Tóm tắt Luận văn Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

ương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến. Kết luận và kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động trong tổ chức. b. Nhân lực hành chính (CBCC-VC) Là hệ thống cán bộ công chức, viên chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. 1.1.2. Đặc điểm của nhân lực hành chính 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực hành chính Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Trong đào tạo cán bộ, công chức viên chức thường xuất hiện thêm cụm từ “bồi dưỡng”. bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. 1.1.4. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực hành chính a. Đối với xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế 4 b. Đối với các tổ chức, đơn vị - Giúp tổ chức nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho CBCC - VC có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. c. Đối với cán bộ, công chức, viên chức: tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa CBCC-VC và tổ chức; trực tiếp giúp CBCC-VC thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ hành chính; đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của CBCC-VC. 1.1.5. Đặc điểm của của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực a. Thuận lợi - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. - Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết. - Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm cho cán bộ công chức yên tâm công tác. b. Khó khăn - Đây là ngành đặc thù khác với các ngành khác, chủ yếu là phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải 5 có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực đặc biệt là Luật nên việc tuyển dụng, thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn. - Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng động đồng thời mức lương thấp nên không thu hút, hấp dẫn người lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức không cao so với khi làm việc cho các doanh nghiệp bên ngoài, dễ làm cho người lao động bỏ ra ngoài làm việc. - Một số cán bộ công chức chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc, ngoài ra có nơi bố trí công việc không đúng ngành nghề được đào tạo từ đó ảnh hưởng tâm lý, tư tưởng khi giải quyết công việc. 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC-VC Đề tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là khoảng trống giữa thực trạng và yêu cầu. Đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Việc xác định chênh lệnh thông qua xác định thiếu hụt ở 3 cấp: cấp tổ chức, cấp công việc và cấp cá nhân. Vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo, bồi dưỡng là lấp được khoảng trống, giải quyết được sự chênh lệch đó. * Lựa chọn đối tượng đào tạo 6 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. 1.2.3 Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo a. Xây dựng kế hoạch đào tạo Có thể chia kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch dài hạn và kế hoạch ngắn hạn - Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ). - Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho 1 năm. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể triển khai trong năm. Nội dung bao gồm: nội dung học, số khóa học, số học viên tham sự từng khóa, thời gian, địa điểm học... b. Lựa chọn phương pháp Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:1. Tập trung.2. Bán tập trung. 3. Vừa làm vừa học.4. Từ xa. 7 Một số loại hình phổ biến ở Việt Nam hiện nay: Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc; luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc ; tổ chức lớp học; tự học c. Đội ngũ giáo viên d. Giáo trình, tài liệu e. Kinh phí đào tạo: các khóa đào tạo, bồi dưỡng cần dự trù kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ yếu gồm 2 loại chi phí: - Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền cho giáo viên, tiền thuê hội trường, thiết bị, phương tiện dạy học - Chi phí biến đổi: ví dụ như chi phí đi lại, in ấn tài liệu, thuê phòng ở cho giáo viên (nếu có) 1.2.4. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo 1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá là việc xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo với từng mức độ như sau: mức độ 1- Phản ứng; mức độ 2 – Tiếp thu; mức độ 3 – Hành vi và mức độ 4 – Kết quả. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.3.1. Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng 1.3.2. Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 1.3.3. Khung năng lực của vị trí việc làm 1.3.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng 1.3.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 8 1.