đối với các cơ quan sử dụng CBCC; - Đối với các cơ sở ĐTBD; - Đối với CBCC. 2.2.2. Đánh giá chung 2.2.2.1. Kết quả đạt được Kết quả ĐTBD công chức cấp xã giai đoạn 2011 – 2017: - Về chuyên môn, nghiệp vụ: 1.029 lượt công chức (trong đó: đào tạo trình độ sau đại học: 01 người; đào tạo trình độ đại học: 10 lượt, trình độ trung cấp: 08 lượt và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành: 1.010 lượt). - Về bồi dưỡng kiến thức QLNN: 28 công chức (trong đó bồi dưỡng QLNN ngạch chuyên viên là 27 công chức và ngạch cán sự là 01 công chức). - Ngoại ngữ, tin học: 51 lượt công chức. - Về lý luận chính trị: 48 lượt công chức (trong đó: Cao cấp chính trị: 02 công chức, Trung cấp chính trị: 46 công chức). - Về bồi dưỡng kiến thức quốc phòng – an ninh: 77 lượt công chức. - Về bồi dưỡng tối thiểu bắt buộc cập nhật kiến thức: 433 lượt công chức. * Về tiếp tục thực hiện việc xét chọn, giới thiệu CBCC, viên chức tham gia các chương trình cán bộ trẻ: Tiếp tục định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ của HTCT huyện dồi dào về số lượng, đào tạo cơ bản về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là 16 cấp cơ sở, huyện vẫn duy trì việc xét chọn, giới thiệu CBCC, viên chức trẻ, có năng lực, phẩm chất, đủ tiêu chuẩn để tham gia đào tạo học viên thuộc các chương trình cán bộ trẻ. Hiện nay, tổng số CBCC, viên chức trên địa bàn huyện thuộc 03 chương trình trên là 29 người, trong đó công chức cấp xã có 03 người thuộc Chương trình tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi. * Kinh phí ĐTBD: Nguồn kinh phí dành cho công tác ĐTBD công chức cấp xã được bố trí hàng năm trong dự toán ngân sách của địa phương. Kinh phí ĐTBD được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ ĐTBD cho các đối tượng là CBCC (trong đó có công chức) theo kế hoạch ĐTBD hàng năm được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Kinh phí ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện giai đoạn 2011 – 2017 là 1.051.015 đồng cho các tất cả nội dung ĐTBD về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,Qua đó cho thấy huyện Cần Giờ rất quan tâm và tạo điều kiện về kinh phí ĐTBD cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện được chuẩn hóa, nâng cao trình độ. * Kết quả khảo sát đánh giá hiệu quả ĐTBD công chức cấp xã: Kết quả điều tra, khảo sát đối với 64 công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ về đánh giá chất lượng ĐTBD như sau: Chỉ báo có kết quả đánh giá cao nhất là trình độ chuyên môn của giảng viên đáp ứng yêu cầu khóa bồi dưỡng (được đánh giá 9,66/10) và chỉ báo có kết quả đánh giá thấp nhất là các bên liên quan được lấy ý kiến phản hồi về chương trình (được đánh giá 4,08/10), ngoài ra chỉ báo về việc thực hiện đầy đủ việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng cũng được đánh giá khá thấp là 5,56/10 cho thấy công tác đánh giá chất lượng ĐTBD trên địa bàn huyện Cần Giờ hiện nay chưa đạt quan tâm và triển khai thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả. 17 Công tác ĐTBD công chức cấp xã giai đoạn 2011 – 2017 trên địa bàn huyện Cần Giờ đạt được những mặt tích cực như sau: Một là, về chương trình, nội dung của các loại hình ĐTBD. Hai là, về công tác tổ chức, quản lý ĐTBD. Ba là, về công tác phối hợp với cơ sở đào tạo, Ban Tổ chức Thành ủy, Sở Nội vụ trong thực hiện công tác ĐTBD. Bốn là, chế độ, chính sách đối với CBCC cử đi học. Năm là, CBCC sau khi được cử đi ĐTBD. 2.2.2.