Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính

a thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương. Hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các bộ, ngành trung ương. Am hiểu pháp luật, nghiên cứu và áp dụng đúng quy định pháp luật vào hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ của công chức bị điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật nên đòi hỏi công chức phải am hiểu 5 pháp luật; có kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn để nắm bắt và tham mưu kịp thời, chính xác. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, là nguồn nhân lực quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ. Đây là đội ngũ trực tiếp tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, hoạch định chính sách phát triển KTXH, dự thảo văn bản quy phạm pháp luật và quản lý nhà nước trên địa bàn. 1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm - Năng lực của công chức là khả năng về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức được đáp ứng một cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ, góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. - Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là khả năng về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi để công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao gắn với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 1.2.2. Các yếu tố hợp thành năng lực công chức 1.2.2.1. Kiến thức: Kiến thức là những hiểu biết chung và hiểu biết sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó; là tổng hợp những tri thức mà công chức có được qua đào tạo, bồi dưỡng, qua tích lũy kinh nghiệm làm việc. Kiến thức thể hiện qua trình độ về: chuyên môn nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý nhà nước; ngoại ngữ, tin học. 1.2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp của công chức là khả năng vận dụng kiến thức có được qua đào tạo và kinh nghiệm thực tế đã và đang làm để thực hiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp nhằm đạt mục tiêu công việc đề ra. 1.2.2.3. Thái độ, hành vi: 6 Là sự nhận thức và hành động để giải quyết một số vấn đề cụ thể. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tác phong của công chức đối với công việc và đồng nghiệp khi thực hiện công vụ. 1.3. Cải cách hành chính nhà nước và các yêu cầu đối với năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 1.3.1. Cải cách hành chính nhà nước CCHC theo nghĩa rộng là quá trình thay đổi cơ bản, lâu dài, liên tục đối với cơ cấu của quyền lực hành pháp và bộ máy Nhà nước nói chung. Theo nghĩa hẹp, CCHC là sự tác động nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính bằng cách cải biến chế độ và phương pháp hành chính cũ, xây dựng chế độ và phương pháp mới trên một số hoặc tất cả các phương diện cấu thành nền hành chính. 1.3.2. Yêu cầu về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để đáp ứng CCHC Nhà nước Giai đoạn nào trong quá trình thực thi công vụ đội ngũ công chức đều phải đáp ứng càng yêu cầu chung về năng lực, tuy nhiên trong bối cảnh thực hiện CCHC nhà nước hiện nay, đã đặt ra những yêu cầu mới và yêu cầu cao hơn về năng lực mà công chức phải có; cụ thể như sau: - Thứ nhất, công chức phải đáp ứng yêu cầu cao về chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu ngành, lĩnh vực mà mình đảm nhiệm; có kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước để nhận thức đúng và thực hiện công việc đạt yêu cầu. Để đáp ứng yêu cầu CCHC hiện nay, công chức các cơ quan chuyên môn càng phải có trình độ chuyên sâu mới đủ năng lực tham mưu, cũng như thực hiện công tác quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tin học hóa quản lý hành chính nhà nước-nội dung quan trọng trong chương trình tổng thể CCHC nhà nước được đẩy mạnh đòi hỏi công chức phải thành thạo về ngoại ngữ, tin học. - Thứ hai, công chức phải sâu sát thực tiễn, có năng lực giải quyết công việc nhanh, hiệu quả cao. Thực tế cho thấy, CCHC yêu cầu công chức trong 7 thực thi công vụ phải biết vận dụng kiến thức chuyên môn để xử lý vấn đề thực tiễn một cách phù hợp theo hướng đơn giản thủ tục, giải quyết thủ tục nhanh chóng, giảm phiền hà tổ chức, công dân. Ngoài ra, các vấn đề trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước khá đa dạng, phức tạp, đòi hỏi công chức phải có kiến thức tổng hợp, nhìn nhận một cách toàn diện khi xử lý vấn đề. - Thứ ba, công chức phải có những kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để vừa thực hiện tốt công việc được giao vừa thích ứng CCHC. CCHC đòi hỏi cao ở công chức kỹ năng tham mưu ban hành và tổ chức thực thi pháp luật, soạn thảo văn bản, tổ chức công việc một cách có kế hoạch, khoa học; giao tiếp tốt; có khả năng giải trình rõ ràng, mạch lạc; tác phong làm việc nhanh nhẹn và kỹ năng quản lý sự thay đổi. - Thứ tư, CCHC nhà nước yêu cầu cao về tính công khai, minh bạch, tinh thần phục vụ nhân dân và trách nhiệm giải trình của công chức khi thi hành công vụ. Do đó đòi hỏi công chức phải có thái độ, hành vi đúng mực, tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao trong thực thi công vụ. Đây là yêu cầu để xây dựng nền hành chính kiến tạo và phục vụ, gần dân, sát dân để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân và xã hội. 