Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

nhân lực của một tổ chức bao gồm t t c những người lao động trong tổ chức đ . Bao gồm t t c các cá nhân tham gia b t kỳ hoạt động nào của tổ chức, b t kể vai trò của họ là g . b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động c tổ chức được tiến hành trong những kho ng thời gian nh t định nhằm tác động lên quá tr nh học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức và kỹ n ng thực hành của người nhân viên liên quan đến công việc. 1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện c , nâng cao tính hiệu qu của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện các chức n ng, nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn với thái độ tích cực hơn, nâng cao kh n ng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 5 Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao ch t lượng, phát triển nguồn nhân lực đ tại tổ chức, thực ch t của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao n ng lực và động cơ của người lao động. b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực c ý nghĩa vô cùng to lớn. - Đối với một tổ chức. - Đối với người lao động. - Đối với nền kinh tế. 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay, đào tạo được coi như một kho n đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với kh n ng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. a. Đối với tổ chức b. Đối với người lao động c. Đối với xã hội 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Đào tạo nguồn nhân lực là công tác c tính lâu dài và thường xuyên, là một quá tr nh c hệ thống và phức tạp. Thông thường một tiến tr nh đào tạo bao gồm các bước sau: 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những kiến thức, kỹ n ng và kh n ng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức th cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, t ng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ c u, môi trường và hiệu qu công việc. 6 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nh t là trong giai đoạn hiện nay khi xã hội còn chú trọng đến v n đề bằng c p mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần c của người lao động. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn c p độ: ph n ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết qu . Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng c thể được diễn gi i, tr nh bày cho mỗi c p độ này. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo C n cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá ch t lượng lao động, đánh giá hiệu qu công việc của từng lao động để xác định đối tượng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ph i đ m b o tính công bằng, hiệu qu kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc, việc lựa chọn đối tượng ph i kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. 1.2.4. Xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo Sau khi cân nhắc các v n đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là tổ chức ph i tiến hành xác định chương tr nh đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Trong một chương tr nh đào tạo c thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. - Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo c vai trò quan trọng đối với hiệu qu của công tác này và đối với hiệu qu công việc của người đào tạo. Bởi vì chính họ là những người đưa ra các quyết định, 7 các s n phẩm c hàm lượng ch t xám cao. V vậy, chúng ta ph i thường xuyên xây dựng, đổi mới các phương pháp đào tạo để nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, n ng lực, kỹ n ng. Ngày nay, người ta sử dụng r t nhiều phương pháp đào tạo áp dụng cho nhiều đối tượng. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tôi nêu ra một số phương pháp sau c thể áp dụng đối với đội ngũ nguồn nhân lực đang nghiên cứu. a. hương pháp đào tạo nhân vi n b. hương pháp đào tạo nhà qu n tr 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần ph i tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đ c n cứ vào t nh h nh tài chính của tổ chức quyết định h nh thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo c chi phí trực tiếp và gián tiếp. 1.2.6. Thực hiện chƣơng tr nh đào tạo Sau khi c đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện tiến tr nh đào tạo. Việc thực hiện tiến tr nh đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp qu n lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước c p trên. Trong quá tr nh thực hiện nếu c điều kiện không phù hợp x y ra th ph i kịp thời cho lãnh đạo c p trên xem xét và c sự điều chỉnh cho phù hợp. 1.2.7. Đánh