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ trong thời gian qua vẫn tồn tại một số hạn chế, cụ thể như sau: Một là, các khóa ĐTBD có thời lượng khá dài, bao gồm nhiều môn học và người học tập trung học trong môi trường học thuật mới chỉ để nghiên cứu và phản ánh. Hai là, hàng ngàn lượt CBCC tham gia các khóa học ngắn hạn cũng như tập trung nhưng bất cập lớn nhất là tình trạng người học không được đáp ứng những kiến thức, kỹ năng mà họ cần, điều dở hơn nữa là sau khi kết thúc khóa học, họ không thể hoặc vận dụng được rất ít những điều họ đã học vào thực tiễn công tác. Ba là, vẫn còn tình trạng công chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bốn là, công chức chủ yếu học theo hình thức vừa làm vừa học nên thời gian học tập trung không nhiều. Năm là, đánh giá ĐTBD hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc thống kê số lượt CBCC tham gia. Sáu là, công tác ĐTBD tuy có nhiều cố gắng nhưng còn hạn chế về số lượng tham gia, nguyên nhân do điều kiện đi lại khó khăn, 18 xa trung tâm thành phố nên hình thành tâm lý thiếu quyết tâm, ngại nâng cao trình độ của CBCC được cử học. Bảy là, công tác đào tạo với công tác sử dụng CBCC sau đào tạo chưa hợp lý, một số trường hợp được cử đi đào tạo đã tốt nghiệp nhưng chưa được bố trí công việc theo quy hoạch. Tám là, việc ĐTBD đội ngũ CBCC chưa được thực hiện một cách đồng bộ. Thêm vào đó là chế độ, chính sách cho CBCC được cử đi ĐTBD tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song vẫn còn thấp và chưa phù hợp, chưa tạo được động lực, khuyến khích công chức đi học theo thực tế hiện nay. Chín là, phương pháp ĐTBD tuy có đổi mới nhưng phương pháp giảng dạy truyền thống vẫn là chủ yếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu của người học.. 2.2.3. Nguyên ngân và kinh nghiệm đúc kết 2.2.3.1. Nguyên nhân Từ những phân tích về thực trạng công tác ĐTBD công chức cấp xã của huyện Cần Giờ có thể thấy những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công tác này như sau: Một là, về tầm nhìn, nhận thức và năng lực của cơ quan QLNN về ĐTBD. Hai là, về trách nhiệm và quản lý của các cơ quan sử dụng công chức. Ba là, về bản thân công chức. Bốn là, chuyển biến của các cơ sở đào tạo. Năm là, mối quan hệ phối hợp. 2.2.3.2. Bài học kinh nghiệm 19 Qua phân tích thực trạng công tác ĐTBD CBCC của TP. HCM, xác định những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, có thể rút ra các bài học kinh nghiệm như sau: Một là, công tác ĐTBD phải được tiến hành song song với các hoạt động khác mới có thể đảm bảo đạt được mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. ĐTBD CBCC phải gắn liền với các nội dung quản lý CBCC như phân tích các yêu cầu của từng vị trí công việc; tuyển dụng, bố trí, đề bạt và sa thải CBCC; đánh giá thực thi công vụ và thực hiện các chính sách đãi ngộ. Hai là, chương trình ĐTBD phải gắn với các năng lực mong muốn đối với CBCC. Ba là, cần thiết phải xây dựng bản mô tả công việc cho CBCC một cách có hệ thống và bản mô tả công việc được cán bộ quản lý và nhân viên xem xét điều chỉnh thường xuyên cho phù hợp. Bốn là, xác định nhu cầu ĐTBD của CBCC có vai trò quan trọng, cần được thực hiện bài bản, thường xuyên. Năm là, phát huy trách nhiệm, vai trò tự chủ của các cơ quan sử dụng CBCC trong xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các kế hoạch ĐTBD CBCC; Sáu là, các cơ sở đào tạo cần chuyển đổi mạnh mẽ về thiết kế chương trình, nội dung ĐTBD; về đội ngũ giảng viên; về tổ chức các khóa học và đánh giá chất lượng đào tạo. Bảy là, đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá CBCC. Tám là, xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích CBCC tự học, tự rèn luyện nâng cao năng lực. Từ đó giảm dần phạm vi bao cấp của nhà nước trong ĐTBD, chọn lọc và chỉ tập trung vào các nội dung trọng yếu, tránh tràn lan, lãng phí. Tiểu kết Chương 2 20 Chương 3 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PH