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 1.4.1. Tiêu chí về kiến thức Kiến thức ở đây bao gồm cả kiến thức qua đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp với khả năng vận dụng kiến thức có được vào thực tế và tích lũy kinh nghiệm để thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao. Tiêu chí đánh giá về kiến thức thể hiện ở: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý nhà nước; trình độ ngoại ngữ, tin học 1.4.2. Tiêu chí về kỹ năng công tác Kỹ năng là tiêu chí quan trọng không kém tiêu chí về kiến thức trong đánh giá năng lực công chức. Các tiêu chí đánh giá về kỹ năng công chức các cơ 8 quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bao gồm: kỹ năng tham mưu và tổ chức thực thi pháp luật; kỹ năng thu thập, tổng hợp và xử lý thông tin; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng giao tiếp, giải trình, đối thoại với công dân; kỹ năng phối hợp trong công tác; kỹ năng quản lý sự thay đổi. 1.4.3. Tiêu chí về thái độ hành vi Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tác phong của công chức, khi giải quyết công việc. Công chức nào có thái độ cư xử đúng mực và phong cách làm việc khoa học, tinh thần trách nhiệm cao sẽ giải quyết công việc đạt hiệu quả cao. Ngoài ra, công chức phải thực hiện nghiêm đạo đức công vụ. 1.4.4. Tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực công chức về thời gian, năng suất, hiệu quả công việc mang lại. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là biểu hiện cụ thể nhất thể hiện cả một quá trình công chức vận dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn và thái độ hành vi để thực thi công vụ. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.5.1. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có khả năng đảm nhận các công việc nhất định trong tổ chức. Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên nhưng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến năng lực công chức và là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. 1.5.2. Công tác bố trí, sử dụng công chức Công tác bố trí, sử dụng công chức có ảnh hưởng lớn đến năng lực công chức. Chú trọng bố trí, sử dụng công chức sẽ giúp tuyển dụng được người tài, loại bỏ công chức không đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện và năng lực ra khỏi bộ máy. 9 1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đến năng lực công chức. Đào tạo bồi dưỡng công chức là một trong những đòi hỏi tất yếu mà các cơ quan chuyên môn phải thực hiện để cập nhật kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng và thay đổi thái độ hành vi công chức theo hướng tích cực nhằm đáp ứng đòi hỏi của công việc. 1.5.4. Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức Đánh giá công chức là khâu quan trọng và là yếu tố ảnh hưởng lớn đến năng lực công chức. Khi đánh giá công chức thực sự khách quan, đúng quy trình thì bản thân công chức và đơn vị sử dụng công chức đều đạt được mục tiêu và ngược lại. Khen thưởng và kỷ luật được sử dụng phù hợp, có tác dụng tích cực nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của đội ngũ công chức. 1.5.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ Chế độ tiền lương và đãi ngộ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức. Khi công chức được hưởng chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ ưu đãi khác hợp lý sẽ tạo động lực cho công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, tận tâm với công việc, làm việc hiệu quả hơn và ngược lại trường hợp chế độ tiền lương bất hợp lý, chưa tương xứng với sự cống hiến, kết quả làm việc làm cho công chức không phát huy hết năng lực, không toàn tâm với công việc. 1.5.6. Kinh nghiệm thực tiễn Kinh nghiệm thực tiễn giúp công chức tiếp cận vấn đề nhanh, giải quyết kịp thời, chính xác những công việc phát sinh đa dạng, phong phú trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Kinh nghiệm có được qua trải nghiệm từ hoạt động thực tiễn của mỗi công chức, hoặc những công chức khác đã đúc rút được và truyền lại. 1.5.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở Môi trường làm việc bao gồm những yếu tố trực tiếp tác động đến năng lực công chức (kể cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc hiệu quả được hiểu là nơi con người được đảm bảo về các điều 10 kiện vật chất, tinh thần, được phát huy hết khả năng cá nhân. Bên cạnh đó văn hóa công sở cũng là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức. 1.5.8. Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức Các yếu tố này bao gồm định hướng giá trị bản thân và khả năng tự rèn luyện, học tập của công chức. Định hướng giá trị là sự sắp xếp, lựa chọn các giá trị có ý nghĩa đối với cá nhân mỗi công chức và có những hành động tích cực để đạt được những giá trị đó. Ngoài ra, khả năng tự rèn luyện, tự học tập của công chức cũng là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức. 1.5.9. Điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội Điều kiện tự nhiên, KTXH của mỗi địa phương có ảnh hưởng lớn đến năng lực của công chức. Nơi nào KTXH phát triển sẽ có điều kiện quan tâm phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo về vật chất, tinh thần cho công chức tốt hơn. Mặt khác các yếu tố xã hội, yếu tố văn hóa cũng tác động đến thái độ, hành vi của công chức. 1.6. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức của một số địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước 1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.6.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 1.6.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 1.6.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm số địa phương Thứ nhất, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của năng lực công chức trong quá trình thực hiện CCHC. Thứ hai, phải xây dựng hoàn thiện Đề án vị trí việc làm gắn với khung năng lực làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đồng thời, có cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức một cách khoa học khách quan, minh bạch. 11 Thứ ba, đặc biệt quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng đểcông chức có đủ năng lực (giỏi về chuyên môn, vững về chính trị, có phẩm chất đạo đức tốt, kỹ năng hành chính). Thứ tư, cần phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. 12 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, KTXH tỉnh Phú Yên 2.2. Khái quát các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 2.2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên Căn cứ Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, đến tháng 7/2017 UBND tỉnh Phú Yên có 18 cơ quan chuyên môn trực thuộc. 2.2.2. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh - Về số lượng: Số lượng công chức chuyên môn của 18 cơ quan chuyên môn trực thuộc như sau: năm 2014 là 987 người; năm 2015 là 1033 người và năm 2016 là 922 người. - Về giới tính: Tỷ lệ công chức nam chiếm 70% và công chức nữ chiếm khoảng 30% trong tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Về độ tuổi: Công chức có độ tuổi từ 31-50 tuổi chiếm trên 65%; trong đó độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm khoảng 34%, độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm khoảng trên 30% so với tổng số công chức. - Về cơ cấu ngạch công chức: Không có công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương; công chức giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương khoảng 10%, còn lại giữ ngạch chuyên viên và cán sự. 2.3. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hiện nay 2.3.1. Về kiến thức 13 - Về trình độ chuyên môn: Công chức có trình độ đại học chiếm đa số (năm 2014: 79,9%; năm 2015: 78,2%; năm 2016: 75,7%); tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ tăng nhanh (năm 2014: 7,3%; năm 2015: 10,6%; năm 2016: 14,6%). - Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị đạt thấp; trình độ sơ cấp lý luận chính trị chiếm đa số, khoảng trên dưới 60%; trình độ trung cấp lý luận chính trị 12,5%; cao cấp lý luận chính trị 19,3%. - Trình độ quản lý nhà nước: Số công chức chưa được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn nhiều: năm 2014: 257 công chức (26%); năm 2015: 246 công chức (23,8%); năm 2016: 136 công chức (14,8%). - Trình độ ngoại ngữ: Đa số công chức đều có chứng chỉ ngoại ngữ theo yêu cầu ngạch, bậc đang đảm nhiệm, trong đó Tiếng Anh chiếm gần 98% - Trình độ tin học: Đến nay khoảng 90% công chức có chứng chỉ tin học và sử dụng thành thạo tin học văn phòng. Hầu hết công chức sử dụng thành thạo máy vi tính. 2.3.2. Về kỹ năng nghề nghiệp Qua kết quả khảo sát cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cơ bản có các kỹ năng hành chính. Nhiều kỹ năng được công chức thực hiện thành thạo và được đánh giá cao. 2.3.3.Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ Thái độ, hành vi trong thực thi công vụ thể hiện qua tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật được công chức thực hiện tốt và rất tốt chiếm đa số (trên 70%). 