Tóm tắt Luận văn Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH thương mại Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum

ành tích của nhân viên vận dụng điều kiện cụ thể của Công ty TNHH TM Trường Lộc An Kon Tum. b. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Toàn bộ nhân viên tại Công ty TNHH TM Trường Lộc An Kon Tum - Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016, cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho điều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm 2017, tầm xa của giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường Lộc An có đáp ứng được các mục tiêu đã đặt ra hay không? 5 - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường Lộc An đã phù hợp với đặc điểm hoạt động và quản lý của đơn vị hay chưa? - Hệ thống đánh giá hiện nay có thực sự thúc đẩy người lao động tại Công ty Trường Lộc An hay không? 6. Dự kiến kết quả nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận cho việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích trong Công ty Trường Lộc An hiện nay. - Báo cáo đánh giá về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong việc đánh giá thành tích tại Công ty Trường Lộc An - Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Trường Lộc An trong tương lai. 7. Kết cấu nội dung Nội dung chính của luận văn được trình bày thành 03 chương với tiêu đề của mỗi chương như sau; Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH TM Trường Lộc An. tỉnh Kon Tum. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH TM Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum trong tương lai. 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích của nhân viên giúp cho tổ chức: - Giúp cho người quản lý có cái nhìn tổng quát, toàn diện về nhân viên cấp dưới của mình, từ đó có những sắp xếp nhân sự và xác định hệ thống quy trình công việc cho mỗi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan, đơn vị. - Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể tuyển chọn được những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả và tốt nhất. - Cung cấp được những thông tin giúp xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên đạt được thành tích và hiệu quả cao trong công việc. - Tăng cường sự hiểu biết, gắn bó lẫn nhau giữa tổ chức và nhân viên. Là cơ sở để doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải tiến các chính sách. - Truyền đạt các mục tiêu chiến lược đến từng nhân viên tạo sự gắn kết giữa mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi nhân viên: - Giúp nhân viên nhận ra những tiến bộ cũng như sai sót của mình trong thực hiện công việc, từ đó đánh giá được năng lực của bản thân có phù hợp với công việc hay không, các chế độ, chính 7 sách, đãi ngộ của doanh nghiệp có phù hợp với năng lực và khả năng của mình hay không, từ đó họ có những điều chỉnh bản thân cho phù hợp với công việc. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên có cơ hội trao đổi thông tin với người quản lý từ đó hiểu rõ được những đánh giá và kỳ vọng của tổ chức. 1.1.4. Các lỗi thƣờng mắc trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Hiệu ứng tương phản - Cảm tưởng ban đầu - Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng) - Lỗi thiên kiến - Lỗi định kiến - Xu hướng trung bình chủ nghĩa - Sự khoan dung - Xu hướng quá nghiêm khắc - Giống với người đánh giá - Sai lệch gần đây 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Trình tự đánh giá có thể tiến hành các bước sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích; - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá; - Đối tượng đánh giá; - Phương pháp đánh giá; - Tiến hành đánh giá thành tích; - Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá; 8 1.2.1 Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc b. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên c. Xác định phát triển nghề nghiệp d. Đánh giá thành tích làm cơ sở ra các quyết định hành chính 1.2.2. Xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá b. Phương pháp ựng tiêu chí đánh giá thành tích Bảng 1.1. Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm. TT Tiêu chuẩn đánh giá Xuất sắc Tốt Khá T bình Kém 5 4 3 2 1 1 Kết quả thực hiện công việc Các tiêu chuẩn liên quan đến thực hiện công việc như khối lượng, chất lượng công việc.. 2 Năng lực thực hiện công việc Các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực như: trình độ , kỹ năng , khả năng . . . 