giá chƣơng tr nh đào tạo Đánh giá là giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương tr nh đào tạo là để xác định xem chương tr nh đào tạo c thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu qu đ của học viên c thể kết luận là do chương tr nh đào tạo mang lại hay không. Hiệu qu của chương tr nh đào tạo thường được đánh giá qua 8 hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được g sau kh a đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ n ng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết, c tính chiến lược, lâu dài, cần c một kho ng thời gian xác định. Quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các yếu tố sau: 1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài - Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước. - Môi trường kinh tế xã hội. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. - Thị trường lao động. 1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong - Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. - Nhân tố con người. - Bộ máy qu n lý. - Cơ sở vật ch t và kỹ thuật. - Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực. - Quan điểm của nhà qu n trị. - Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn nhân lực. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum a. Quá trình hình thành và phát triển B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum b. Chức năng và nhiệm vụ của B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ má quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chu ên môn, BHXH các hu ện, thành phố 2.1.4. T nh h nh thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Trong những n m qua, với sự nỗ lực chung của toàn thể cán bộ, CCVC, sự quyết liệt trong triển khai các gi i pháp chuyên môn nhằm đẩy mạnh công tác thu, mở rộng nguồn thu, gi m nợ đọng, đặc biệt là sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của BHXH Việt Nam, của UBND tỉnh và sự phối hợp tốt với các ngành chức n ng nên BHXH tỉnh đã hoàn thành tốt nhiệm vụ BHXH Việt Nam giao. 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.2.1. Số lƣợng lao động Số lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum hiện nay chưa ph i là nhiều so với chức n ng và nhiệm vụ ph i hoàn thành hằng n m. Số lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực v vậy việc t ng thêm số 10 lượng lao động đối BHXH tỉnh là r t cần thiết, đây không chỉ đơn thuần nhằm phát triển nguồn nhân lực về quy mô mà còn nhằm điều chỉnh cơ c u nhân lực c về mặt độ tuổi và tr nh độ chuyên môn. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của ngành BHXH s càng ngày t ng cùng với việc mở rộng đối tượng và phát triển các h nh thức tham gia BHXH, BHYT, BHTN điều này đòi hỏi ph i giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, CCVC hiện c , đồng thời ph i c chiến lược lâu dài về phát triển tổ chức và t ng thêm số lượng nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. B ng 2.4. Số lượng nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh Kon Tum từ năm 2015-2017 ĐVT: Người STT Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Ban Giám đốc 3 3 3 2 V n phòng BHXH tỉnh 85 90 93 3 BHXH các huyện, thành phố 133 133 137 Tổng cộng 221 226 233 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH tỉnh Kon Tum) 2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực Trong thời gian qua, Ban Giám đốc luôn quan tâm đến ch t lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ cán bộ, CCVC được đào tạo cơ b n, tr nh độ kiến thức, n ng lực chuyên môn được nâng cao. Số cán bộ, CCVC c tr nh độ đại học chiếm tỷ lệ ngày càng cao, xu hướng trẻ h a ngày càng t ng lên, đ m b o hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để đáp ứng nhu cầu công việc, trong những n m qua, nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum không những gia t ng về số lượng mà còn được nâng cao về tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ. 11 2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ c u nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng các chiến lược, kế hoạch, sử dụng, bố trí, xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức. - Cơ c u về độ tuổi - Cơ c u giới tính 2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số kết qu nh t định: xác định một cách chung nh t nhu cầu và những nội dung cần được đào tạo hàng n m của các cán bộ, CCVC thuộc các phòng chuyên môn nghiệp vụ và tại BHXH các huyện, thành phố; nhu cầu đào tạo được sự đánh giá và phê duyệt của các c p qu n lý. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ lãnh đạo Ngành BHXH, lãnh đạo cơ quan và cán bộ qu n lý nhân sự. Phương pháp thu thập thông tin trong quá tr nh xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ. Chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Trong quá tr nh gi i quyết công việc chuyên môn, mỗi cán bộ, cán bộ, CCVC đều gặp những kh kh n nh t định và điều này chỉ c b n thân cán bộ, CCVC đ biết rõ. Do đ , việc cần thiết trong đánh giá, xác định nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua b n đánh giá quá trình làm việc và kh n ng phát triển của mỗi cá nhân. 2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định số lượng học viên và cơ c u học viên được tiến hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, còn phụ thuộc r t nhiều vào kế hoạch 12 đào tạo của BHXH Việt Nam. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa khoa học, chưa c n cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những kiến thức, kỹ n ng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đ , các kh o sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành; việc nắm bắt nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang công tác của từng cá nhân và c n cứ vào đề xu t được đưa lên từ các phòng chuyên môn nghiệp vụ và BHXH các huyện, thành phố. 2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần đƣợc đào tạo BHXH tỉnh Kon Tum đã trang bị cho đội ngũ cán bộ, CCVC của m nh những nội dung kiến thức chuẩn, quan trọng, cần thiết với công việc; kịp thời tháo gỡ những kh kh n, vướng mắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đã đem lại những kết qu khởi sắc trong công tác. Tuy nhiên, việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo vẫn còn nhiều b t cập: việc cử cán bộ tham gia học cán lớp ngắn ngày, các lớp bồi dưỡng, tập hu n do BHXH Việt Nam tổ chức chỉ mang tính cập nhập thêm về việc triển khai chủ trương, đường lối hay các quy định trong việc gi i quyết các nghiệp vụ chuyên môn; ít hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ b n hoặc những kiến thức mang tính chuẩn mực lâu dài. Đối với cán bộ, CCVC mới được tuyển vào Ngành th những kiến thức cụ thể về nghiệp vụ BHXH, BHYT, BHTN chưa được bổ túc bài b n, thường chỉ là những kiến thức cơ b n phục vụ cho việc thi tuyển. Sau khi được tuyển dụng, những cán bộ, CCVC này tham gia ngay vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, ph i tự t m tòi những kỹ n ng, v n b n nghiệp vụ còn thiếu, không c thời gian và không c nội dung học tập, bổ sung kiến thức cụ thể về nghiệp vụ 13 BHXH, BHYT, BHTN. Các lớp mở để chuẩn h a cán bộ, CCVC cho các nhu cầu quy hoạch cán bộ, chuyển ngạch... đều do các đơn vị ngoài ngành tổ chức, chịu trách nhiệm về nội dung đào tạo v vậy phần kiến thức về ngành BHXH trong chương tr nh là không c hoặc r t ít. 2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo C n cứ vào kế hoạch của BHXH Việt Nam, t nh h nh đơn vị và nhu cầu cần được đào tạo, phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp, xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo. Tùy thuộc vào mỗi chương tr nh, mục đích đào tạo mà đơn vị lựa chọn ra đối tượng tham gia cho phù hợp. C n cứ vào quy định, tiêu chuẩn của ngành, của đơn vị, Giám đốc s cử người để đi đào tạo, cụ thể: + Đối với cán bộ CCVC qu n lý: Theo quy định của BHXH Việt Nam đối tượng tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị ngạch chuyên viên cao c p là Giám đốc, ph giám BHXH tỉnh, Trưởng các phòng chuyên môn, Giám đốc BHXH các huyện nằm trong diện quy hoạch cán bộ nguồn. Với lớp cao c p chính trị, bồi dưỡng lý luận chính trị ngạch chuyên viên chính là cán bộ qu n lý c p Trưởng, ph phòng chuyên môn; Giám đốc, ph giám đốc BHXH các huyện, thành phố. + Đối với cán bộ thực hiện công việc chuyên môn: Phòng Tổ chức cán bộ c n cứ vào kế hoạch mở các lớp đào tạo nghiệp vụ của BHXH Việt Nam, c n cứ vào vị trí việc làm; cử cán bộ, CCVC tham gia các lớp bồi dưỡng, tập hu n nghiệp vụ chuyên môn khác nhau. Đối tượng được lựa chọn ph i là người c kh n ng nắm bắt kiến thức nhanh, c tinh thần học hỏi, tiếp thu, ghi nhớ tốt 2.3.5. Thực trạng về việc xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo Học viên được cử đi học đa số đều học tập trung tại các cơ sở đào tạo. Tại các cơ sở đào tạo, với chương tr nh đào tạo qu n lý nhà 14 nước và lý luận chính trị phương pháp đào tạo thường được áp dụng là sử dụng các bài gi ng được biên soạn sẵn, các kh a học về lý luận chính trị được xây dựng với hệ thống giáo tr nh chi tiết, rõ ràng theo quy định chung. Các chương tr nh đào tạo nghiệp vụ dài hạn cũng được đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam, các kh a bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn chỉ tổ chức dưới