2.3.4. Kết quả thực thi công vụ của công chức Số lượng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao 94,9% (trong đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 28,5%, hoàn thành tốt nhiệm vụ 66,4%), công chức hoàn thành nhiệm vụ chiếm 4% (37 người), công chức không hoàn thành nhiệm vụ 0,9% (09 người). 14 2.4. Đánh giá chung về năng lực công vụ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ưu điểm 2.4.1.1. Ưu điểm Đội ngũ công chức đã nâng cao một bước rõ rệt về nhận thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn. Công chức chuyên môn đã tham mưu CCHC đạt được nhiều kết quả tích cực, nhất là trong cải cách theo hướng đơn giản hóa thủ tục hành chính. 2.4.1.2. Nguyên nhân ưu điểm Quan tâm thực hiện tốt việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và quản lý công chức. Thực hiện kịp thời công tác chính sách đối với công chức. Đầu tư hiện đại hóa công sở, trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc và tạo môi trường làm việc thuận lợi thúc đẩy công chức làm việc có hiệu quả hơn. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 2.4.2.1. Hạn chế Xây dựng đội ngũ công chức chuyên môn chưa đạt được mục tiêu đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng để đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước hiện nay, nhất là năng lực của công chức. Một là, số lượng, cơ cấu, độ tuổi công chức còn một số bất cập, đội ngũ công chức vẫn còn tình trạng vừa thiếu, vừa thừa. Hai là, kiến thức công chức còn nhiều hạn chế. Đến cuối năm 2016 vẫn còn 1,5% công chức có trình độ cao đẳng; 8,1% công chức có trình độ trung cấp. Tỷ lệ công chức được tham gia các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước còn ít. Khả năng ứng dụng kiến thức về ngoại ngữ, tin học vào công việc của công chức rất hạn chế. 15 Ba là, một số kỹ năng cần thiết cho công tác tham mưu nhưng công chức còn thiếu và còn yếu. Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin của một số công chức chưa tốt. Kỹ năng soạn thảo văn bản, xây dựng báo cáo của công chức vẫn còn mặt hạn chế nhất định, một số công chức soạn thảo văn bản chưa đảm bảo về nội dung, sai về thể thức, lãnh đạo phải chỉnh sửa nhiều lần. Sự phối hợp trong công tác của công chức có lúc thiếu đồng bộ và nhịp nhàng. Kỹ năng tổ chức thực thi pháp luật vẫn còn yếu. Trong giao tiếp hành chính, công chức còn thiếu kỹ năng. Bốn là, thái độ, hành vi của công chức tuy có chuyển biến tích cực, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu CCHC. Vẫn còn có số ít công chức thiếu trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc chậm đổi mới, chậm thích ứng với sự thay đổi, có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, nhưng chưa được phát hiện và xử lý kịp thời; hoặc có phát hiện nhưng xử lý thiếu kiên quyết, gây dư luận không tốt . 2.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế Công tác tuyển dụng công chức còn một số bất cập, hình thức thi tuyển chưa gắn với đặc thù của từng vị trí việc làm. Việc hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí chậm. Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn thấp. Đánh giá công chức chưa thực sự khoa học và hiệu quả. Điều kiện ngân sách của địa phương còn khó khăn nên chưa đảm bảo kinh phí đầu tư đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ công việc. Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức có nơi thiếu sâu sát, chưa thường xuyên. Ngoài ra, còn có nguyên nhân xuất phát từ nhóm yếu tố ảnh hưởng gắn liền với cá nhân công chức như: định hướng giá trị bản thân không phù hợp hoặc không có khả năng tự nghiên cứu, không nỗ học tập nhằm nâng cao trình độ. 16 Chương 3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên - Nâng cao năng lực công chức toàn diện ở tất cả các khâu của công tác quản lý công chức, nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững vàng về chính trị, có năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao, đáp ứng được yêu cầu CCHC nhà nước trước mắt và lâu dài. - Nâng cao năng lực công chức theo hướng đổi mới công tác quản lý công chức sang quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, có khung năng lực công chức từng cơ quan, tương ứng yêu cầu năng lực cho từng vị trí, đảm bảo quản lý chặt chẽ, công khai, minh bạch. - Nâng cao năng lực công chức trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức. Đồng thời xác định yêu cầu cần thiết về năng lực của công chức để đáp ứng yêu cầu CCHC, đề ra giải pháp sát thực tế địa phương và phục vụ cho phát triển của tỉnh. - Nâng cao năng lực công chức được thực hiện thường xuyên, liên tục, có lộ trình cụ thể hướng đến mục tiêu và giải pháp trước mắt để giải quyết những vấn đề cần thiết và có điều kiện thực hiện trước, đồng thời có bước đi thích hợp để triển khai theo từng giai đoạn phù hợp với năng lực hiện có của công chức và khả năng ngân sách, điều kiện kinh tế xã hội của tỉnh. 3.