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dƣỡng 1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN CẨM LỆ 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Cẩm Lệ là một quận mới của thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ, gồm 06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân với diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến nay gần 100.000 người, mật độ trung bình 987người/km2. Vị trí địa lý là quận nằm ở trung tâm của thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận Quận còn lại của thành phố lại nằm ở vị trí cửa ng Tây Nam là địa bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của Thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Qua hơn 10 năm đi vào hoạt động, tình hình kinh tế-xã hội của quận đã đạt được những kết quả đáng khích lệ: tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 19,5%/năm giá trị ngành công nghiệp-xây dựng tăng bình quân 18,3%/năm, trong đó công nghiệp dân doanh tăng trưởng bình quân gần 31,8%/năm giá trị ngành thương mại-dịch vụ tăng bình quân 25%/năm giá trị ngành nông nghiệp bình quân giảm 3,2%/năm các lĩnh vực quy hoạch đô thị, văn hoá xã hội được tập trung giải quyết tốt, mức sống người dân tăng lên đáng kể, quốc phòng-an ninh được giữ vững. 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ a. Chức năng nhiệm vụ của UBND quận Cẩm Lệ 10 b. Cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ về việc Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, Quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Theo đó, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc 2.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ a. Về số lượng Từ năm 2014 đến năm 2016 đội ngũ cán bộ hành chính thuộc UBND Quận đã không ngừng tăng lên, từ 206 người năm 2014 lên 225 người năm 2016 tăng 9, 2%. Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực tại các phòng, ban qua các năm tăng lên chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc phát sinh, và UBND Quận điều chỉnh có tính đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách khoa học. b. Về độ tuổi UBND quận có cơ cấu độ tuổi đang có những chuyển biến tích cực trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm t lệ cao nhất (luôn trên 50%) trong nguồn nhân lực của quận. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang dần trẻ hóa. Đây là một lợi thế bởi điều này sẽ góp phần thay đổi nền hành chính vốn dĩ “già nua” của chúng ta. Thực tế cho thấy việc trẻ hóa đội ngũ lao động góp phần tạo nên những khởi sắc do việc nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp làm việc mới. 11 c. Về giới tính Qua các năm từ 2014-2016, t trọng giữa CBCC-VC nam và nữ hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Kiểm tra quy tắc đô thị. Tuy nhiên,rất ít cán bộ nữ nằm trong đội ngũ lãnh đạo quận, hầu hết CBCC nữ được bố trí ở các phòng ban chuyên môn của quận. d. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phần lớn có trình độ đại học trở lên (trên 70% cán bộ UBND quận). UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng qua các năm. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay UBND quận thiếu hụt đội ngũ công chức, viên chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức có khả năng hoạch định chính sách, quản lý hành chính, quản lý đô thị, quản lý kinh tế để tham mưu tốt hơn cho UBND quận trên các lĩnh vực này. e. Về trình độ lý luận chính trị f. Về trình độ quản lý nhà nước g. Về Ngoại ngữ, Tin học h. Về kết quả phân loại đánh giá công chức, viên chức i. Về bố trí nguồn nhân lực tại các ph ng ban của UBND Quận Cẩm Lệ Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên 12 môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, chưa đúng chuyên môn được đào tạo, chưa phù hợp năng lực chuyên môn của mỗi cán bộ. 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ Việc xác định nhu cầu đào tạo được Ủy ban nhân dân quận thực hiện qua các bước như sau: - Bước 1: Thực hiện Thông báo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức gửi UBND quận Cẩm Lệ; Phòng Nội vụ Ủy ban nhân dân quận ban hành văn bản đến các phòng ban, đơn vị chuyên môn thuộc quận yêu cầu lập danh sách cán bộ cần đào tạo trong năm. - Bước 2: Phòng Nội vụ tổng hợp danh sách nhu cầu đăng ký trên cơ sở danh sách cán bộ cần đào tạo của các phòng ban, đơn vị chuyên môn thuộc thuộc quận gửi lên. - Bước 3: Phòng Nội vụ rà soát lại danh sách đăng ký căn cứ vào các điều kiện, tiêu chuẩn được cử đi học được quy định tại “Quyết định quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng” của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và một số văn bản quy phạm pháp luật khác (loại bỏ hoặc bổ sung đối tượng). Sau đó tổng hợp danh sách. - Bước 4: Trưởng phòng Nội vụ trình danh sách lên Quận ủy, Chủ tịch UBND quận thống nhất ý kiến. Phòng Nội vụ ban hành danh sách đề nghị cử đi đào tạo đối với cán bộ hành chính quận, 13 phường và gửi về Sở Nội vụ thành phố để tổng hợp, trình UBND thành phố phê duyệt và cử cán bộ đi đào tạo. Đối với một số lớp đào tạo ngắn hạn, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ khi các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực thuộc UBND quận có nhu cầu, sẽ thực hiện Tờ trình lên UBND quận xem xét, quyết định tổ chức đào tạo. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo UBND quận Cẩm Lệ xác định trong điều kiện hiện nay, ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và năng lực của người cán bộ, cần phải đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học cho từng giai đoạn. 2.2.3. Xây dựng chƣơng trình đào tạo a. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo Đối với UBND quận không xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm mà phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của UBND thành phố. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC từ các phòng ban gửi lên, Phòng Nội vụ quận tổng hợp, gửi Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng phê duyệt. Vào khoảng tháng 2 hằng năm, UBND thành phố có Quyết định ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC của quận theo từng giai đoạn nhất định. Đồng thời căn cứ vào Quyết định của UBND thành phố về việc giao chỉ tiêu về phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và dự toán thu, chi ngân sách hằng năm. Từ đó, Sở Nội vụ phân bổ lại chỉ tiêu được đào tạo trong năm đối với quận và quận sẽ cử cán bộ dự các lớp đào tạo theo nhu cầu cần đào tạo của các phòng, ban. b. Lựa chọn phương pháp đào tạo So với nhiệm kỳ 2005 – 2010, đội ngũ cán bộ, công chức, 14 Hiện nay tại UBND quận Cẩm Lệ, phương pháp đào chủ yếu được áp dụng là đào tạo ở các trường đại học, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức tại chức, từ xa, vừa học vừa làm; bên cạnh đó còn áp dụng hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ đối với nhân viên mới được tuyển dụng sẽ được phân công cán bộ, chuyên viên có thâm niên kèm cặp, hướng dẫn công việc và hình thức luân chuyển, điều động, thay đổi công việc: các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực thuộc UBND quận hằng năm đều căn cứ Kế hoạch về việc điều động, luân chuyển, biệt phái của Chủ tịch UBND quận đã ban hành thực hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận, nhiều vị trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. c. Kinh phí đào tạo 2.2.4. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo Bảng 2.10 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ hành chính của UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2014 – 2016 TT Các khóa đào tạo Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng 1 Cao cấp lý luận chính trị 04 12 10 26 2 Trung cấp lý luận chính trị 16 15 12 43 3 Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính 09 05 09 23 4 Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên 24 34 21 79 5 Kiến thức quốc phòng 15 56 04 105 6 Sau Đại học 13 08 05 26 15 viên chức có trình độ đại học, sau đại học tăng, số lượng cán bộ công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, chưa qua đào tạo giảm dần, t lệ đạt chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước ngày càng nhiều. 2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo không được UBND quận thực hiện và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Trình độ, kiến thức, nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại UBND quận không ngừng nâng lên. Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của nguồn nhân lực từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế của quận. Công tác tuyển dụng; quy hoạch; đào tào, bồi dưỡng; sử dụng, bố trí nguồn nhân lực ngày càng đổi mới, hoàn thiện theo hướng chặt chẽ, dân chủ. 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế a. Tồn tại ở công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của UBND quận Cẩm Lệ chỉ được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn. - Tồn tại ở xác định đối tƣợng đào tạo: 16 Việc cử đi đào tạo sau đại học phần lớn là những người chưa đạt chuẩn về chuyên môn để đưa vào quy hoạch theo quy định. Việc chuẩn hóa trình độ trước khi đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý chưa kịp thời, nhiều trường hợp cử đi học sau khi được bổ nhiệm. Số lượng đào tạo bồi dưỡng nhiều nhưng chưa gắn với quy hoạch sử dụng. Việc tổ chức đào tạo dựa trên năng lực đào tạo sẵn có hơn là căn cứ vào nhu cầu người học. Về phía CBCC-VC được cử đi đào tạo chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua, chưa thật sự có mục đích học để nâng cao trình độ, năng lực phục vụ cho công việc chuyên môn. b. Tồn tại ở công tác xác định mục tiêu đào tạo Mặc dù mục tiêu đào tạo của UBND có xác định tuy nhiên mục tiêu đó vẫn chưa được r ràng, không đo lường được, gây khó khăn cho việc đánh giá kết quả đào tạo. c. Tồn tại ở công tác đào tạo - Chương trình, tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông tin, kiến thức mới - Trong đào tạo còn nặng nề về lý thuyết, kiến thức thực tiễn chưa nhiều. - Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng công chức vẫn còn nhiều bất cập như năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy. - Nguồn kinh phí của quận thời gian qua còn gặp nhiều khó khăn, chưa thể phân bổ toàn bộ kinh phí đào tạo từ nguồn ngân sách mà phần lớn nguồn kinh phí đào tạo được phân bổ từ nguồn ngân sách thành phố. 17 c. Tồn tại ở việc lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo ở một số cơ sở chậm đổi mới, quá chú trọng việc truyền đạt kiến thức mà ít quan tâm đến truyền đạt phương pháp tổ chức, kỹ năng quản lý cho cán bộ, CC-VC. Việc áp dụng phương pháp dạy tiên tiến, hiện đại đối với đào tạo cán bộ, CC-VC chưa phổ biến. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Quận Cẩm Lệ trong thời gian đến a. Mục tiêu tổng quát b. Mục tiêu cụ thể 3.1.2. Định hƣớng đào tạo nhân lực hành chính của Quận trong thời gian đến Giai đoạn từ 2017 đến 2020: - Cán bộ của quận bao gồm: Bí thư, phó Bí thư, Ủy viên Ban Thường vụ, Phó Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch UBND (diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý) có trình độ đại học hệ chính quy hoặc sau đại học, 100% có trình độ cao cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định. - Cán bộ cấp trưởng, phó các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có trình độ đại học chính quy hoặc sau đại học; 100% có trình độ trung cấp chính trị, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng. - Công chức, viên chức các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có trình độ đại học, trong đó trên 80% đại học hệ chính quy hoặc sau đại học; 80% có trình độ trung cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định. 19 - Từ năm 2020 không còn viên chức không có nghiệp vụ chuyên môn. Giai đoạn 2020 – 2025: 3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Khi xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện: phân tích các thay đổi ở cơ quan hành chính Quận, phân tích các thay đổi về công việc hành chính trong quận Cẩm Lệ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tham gia đào tạo của CBCCVC. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tham gia đào tạo của CBCCVC: Qua kết quả khảo sát thấy rằng, đa số CBCC Quận chưa thực sự hài lòng với chế độ, chính sách về mức lương, thưởng, công tác đề bạt bổ nhiệm, môi trường công tác Như vậy để tạo động lực học tập tốt cho cán bộ, CC-VC UBND quận và các phòng ban chuyên môn cần: + Về ch độ tiền lư ng: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra + Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, k luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và k luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng. 20 + Về ch độ th ng ti n: UBND Quận cần xây dựng quy định về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên. Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thuận lợi. 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ lý thuyết sang thực tế. Đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực làm việc của cán bộ, công chức, không kéo dài việc đào tạo, bồi dưỡng chung chung, không sát thực với công việc hàng ngày của cán bộ, công chức. Để xác định đúng mục tiêu đào tạo, chỉ dựa vào một số kỹ năng được đào tạo thường xuyên: lý luận chính trị, quản lý nhà nước...thì mới chỉ đánh giá một cách tổng quát chưa đầy đủ, vì vậy cần điều tra khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ để có sự đánh giá đầy đủ, bao quát hơn, điều này thể hiện qua kết quả khảo sát trong đội ngũ cán bộ, công chức theo bảng dưới đây. 21 TT Tiêu chí Tổng Mức độ hài lòng Rất hài lòng Hài lòng Tƣơng đối hài lòng Không hài lòng SL % SL % SL % SL % 1 Chương trình đào tạo 225 5 2.2 15 6.7 69 30.7 136 60.4 2 Chất lượng đội ngũ giảng viên 225 0 0.0 6 2.7 36 16.0 183 81.3 3 Cơ sở vật chất 225 59 26.2 83 36.9 57 25.3 26 11.6 4 Thu nhập sau đào tạo 225 38 16.9 64 28.4 86 38.2 37 16.4 5 Công tác đề bạt, bổ nhiệm 225 63 28.0 39 17.3 73 32.4 50 22.2 Mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC tại UBND Quận chiếm t lệ trung bình là 65%, vẫn còn 35% cán bộ chưa đáp ứng được các kỹ năng cần thiết, t lệ này khá cao. Các kỹ năng cần thiết này đều cần quá trình thực hành, rèn luyện. Nếu chỉ đơn thuần đào tạo về mặt lý thuyết thì rất khó để rèn luyện các kỹ năng này cho cán bộ. Vì vậy trong thời gian tới, UBND Quận nên tạo điều kiện cho các cán bộ công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học 3.2.3. Đổi mới chương trình/ kế hoạch, phương pháp đào tạo a. Về lập kế hoạch đào tạo b. Về thực hiện kế hoạch ĐTBD c. Về hình thức đào tạo d. Đội ngũ giảng viên e. Về ngân sách đào tạo 22 3.2.4. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả sau đào tạo 3.2.5. Các giải pháp khác Áp dụng chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất , hay cách gọi thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ (KPI – Key Performance Indicator) trong đào tạo nhân lực bằng cách tính một số chỉ số KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN 1.1. Luận văn đã trình bày có hệ thống các lý luận có liên quan đến CBCC, VC hành chính và công tác đào tạo CBCC, VC quận Cẩm Lệ. Đó là cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ. 1.2. Phân tích thực trạng CBCC, VC để từ đó xác định những gì đã đạt được và những tồn tại hạn chế về thực trạng đội ngũ cá