h nh thức hội nghị, hội th o, tập hu n. Những cán bộ được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ tại Trường đào tạo của BHXH Việt Nam s về tập hu n lại kiến thức đã được học cho cán bộ, viên chức của hệ thống BHXH tỉnh Kon Tum và cán bộ của các đơn vị c liên quan đến hoạt động của ngành BHXH. Hiện nay, BHXH tỉnh Kon Tum vẫn chưa c chương tr nh đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nh m đối tượng cụ thể c về mặt thời gian và nội dung. 2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo BHXH tỉnh dựa trên một số c n cứ sau để đánh giá kết qu của quá tr nh đào tạo: - Đối với những người được cử đi đào tạo dựa vào các chứng chỉ, v n bằng chứng nhận tại nơi đào tạo sau mỗi kh a học. - Kh n ng vận dụng các nội dung, kiến thức đã được học vào quá trình công tác. Tại BHXH tỉnh Kon Tum, việc đánh giá chương tr nh đào tạo và kết qu đào tạo được thực hiện sơ sài, chưa c bài kiểm tra sau đào tạo và phiếu đánh giá chương tr nh đào tạo làm cơ sở đánh giá mỗi cá nhân, đánh giá về kh a học và kh n ng vận dụng các nội dung, kiến thức được học vào quá tr nh thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. 15 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tr nh độ, n ng lực chuyên môn cho từng cán bộ, CCVC. Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn đ m b o về mặt số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được quy hoạch cũng dần được chuẩn hoá, ch t lượng được nâng cao: Bên cạnh những điều kiện bắt buộc về mặt tiêu chuẩn tr nh độ (đại học, lý luận chính trị, qu n lý nhà nước) của Đ ng, Nhà nước và ngành, công tác quy hoạch thời gian qua đã chú trọng hơn về điều kiện tin học, ngoại ngữ, cũng như n ng lực qu n lý của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ được xem xét bổ nhiệm. Hiện tại, t t c các cán bộ trẻ được đưa vào quy hoạch ph i c tr nh độ đại học trở lên. BHXH tỉnh đã chủ động thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, CCVC theo phân c p trong công tác đào tạo của BHXH Việt Nam. Qua đào tạo, tr nh độ chuyên môn của cán bộ, CCVC được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng t ng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành BHXH. Kết qu triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, CCVC nói chung và cán bộ, CCVC ngành BHXH nói riêng. Công tác đào tạo đã g p phần nâng cao tr nh độ n ng lực chuyên môn, phẩm ch t chính trị và ý thức trách nhiệm rõ rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và hiệu qu công tác đã g p phần vào thắng lợi chung của ngành BHXH trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. 2.4.2. Hạn chế - Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể h a đối với từng nh m đối tượng. 16 - Quá tr nh xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. - Việc xác định nh m đối tượng và nội dung kiến thức cho từng nh m đối tượng chưa c . - Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc. - Công tác đánh giá chương tr nh đào tạo chưa thực hiện khoa học vì vậy việc đánh giá không được chính xác và hiệu qu . - Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ dự nguồn. 2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế - Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá tr nh thực hiện chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức n ng, nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy. - Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành BHXH. - Chưa xây dựng chi tiết b ng mô t công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo. - Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đ nh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã hội Kon Tum a. Mục ti u chung b. Mục ti u đào tạo nguồn nhân lực của B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian đến - Đạt 100% cán bộ, CCVC được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. - Đạt 90% cán bộ, CCVC giữ các chức vụ lãnh đạo, qu n lý các c p được đào tạo, bồi dưỡng theo chương tr nh quy định. - Đào tạo, bồi dưỡng, tập hu n nâng cao nghiệp vụ hàng n m cho cán bộ, CCVC toàn Ngành kho ng 60% nhân lực”. Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ qu n lý và kỹ n ng nghề nghiệp được thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan Nhà nước c thẩm quyền. 