3 Hành vi và đặc điểm thực hiện công việc Các tiêu chuẩn liên quan đến đặc điểm cá nhân như: Phong cách, đạo đức . Trong thực hiện công việc.. . Cộng điểm 9 c Tiêu chí đánh giá thành tích nh n viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gồm các tiêu chí như; - Tiêu chí về số lượng đó là số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc mà nhân viên đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định (Ngày, tuần, tháng, năm) - Tiêu chí về chất lượng đó là chất lượng về sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc mà nhân viên đó đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định có đảm bảo những tiêu chuẩn, yêu cầu đã quy định hay không? - Tiêu chí về thời gian đó là khoảng thời gian để nhân viên hoàn thành một sản phẩm, dịch vụ được giao. - Tiêu chí về chi phí đó là tổng chi phí để công nhân hoàn thành sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc trong khoảng thời gian quy định. - Tiêu chí về nâng cao trình độ làm việc đó là về tinh thần học hỏi, học tập nâng cao trình độ của công nhân trong khoảng thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm) 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp mức thang điểm b. Phương pháp ếp hạng c Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình Phương pháp đánh giá hành vi (BARS) e Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs) f Phương pháp Quản lý theo mục tiêu –MBO h Phương pháp ph n tích định lượng (phân phối trọng số) 10 1.2.4 .Xác định đối tƣợng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích Bảng 1.2 Các đối tượng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích Đối tượng và chủ thể Ưu điểm Nhược điểm Tự đánh giá: là Nhân viên tự đánh giá thành tích của mình. Nhân viên sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá. Nhân viên tự nhìn nhận được ưu điểm, hạn chế của họ để tiếp tục sửa chữa. Thường bị lỗi bao dung, đề cao mình. Không ai muốn để mọi người thấy nhược điểm của mình. Cấp trên trực tiếp đánh giá: Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích cấp dưới Đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới nếu bám vào mục tiêu, tiêu chi đã thống nhất. Có thể đánh giá sai lệch. Dễ bị cảm xúc và kỳ vọng chủ quan của người đánh giá; dễ nhầm lẫn đánh giá phẩm chất và đánh giá công việc. Đồng nghiệp đánh giá: Các nhân viên cùng cấp thực hiện đánh giá thành tích Cách này có hiệu quả nhất khi tính chất công việc tương đồng, các nhân viên có thể nắm bắt công việc của nhau. Dễ bị lỗi bao dung. Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới đánh giá công việc của nhân viên cấp trên. Kết quả rất đáng tin cậy Dễ có khuynh hướng xuề xoà, bình dân hoá và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ và ngược lại cấp dưới sợ cấp trên. Khách hàng đánh giá: Cung cấp thông tin về nhân viên cho nhà quản lý Khó thu thập và tốn thời gian. Đánh giá 3600 : Đánh giá thành tích từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên Xem xét thành tích của nhân viên ở nhiều khía cạnh. Thực hiện cùng lúc nhiều hình thức thu thập thông tin nên tốn nhiều kinh phí. (Nguồn: Do tác giả tự tổng hợp) 11 1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 1.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá a. Phản hồi chính thức b. Phản hồi không chính thức 1.2.8. Kiểm soát sự thay đổi sau khi đánh giá 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Những quy định của pháp luật 1.3.2. Quan điểm, thái độ của Lãnh đạo 1.3.3. Bầu văn hóa công ty 1.3.4. Công đoàn và các đoàn thể 1.3.5. Bản thân nhân viên CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN KON TUM 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TRƢỜNG LỘC AN HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Công ty a.Về mô hình tổ chức quản lý b. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty a.Về nguồn nhân lực b.Về cơ sở vật chất kỹ thuật c.Về tài chính 12 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua rất khả quan, doanh thu và lợi nhuận đều tăng nhanh qua các năm. Thu nhập người lao động được cải thiện nên thuận lợi cho việc tuyển dụng, giữ chân lao động, triển khai các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TRƢỜNG LỘC AN KON TUM 2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích Căn cứ vào các quy định hiện tại của Công ty và qua khảo sát thực tế tại Công ty cho thấy Công ty xác định mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu phục vụ cho 02 mục đích chính đó là: Chi trả lương, thưởng và Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải. 2.2.2. Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiện hành a Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Hiện tại, Công ty áp dụng bản mô tả về nhiệm vụ của nhân viên có thể làm căn cứ để đánh giá thành tích nhân viên. b. Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích Trên cơ sở chỉ tiêu doanh thu, Công ty xây dựng những chỉ tiêu đánh giá như: Hoàn thành khối lượng công việc được giao; Chất lượng công việc được giao; Chấp hành nội quy, quy chế và quy định của cơ quan; Có đề xuất, sáng kiến, sáng tạo trong công việc. Nhìn chung nội dung đánh giá thành tích nhân viên có tính hợp lý nhưng tính cụ thể của chỉ tiêu vẫn chưa rõ ràng ; tỷ lệ đồng ý chưa cao (49%); khả năng đo lường được vẫn chưa được sự thống nhất cao của nhân viên (49%). Như vậy, công việc đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH TM Trường Lộc An chưa được nhân viên đánh giá cao. 13 2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá Công ty TNHH TM Trường Lộc An Kon Tum sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích. Hàng tháng, từng phòng ban tiến hành họp đánh giá thành tích trên cơ sở đối chiếu với các quy định của Công ty để xếp loại. Sau khi các phòng ban cáo kết quả xếp loại về phòng Hành chính- Tổng hợp để tổng hợp kết quả xếp loại toàn Công ty. Phương pháp đánh giá này còn một số nhược điểm như: Trước khi tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, Công ty chưa thực hiện việc thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Điều này là thực tế vì Công ty mới chỉ đánh giá một số tiêu chí và do cấp quản lý trực tiếp đánh giá hàng tháng. 6 tháng và 1 năm thì nhân viên mới tự đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm với một số tiêu chí đơn giản như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, việc chấp hành giờ giấc, ngày công.... Với phương pháp này chủ yếu người quản lý trực tiếp và nhân viên của Công ty chỉ nói về những việc đã làm được và những việc chưa làm được chưa chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Công ty chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể, do đó, đầu kỳ đánh giá cấp trên trực tiếp và nhân viên không có sự thống nhất về mục tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá, mục tiêu đánh giá. Bênh cạnh đó, chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, dẫn đến khi đánh giá người đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý chí chủ quan để quyết định xếp loại. 2.2.5. Đối tƣợng đánh giá Đối tượng đánh giá: Cấp trên trực tiếp. Giám đốc đánh giá các phó giám đốc; các phó giám đốc đánh giá trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng; trưởng, phó phòng, 14 cửa hàng trưởng đánh giá phòng ban mình và đánh giá nhân viên thuộc quyền quản lý. Các đối tượng như: khách hàng, cấp dưới chưa được Công ty áp dụng. 2.2.6. Thảo luận kết quả đánh giá Công tác thảo luận kết quả đánh giá hiện nay còn bỏ ngỏ, Công ty không tổ thảo luận giữa nhà quản lý và nhân viên về kết quả đánh giá thành tích của trong kỳ, mà chỉ thông báo cho kết quả cho từng phòng ban và cá nhân nhân viên làm căn cứ để tính lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt hay sa thải. Như vậy, nhìn chung công tác đánh giá thành tích của Công ty chưa được nhân viên đánh giá cao. 2.2.7 Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá Hiện tại bước công việc này được giao cho các bộ phận tự kiểm soát và cũng chưa có quy định, quy trình cụ thể. Các cá nhân sau khi có kết quả đánh giá, tự cảm nhận thấy trách nhiệm của mình để cố gắng sửa chữa, khắc phục thiếu sót, hạn chế. 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC AN 2.3.1. Ƣu điểm - Lãnh đạo và nhân viên trong Công ty TNHH TM Trường Lộc An đã nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên và đã chủ động xây dựng, áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên ngay từ đầu. - Tập thể người lao động trong Công ty luôn tôn trọng chủ doanh nghiệp, đề cao tinh thần đoàn kết giưa người lao động và chủ doanh nghiệp. Một số nhân viên bước đầu đã nỗ lực cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ được giao theo định hướng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của Công ty. - Công ty đã xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong quy chế đánh giá xếp loại của Công ty làm 15 cơ sở đánh giá thành tích. Đây cũng là các mục tiêu để nhân viên chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ. - Công ty đã duy trì được việc định kỳ đánh giá ngắn, đảm bảo bám sát mục tiêu của Công ty và gắn với giá trị các phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp theo. - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên của Công ty đã phát huy tác dụng như là công cụ giúp ích cho công tác quản lý và kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục vụ cho các quyết định hành chính. - Đã hình thành được thói quen đánh giá thành tích nhân viên vốn rất ít được quan tâm trong các doanh nghiệp tư nhân. 2.3.2 Hạn chế - Các mục tiêu đánh giá thành tích mặc dù là hợp lý, tuy nhiên việc triển khai trong thực tế lại chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay mới chỉ giúp giải quyết mục tiêu trả lương, các mục tiêu khác hầu như chưa thực hiện được. - Chưa xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên gắn kết với từng công việc cụ thể. Thang điểm đánh giá còn khá chung giữa các bộ phận với những đặc thù khác nhau, cách đánh giá chủ yếu dựa trên quan điểm của người quản lý trực tiếp và nội quy quy định về chấp hành giờ giấc, thời gian làm việc của nhân viên, dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác. - Chưa thông tin đầy đủ cho nhân viên về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, kế hoạch đánh giá thành tích để người nhân viên biết, hiểu và cố gắng phấn đấu theo những tiêu chuẩn mà Công ty xây dựng. Chính vì hạn chế này đã dẫn đến hiệu quả tác động của đánh giá thành tích đến kết quả công việc của nhân viên chưa cao. - Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong vẫn còn hời 16 hợt, cả nễ do chỉ sử dụng 01 kênh đánh giá duy nhất đó là cấp trên đánh giá cấp dưới. mặt khác, việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển kỹ năng đánh giá cho người đánh giá hầu như chưa được quan tâm - Công tác phản hồi kết quả đánh giá thành tích còn bỏ ngỏ, chưa có quy định cụ thể, thống nhất về vấn đề này nên dẫn đến người được đánh giá không có cơ hội trao đổi về kết quả đánh giá thành tích của mình để biết mình còn yếu kém, tồn tại nhằm khắc phục. - Việc xây dựng và kiểm soát kế hoạch khắc phục hạn chế cũng chưa được quan tâm, dẫn đến không kết nối được hệ thống đánh giá thành tích với hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; không thúc đẩy người nhân viên nỗ lực khắc phục những yếu kém mà mình mắc phải. 2.3.3. Nguyên nhân - Mặc dù Lãnh đạo và nhân viên của Công ty nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên là 01 doanh ngiệp tư nhân mới thành lập chưa lâu nên hệ thống đánh giá thành tích nhân viên vẫn chưa đầy đủ, đồng bộ. - Những người làm quản lý tại Công ty chủ yếu là lao động tay ngang chưa qua đào tạo về quản lý nhân sự, chưa có ai được trang bị kiến thức về quản trị thành tích do đó kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên còn rất thấp. - Do đặc điểm nghề nghiệp nên việc đánh giá thành tích của một bộ phận lao động hoạt động trong lĩnh vực này rất khó khăn, hệ thống đánh giá thành tích đang vận hành hiện tại chỉ thích hợp cho việc đánh giá thành tích nhân viên đối với công việc văn phòng, công việc bán hàng và nhân viên phục vụ - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đang áp dụng hiện nay chủ yếu là sao chép từ các doanh nghiệp khác, chủ yếu là các công ty lớn của Nhà nước cho nên không thật sự tương thích vì có sự khác biệt lớn trong cách tổ chức quản lý và điều hành doanh nghiệp. 17 Tuy nhiên, do năng lực hạn chế, nguồn lực thiếu thốn nên Công ty vẫn chấp nhận sử dụng từng phần trên cơ sở có điều chỉnh cho phù hợp nên tính khoa học không cao. CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN 3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Công ty 3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực Công ty thời gian đến - Xây dựng đội ngũ quản lý dự án chuyên nghiệp, cần cù, sáng tạo, văn minh, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới. Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo. - Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ, nhân viên. 3.1.3. Cơ sở thực tiễn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Từ việc nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời qua thực trạng đã phân tích trong Chương II về công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH TM Trường Lộc An Kon Tum và trên cơ sở tư vấn của Giáo viên hướng dẫn khoa học và một số chuyên gia về nguồn nhân lực tôi đề xuất với Ban giám đốc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Cụ thể: Dựa trên hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đã có với những nhược điểm, ưu điểm để hoàn 18 thiện mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên theo những lý thuyết mới, hiện đại, phù hợp với đặc điểm của công ty. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC AN 3.2.1. Xây dựng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Trong giai đoạn hiện nay Công ty cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, phù hợp với hoạt động kinh doanh của mình. Cụ thể: - Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên - Làm cơ sở trả lương và khen thưởng - Làm cơ sở đào tạo và phát triển nhân viên Một trong những mục tiêu thường bị bỏ qua trong quá trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc đó là mục tiêu phát triển nhân viên - Cơ sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải 3.2.2. Hoàn thiện về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại Công ty TNHH Trƣờng Lộc An Kon Tum a Xác định căn cứ và cách thức hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Qua tham khảo các tài liệu, tác giả đề xuất „Bản mô tả công việc” mẫu đối với vị trí chuyên viên phòng Kế hoạch - Tài chính bao gồm các nội dung như : - Những nhiệm vụ công việc cần thực hiện; - Những tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công việc; - Một số tiêu chí dành cho chuyện viên phòng Kế hoạch - tài chính như sau: 19 - Mô tả về việc thực hiện công việc trong thực tế; - Kiến thức và k năng cần thiết: b. Hoàn thiện nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên 3.2.3. Hoàn thiện về phƣơng pháp đánh giá nhân viên Đối với Công ty, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên để đảm bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tùy theo mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó của công việc Công ty có thể phân bổ trọng số cho mỗi tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá sâu hơn đối với loại tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành vi. 3.2.4. Hoàn thiện về đối tƣợng đánh giá Ngoài 2 đối tượng cấp trên đánh giá và cá nhân tự đánh giá, Công ty nên bổ sung đối tượng đồng nghiệp đánh giá và khách hành đánh giá. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức tổng hợp sẽ giảm thiểu những nhược điểm trong công tác đánh giá thành tích như đã phân tích tại chương 1, cụ thể: lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi vầng hào quang. Để làm tốt được việc này công ty nên tổ chức quán triệt rõ ý nghĩa, tầm quan trọng và các phương pháp tiến hành đánh giá thành tích cho nhân viên, để họ nhận thức và thực hiện tốt công tác đánh giá về mình và đối với đồng nghiệp trung thực, khách quan, công tâm, chính xác. + Đồng nghiệp đánh giá + Nhân viên phụ trách các địa điểm kinh doanh đánh giá (cơ 20 sở được giao phụ trách). Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được tổng hợp từ kết quả của cả 4 đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá và Nhân viên phụ trách các địa điểm kinh doanh đánh giá. Ngoài ra, Công ty nên thu thập các thông tin từ khách hàng góp ý, thông qua các hoạt động điều tra thường niên... nhằm đa dạng hóa trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. 3.2.5. Hoàn thiện về công tác phản hồi kết quả sau khi đánh giá a. Thảo luận kết quả đánh giá Do đó các nhà quản lý cấp công ty phải cùng thảo luận kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong kỳ, xem xét ưu điểm cần phát huy và khuyết điểm cần khắc phục của nhân viên. Từ đó định hướng đưa ra các yêu cầu cho nhân viên trong thời gian đến hoặc cho kỳ đánh giá tiếp theo với mục đích cải thiện thành tích của nhân viên. b. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nh n viên Qua khảo sát thực tế cho thấy có sự khác biệt về trình độ học vấn của nhân viên trong việc mong muốn các yếu tố nào đối với công việc của họ. trong đó, đối với những người có trình độ đại học thì nhân viên mong muốn tất cả các yếu tố như môi trường làm việc, thu nhập cao, có cơ hội thăng tiến, Trong khi đó, đối với nhân viên có trình độ cao đẳng thì không mong muốn có môi trường làm việc tốt, còn trình độ trung cấp thì lại mong muốn có môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng nhất. Đây cũng là điểm mà Lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn trong quá trình sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên của mình. Sau đây là một số đề xuất của tác giả: + Cải tiến công tác trả lương. Kết quả đánh giá thành tích cung cấp các căn cứ quan trọng để đưa ra mức thưởng cho nhân viên. Kết luận đánh giá là công bằng 21 đối với nhân viên và được nhân viên công nhận. Vì thế lấy việc đánh giá thành tích làm căn cứ là việc rất có sức thuyết phục. + Công tác khen thưởng Công ty cần kết hợp giữa khen thưởng vật chất và khen thưởng về tinh thần. Không thể tách rời nhu cầu về vật chất ra khỏi giá trị tư tưởng tinh thần của mọi người, nhưng cũng không nên quá coi trọng tiền bạc, nếu chỉ dựa vào khen thưởng vật chất để phát huy tính tích cực thì thật là thiếu sót. Khuyến khích phi tài chính cũng đã được nhiều nhà Tài phiệt lớn áp dụng hiệu quả. Tiền, khi được sử dụng đúng, sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn, song những khen thưởng phi tiền tệ cũng có rất nhiều lợi thế. Một lời nói giản đơn như thế có thể sẽ mang lại hiệu quả cao. Thậm chí nếu tốt hơn, là biểu dương trước tập thể, món quà mang tính biểu trưng nhân sự kiện vui của cá nhân. Ngoài ra, tác giả đề xuất Công ty nên có khen thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể các phòng, các đ