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức - Phấn đấu giai đoạn 2016-2020, 100% công chức đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học theo quy định và hàng năm được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ 17 - Đào tạo sau Đại học các ngành, lĩnh vực tỉnh đang cần ở trong và ngoài nước cho 100-120 công chức, viên chức; trong đó đào tạo ở nước ngoài từ 15-20 người. Bồi dưỡng ngắn hạn có yếu tố nước ngoài cho 60-70 người. - Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các ngành, lĩnh vực tỉnh cần từ 120-150 người. Đến năm 2020, 100% các cơ quan hành chính của tỉnh bố trí công chức theo vị trí việc làm. 3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức 3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức theo hướng gắn với vị trí việc làm theo đề án đã được phê duyệt, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, công bằng để thu hút người có năng lực vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Tuyển dụng công chức trên cơ sở vị trí việc làm và khung năng lực cụ thể của từng vị trí trong cơ quan theo Đề án đã được UBND tỉnh phê duyệt. Linh hoạt trong lựa chọn phương thức tuyển dụng và bổ nhiệm công chức. Về lâu dài, nghiên cứu, sửa đổi quy định hình thức tuyển dụng đa dạng hơn, phù hợp với từng nhóm đối tượng. Đổi mới nội dung, quy trình tuyển dụng và ứng dụng công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng. UBND tỉnh phải đặc biệt quan tâm thu hút người tài năng vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn tỉnh. Thực hiện chế độ tiến cử để giới thiệu những người có tài năng để các cơ quan tiếp nhận bố trí, sử dụng, gắn với trách nhiệm người giới thiệu, tiến cử. 3.3.2. Đổi mới sử dụng công chức gắn với vị trí việc làm và khung năng lực - Về bố trí, sử dụng công chức: Thực hiện đầy đủ, chặt chẽ các nội dung quản lý công chức theo quy định của Luật cán bộ công chức năm 2008. Xây dựng cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức, viên chức và ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý hồ sơ cán bộ, công chức toàn tỉnh. Bố trí sử dụng công chức đảm bảo các yêu cầu: đúng người, đúng việc, đúng lúc; vị trí nào phải bố trí công chức ấy có chuyên môn phù hợp. Trọng dụng công chức có tài để họ phát huy tốt năng lực. Chính phủ cần nghiên cứu đổi mới cơ chế bổ nhiệm công chức 18 sau khi tuyển dụng. Từng bước chuyển dần cơ chế bổ nhiệm công chức suốt đời như hiện nay, sang bổ nhiệm có thời hạn đối với công chức các cơ quan chuyên môn. Sau thời hạn được bổ nhiệm công chức phải trải qua kỳ sát hạch để kiểm tra kiến thức, kỹ năng. - Về luân chuyển, chuyển đổi vị trí công việc công chức: Quan tâm lựa chọn những công chức thực sự có năng lực, có triển vọng phát triển để luân chuyển. Thực hiện chuyển đổi vị trí công việc của công chức, nhưng việc chuyển đổi vị trí công việc phải phù hợp với chuyên môn, năng lực công chức, không vì lý do cá nhân trù dập người không cùng quan điểm, chính kiến, tạo ê kíp, gây mất đoàn kết trong cơ quan. - Về đề bạt, bổ nhiệm đối với công chức: Đề bạt, bổ nhiệm công chức đúng quy trình, quy định, đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn và phân cấp quản lý cán bộ công chức. Đánh giá đúng năng lực, đề bạt vào vị trí phù hợp để công chức có khả năng phát triển tốt nhất. Không bổ nhiệm công chức là người thân của cán bộ lãnh đạo quản lý khi không đủ điều kiện, tiêu chuẩn, gây dư luận không tốt. 3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức toàn diện về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn - Nâng cao nhận thức, chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Công chức trước khi vào làm việc các cơ quan đã được đào tạo (đào tạo tiền công vụ), nhưng trong suốt quá trình thực thi công vụ công chức cần tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, cần thực hiện đồng bộ các bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng, hằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Đổi mới nội dung, hình thức và đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho công chức . Công chức thiếu hụt kiến thức, kỹ năng lĩnh vực nào thì bổ sung lĩnh vực đó. Khuyến khích công chức tham gia các lớp 19 đào tạo sau đại học chuyên sâu phù hợp chuyên ngành đã học bậc đại học và công việc đang đảm nhiệm; số còn lại không thể đào tạo nên giải quyết chính sách cho nghỉ hưu trước tuổi để tuyển dụng mới công chức đủ tiêu chuẩn, điều kiện. Mở thêm nhiều lớp bồi dưỡng về kỹ năng cần thiết khi thực hiện CCHC nhất là các kỹ năng công chức còn thiếu và yếu như: tham mưu và tổ chức thực hiện pháp luật, thu thập, tổng hợp và xử lý thông tin, soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, phối hợp trong công tác, kỹ năng quản lý sự thay đổi. - Quan tâm giáo dục về đạo đức công vụ cho công chức. Chú trọng giáo dục giá trị nghề nghiệp cho công chứ