3.1.2. Một số quan điểm có tính ngu ên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực 3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nh t trong quá tr nh xây dựng một chương tr nh đào tạo. Là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như: xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương tr nh đào tạo hay đánh giá hiệu qu chương tr nh đào tạo. 18 - Xâ dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo Phiếu tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhằm mục đích xác định kết qu thực hiện công việc cụ thể, xác định những kiến thức kỹ n ng đã c , những kh kh n gặp ph i trong quá trình thực hiện công việc và nhu cầu cần được đào tạo do cá nhân tự đánh giá. - Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo Từ các bước trên, Phòng Tổ chức cán bộ lập b ng báo cáo tổng hợp chỉ rõ kho ng cách giữa kết qu thực hiện công việc thực tế và và kết qu thực hiện công việc mong muốn, t m ra được nguyên nhân gây ra kho ng cách trên c thực sự do cán bộ, CCVC thiếu các kiến thức, kỹ n ng không. Và từ đ , tr lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là c thật. Viết b ng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo. B ng 3.1. Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, qu n lý năm Chƣơng tr nh bồi dƣỡng Số lƣợng học viên Chức vụ Trƣởng, Phó phòng BHXH tỉnh; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH hu ện, TP Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh Nghiệp vụ Tổ chức Nghiệp vụ kiểm tra Nghiệp vụ Tuyên giáo Nghiệp vụ Dân vận Nghiệp vụ V n phòng c p ủy Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an 19 Chƣơng tr nh bồi dƣỡng Số lƣợng học viên Chức vụ Trƣởng, Phó phòng BHXH tỉnh; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH hu ện, TP Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh ninh Bồi dưỡng Ngoại ngữ Bồi dưỡng Tin học Bồi dưỡng ở nước ngoài 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Những c n cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: Chương tr nh xây dựng và nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ, CCVC nhà nước. Chiến lược xây dựng và nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ, CCVC trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam n i chung và chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum n i riêng đến n m 2020. Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, CCVC làm việc trong ngành BHXH. Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ. Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo. Từ những c n cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo c thể th y với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC c số lượng, cơ c u phù hợp với yêu cầu thực tiễn, c phẩm ch t đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đ t nước. Các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo 20 nguồn nhân lực ph i hướng tới là: - Nâng cao tr nh độ chuyên môn của nguồn nhân lực - Hợp lý cơ c u nguồn nhân lực - Tiến tới chuẩn h a cán bộ, CCVC 3.2.3. Xâ dựng nội dung kiến thức chuẩn a. Kiến thức cơ b n Những kiến thức cơ b n về BHXH, BHYT, BHTN; đặc điểm hình thành và việc qu n lý, sử dụng quỹ BHXH, BHYT; những khác biệt so với B o hiểm thương mại. b. Kiến thức nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể Đây là những kiến thức cần thiết cho các cán bộ, CCVC hoạt động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chuyên môn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức của ngành. Do thời lượng có hạn nên trong đề tài chỉ chỉ nêu ra 2 nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình của ngành BHXH: - Quy trình về thu và quy trình, thủ tục, phân c p thực hiện thu BHXH, BHYT, BHTN - Quy định về sổ BHXH, thẻ BHYT và quy trình, thủ tục c p sổ BHXH, thẻ BHYT. c. Các loại kiến thức và kỹ năng bổ trợ Để đ m b o hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao và hoạt động có hiệu qu , ngoài các kiến thức cơ b n, các kiến thức nghiệp vụ mang tính đặc thù, cán bộ, CCVC còn ph i được trang bị những kiến thức và kỹ n ng bổ trợ khác. Kiến thức và kỹ n ng bổ trợ là những kiến thức về qu n lý, qu n trị nhân sự, kiến thức về tổ chức lao động, các kỹ n ng ứng xử giao tiếp, tin học, ngoại ngữ... r t cần thiết đối với mỗi cán bộ, CCVC làm việc trong ngành dịch vụ công do thường xuyên ph i tiếp xúc với đối tượng. 21 3.2.4. Phân loại đối tƣợng Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần c n cứ vào một số tiêu chí sau: - Chức danh qu n lý. - Chức danh cán bộ, công chức, viên chức. - Vị trí công tác chuyên môn. - Các yêu cầu cần thiết khác. Với những tiêu chí đ , chúng ta c thể phân loại cán bộ, CCVC thành các 4 nh m đối tượng sau: Nhóm 1: gồm những cán bộ, CCVC c chung đặc điểm là mới được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, CCVC. Nhóm 2: gồm những cán bộ, CCVC đang giữ các chức vụ qu n lý và những người nằm trong diện quy hoạch. Nhóm 3: gồm những cán bộ, CCVC đang trực tiếp tác nghiệp ở các vị trí chuyên môn. Nhóm 4: gồm các cán bộ, CC